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- 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노조측의 반대로 합의에 이르지 못하였다면 노사합의 없이 임금피크제를 도입하였다는 사정만으로 임금피크제를 무효로 볼 수 없다
- [2025.01.24, 광주지법 2023나80165]
- 【요 지】 신의칙상 요구되는 한도 내에서 노동조합과 임금피크제 도입에 대한 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측의 반대로 합의에 이르지 못한 것이므로, 노동조합과 임금피크제 도입에 대한 합의에 이르지 못한 상태에서 임금피크제를 도입하였다는 사정만으로 임금피크제를 무효로 볼 수는 없다.
◈ 광주지방법원 2025.1.24. 선고 2023나80165 판결 [임금] ◈
* 광주지방법원 제5민사부 판결
* 사 건 : 2023나80165 임금
* 원고, 피항소인 : A
* 피고, 항소인 : 광주과학기술원
* 제1심판결 : 광주지방법원 2023.6.13. 선고 2021가소600827 판결
* 변론종결 : 2024.11.15.
* 판결선고 : 2025.01.24.
【주 문】 1. 제1심판결을 취소한다.
2. 원고의 청구를 기각한다.
3. 소송 총비용은 원고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
피고는 원고에게 4,411,365원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
주문과 같다.
【이 유】 1. 기초사실
가. 당사자의 지위
피고는 광주과학기술원법에 따라 설립되어 고급과학 기술인재의 육성, 과학기술 및 산업발전에 필요한 국책적 중·장기 연구개발 및 기초·응용 연구의 수행과 그 성과의 보급 등의 사업을 수행하는 법인이고, 원고는 1994.1. 피고 법인에 입사하여 근무하였던 사람이다.
나. 피고의 임금피크제 등 도입배경
1) 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었는데, 2013.5.22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하게 되었다.
2) 피고는 당초 소속 근로자의 정년을 책임급은 만 61세, 선임급 및 원급은 만 58세, 기능직은 만 56세로 각 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙 제1호에 따라 2016.1.1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.
3) 한편, 정부는 2015.5.7. 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 「공공기관 임금피크제 권고안」을 발표하고, 공공기관에 대한 경영평가 시 임금피크제 도입 여부를 반영하기로 하는 등 공공기관에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다.
4) 이에 따라 피고는 2014.12.15. 직원인사규정을 개정하여 2016.1.1. 이후 퇴직예정인 모든 직원의 정년을 만 61세로 상향하였고, 전체 근로자를 대상으로 정년 일정기간 이전부터 임금을 일정비율 감액하는 내용의 임금피크제의 도입을 추진하였다.
다. 임금피크제 도입의 경과 및 시행
1) 피고는 2015.10.2. 각 부서의 부서장을 포함하여 팀장급 보직자를 대상으로, 2015.10.6. 연구원을 대상으로 각 임금피크제에 관한 설명회를 개최하였고, 피고 소속 연구원들은 2015.10.16. 연구원협의회를 개최하여 임금피크제 도입에 관하여 논의하였다.
2) 피고는 연구원이 아닌 직원(무기계약직을 포함하고, 이하 ‘직원’이라고만 한다)에 대해서는 부서 단위로 회의를 진행한 후 동의서를 취합하기로 하였다.
3) 피고는 소속 근로자 150명 중 108명(연구원 25명 중 17명, 직원 125명 중 91명)으로부터 임금피크제 도입에 관한 동의서를 받았다.
4) 피고는 피고의 급여규정 중 제12조의2(임금피크제)를 신설하는 내용의 ‘임금피크제 도입에 따른 급여규정 개정안’에 대하여 2015.10.19. 기획위원회 및 교무위원회의 각 의결을 거치고, 2015.10.20. 이사회를 개최하여 위 개정안을 의결함으로써 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입하였다.
5) 피고는 2015.10.28. 이 사건 임금피크제 시행에 관한 세부사항을 정한 ‘임금피크제 운영규칙’을 제정하여 2016.1.1.부터 시행하였다. 위 운영규칙의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
라. 피고의 정관 및 위원회 운영규칙
피고의 정관, 위원회 운영규칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
바. 원고에 대한 임금피크제의 적용
1) 정년퇴직일이 2023.6.30.인 원고(B생)에 대해서는 2021.7.1.부터 임금피크제가 적용되었다.
2) 피고는 2021.5.10.경 원고에게 이 사건 임금피크제 운영규칙에서 정한 바에 따라 속인성 급여가 아닌 정액급, 연구활동비, 평가성 성과급의 각 10%가 감액된 연봉을 정한 연봉계약서를 송부하였고, 원고는 위 연봉계약서에 서명하여 피고에게 제출하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 10, 18호증, 을 제1 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
2. 원고 주장 요지
이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급되었을 임금과 이 사건 임금피크제가 적용되어 지급된 임금의 차액 중 2021.7.부터 2021.11.까지 5개월분 임금 차액 4,411,365원(= 882,273원 × 5개월) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
가. 이 사건 임금피크제 도입에는 아래와 같은 중대한 절차적 하자가 있다.
1) 이 사건 임금피크제는 직원의 연령을 기준으로 임금을 삭감하는 것을 기본적인 내용으로 하므로 이 사건 임금피크제 도입은 ‘직원인사에 관한 방침과 기준, 기본계획의 수립에 관한 사항’에 해당하고, 이는 이 사건 운영규칙 제27조제5항제1호에 따라 직원인사위원회의 심의사항에 해당한다. 그런데 피고는 직원인사위원회의 심의를 거치지 않고 이 사건 임금피크제를 도입하였다.
2) 피고와 C노동조합 사이의 2012단체협약 제4조 및 제24조에 의하면, 피고는 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 C노동조합과 사전 합의를 거쳐야 함에도 합의를 거치지 않았다.
3) 피고는 근로자들에게 임금피크제에 관한 정보를 제공하지 않았고, 근로자들이 집단적으로 의견을 교환할 수 있는 최소한의 장치 및 시간을 보장하지 않았으며, 피고의 관여 하에 임금피크제에 대한 동의서를 회람하거나 취합하였는바, 피고는 사실상 근로자 과반수의 동의를 얻지 않은 채 이 사건 임금피크제를 도입하였다.
나. 이 사건 임금피크제는 오로지 일정 연령에의 도달 여부에 따라 임금을 삭감하는 것으로서 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 고령자고용법에 반하므로 무효이다.
3. 판단
가. 절차적 하자 주장에 대한 판단
1) 직원인사위원회의 심의 관련 주장에 대한 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제 도입을 위한 피고의 급여규정 개정에는 직원인사위원회의 심의절차를 요하지 아니한다고 할 것인바, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다(설령 피고의 급여규정 개정에 ‘직원인사위원회의 심의’가 필요하다 하더라도, 직원인사위원회는 의결기관이 아니라 심의기관으로서 피고의 총장이 그 심의결과에 기속된다고 볼 수 없는데다가 급여규정 개정에 관하여 직원인사위원회의 상위기관이라 할 수 있는 교무위원회의 심의를 거친 후 피고 이사회의 의결을 거친 이상 직원인사위원회의 심의를 거치지 아니하였다는 사정만으로 급여규정 개정이 무효라고 볼 수는 없다).
① 피고의 정관 제22조제1항에서는 중요규정의 제정 또는 변경에 관한 사항을 이사회의 의결·승인사항으로 정하고 있다.
② 피고의 인사위원회는 교원인사위원회, 연구원인사위원회, 직원인사위원회로 나뉘어 있고, 직원인사위원회는 직원인사의 신속하고 원활한 의사결정을 위하여 위원장인 교학부총장, 부위원장인 행정처장, 간사인 총무팀장, 당연직위원인 기획처장, 선임직 위원인 총장이 임명한 선임급 이상 직원으로 조직되며, 그 심의사항은 직원인사행정에 관한 방침과 기준의 결정 및 기본계획의 수립, 직원인사에 관한 제규정, 규칙, 요령 등의 제정 및 개폐, 직원의 채용, 승진 심사, 직원의 포상, 여비규칙 제39조제2항과 제3항에 해당하는 공무국외여행과 그 연간운영계획 등이다(위원회 운영규칙 제27조). 위와 같은 인사위원회의 구성, 직원인사위원회 설치목적 등에 비추어 볼 때 직원인사위원회는 ‘특정 직원’에 대한 인사(임면, 승진, 포상 등) 및 이를 위한 기준 및 규정 등을 심의하는 기관에 불과하고, 임금피크제의 도입 여부와 같은 정책적 결정은 그 심의사항에 포함되어 있다고 볼 수 없다.
③ 반면, 피고의 교무위원회는 피고의 중장기 발전목표 및 정책방향의 설정에 관한 사항, 주요 규정의 제정 및 개폐에 관한 사항 등을 심의하기 위한 기구로서, 위원장인 총장, 부위원장인 교학부청장, 간사인 교무팀장, 당연직 위원인 연구부총장, 대외부총장, 대학원장, GIST대학장, 연구원장, 학부장, 처장, 고등광기술연구소장, 선임직 위원인 총장이 임명한 자로 구성된다.
④ 위와 같은 교무위원회 및 직원인사위원회의 구성에 있어서의 차이, 심의사항의 중요성과 구체성의 차이 등에 비춰 보면, 임금피크제 도입과 같은 중요 사안은 필수적으로 급여규정 등 제규정의 제정 및 개정을 수반하는 것으로서, 그 사안에 관하여 피고의 위원회 운영규칙 제17조에 따라 교무위원회의 심의를 거친 후 정관 제22조에 따라 이사회의 의결을 거치는 것으로 족하다고 할 것이다.
2) C노동조합과의 합의 관련 주장에 대한 판단
사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 하지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미한다(대법원 2012.6.28. 선고 2010다38007 판결 등 참조).
앞서 든 증거, 갑 제14 내지 21호증, 을 제24호증의 각 기재 내지 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 피고는 신의칙상 요구되는 한도 내에서 C노동조합과 이 사건 임금피크제 도입에 대한 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 위 노동조합 측의 반대로 합의에 이르지 못한 것이므로, 피고가 위 노동조합과 이 사건 임금피크제 도입에 대한 합의에 이르지 못한 상태에서 이 사건 임금피크제를 도입하였다는 사정만으로 이 사건 임금피크제를 무효로 볼 수는 없다.
가) 피고는 2016.1.1.부터 근로자의 정년을 만 61세로 연장하면서 이로 인하여 증가된 인건비 부담을 완화할 필요가 있었고, 이 사건 임금피크제를 도입하지 않을 경우 공공기관 경영평가, 총인건비 인상률 등에서 불이익이 예정되어 있었으므로, 이 사건 임금피크제를 도입하거나 이 사건 임금피크제를 도입하지 않을 경우 다른 대책을 마련하여야만 하는 상황이었다.
나) C노동조합은 2015.6.경 피고에게 기획재정부에 임금피크제 추진계획안을 제출하지 말 것을 요구하면서 ‘임금피크제 도입은 민주노총 및 양대노총 공공부분 공대위 차원에서 대정부 교섭과 국회 등에서 정리된 사안으로, 개별 사용자의 섣부른 행동이 사태를 악화시키는 빌미가 되지 않도록 각별히 유의하여 주시기 바랍니다’라는 공문을 발송하는 등 이 사건 임금피크제의 내용에 관한 구체적인 의견이나 대책을 밝히지 않은 채 임금피크제 도입에 반대하는 입장만 표명하였다.
다) 피고는 2015.10.1. C노동조합 D지부를 상대로 임금피크제 도입을 논의하기 위한 교섭을 요청하면서 교섭 장소 및 시간을 회신해 줄 것을 요청하였으나, C노동조합은 D지부장에게는 교섭권과 체결권이 없으므로 교섭을 요청하는 것은 부당노동행위라는 취지의 답변을 함으로써 실질적 협의 요청에 불응하였다.
라) 한편, 이 사건 임금피크제 도입 당시 피고의 근로자 과반수가 소속된 노동조합이 존재하지 않았으므로, 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하기 위해 근로자 과반수로부터 임금피크제 도입에 관한 동의를 받아야 했다. 이에 피고는 전 직원을 대상으로 임금피크제에 관한 설명회를 개최하고자 하였으나, C노동조합의 현수막 게시, 출입구 봉쇄 등으로 직원을 대상으로 하는 설명회를 개최하지 못한 채 연구원을 대상으로 하는 설명회만 개최하였다.
3) 근로자 과반수 동의 관련 주장에 대한 판단
가) 관련 법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
이 사건 임금피크제 도입 당시 피고의 근로자 과반수가 소속된 노동조합이 존재하지 않았으므로, 이 사건 임금피크제 도입이 유효하기 위해서는 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 피고가 근로자 150명 중 108명으로부터 이 사건 임금피크제 도입에 대한 동의서를 받은 사실은 앞서 본 것과 같다. 따라서 피고가 위와 같이 동의서를 받은 것을 두고 근로자 과반수의 동의가 있었다고 할 수 있는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 을 제13 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정하거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고는 위와 같이 동의서를 받음으로써 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다고 봄이 상당하다.
① 피고가 근로자로부터 제출받은 동의서와 같이 근로자들이 개별적으로 서명하는 방식의 집단적 동의도 허용될 수 있다. 그러나 이와 같은 방식은 사용자의 개입이나 간섭을 손쉽게 하고 근로자들의 의견 교환을 저해하는 도구로 사용될 위험성이 있으므로, 그 동의 과정에서 사용자의 개입이나 간섭이 있었는지, 근로자들의 의견 교환을 통한 집단의사의 형성이 수반되었는지 여부 등을 신중히 평가할 필요가 있다.
② 피고는 2015.10.2. 각 부서의 부서장을 포함하여 팀장급 보직자를 대상으로 임금피크제 도입 설명회를 개최하였다.
③ 피고는 2015.10.6. 연구원을 대상으로, 2015.10.7. 직원을 대상으로 임금피크제에 관한 설명회를 개최하고자 하였으나, C노동조합(조합원 45명 중 연구원 1명, 직원 44명으로 구성)의 반대로 이를 개최하지 못하였다.
④ 이에 피고는 2015.10.14.부터 2일간 연구원만을 대상으로 임금피크제에 관한 설명회를 개최하였고, 피고 소속 연구원들은 2015.10.16. 연구원협의회를 개최하여 임금피크제 도입에 관하여 논의하였다.
⑤ 피고는 직원에 대해서는 설명회를 개최하는 것이 사실상 불가능하다고 판단하여 부서단위로 회의를 하도록 한 후 동의서를 취합하기로 하고, 2015.10.15. 각 부서장에게 임금피크제 안내서 및 동의서를 송부하면서 부서별로 임금피크제에 관한 회의를 진행한 후 동의서를 취합하여 제출하도록 하였다. 이에 따라 각 부서 직원들은 2015.10.16.경 동의서를 작성하여 피고에게 제출하였다.
⑥ 피고가 연구원 및 직원에게 배부한 설명자료에는 이 사건 임금피크제의 요지가 설명되어 있는데, 피고 회사의 근로자라면 어렵지 않게 이해할만한 내용이고, 이 사건 임금피크제 도입을 위해 근로자 과반수의 동의를 받을 예정이라는 등의 내용이 기재되어 있으며, 동의서에는 ‘본인은 정부의 공공기관 임금피크제 도입 권고에 따른 광주과학기술원 임금피크제 도입(안)에 대해 충분한 설명을 듣고 토론하였습니다. 이에 임금피크제 도입과 관련하여 급여규정 개정(안)과 임금피크제 운영규칙 제정(안)에 대해 자유로운 의사에 따라 동의합니다’라는 내용이 기재되어 있다. 이에 비추어 보면, 피고에게 동의서를 제출한 사람들은 설명회, 간담회에 참석하거나 부서별 회의 등을 통해 임금피크제에 관한 구체적인 설명을 듣거나 설명자료를 수령한 후 임금피크제 도입에 동의한다는 의사로서 동의서를 제출한 것으로 보인다.
⑦ 피고가 연구원 및 직원들로부터 동의서를 제출받는 과정에서 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하거나 연구원 및 직원들의 의사결정에 부당하게 개입하였다고 볼만한 사정을 찾아보기 어렵다.
나. 고령자고용법 제4조의4 위반 여부
1) 관련 법리
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거, 을 제22, 26 내지 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
가) 이 사건 임금피크제의 성격 및 도입 목적의 타당성
임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회 대응의 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다.
이러한 임금피크제의 유형은 근로자의 정년을 연장하면서 해당기간 동안의 임금을 피크 임금의 일정 비율만큼 감액하는 ‘정년연장형’과, 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’, 그리고 기존의 정년을 보장하면서 임금을 정년 전의 일정기간 동안 임금을 감액하는 ‘정년보장형(정년유지형)’으로 구분된다. 이 사건 임금피크제의 성격에 관하여 보건대, 피고는 고령자고용법이 정년을 60세 이상으로 연장함에 따라 2014.12.15. 직원인사규정을 개정함으로써 피고 소속 근로자의 정년을 만 61세로 연장하였다. 따라서 이 사건 임금피크제는 위와 같은 정년연장에 따라 이미 61세로 연장된 정년을 유지하면서 보장하는 내용의 ‘정년보장형’ 임금피크제에 해당한다(다만 위와 같은 정년연장은 근로자의 정년연장 및 연장된 정년 기간에 대한 임금체계 개편의 시대적 흐름 속에서 이루어졌다고 보이므로, 그 연장이 이 사건 임금피크제의 도입과 전혀 무관하게 이루어졌다고 평가할 수는 없다).
이 사건 임금피크제는 앞서 본 바와 같은 고령자고용법의 개정과 정부의 임금피크제 도입 여부를 기준으로 한 공공기관의 경영평가 방침 발표에 따라 소속 근로자들의 고용안정성을 높이는 한편 인건비 부담 완화 및 신규 일자리 창출·확대를 목적으로 도입된 것으로 그 도입 목적의 정당성이 인정되고, 피고는 이 사건 임금피크제의 적용 당시 그 적용에 대한 세부기준을 수립하여 근로자 과반수의 동의를 받아 이 사건 임금피크제를 시행하였으므로 그 시행 과정에 있어 어떠한 절차상 위법이 있다고도 할 수 없다.
나) 근로자가 입는 불이익의 정도 및 대상 조치의 적정성
일반적으로 임금피크제의 유형 중 ‘정년보장형 임금피크제’의 경우, 앞에서 본 다른 유형의 임금피크제와 비교하여 임금의 감축 등 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 이 사건 임금피크제가 정년보장형 임금피크제에 해당한다고 하더라도, 그 임금감액률이나 감액기간만을 기준으로 근로자가 입는 불이익의 정도를 판단할 수 없고, 임금 삭감의 불이익을 상쇄할 수 있는 대상조치를 종합적으로 고려하여 실질적인 불이익의 정도를 판단하여야 하는데, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 고려하면, 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 근로자들이 입는 불이익을 상쇄할 정도의 적정한 대상조치가 있었다고 보이므로, 이 사건 임금피크제 도입에 따른 근로자의 불이익이 과중하다고 할 수 없다.
① 피고 소속 근로자들의 정년은 고령자고용법의 개정 및 이에 상응하여 개정된 피고의 인사규정에 의하여 만 61세로 연장되었다. 그런데 고령자고용법의 개정은 정년연장의 사회적 흐름에서 이루어진 것이므로, 비록 피고 소속 근로자들의 정년연장이 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도 정년연장과 이 사건 임금피크제 도입이 전혀 무관하다고는 볼 수 없어 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 근로자들에게 일방적으로 불리하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.
② 이 사건 임금피크제 적용대상자의 임금은 임금피크제 적용 직전 기간의 계약연봉에서 임금피크제 전환 1차년도는 10%, 전환 2차년도는 15% 감액된다. 이와 같은 임금감액률은 다른 지방공기업 및 공공기관 등과 비교할 때 과도하다고 보이지 않는다.
③ 임금피크제 운영규칙 제5조제2항에 의하면, 피고는 필요한 경우 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자의 직무를 근로자의 희망, 능력, 경력 등을 감안하여 직무를 조정할 수 있도록 조치하였다.
④ 임금피크제 운영규칙 제6조는 ‘임금피크제 적용대상자의 퇴직금은 임금피크제 적용 직전에 중간 정산할 수 있고, 임금피크제 적용 이후에는 임금감액률이 변경되는 시점에 퇴직금을 중간 정산할 수 있다’고 규정하고 있는데, 이는 임금피크제 대상 근로자가 최종 퇴직시 임금피크제로 감액된 임금을 기초로 퇴직금을 산정할 경우 발생하는 불이익을 완화하기 위한 것이다. 그 밖에 피고는 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들에 대하여 교육, 창업 기타 구직에 필요한 지원을 하였다고 보인다(임금피크제 운영규칙 제7조).
다) 임금피크제로 감액된 재원의 사용
피고가 배정받은 신규채용 정원은 2018년 0명, 2019년 5명, 2020년 1년, 2021년 0명, 2022년 2명, 2023년 0명 2명인데, 위 각 정원 외에 이 사건 임금피크제를 통해 절감한 재원으로 별도 신규채용 정원(2018년 2명, 2019년 2명, 2020년 3명, 2021년 2명, 2022년 2명, 2023년 2명)을 배정받아 2018년부터 2022년까지 총 16명원 인원을 신규채용하였는바, 이 사건 임금피크제 도입에 따라 절감된 비용 중 일부가 피고의 신규채용에 사용된 것으로 보인다.
다. 소결론
원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 임금피크제 도입에 절차적 하자가 있다거나 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반하여 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 달리한 제1심판결은 부당하므로 이를 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 박병태
판사 이화진
판사 김대현
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