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- 기준봉급의 600%를 일정 주기로 분할하여 정기적으로 지급하는 상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다
- [2025.01.09, 대법 2017다236718]
- ◈ 대법원 2025.1.9. 선고 2017다236718 판결 [임금] ◈
* 대법원 제3부 판결
* 사 건 : 2017다236718 임금
* 원고, 상고인 : A
* 피고, 피상고인 : B
* 원심판결 : 서울고등법원 2017.5.12. 선고 2016나2039352 판결
* 판결선고 : 2025.01.09.
【주 문】 원심판결 중 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 각 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다.
따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
2. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 이 사건 보수 관련 규정에서 ‘이 사건 상여금은 연 600%를 1월, 2월, 5월, 7월, 9월, 11월의 첫 영업일에 각각 100%씩 지급한다’고 정하면서도 ‘위 상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급한다’는 규정을 둔 사실을 알 수 있다.
이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 기준봉급의 600%를 일정 주기로 분할하여 정기적으로 지급하는 이 사건 상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 그런데도 원심은 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채, 원심판결 중 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 엄상필
주 심 대법관 이흥구
대법관 오석준
대법관 이숙연
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