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- 1. 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당함에도 적법한 동의가 있었다고 볼 수 없으므로 취업규칙 변경으로서의 효력이 없다
2. 취업규칙의 변경으로서 효력이 없는 임금피크제로 인해 수령하지 못한 미지급 임금 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다
- [2024.12.20, 서울고법 2024나2027477]
- ◈ 서울고등법원 2024.12.20. 선고 2024나2027477 판결 [임금] ◈
* 서울고등법원 제38-2민사부 판결
* 사 건 : 2024나2027477 임금
* 원고, 항소인 : 별지1 ‘원고 목록’ 기재와 같다. <별지 생략>
* 피고, 피항소인 : A 주식회사
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2024.5.23. 선고 2022가합548267 판결
* 변론종결 : 2024.11.22.
* 판결선고 : 2024.12.20.
【주 문】 1. 이 법원에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심 판결 중 원고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 2024.12.20.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
2. 소송 총비용 중 5%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
피고는 원고들에게 별지2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라[원고들은 이 법원에서 청구취지를 확장(원고 E, F, I, J, M의 청구 중 원금 부분 및 원고 S, Z, AA, C의 청구 중 일부 지연손해금 부분) 또는 감축(원고 E, F, I, J, M의 청구 중 일부 지연손해금 부분, 원고 S, Z, AA, C의 청구 중 원금과 일부 지연손해금 부분 및 원고 E, F, I, J, M, S, Z, AA, C을 제외한 나머지 원고들의 청구 부분)하였다].
2. 항소취지
제1심 판결을 취소한다. 각 청구금액이 원고 E의 경우 34,299,958원, 원고 F의 경우 28,797,346원, 원고 I의 경우 12,624,348원, 원고 J의 경우 14,137,146원, 원고 M의 경우 13,986,495원이고, 원고 S의 경우 지연손해금 중 2021.11.11.부터 2021.11.14.까지 지연손해금 비율이 연 6%이며, 원고 Z, AA, C의 경우 지연손해금 비율이 연 12%인 것을 제외하고는 청구취지 기재와 같다(원고들은 이 법원에서 위와 같이 청구취지를 감축하였고, 그에 따라 그 범위 내에서 항소취지도 감축되었다. 한편 제1심 판결 중 제1심 공동원고 D, H, V, X에 대한 부분은 분리 확정되었다).
【이 유】 1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심 판결문 제2면 제10행의 “근무하거나 근무하였던”을 “근무하다가 별지2 인용금액표의 ‘퇴직일’란 기재 각 해당 일자에 퇴직한”으로 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결 이유 해당 부분(제1심 판결문 제2면 제8행부터 제4면 글상자 아래 제7행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
2. 원고들의 주장
이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심 판결문 제4면 글상자 아래 제11행의 “별지2 청구금액 기재와 같은 미지급 임금”을 “별지2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금액 상당 미지급 임금”으로 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결 이유 해당 부분(제1심 판결문 제4면 글상자 아래 제9행부터 제5면 제9행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부
1) 관련 법리
근로기준법 제94조제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하고(대법원 1993.8.24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022.3.11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
2) 판단
위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위와 같은 취업규칙의 개정에는 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 동의가 필요하다.
① 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다. 또한 2016.1.1. 개정 시행된 고령자고용법은 제19조제1항에서 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”고, 제19조의2 제1항에서 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”고 각 규정하여 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부는 이 사건 취업규칙에 따른 정년연장과 그에 수반되는 임금체계 개편 등을 종합적으로 평가하여야 한다.
② 피고는 정년연장과 함께 이 사건 임금피크제를 도입하였는데, 이로 인하여 근로자들은 정년이 연장된 3년 동안 종전에 지급받을 수 없었던 임금을 지급받을 수 있는 기회를 얻게 되었다는 측면이 있기는 하다. 그러나 근로자들은 정년까지 근로를 제공하고도 매년 일정 비율에 따라 감액된 임금을 수령하게 되므로, 임금 측면에서 보면 위와 같은 취업규칙 개정은 근로자들에게 저하된 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.
③ 이 사건 임금피크제는 그 삭감비율이 1년차 25%, 2년차 35%, 3년차 40%로 1년 평균 35%의 임금을 삭감하는 것이어서 임금의 감액 정도가 적지 않음에도, 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 임금피크제 적용대상자들의 업무를 조정하는 등의 논의가 이루어졌다거나 그와 같은 조치가 구체적으로 취해진 것으로 보이지 아니한다.
나. 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 적법한 동의가 있었는지 여부
1) 관련 법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2012.6.28. 선고 2010다17468 판결, 대법원 2020.11.26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).
2) 판단
가) 인정사실
앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 각 사실을 인정할 수 있다.
(1) 피고는 2014.3.4.부터 2014.3.27.까지 노동조합과 임금 및 단체협상 과정에서 정년연장과 임금피크제 도입에 합의하였고, 2014.6.30. 노동조합과 정년연장 및 임금피크제 도입에 관한 내용이 반영된 단체협약을 체결하였다.
(2) 피고는 노동조합과 사이에 체결된 단체협약의 내용을 사규에 반영하여 인사관리규정 개정안과 연봉규정 개정안을 마련한 후, 2014.7.경 사내 전산망에 “사규 개정 관련 직원동의 안내”라는 제목으로 공지사항을 게시하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.
*****
2014년 임·단협 체결 및 근로기준법 변경에 따른 사규개정 사항을 반영하여 다음과 같이 직원 동의를 구하고자 합니다.
- 다음 -
1. 기간 : 2014.7.9.(수) ~ 7.15.(화), 1주일간
2. 대상 : 정규직 전 직원
3. 주요 개정 내용
가. 대체휴일제
나. 연차유급휴일
다. 다태아 자녀 출산휴가 확대
라. 정년연장 및 임금피크제 등
4. 실시방법 <생략>
*****
(3) 피고 사내 전산망을 통하면 위 공지사항에 기재된 주요 개정 내용이 모두 반영되어 있는 “사규 개정 직원 동의서”(을 제4호증)를 열람할 수 있는데, 해당 동의서에는 현행 사규와 개정 사규가 병렬적으로 기재되어 있고, 하단에는 해당 동의서에 동의할 경우 ‘회사의 사규개정과 관련하여 세부내용에 대해 충분히 숙지하였으며, 이에 대한 동의자의 자율적인 판단에 의하여 향후 동의자에 대한 제도 적용 및 관련 규정 개정에 동의하는 것’이라는 취지가 기재되어 있다. 근로자는 사내 전산망을 통해 위 동의서 하단에 있는 “동의함” 내지는 “동의하지 않음”칸에 체크하여 동의 여부를 표시하도록 되어있다.
(4) 피고는 2014.7.9.부터 2014.7.15.까지 위와 같은 방법으로 피고 소속 근로자 4,906명을 대상으로 동의서를 징구하였고, 그에 따라 대상 근로자 중 3,857명이 위 동의서를 통해 동의하였다.
나) 구체적 판단
피고에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 법리에 비추어 이 사건 임금피크제의 도입에 대하여는 피고의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다.
그런데 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해보면, 피고가 근로자들에게 적절한 방법으로 ‘정년연장 및 임금피크제 도입’에 관한 공지와 설명을 하였다거나, 그와 같은 취업규칙 변경에 관하여 동의대상 근로자들 전원이 집단적 의사결정방법을 통해 의견 교환의 기회를 가졌다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조제1항에 따른 적법한 동의가 있었다고 볼 수 없으므로, 원고들에 대하여 취업규칙의 변경으로서의 효력이 없다고 봄이 타당하다(이처럼 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경은 적법한 절차적 요건을 갖추지 못하였으므로, 나아가 실체적 하자가 존재하는지 여부에 대하여는 따로 판단하지 않는다).
① 피고는 2014.7.경 사내 전산망에 이 사건 임금피크제와 관련된 공지사항을 게시하기는 하였으나, 해당 공지사항에는 임금피크제에 관한 구체적인 설명이 전무하고, 해당 공지사항에서 안내된 바에 따라 동의서를 열람하더라도 이미 노동조합과의 합의를 통해 결정된 임금피크제의 내용이 기재되어 있을 뿐이어서 내용 및 시기적으로 위와 같은 게시물이 취업규칙 변경에 대한 적절한 공고·설명의 방법이라고 보기 어렵다. 한편, 위 공지사항 외에 피고가 이 사건 임금피크제 도입의 필요성 및 그와 같은 취업규칙 개정안의 구체적인 내용과 이의 실시로 인한 근로자들에 대한 불이익 등을 근로자들에게 직접 설명하였다고 볼 만한 증거가 없다.
② 피고가 2014.3.4.부터 2014.3.27.까지 피고 본사, 본점, 부산 본점, 청량리점, 대구점에서 이 사건 취업규칙의 개정 내용에 관하여 노동조합과 교섭을 진행한 것으로 보이기는 하나, 앞서 본 바와 같이 노동조합은 과반수 노동조합도 아닐 뿐만 아니라, 위와 같은 교섭 절차가 어떠한 내용과 방식으로 이루어졌는지, 그 교섭 결과가 조합원들 이외 다른 근로자들에게 어떠한 방식으로 공유되었는지 등에 대하여 구체적으로 확인할 수 있는 증거가 없다. 따라서 피고가 노동조합과 사이에 위와 같은 과정을 거쳤다는 사정만으로 피고 소속 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입에 대하여 ‘회의 등 집단적 의견교환 절차’를 통해 찬반의견을 교환한 것이라고 평가할 수 없다.
③ 피고의 취업규칙 변경 내용에 관한 동의서 징구 방식도 이 사건 임금피크제 도입뿐만 아니라 대체휴일제, 연차유급휴일, 다태아 자녀 출산휴가 확대에 관한 내용을 포함하여 일괄적으로 동의하도록 되어 있었는바, 근로자들이 위와 같은 취업규칙 변경내용들에 대하여 개별적으로 동의 여부를 선택할 수도 없었던 것으로 보인다.
다. 소결론
위 인정사실에 의하면, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 취업규칙의 변경으로서 효력이 없는 이 사건 임금피크제로 인해 원고들이 피고로부터 수령하지 못한 미지급 임금 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 한편 이 사건 임금피크제의 적용으로 인해 원고들이 지급받지 못한 임금 총액이 별지2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고들에게 미지급 임금으로 별지2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 같은 표의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024.12.20.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기기준법 제36조, 제37조제1항 및 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 원고들이 이 법원에서 확장 및 감축한 청구를 포함하여 제1심 판결 중 원고들에 대한 부분을 주문과 같이 변경한다.
재판장 판사 박순영
판사 박성윤
판사 정경근
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