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- 고참 중간관리자로서 근무태도 및 성과가 지속적으로 불량하였고, PIP 제도를 통해 여러 차례 개선의 기회를 부여하였으나 개선되지 않아 내린 1개월 정직의 징계처분은 정당하다
- [2024.08.30, 서울행법 2022구합86211]
- ◈ 서울행정법원 2024.8.30. 선고 2022구합86211 판결 [부당정직구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제3부 판결
* 사 건 : 2022구합86211 부당정직구제재심판정취소
* 원 고 : A 주식회사
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B
* 변론종결 : 2024.06.21.
* 판결선고 : 2024.08.30.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2022.10.6. 원고와 피고보조참가인 사이의 C A 주식회사 부당 정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고는 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1993.12.20. 원고 회사에 입사하여 D연구소 E팀 책임매니저 등으로 근무하였던 자이다.
나. 원고는 2021.5.24. 인사위원회를 개최하여 ‘근무태도 및 근무성적 불량’의 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라고 한다)를 이유로 참가인에 대한 ‘정직 1개월’의 징계처분을 의결하였고, 2021.5.27. 이를 참가인에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다). 이에 참가인은 재심을 청구하였으나, 재심 인사위원회는 2021.6.23. 이 사건 정직을 유지하는 결정을 하였다.
다. 원고의 2021.5.24. 자 인사위원회의 ‘부의 내용’에 기재된 징계사유는 아래와 같다. <아래 생략>
라. 참가인은 이 사건 정직이 부당징계에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2022.5.26. “원고는 2020.3.16. 참가인에 대하여 ‘정직 2개월’의 징계처분(이하 ‘이 사건 선행 정직’이라 한다)을 하였는바, 이와 같은 징계사유를 이유로 한 이 사건 정직은 이중징계에 해당하고, 역량향상프로그램(Performance Improvement Program, 이하 ‘PIP’라고 한다) 대상자 선정, PIP 교육 평가 및 현업 복귀 후 업무수행 능력 평가가 공정하고 객관적으로 이뤄졌다고 단정하기 어려워, 이 사건 징계사유를 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다”는 취지의 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(F).
마. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022.10.6. ‘이 사건 정직은 이중징계에 해당하고, 일반적으로 개선의 여지가 있는지는 비교적 장기간에 걸친 관찰과 평가가 필요하므로 2020년 PIP 평가결과가 저조하다는 점만으로 개선의 여지가 없다고 단정하기에는 충분치 않으므로 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다’는 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 11, 12, 14 내지 16호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제11, 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 인정사실
1) 원고는 2009년경부터 업무실적이 부진한 책임매니저급 이상 간부사원을 대상으로 업무능력을 개선하기 위한 PIP 제도를 도입하여 매년 시행하고 있으며, PIP는 ① 교육대상자 선정, ② 심의위원회 개최(교육대상자 확정), ③ 역량향상교육 실시(외부 전문교육기관, 비대면 교육) 및 현업수행평가, ④ 평가결과에 따른 인사조치 순으로 진행된다.
2) 원고는 간부사원들에 대하여 매년 ‘역량평가’(핵심공통역량, 리더십역량, 직무역량)와 ‘성과평가’(성과목표 대비 연말까지의 성과·실적 기준)로 구분되는 인사평가를 시행한다. 원고는 2019년도 전에는 역량 및 성과평가 등급을 상대평가 방식으로 결정하다가, 2019년도 이후부터 아래와 같이 절대평가 방식으로 변경하였다. <아래 생략>
3) 원고는 역량 및 성과평가 등급에 아래와 같은 매트릭스 방식을 적용하여 1등급에서 8등급까지 보상등급을 결정하고, 이를 각 부여자에게 부여하고 있다. <아래 생략>
4) 참가인에 대한 10년간 인사평가 결과는 아래와 같다. <아래 생략>
5) 원고는 2020.3.12. 인사위원회를 개최하여 ‘근무태도 및 근무성적 불량’의 징계사유(이하 ‘이 사건 선행 징계사유’라고 한다)를 이유로 참가인에 대한 ‘정직 2개월’의 징계처분을 의결하였고, 2020.3.16. 이를 참가인에게 통보하였다(이 사건 선행 정직).
6) 원고의 2020.3.12. 자 인사위원회의 ‘부의 내용’에 기재된 징계사유는 아래와 같다. <아래 생략>
7) 원고는 2020.10.경 최근 3년간 인사평가 결과를 토대로 참가인을 2020년 PIP 대상자로 선정하였다. 원고는 간부사원 약 12,000명 중 2019년도 보상등급이 7~8등급에 해당하는 89명을 대상으로 하여, 2018년 및 2017년 인사평가 환산점수(2018년 70%, 2017년 30%)가 40점 이하인 22명을 2020년 PIP 대상자로 선정하였고, 심의위원회를 통하여 참가인을 포함한 최종 14명을 2020년 PIP 대상자로 확정하였다.
8) 참가인은 2019년 성과 및 역량평가에서 모두 U등급을 받아 보상등급이 8등급으로 결정되었고, 2018년 및 2017년 인사평가 환산점수가 22점이어서 2020년 PIP 대상자로 선정되었으며, 심의위원회를 통하여 2020년 PIP 대상자로 확정되었다.
9) 원고의 2020년 PIP 과정은 ‘교육대상자 선정 → 심의위원회 →역 량향상교육 실시(외부 전문교육기관, 비대면 교육) 및 현업수행 평가 → 평가결과에 따른 인사조치’의 과정으로 되어 있다.
10) 원고는 2020.10.28. 참가인에게 2020년 PIP 대상자에 선정되었음을 안내하면서 1) 을가 제3호증의 1에 기재된 ‘반증하는’은 ‘방증하는’의 오기로 보인다.
아래와 같은 내용의 평가기준 확인서(갑 제6호증)를 교부하였고, 참가인은 위 평가기준확인서에 서명하였다. <아래 생략>
11) 참가인에 대한 2020년 PIP 직무역량향상교육 종합진단 결과는 아래와 같다. <아래 생략>
12) 참가인은 2020년 PIP 직무역량향상교육 후에 현업에서 업무를 수행하였고, 참가인의 상급자는 2020.11.16.부터 2021.3.19.까지 총 4차례에 걸쳐 참가인의 업무수행 능력 및 근무태도에 관하여 평가하였다. 참가인에 대한 현업수행평가 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
13) 참가인의 2020년 PIP 교육 및 업무수행평가 종합결과는 아래와 같다. 참가인의 종합결과 순위는 2020년 PIP 대상자 14명 중 13위이다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 9, 25 내지 27호증, 을가 제3 내지 6호증, 을 나 제4, 5, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
나. 징계절차상 하자 존재 여부
1) 참가인 주장의 요지
가) 원고는 이 사건 정직의 징계절차 과정에서 구체적인 징계사유를 명시하지 않았는바, 이는 절차적 정당성을 결여하여 무효이고 아울러 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 것에 해당한다.
나) 원고의「단체협약」 제32조제2호는, 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고, 징계위원회 개최 5일 전까지 해당자에게 이를 통보하여야 하는 것으로 규정하고 있다. 그런데 참가인에게 PIP 평가 점수가 통보된 날인 2021.4.8.로부터 30일이 도과된 후인 2021.5.24.에 인사위원회가 개최되었고, 위 인사위원회 개최 3일 전인 2021.5.21.에 참가인에게 징계 부의 내용이 통보되었는바, 이는 절차를 위반한 것이다.
2) 판단
가) 원고는 2021.5.24. 자 인사위원회를 개최하기에 앞서 참가인에게 징계사유에 관한 구체적인 설명이 기재된 징계위원회 부의 내용(갑 제12호증, 을가 제3호증의 2)을 교부하였고, 2021.5.24. 인사위원회에서 이 사건 정직의 징계사유가 무엇인지 묻는 참가인의 질문에 대하여 2020년 PIP 평가결과를 징계사유로 삼았다는 점을 명확하게 설명하였다(갑 제13, 36호증). 또한 근로기준법 제27조제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다”라고 규정하고 있는바, 이는 ‘해고’의 경우에 적용되는 것이고, ‘정직’에 해당하는 이 사건 정직에는 적용되지 않는다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
나) 을나 제15호증의 기재에 의하면, 원고의 「단체협약」 제6조제1항제1호는 참가인과 같은 과장급 이상의 간부사원을 조합원에서 제외하여 단체협약의 적용을 배제하고 있는 사실이 인정되므로, 참가인의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
다. 이 사건 정직이 이중징계에 해당하는지 여부
1) 원고 주장의 요지
이 사건 선행 정직은 2019.7.부터 2019.12.까지 시행된 2019년 PIP 평가결과를 토대로 실시된 것이고, 이 사건 정직은 2020.11.부터 2021.3.까지 시행된 2020년 PIP 평가결과를 토대로 실시된 것이므로, 이 사건 정직이 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다. 이를 도식화하면 아래 표와 같다. <아래 생략>
위 표처럼 인사평가 결과는 PIP 1차 대상자 선정을 위한 기준에 불과하고, ‘인사평가 결과에 기초한 PIP 1차 대상자 선정’과 ‘PIP 평가결과에 기초한 징계처분’은 엄연히 다른 것이다. PIP 대상자 선정은 교육명령 등과 같은 통상적인 인사권에 기하여 행하여진 조치로서 그 자체는 징벌적 의미를 가진 징계처분에 해당하지 않는다.
나아가 설령 ‘2017~2019년 인사평가 결과’ 부분이 이중징계에 해당한다고 하더라도, 나머지 징계사유인 ‘2020년 PIP 평가결과 저조’는 정당한 징계사유에 해당한다.
2) 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제13, 36호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 선행 정직은 이 사건 정직과 실질적으로 그 징계사유를 달리하고 있으므로, 이중징계에 해당한다고 보기 어렵다.
① 원고의 2020.3.12. 자 인사위원회의 ‘부의 내용’에 기재된 징계사유 중 ‘근무태도 및 근무성적 불량’란에 ‘2019년에는 간부사원 중 최하위 수준에 해당하는 근무평정을 부여받는 등 개선의 여지가 보이지 않았습니다’라는 내용과 함께 ‘최근 4년(2016~2019년)간 인사평가 결과’가 기재되어 있기는 하다.
그러나 위 ‘근무태도 및 근무성적 불량’란 말미에 ‘그러나 참가인은 역량향상 프로그램 참여 이후에도 여전히 기존의 근무 상태를 개선하지 아니하여, 직무능력과 역량을 배양하기 위한 노력을 게을리함으로써 근무평정이 개선되지 않았음은 물론, 프로그램 수행평가에서조차도 극히 저조한 평가결과(27.4점/100점)를 받았습니다. 참가인의 평가결과는 교육대상자 중 최하위로 여타 교육대상자들과의 평가결과와 비교하여도 상당한 격차가 존재하는바, 이는 참가인이 역량향상프로그램의 기회를 부여받았음에도 불구하고 적절한 개선의 노력을 기울이지 않았음을 방증하는 것이며, 향후 개선의 가능성이 희박하다는 점을 뒷받침합니다’라는 내용으로. 참가인의 2019년 PIP 평가결과 미흡에 관한 내용이 기재되어 있다.
또한 징계사유 중 ‘종합’란에 ‘참가인은 간부사원으로서 통상 요구되는 수준에 미달하는 업무결과로 인하여 회사 내 역량향상프로그램 대상자로 선정되어 소정의 교육 및 현업 업무수행을 통한 실질적 개선의 기회를 부여받았음에도 불구하고, 본인의 역량 향상을 위해 적절한 노력을 기울이거나 최선을 다하는 모습을 보이지 않았습니다. 이러한 참가인의 행위는 간부사원 취업규칙상의 중대한 비위행위에 해당하는바, 이에 대한 책임을 물어 징계위원회에 회부합니다’라는 내용으로, 참가인의 2019년 PIP 평가결과 미흡에 관한 내용이 기재되어 있다.
위 내용에 비추어 보면 이 사건 선행 징계사유의 실질적인 내응용은 ‘2019년 PIP 평가결과 미흡’인 것으로 보이고, ‘최근 4년(2016~2019년)간 인사평가 결과’는 이 사건 선행 징계사유를 설명하는 과정에서 부가적으로 기재된 것으로 보인다.
② 원고의 2021.5.24. 자 인사위원회의 ‘부의 내용’에 기재된 징계사유 중 ‘근무태도 및 근무성적 불량’란에 ‘최근 3개년(2017~2019년) 인사평가 결과가 전체 간부사원 중 최하위 수준에 머무르는 등 개선의 여지가 보이지 않았습니다’라는 내용과 함께 ‘최근 3년(2017~2019년)간 인사평가 결과’가 기재되어 있기는 하다.
그러나 위 ‘근무태도 및 근무성적 불량’란 말미에 ‘그러나 참가인은 역량향상프로그램 참여 이후에도 여전히 기존의 근무 상태를 개선하지 아니하여, 직무능력과 역량을 배양하기 위한 노력을 게을리함으로써 인사평가가 개선되지 않았음은 물론, 역량향상프로그램 수행평가에서조차도 저조한 평가결과(41.2점/100점)를 받았습니다. 참가인의 평가결과는 교육대상자 중 최하위권으로 이는 참가인이 역량향상프로그램의 기회를 부여받았음에도 불구하고 적절한 개선의 노력을 기울이지 않았음을 뒷받침하는 것입니다’라는 내용으로, 참가인의 2020년 PIP 평가결과 미흡에 관한 내용이 기재되어 있다.
또한 징계사유 중 ‘종합’란에 ‘참가인은 간부사원으로서 통상 요구되는 수준에 미달하는 업무결과로 인하여 회사 내 역량향상프로그램 대상자로 선정되어 소정의 교육 및 현업 업무수행을 통한 실질적 개선의 기회를 부여받았음에도 불구하고, 본인의 역량 향상을 위해 적절한 노력을 기울이거나 최선을 다하는 모습을 보이지 않았습니다. 이러한 참가인의 행위는 간부사원 취업규칙상의 중대한 비위행위에 해당하는바, 이에 대한 책임을 물어 징계위원회에 회부합니다’라는 내용으로, 참가인의 2020년 PIP 평가결과 미흡에 관한 내용이 기재되어 있다.
위 내응에 비추어 보면 이 사건 징계사유의 실질적인 내용은 ‘2020년 PIP 평가결과 미흡’인 것으로 보이고, ‘최근 3년(2017~2019년)간 인사평가 결과’는 이 사건 징계사유를 설명하는 과정에서 부가적으로 기재된 것으로 보인다.
③ 원고의 2021.5.24. 자 인사위원회에서 참가인은 ‘그러면 17년, 18년은 작년하고 올해하고 중복으로 징계를 부여하는 걸로 그렇게 봐도 되겠습니까?’라는 질문을 하였는데, 이에 위원장은 ‘무슨 말씀을 하고 싶어 하는지는 알겠는데요. 그렇지 않구요. 그때 징계로 그 이전에 대해서는 책임을 묻는 거나 잘잘못을 따지는 건 아니구요. 그 이후에 추가적으로 기회를 드렸고 교육도 참여하셨는데, 교육 참여하시고 나서 교육에서의 결과하고 현업 복귀하시고 나서 현업에 계신 리더분의 평가결과가 여전히 좋지 않기 때문에 그걸로 기준으로 오늘 논의하시면 될 것 같습니다’라고 말하였는바, 인사위원회 과정에서도 ‘2020년 PIP 평가결과 미흡’이 실질적인 징계사유로서 논의되었던 것으로 보인다. ④ 결국 이 사건 선행 징계사유의 실질적인 내용은 ‘2019년 PIP 평가결과 미흡’이고, 이 사건 징계사유의 실질적인 내용은 ‘2020년 PIP 평가결과 미흡’인바, 2019년PIP 평가와 2020년 PIP 평가는 다른 시기에 다른 내용으로 이루어진 평가이므로, 이 사건 선행 정직은 이 사건 정직과 실질적으로 그 징계사유를 달리하고 있다고 판단된다. 라. 이 사건 징계사유의 존재 여부
원고의 「간부사원 취업규칙」 제42조제14호, 제43조제1항제1호에 의하면, ‘근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’는 정직 또는 감봉의 징계처분 대상이 된다[원고의 「간부사원 취업규칙」 제42조제14호는 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’를 해고의 징계사유로 규정하고 있고, 제43조제1항제1호는 ‘본 규칙 제42조(징계해고)에 해당하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’를 정직 또는 감봉의 징계사유로 규정하고 있는바, 제42조제14호에서 ‘개선의 여지가 없다’는 내용을 규정한 것은 해고의 요건을 기술한 것으로 보이고, 제43조제1항제1호는 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’라고 규정하여 위 ‘개선의 여지가 없다’는 내용과 배치되는 내용을 기술하고 있으므로, 제43조제1항제1호의 징계사유에 ‘개선의 여지가 없다’는 내용은 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다].
참가인에 대한 2020년 PIP 직무역량향상교육 종합진단 결과, 종합점수가 59.5점(100점 만점)으로서 ‘미흡’에 해당한다. 또한 참가인에 대한 2020년 PIP 현업수행평가결과, 현업수행평가 1-2의 점수는 28점(100점 만점), 현업수행평가 2-1의 점수는 30점(100점 만점), 현업수행평가 2-2의 점수는 30점(100점 만점)에 불과하다.
이에 따라 계산한 참가인에 대한 2020년 PIP 교육 및 업무수행평가 종합결과는 41.2점(100점 만점)이고, 이는 2020년 PIP 대상자 14명 중 13위의 순위에 해당한다. 위와 같이 참가인의 2020년 PIP 평가결과가 미흡한 점에 더하여, 2020년 PIP 대상자 선정, 2020년 PIP 교육 및 업무수행평가 등의 과정에서 공정성이나 객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정이 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계사유인 ‘2020년 PIP 평가결과가 미흡’은 원고의 「간부사원 취업규칙」 제42조제14호, 제43조제1항제1호에서 규정하는 ‘근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.
마. 참가인의 그 밖의 주장에 관한 판단
1) PIP 제도의 실제 목적이 중징계 처분을 통한 사직 압박인지 여부
가) 참가인 주장의 요지
원고가 운용하는 PIP 제도의 실제 목적은 중징계 처분을 통한 사직 압박이다. 따라서 PIP 제도는 그 목적이 정당하지 않다.
나) 판단
원고의「간부사원 취업규칙」 제42조제14호, 제43조제1항제1호에 의하면, ‘근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’는 정직 또는 감봉의 징계처분 대상이 되는바, 이러한 징계사유의 내용에 비추어 보면 ‘근무태도나 근무성적이 불량한지 여부’에 대한 평가를 위한 구체적 기준과 방법을 마련하기 위하여 PIP제도가 도입된 것으로 보인다. 그리고 원고가 실제로는 근로자를 중징계하여 사직을 압박하기 위한 용도로 PIP 제도를 운용하고 있다고 볼 만한 사정도 보이지 않는다.
2020년 PIP 평가결과에 따른 징계 내역을 살펴보더라도, 원고는 2020년 PIP 대상자로 확정된 14명 중 2020년 PIP 평가결과 하위 1명(14위)에게 정직 2개월의 징계처분을, 11~13위(참가인 포함)에게 정직 1개월의 징계처분을, 8~10위에게 감봉의 징계처분을 각 하였고, 1~7위는 징계처분의 대상에서 제외하였는바(원고의 이 사건 2024.3.27. 자 준비서면 20쪽 참조), 원고는 PIP 평가결과를 반영하여 징계처분 대상에서 제외할 여지를 두고 있는 것으로 보인다.
따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 원고가 참가인에게 사직을 압박하기 위하여 PIP를 실시하였는지 여부
가) 참가인 주장의 요지
원고는 참가인에게 사직을 압박하기 위하여 PIP를 실시하였고, G 팀장은 2017년 말경 참가인을 원고 회사에서 내보내기 위하여 계열사 전직 및 영업소 업무 전환을 제안하기도 하였다.
나) 판단
앞서 본 바와 같이 원고는 2020.10.경 최근 3년간 인사평가 결과를 토대로 참가인을 2020년 PIP 대상자로 선정하였는데, 간부사원 약 12,000명 중 2019년도 보상등급이 7~8등급에 해당하는 89명을 대상으로 하여, 2018년 및 2017년 인사평가 환산점수(2018년 70%, 2017년 30%)가 40점 이하인 22명을 2020년 PIP 대상자로 선정하였고, 심의위원회를 통하여 참가인을 포함한 최종 14명을 2020년 PIP 대상자로 확정하였다. 그리고 참가인은 2019년 성과 및 역량평가에서 모두 U등급을 받아 보상등급이 8등급으로 결정되었고, 2018년 및 2017년 인사평가 환산점수가 22점이어서 2020년 PIP 대상자로 선정되었고, 심의위원회를 통하여 2020년 PIP 대상자로 확정되었다.
이처럼 원고는 정해진 절차에 따라 참가인을 2020년 PIP 대상자로 확정한 것으로 보이고, 원고가 참가인을 2020년 PIP 대상자로 확정하면서 참가인에게 사직을 압박하려는 의사가 있었다고 볼 만한 사정은 보이지 않는다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
3) 2020년 PIP 역량향상교육 평가 점수가 잘못 계산되었는지 여부
가) 참가인 주장의 요지
참가인에 대한 2020년 PIP 역량향상교육 평가결과(갑 제8호증, 을가 제5호증)에 ‘A. 일일평가’의 비중이 ‘10%’로 기재되어 있는바, 이에 의하면 5개 항목의 비중은 각 20%로 산정하여야 하고, 이에 따라 계산할 경우 아래 표와 같이 참가인의 종합점수는 69점으로서 ‘보통’ 등급에 해당한다. 따라서 2020년 PIP 역량향상교육 평가 점수는 잘못 계산되었다. <아래 생략>
갑 제34호증의 기재에 의하면, PIP 역량향상교육 평가항목 및 점수표상 일일 테스트의 배점이 ‘60점’, 독서테스트의 배점이 ‘10점’, 월간과제의 배점이 ‘10점’, 교육태도의 배점이 ‘10점’, 직무수행과제의 배점이 ‘10점’으로 각 기재된 사실이 인정된다. 또한 참가인에 대한 2020년 PIP 역량향상교육 평가결과(갑 제8호증, 을가 제5호증)에 ‘A. 일일평가’의 비중이 ‘10%’로 기재되어 있기는 하나, 그 밑에 ‘60점 만점’이라는 기재가 있는바, ‘10%’라는 기재는 오기로 보일 뿐이고, 실제 비증은 ‘60%’인 것으로 보인다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
4) 2020년 PIP 현업수행평가 결과가 부당한지 여부
가) 참가인 주장의 요지
참가인은 2020년 PIP 현업수행평가 과정에서 2021.1.4.부터 2021.3.19.까지의 기간에 H 팀장의 평가를 받았는데, H 팀장은 참가인의 실제 업무능력과 관계없이 처음부터 참가인을 징계할 목적을 가지고 주관적이고 불공정한 평가를 하였다. 또한 참가인이 현업수행평가 기간 중 담당 업무를 충실히 수행하였음에도, 참가인에게 낮은 점수가 부여되었다. 따라서 2020년 PIP 현업수행평가 결과는 부당하다.
나) 판단
을나 제14호증의 기재에 의하면, H 팀장이 2021.6.3. 참가인에게 ‘최대한 우호적으로 했어요’, ‘음, 저는 뭐 그렇게 막 그 I처럼 그렇게 주진 않았다고 그 판단이 드는데’라는 취지의 말을 한 사실은 인정되나. 전체적인 대화 맥락에 비추어 보면, H 팀장의 위 발언들은 참가인을 격려하여 동기를 부여하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보인다. 한편 참가인은 H 팀장이 참가인에게 낮은 점수를 부여한 것과 관련하여 ‘이전 팀장인 G 팀장이 부여한 점수와 너무 차이를 두기는 어려웠다’라는 취지로 말하였다고 주장하는데, 설령 H 팀장이 위와 같은 말을 하였다고 하더라도, 이는 위와 같이 참가인을 격려하여 동기를 부여하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보일 뿐이고, 이를 근거로 주관적이고 불공정한 평가가 이루어졌다고 보기는 어렵다. H 팀장 역시 2021.12.4. 자 사실확인서(갑 제28호증)에서 “당시 발언은 참가인을 어떻게든 질책보다는 칭찬을 하면서 끌고 나가고 싶은 마음에 한 말이며, 면전에서 참가인에게 ‘당신은 업무성과와 역량이 매우 떨어지는 사람이기 때문에 좋은 평가를 받을 수 없다’고 말하기는 어려웠습니다”라는 취지로 진술하였다.
또한 갑 제10, 31 내지 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정, 즉, ① 참가인이 수차례 반복하여 업무처리를 지연함에 따라 현업 부서에서는 투자나 구매가 정상적으로 진행되지 못하는 등 업무 진행에 차질이 발생한 점, ② 참가인은 현업수행평가 기간 동안 지시받은 업무를 전혀 이행하지 않거나 업무시간 중 연략을 받지 않는 모습을 보이기도 한 점, ③ 참가인이 외화송금 및 전표 검토 업무 과정에서 실수나 오류를 반복한 점, ④ 참가인이 시설투자 품의서 검토를 제대로 하지 않아 보완을 하여야 하는 경우가 반복된 점, ⑤ 참가인이 재택근무 중 현업 부서 담당자들과 연락이 되지 않았던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 현업수행평가 기간 중 담당 업무를 충실히 수행하였다고 보기도 어렵다.
따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
5) 2020년 PIP 평가결과만으로 참가인을 징계하는 것이 부당한지 여부
가) 참가인 주장의 요지
PIP 역량향상교육은 근로자들의 실제 성과 개선에 도움이 되지 않고, PIP 현업수행평가는 정성평가로만 구성되어 있어 평가자의 주관이 개입될 여지가 큰 점 등을 고려하면, 2020년 PIP 평가결과만으로 참가인을 징계하는 것은 부당하다.
나) 판단
원고가 2009년 PIP를 처음 도입한 이래 극단적 저성과자(직전 3년간 인사평가에서 모두 C 또는 D 등급을 받은 간부사원)의 인원수가 줄어든 것으로 보이고(원고의 이 사건 2023.10.16. 자 준비서면 12~13쪽), 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가진다고 보아야 할 것이며, 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없는 점, 2020년 PIP 대상자 선정, 2020년 PIP 교육 및 업무수행평가 등의 과정에서 공정성이나 객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정이 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 2020년 PIP 평가결과만으로 참가인을 징계한다고 하여 그것이 부당하다고 단정하기 어렵다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
6) PIP 제도가 근로기준법 제94조제1항에 위배되어 무효인지 여부
가) 참가인 주장의 요지
PIP 제도는 명목상으로는 저성과자에게 교육의 기회를 부여한다는 것이나 실제로는 근로자의 퇴출을 강요하기 위하여 마련된 것으로 근로자에게 매우 불이익한 근로조건의 변경에 해당한다. 이에 원고가 PIP 제도를 도입하기 위해서는 근로기준법 제94조제1항에 따라 간부사원 과반수의 동의를 받는 것이 필요한데, 원고는 간부사원 과반수의 동의 절차 없이 PIP 제도를 도입하였으므로, 원고가 도입한 PIP 제도는 근로기준법 제94조제1항에 위배되어 무효이고, PIP 평가결과에 근거한 이 사건 정직처분 또한 무효이다.
나) 판단
원고의 「간부사원 취업규칙」제42조제14호, 제43조제1항제1호는 ‘근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’는 정직 또는 감봉의 대상이 된다고 규정하고 있는데, 원고가 2009년경 마련한 PIP 제도가 참가인의 일부 주장대로 근로자에 대한 징계를 염두에 둔 제도라고 하더라도, 이는 위 취업규칙 조항의 내용을 보다 구체화한 것에 불과하다고 보이므로, 이를 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 원고가 PIP 제도를 마련하면서 노동조합 또는 근로자의 동의를 얻지 아니하였더라도 근로기준법 제94조제1항에 위배되지 않으므로, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
7) 책임매니저급 J을 대상으로 PIP 대상자를 선정한 것이 근로기준법 제6조에 위배되는지 여부
가) 참가인 주장의 요지
원고는 전체 간부사원 중 책임매니저급 J을 대상으로 PIP 대상자를 선정한바, 이는 간부사원 내에서의 차별로 근로기준법 제6조에 반하여 위법하다.
나) 판단
근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량이 있는 점, 원고의 간부사원 가운데 책임매니저급 이상은 중견 관리자로서 부하직원을 관리 ·감독하는 직무를 담당하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 간부사원 중 책임매니저급 이상 간부사원만을 PIP 대상자로 선정한 것에는 합리적 이유가 있다고 보이므로, 간부사원 근로자들의 근로조건을 차별적으로 취급한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
바. 재량권 일탈·남용 여부
1) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 정직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.
① 참가인은 근무경력이 약 28년에 이르는 고참 중간관리자로서 후배 근로자들에 대하여 모범을 보여야 할 위치에 있었음에도, 2019년 성과 및 역량평가에서 모두 U등급을 받아 보상등급이 8등급으로 결정되었고, 2018년 및 2017년 인사평가 환산점수가 22점이어서 2020년 PIP 대상자로 선정되었으며, 심의위원회를 통하여 2020년 PIP 대상자로 확정되기에 이르렀다.
이에 원고는 참가인의 근무태도 및 근무성과의 개선을 기대하고 참가인에 대하여 PIP 역량향상교육 평가, 현업수행평가를 진행하였으나, 참가인의 근무태도 및 근무성과는 별달리 나아진 바가 없었다. 또한 이 사건 선행 정직의 원인이 된 이 사건 선행 징계사유의 내용 등을 더하여 보면, 이러한 참가인의 근무태도 및 근무성적 불량은 지속적으로 발생하여 온 문제인 것으로 보인다.
② 원고는 2009년 이래로 PIP 제도를 통하여 근로자들 중 기준에 미달하는 자들에 대하여 동일한 방식으로 징계처분을 하여왔고, 그 내역에 비추어 보더라도 이 사건 징계가 더 과중한 것으로 보이지는 않는다.
③ 원고는 2019년 PIP 평가 절차를 통하여 참가인에게 개선의 기회를 주었음에도 참가인은 저조한 평가결과(27.4점/100점)를 받았고, 이에 원고가 2020년 PIP 평가 절차를 통하여 참가인에게 재차 개선의 기회를 주었음에도 참가인은 저조한 평가결과(41.2점/100점)를 받았다.
이러한 결과에 따라 원고는 참가인에게 1개월 정직의 징계처분을 한 것으로 보이는바, 참가인이 보여준 근무태도 및 근무성과 개선의 노력, 이 사건 선행 정직의 내용, 이 사건 정직의 개월 수 등을 고려하여 보면, 이 사건 정직으로 인하여 참가인이 입는 불이익의 정도가 과중하다고 보기는 어렵다.
사. 소결
따라서 이 사건 정직은 정당하므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 최수진
판사 신일성
판사 김찬미
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