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- 1. 부제소합의가 존재함에도 호봉 정정을 구하는 소는 부제소합의에 위배되므로 부적법하다
2. 채용 시기와 경로가 다른 무기계약직과 일반직은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵다
- [2024.12.04, 서울고법 2024나2024522]
- ◈ 서울고등법원 2024.12.4. 선고 2024나2024522 판결 [호봉정정] ◈
* 서울고등법원 제1-2민사부 판결
* 사 건 : 2024나2024522 호봉정정
* 원고, 항소인 : 별지1 원고 목록 기재와 같다.
* 피고, 피항소인 : A공사
* 제1심판결 : 서울남부지방법원 2024.5.9. 선고 2021가합103311 판결
* 변론종결 : 2024.10.02.
* 판결선고 : 2024.12.04.
【주 문】 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 주위적으로 피고는 원고들의 호봉을 별지2 호봉현황표 ‘청구호봉(2023.7. 기준)’란 기재 각 해당 호봉과 같이 정정하고, 예비적으로 피고는 원고들의 호봉을 별지3 호봉현황표 ‘청구호봉(2023.7. 기준)’란 기재 각 해당 호봉과 같이 정정하라(제1심판결 중 제1심 공동원고 E, H, J, N, T, X, Z, AA, AB, AC, AF, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AQ, AS, AT에 대한 부분은 위 제1심 공동원고들이 항소를 취하함으로써 분리·확정되었다).
【이 유】 1. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰고, 원고들이 항소이유로 추가하거나 강조하는 주장에 관하여 아래 제2항에서 추가 판단하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(항소를 취하한 위 제1심 공동원고들에 관한 부분을 제외한다).
[고쳐 쓰는 부분]
○ 제1심 판결서 13면 9~15행의 “그러나 이 사건 노사합의는 ... 타당하다.”를 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『그러나 이 사건 노사합의는 약 5개월 동안 세 차례에 걸쳐 진행되면서 호봉을 산정하는 방식이 구체화되었을 뿐만 아니라, 피고는 이 사건 부제소합의에 앞서 설문조사를 통해 재입사 희망의사를 표시한 근로자들에게 개별적으로 재입사 일시, 재입사시 적용될 직급 및 호봉, 퇴직금 및 휴가, 재입사 전 연봉총액, 재입사 시 추가 지급되는 수당 및 유사급여, 기타 복리후생 내용 등이 기재된 재입사 안내 자료를 전달하는 과정에서 재입사 시 적용될 직급과 호봉을 구체적으로 안내하였고, 이 사건 부제소합의가 포함된 재입사 동의서를 송부하면서 이 사건 전환합의서, 이 사건 무기연봉직 합의서, 이 사건 추가합의서를 첨부하여 위 각 합의서에 정한 바에 따른 재입사 조건에 동의하는 자만 일반직으로 전환될 것임을 알려주었다. 따라서 원고들은 자신들이 일반직으로 전환될 때 종전 경력 등을 반영하지 않은 호봉으로 산정될 것임을 예상할 수 있었다고 봄이 타당하다.』
2. 추가 판단(근로기준법 제6조 위반 관련)
가. 원고들 주장의 요지
피고는 원고들을 기간제 내지 무기계약직 출신이라는 사회적 신분을 이유로 ‘기존의 일반직 사원들’ 및 ‘일반직 G7직급 신규채용 사원들’과 차별 취급하였으므로, 이 사건 호봉산정은 강행규정인 근로기준법 제6조에 반하여 무효이고, 그 무효를 주장하지 못하게 하는 이 사건 부제소합의 역시 무효이다.
직업뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의하여 회피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 경우, 이를 사회적 신분이라고 볼 수 있다. 그리고 비록 원고들과 비교 대상 근로자들 사이에 임용 시점이나 채용 상황의 차이로 인하여 채용절차가 달랐다 하더라도, 채용절차가 현재 업무 수행 내용과 객관적 관련성이 없고 결과적으로 동종·유사한 업무에 종사하며 동일한 근로의 질을 가진다면, 채용절차의 차이만을 이유로 임금 및 근로조건에서 차별하는 것은 허용될 수 없다.
나. 관련 법리
근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).
다. 구체적 판단
갑 제2, 3, 48호증, 을 제19 내지 29, 37호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고들과 비교 대상 근로자들(‘기존의 일반직 사원들’ 내지 ‘일반직 G7직급 신규채용 사원들’)이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.
① ㉠ 정부종합대책에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환된 원고들과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용되거나 정규직 내의 직렬 통합에 따라 일반직으로 자동 전환된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있고, ㉡ 피고가 비정규직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 보이지 않을 뿐 아니라 대상자에 따라 일반직 임용경로가 다르게 적용된 것에는 합리적 이유가 있다고 인정되며, ㉢ 이와 같은 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 것이므로, 원고들과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용된 직원들 또는 정규직인 업무직에서 일반직으로 자동 전환된 직원들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다는 점(위 대법원 2013다1051 판결 참조)에서, 임용경로의 차이는 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는지 여부를 판단하는 하나의 요소가 된다.
② 원고들이 드는 비교 대상 근로자들인 일반직 사원들은 원칙적으로 공개경쟁시험을 거쳐 채용되고, 약 1개월 이상의 기간 동안 서류심사, 필기시험, 실기시험, 신체검사 절차를 거쳐 채용되었다. 반면에 원고들을 비롯한 무기연봉직 사원들은 정부의 공공부문 정규직 전환정책에 따른 이 사건 노사합의를 통하여 일반직으로 재입사하는 과정에서 별도의 공개경쟁시험을 거치지 않았으며, 피고가 원고들 각자의 재입사 의지와 일반직으로서 업무수행 계획 등만 확인한 후 채용하였다.
③ 피고는 공개경쟁시험을 통해 임용된 일반직 직원에 대하여는 이전에 근무했던 기간이 정규직으로 근무한 것이든 비정규직으로 근무한 것이든 구별하지 않고 이를 모두 경력으로 인정하여 초임연봉을 산정하고 있으므로, 원고들을 비롯한 무기연봉직 사원들 또한 위와 같은 절차를 통해 일반직으로 임용된다면 피고의 계약직 직원으로 근무한 기간이 모두 경력으로 산입된 초임연봉등급을 받을 수 있었다. 그럼에도 원고들은 이를 선택하는 대신에 이 사건 노사합의를 통해 정하여진 내용에 따라 일반직으로 전환되는 데에 동의하였다.
3. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 소는 부적법하여 각하하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이양희
판사 이은혜
판사 이준영
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