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- 택시운전근로자의 소정근로시간 단축합의는 최저임금법(최저임금 특례조항) 잠탈 여부에 따라 효력이 달라지고, 전액관리제에 반하는 한시사납금협약은 무효이다
- [2026.06.11, 수원고법 2024나11104]
- ◈ 수원고등법원 2026.6.11. 선고 2024나11104 판결 [임금] ◈
* 수원고등법원 제5민사부 판결
* 사 건 : 2024나11104 임금
* 원고, 항소인 : 1. A ~ 7. H
* 피고, 피항소인 : 주식회사 J
* 제1심판결 : 수원지방법원 안산지원 2023.12.14. 선고 2021가합13551 판결
* 변론종결 : 2026.04.09.
* 판결선고 : 2026.06.11.
【주 문】 1. 제1심 판결 중 원고 A, B, C, F, G에 대한 부분을, 이 법원에서 확장된 청구를 포함하여 다음과 같이 변경한다.
가. 원고 A, B, C, F, G의 소 중 각 2019.9.30.까지의 근무에 대한 임금 청구 부분을 모두 각하한다.
나. 피고는 원고 A에게 13,422,906원 및 이에 대하여 2020.11.1.부터, 원고 B에게 3,514,094원 및 이에 대하여 2021.7.1.부터, 원고 C에게 11,211,893원 및 이에 대하여 2020.5.1.부터, 원고 F에게 6,177,792원 및 이에 대하여 2020.12.1.부터, 원고 G에게 13,122,735원 및 이에 대하여 2021.6.1.부터 각 2026.6.11.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
다. 원고 A, B, C, F, G의 나머지 청구를 각 기각한다.
2. 원고 E, H의 항소를 모두 기각한다.
3. 원고 A, C, F, B, G과 피고 사이에 생긴 소송 총비용 중 2/3는 위 원고들이, 1/3은 피고가 각 부담하고, 원고 E, H와 피고 사이에 생긴 항소비용은 원고 E, H가 부담한다.
4. 제1의 나항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
피고는 원고 A에게 33,505,957원 및 이에 대하여 2020.11.1.부터, 원고 B에게 15,707,849원 및 이에 대하여 2021.7.1.부터, 원고 C에게 24,892,671원 및 이에 대하여 2020.5.1.부터, 원고 E에게 33,383,854원 및 이에 대하여 2021.6.1.부터, 원고 F에게 24,008,918원 및 이에 대하여 2020.12.1.부터, 원고 G에게 33,577,252원 및 이에 대하여 2021.6.1.부터, 원고 H에게 38,812,277원 및 이에 대하여 2021.7.1.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 항소취지
제1심 판결을 청구취지와 같이 변경한다.
[원고 B, C, E, G, H는 이 법원에 이르러 청구취지를 감축함으로써 항소취지도 그만큼 감축하였다. 특히 원고 B, G은 제1심에서 부당해고를 원인으로 한 미지급 임금 및 위자료청구를 제기하였다가 이 법원에 이르러 2025.3.5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 등을 통하여 위 각 청구에 관한 소를 취하하였고(위 각 청구 중 일부 임금청구를 인용한 제1심 판결에 대해 피고가 항소하였으나, 해당 항소의 대상이 이 법원에서 실효되었다), 이에 더하여 원고 B는 이 법원 제5차 변론기일에서 위 원고의 소 중 미지급 퇴직금청구(아래에서 보는 바와 같이 그 정확한 성격은 미지급 퇴직연금부담금 청구이다) 부분을 취하하였다. 그리고 원고 A, F은 이 법원에서 임금청구와 관련하여 청구취지 및 항소취지를 소폭 감축(원고 A은 20,310,631원에서 20,243,605원으로, 원고 F은 21,116,161원에서 20,778,768원으로)하면서도 퇴직연금부담금청구는 반대로 확장하였다(원고 A은 11,953,760원에서 13,262,352원으로, 원고 F은 2,226,396원에서 3,230,150원으로). 결국 원금을 기준으로 원고 A의 항소범위는 32,197,365원(= 축소된 임금청구 20,243,605원 + 종전 제1심에서의 퇴직연금부담금청구 11,953,760원)이고, 원고 F의 항소범위는 23,005,164원(= 축소된 임금청구 20,778,768원 + 종전 제1심에서의 퇴직연금부담금청구 2,226,396원)이다. 다만, 이 사건 기록 및 변론에 나타난 원고들의 변론 태도 등 제반 사정을 토대로, 이 사건 항소장에 기재된 항소취지를 위와 같이 선해한다.]
【이 유】 1. 기초사실
가. 원고들의 종전 근로자 지위와 근로기간
1) 원고들은 안산시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 피고(2014.9.26. 자로 변경되기 전의 상호는 ‘주식회사 K’이었다)와 근로계약을 체결하고서 피고 소속 택시기사로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.
2) 원고들의 각 피고 입사일 및 퇴사일은 아래 표와 같다(원고 B는 2019.1.28. 퇴사하였다가 같은 해 6.1. 재입사하였다. 이후 아래에서 보는 것과 같이, 피고는 2021.4.월경 원고 B에게는 2021.5.31. 자로, 원고 G에게는 2021.5.10. 자로 각 근로계약이 종료된다는 취지로 통지하였는데, 해당 각 통지에 따른 근로계약 종료가 부당해고라는 판정이 2021.11.10.에 내려졌다. 이에 위 원고들이 잠시 복직하였다가 그 후에 다시 퇴사하기는 하였으나, 이 사건에서 특히 원고 G이 위 통지상의 근로계약 종료일자를 퇴직일로 전제하여 미지급 퇴직연금부담금을 청구하고 있으므로, 아래 표에서는 해당 각 일자를 원고 B, G의 퇴사일로 기재한다). <표 생략>
나. 2020. 1월까지 원고들에게 적용된 임금협정과 임금체계 등의 주요 내용
1) L노동조합 M지부 N분회(나중에 피고의 상호 변경 등에 맞추어 위 분회의 명칭이 ‘L노동조합 O분회’ 등으로 변경되기도 하였다. 이러한 명칭 변경 등 전후를 구분하지 아니하고 위 분회를 이하에서는 ‘이 사건 노동조합’이라고만 한다)는 피고 소속 택시기사의 대부분이 가입된 노동조합으로서, 2007년경 피고와 사이에 아래와 같이 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하는 등의 내용을 포함한 단체협약을 체결하였다(정확히는 이 사건 노동조합이 속한 상위단체인 L노동조합 M지부와, 피고를 비롯한 안산지역 택시운송사업자들이 공동교섭을 거친 결과로 위 단체협약이 체결된 것이다. 이하에서는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 개별교섭을 거친 경우와 위와 같은 공동교섭을 거친 경우를 구별하지 아니하고 ‘피고는 이 사건 노동조합과 사이에 ○○협약을 체결하였다’고만 표시하며, 위 단체협약을 ‘2007년 임금협정’이라 한다). <아래 생략>
2) 2007년 임금협정 체결 이후 최저임금법이 2007.12.27. 법률 제8818호로 개정되어, 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’(통상 초과운송수입금이 여기에 해당한다)을 제외하는 제6조제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008.3.21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010.7.1.부터 피고의 본점 소재지인 안산시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.
3) 그러자 피고는 2010.7.28. 이 사건 노동조합과 사이에, 아래와 같이 소정근로시간을 1일 6시간으로 조정하는 등의 내용을 포함한 임금협정(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다. <아래 생략>
4) 이후 피고와 이 사건 노동조합은 2012년, 2014년, 2016년, 2017년 및 2018년에 각각 효력발생일을 해당 연도의 초일(1월 1일, 다만 2014년도 협정의 경우에는 2014.5.1.)로 정한 임금협정(통틀어 이하 ‘2012 ~ 2018년 임금협정’이라 하고, 위 각 협정을 개별적으로 지칭할 때는 그 체결연도에 따라 ‘○년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다. 2012 ~ 2018년 임금협정은 ① 피고 소속 택시기사의 소정근로시간, ② 기준운송수입금 액수, ③ 첨부 임금산정표상의 기본급액 및 월 급여 총액을 아래 표와 같이 변경한 외에는 2010년 임금협정과 대체로 동일하거나 유사한 내용을 담고 있다. <표 생략>
5) 원고들은 앞서 본 각 피고 입사일 무렵부터 2020. 1월까지 2007년 임금협정, 2010년 임금협정 및 2012 ~ 2018년 임금협정 등에 따라, 전체 운송수입금 중 기준운송수입금 등을 이른바 ‘사납금’ 명목으로 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금을 이른바 ‘초과운송수입금’ 명목으로 자신들의 수입으로 귀속시키며, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’의 형태로 임금을 지급받아 왔다.
다. 이 사건 특례조항 관련 대법원 전원합의체 판결의 선고 및 원고들과 피고의 대응
1) 그런데 2019.4.18. ‘이 사건 특례조항 등 최저임금법 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규로, 이러한 입법 취지를 회피하기 위해 이루어진 소정근로시간 단축 합의는 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다’는 요지의 대법원 전원합의체 판결이 선고되었다(대법원 2019.4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 이하 ‘전합판결’이라고만 한다).
2) 그러자 피고와 이 사건 노동조합은 2019.10.14. 아래와 같은 내용의 노사협약을 체결하였다(다만 아래 바.항에서 보는 것과 같이, 피고는 종전의 확정급여형 퇴직연금제도를 확정기여형 퇴직연금제도로 전환하면서 2020.1.1.이 아닌 2019.11.1.을 전환된 퇴직연금제도의 기산일로 삼았다). <아래 생략>
3) 위 노사협의에 터 잡아, 원고들은 아래 표 ‘작성일자’란 기재 각 해당 일자에 피고와 사이에 아래 글상자 안 기재와 같은 내용의 합의서를 각각 작성하였다. 각 합의서에는, 아래 글상자 안 제8행의 ‘[]’ 부분에 아래 표 ‘합의금’란 기재 각 해당 금액이 기재되어 있다(위 각 합의서를 통틀어 이하 ‘제1차 합의서’라 한다). <아래 생략>
라. 2020. 2월부터 원고들에게 적용된 임금협정의 주요 내용과 그 체결 경위 등
1) 피고는 2020.2.11.에 이르러 이 사건 노동조합과 사이에 유효기간을 2020.2.1.부터 2020.12.31.까지로 하여, 아래와 같은 내용의 임금협정(이하 ‘2020년 임금협정’이라 한다)을 체결하였고, 원고들은 대체로 위 임금협정 제3장에 따라 소정근로시간을 1일 4시간 30분으로 하는 안을 선택하였다. <아래 생략>
2) 그러다가 2020년 1월경부터 시작된 코로나바이러스-19 감염증 확산 사태 등으로 택시기사들의 영업환경이 점차 악화되자, 피고와 이 사건 노동조합은 2020.3.4. ‘2020. 2 ~ 3월간 한시적으로 희망하는 택시기사에 한해 2020년도 임금협정의 적용을 유예하고 2019년에 적용하였던 기존의 임금협정(즉 2018년 임금협정)을 잠정 시행·적용한다’는 내용의 보충협약을 체결하였고, 2020.3.23. 및 2020.5.29.에는 2차례에 걸친 추가 보충협약을 체결하여 위 2020.3.4. 자 보충협약의 적용기간을 2020. 6월까지로 연장하였다. 원고들은 위 각 보충협약의 전부 또는 일부의 적용에 동의한다는 취지의 동의서에 서명하였다.
3) 이후 피고는 2020.8.7. 이 사건 노동조합과 사이에 유효기간을 2020.7.1.부터 2020.12.31.까지로 정하여, 택시기사들로 하여금 소정근로시간을 1일 2시간 30분으로도 선택할 수 있도록 하는 취지의 2020년 임금협정에 대한 보충협약을 체결하였다. 위 보충협약의 내용은, 아래에서 보는 규정들을 제외하고는 2020년 임금협정과 거의 동일하다. <아래 생략>
4) 피고는 2020.12.8. 이 사건 노동조합과 사이에 유효기간을 2021.1.1.부터 2021.12.31.까지로 정하여, 위 기간 동안에도 2020년 임금협정과 마찬가지로 택시기사들로 하여금 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 하는 안과 1일 4시간 30분으로 하는 안 중에서 선택할 수 있도록 하는 취지의 임금협정(이하 ‘2021년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다. 2021년 임금협정의 내용은, 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 선택하는 경우의 기준운송수입금(1인 1차제의 경우는 제외. 이하 별도의 표시가 없는 한 같다)을 월 3,983,000원으로, 소정근로시간을 1일 4시간 30분으로 선택하는 경우의 기준운송수입금을 3,097,500원으로 각 정한 외에는 2020년 임금협정의 내용과 거의 동일하다.
5) 다만 피고와 이 사건 노동조합은 ① 2020.12.8. ‘2020년 임금협정 중 성과급 지급 조항(제19조 등)의 적용을 2020. 11월 한 달간 한시적으로 유보하고, 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금의 10%만 피고가 지배·관리하며 나머지 90%는 택시기사 개인의 전적인 책임 하에 지배·관리한다’는 내용의 보충협약을, ② 2020.12.16. 및 같은 달 23.에는 ‘희망하는 택시기사에 한해 2020. 12월부터 2021. 2월까지 기존의 2020년 임금협정 내지 2021년 임금협정의 적용을 일시적으로 중지하고 2018년 임금협정을 적용한다’는 취지의 보충협약을 각각 체결하였다(이중 위 ②의 보충협약과 관련하여 협약서에는 그 적용기간이 ‘2020. 12월부터 2021. 1월까지 2개월간’으로 기재되어 있으나, 실제로는 위와 같이 3개월간에 걸쳐 위 보충협약이 적용된 것으로 보인다). 원고들 중 일부는 위 각 보충협약의 전부 또는 일부에 대해서도 동의한다는 취지의 동의서에 서명하였다.
6) 그 후 피고는 2021년 임금협정과 관련하여 이 사건 노동조합과 사이에, ① 2020.12.31.에는 택시기사들로 하여금 ‘소정근로시간 1일 2시간 30분, 기준운송수입금 월 2,387,500원으로 하는 안’도 선택할 수 있도록 하는 취지의 보충협약을, ② 2021.7.28.에는 ‘2021.7.12.부터 2021.8.8.까지 28일간 한시적으로 기준운송수입금을 1일 5,000원으로 감액하여 적용한다’는 취지의 보충협약을, ③ 2021.9.7.에는 ‘소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 선택하는 경우의 기준운송수입금을 월 4,133,000원으로 다시 상향’하되 ‘소정근로시간을 1일 5시간으로, 기준운송수입금을 월 3,425,000원으로, 기본급을 900,000원으로, 월 급여 총액을 1,331,971원으로 하는 안’도 선택할 수 있도록 하는 취지의 보충협약을 각각 체결하였다.
7) 2021년 임금협정 및 위 2020.12.31. 자 보충협약에 따라, 2021년도의 소정근로시간을 원고 B는 1일 6시간 40분으로, 원고 E와 원고 G은 1일 2시간 30분으로, 원고 H는 1일 4시간 30분으로 각각 선택하였다.
8) 위 1)항부터 6)항까지에서 본 임금협정 및 보충협약의 주요 내용을 요약·정리하면 아래 표와 같다(그중 위에서 본 각 보충협약을 이하에서는 아래 표의 ‘협정·협약 약칭’란 기재 각 해당 명칭으로 지칭·통칭하고, 아래 표 순번 1, 5, 7, 9 내지 11 기재 각 해당 협정·협약을 통틀어 이하 ‘2020 ~ 2021년 임금협정’이라 하며, 아래 표 순번 2 내지 4, 6, 8 기재 각 해당 협약을 통틀어 이하 ‘한시사납금협약’이라 한다). <표 생략>
마. 일부 원고들과 피고 사이의 후속 합의서 작성 및 그 전후의 상황
1) 원고 B는 2020.12.7. 피고 소속인 다른 근로자들 3명과 함께 중부지방고용노동청 안산지청에 ‘2020년 임금협정은 전액관리제 위반, 최저임금법 위반, 임금전액지급원칙 위반’이라는 취지의 진정을 제기하였다(위 진정사건은 나중에 법 위반사항이 없다는 이유로 종결 처리되었다). 그러자 피고는 2021.3.22. 위 원고에 대하여 ‘2021.1 ~ 2월 운송수입금이 월 기준운송수입금에 미달하는 불성실·저성과 근로자’라는 이유로 2021.3.23. 자 교육에 참석할 것을 통지하였고, 위 원고가 이에 대해 항의하면서 교육 참석을 거부하자 2021.4.14. 징계위원회를 개최하여 위 원고에 대한 승무정지 30일의 징계를 의결하고서 같은 날 해당 징계처분을 위 원고에게 통보하였으며, 2021.4.30.경에는 위 원고에게 2021.5.31. 자로 근로계약이 종료된다는 취지로 통보하였다.
2) 아울러 피고는 2021.4.9.경 원고 G에게도 2021.5.10. 자로 근로계약이 종료된다는 취지로 통보하였고, 위 원고가 2021.4.14. 피고에게 위 통보에 대하여 이의하는 내용증명을 보내자, 피고는 같은 달 19. 및 같은 달 30. 두 차례에 걸쳐 재차 위 원고에게 근로계약 종료를 통보하였다.
3) 이러한 상황에서 원고 B, E, G, H는 앞서 본 각 퇴사일 이후인 아래 표 ‘작성일자’란 기재 각 해당 일자에 아래 글상자 안 기재와 같은 내용의 합의서를 각각 작성하였다. 위 각 합의서 중 아래 글상자 안 첫 행의 일자 란에 해당하는 부분에는 앞서 가.의 2)항에서 본 위 원고들의 각 입사일 및 퇴사일이, 아래 글상자 안 제4행의 금액란에 해당하는 부분에는 아래 표의 ‘합의금’란 기재 각 해당 금액이 각각 기재되어 있다(단, 원고 B의 경우 2019.1.28. 퇴사한 이후의 재입사일 및 재퇴사일이 기재되어 있고, 원고 H의 경우 퇴사일이 2021.6.10.로 기재되어 있다. 위 각 합의서를 통틀어 이하 ‘제2차 합의서’라 한다). <표 생략>
4) 원고 B, G은 ‘위 1)항 기재 승무정지처분은 부당정직이고, 위 1), 2)항 기재 각 근로계약 종료 통보는 부당해고이다’는 취지로 주장하면서 2021.7.9. 경기지방노동위원회에 부당정직 및 부당해고 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 위 신청을 받아들여 2021.11.10. ‘피고가 행한 위 승무정지처분 및 근로계약 종료는 부당징계 내지 부당해고임을 인정한다. 피고는 판정서를 송달받는 날로부터 30일 이내에, 원고 B에 대한 승무정지처분을 취소하고 그 처분에 기초하여 미지급한 임금 상당액을 지급하며, 원고 B, G을 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.’는 취지의 판정을 내렸다.
5) 피고는 위 판정을 받아들여, 2021. 11 ~ 12월경 원고 B, G에 대한 원직복직 명령을 하고, 2022.1.10. 위 승무정지처분에 따른 승무정지기간 및 위 각 통보상의 근로계약 종료일부터 2021.11.15.까지의 기간에 대한 미지급 임금 명목으로 원고 B에게 10,282,146원을, 원고 G에게 3,102,450원을 각 지급하였다.
바. 원고들에 대한 임금 및 퇴직급여 지급과 퇴직급여제도 전환
1) 원고들은 별지 1 각 표의 ‘지급시기’란 기재 각 근무기간에 대하여 피고로부터 위 각 표의 ‘기본급’, ‘근속수당’, ‘만근수당’ 및 ‘승무수당’란 기재 각 돈을 해당 항목에 상응하는 급여 내지 수당 명목으로 지급받았다.
2) 피고는 종전에 소속 택시기사들을 위하여 확정급여형(DB) 퇴직연금제도를 설정하였고, 이에 원고들도 대체로 확정급여형 퇴직연금에 가입한 상태였다. 그런데 피고는 2019.10.31. 자로 종전의 퇴직연금제도를 폐지하고 2019.11.1. 자로 확정기여형(DC) 퇴직연금제도를 설정·시행하였으며, 이에 따라 원고 B는 2019.6.1.을, 원고 H는 2020.1.13.을, 원고 B와 원고 H를 제외한 나머지 원고들은 2019.11.1.을 각 가입기간 기산일로 하여 확정기여형 퇴직연금에 가입하였다.
3) 이와 더불어 피고는 위 각 확정기여형 퇴직연금 가입기간 기산일의 전날을 기준으로, 그때까지 원고 B를 제외한 나머지 원고들이 근무한 기간에 대한 ‘퇴직금’ 명목(피고의 퇴직연금제도 설정 상황 등에 비추어, 정확히는 ‘종전 확정급여형 퇴직연금제도에 따른 퇴직급여’ 명목)으로, 별지 2 각 표의 ‘실제 지급받은 퇴직급여액’ 기재 각 해당 돈을 2019. 12월 ~ 2020년경 원고들의 개인퇴직연금계좌에 입금하였다.
사. 최저임금법상의 법정 최저임금
2009년부터 2021년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1 내지 12, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함. 이하 같다), 을 제1, 2, 13, 14, 17 내지 20, 22 내지 24, 27 내지 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 청구원인 요지
피고는 강행법규인 최저임금법, 특히 이 사건 특례조항의 적용을 회피할 목적으로 이 사건 노동조합과 사이에, 소속 택시기사들의 실제 근무시간이나 근무형태 등에 변화가 없음에도 1일 소정근로시간을 2007년 임금협정상의 6시간 40분보다 단축하는 내용으로 2010년 임금협정 및 2012 ~ 2018년 임금협정을 체결하였다(위 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분을 통틀어 이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 하고, 그중 개별 임금협정에 속한 부분을 지칭할 때에는 해당 임금협정이 체결·시행된 연도에 따라 ‘○년 소정근로시간 단축합의’라 하며, 2012 ~ 2018년 임금협정에 속한 부분은 ‘2012 ~ 2018년 소정근로시간 단축합의’라 한다). 또한 피고는 동일한 목적으로, 소속 택시기사들의 실제 근무시간이나 근무형태 등에 별다른 차이가 없음에도 이들로 하여금 1일 소정근로시간을 6시간 40분이 아닌 4시간 30분 또는 2시간 30분 등으로 임의로 선택할 수 있도록 하는 내용으로 2020 ~ 2021년 임금협정을 체결하였다(위 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분을 이하 ‘소정근로시간 선택합의’라 한다). 따라서 이 사건 소정근로시간 단축합의 및 소정근로시간 선택합의는 모두 강행법규의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.
아울러 2020 ~ 2021년 임금협정에는, 택시기사들이 피고에게 납입하여야 하는 기준운송수입금을 정해놓고서 이를 초과하는 운송수입금을 납입하는 택시기사에게 그 초과납입금의 70%를 성과급으로 지급하는 한편, 기준운송수입금을 납입하지 못하는 택시기사는 불성실·저성과 근로자로 징계하는 내용의 규정들(통틀어 이하 ‘기준운송수입금규정’이라 한다)이 포함되어 있다. 그런데 기준운송수입금규정은 결국 일정 금액의 운송수입금기준액을 정하여 수납하도록 강제하는 것으로서, 강행법규인 구 여객자동차 운수사업법(2019.8.27. 법률 제16563호로 개정되어 2020.1.1. 시행된 것으로서 2024.1.9. 법률 제19986호로 개정되기 전의 것) 제21조제1항제2호 및 제26조제2항제2호(이하 ‘전액관리제조항’이라 한다)에 위배되어 무효이다. 그리고 2020 ~ 2021년 임금협정은, 택시기사가 1일 소정근로시간을 어떻게 선택하는지에 따라 기준운송수입금이 달리 정해지도록 규정하고 있다. 그러므로 위 임금협정 중 소정근로시간 선택합의도 기준운송수입금규정과 운명을 같이하는 것으로서 함께 무효라고 보아야 한다.
한편 한시사납금협약은 그 자체로 전액관리제조항에 정면으로 반하는 사납금제를 적용·시행하는 내용의 협약이므로, 이 역시 무효이다.
결국 이 사건 소정근로시간 단축합의, 소정근로시간 선택합의 및 한시사납금협약은 전부 무효이므로, 피고는 위 각 합의 내지 협약이 아닌 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 최저임금을 원고들에게 지급하여야 한다. 또한 피고는 그와 같이 산정한 최저임금을 평균임금 내지 임금총액으로 전제하여 계산한, 확정기여형 퇴직연금 가입 이전의 근로기간에 대한 퇴직금 및 그 이후의 근로기간에 대한 퇴직연금부담금을, 원고 B를 제외한 나머지 원고들에게 지급하여야 한다(원고 B가 이 사건 소 중 퇴직금 내지 퇴직연금부담금 청구 부분을 취하하였음은 앞서 본 것과 같다). 그러나 피고는 위와 같이 산정·계산한 금액에 미달하는 임금, 퇴직금 및 퇴직연금부담금만을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 해당 각 미달분(미지급 임금·퇴직금·퇴직연금부담금) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
[아래에서 보는 것과 같이, 원고들과 피고는 제1차 합의서의 작성 등으로써, 종전 확정급여형 퇴직연금제도를 토대로 산정한 퇴직급여 상당액을 ‘새로 가입하는 확정기여형 퇴직연금의 부담금을 구성하게 될 최초불입금’으로서 원고들의 개인퇴직연금계좌에 납입하기로 합의하였다고 봄이 타당하다. 그리고 이 사건 변론 및 기록상 나타나는 원고들의 주장 취지와 변론 태도 등에 비추어 보건대, 위와 같은 ‘확정기여형 퇴직연금 가입 이전의 근로기간에 대한 퇴직금’의 지급을 구하는 원고들(단, 원고 B 제외)의 주장에는, 위와 같은 합의에 기초한 ‘종전 확정급여형 퇴직연금제도에 터 잡아 계산한 퇴직급여액에 상당하는 최초불입금’(그 성격은 결국 퇴직연금부담금이다)의 지급을 청구하는 취지가 포함되어 있다고 볼 것이다.]
3. 피고의 본안 전 항변에 관한 판단
가. 주장 요지
원고들은 제1차 합의서의 작성으로써 피고와 사이에, ‘원고들의 각 피고 입사일부터 2019.12.31.까지의 기간에 대해 전합판결의 법리에 기초하여 제기할 수 있는, 소정근로시간 단축합의 및 최저임금법과 관계된 일체의 미지급 임금·퇴직금·퇴직연금부담금청구’에 관하여 부제소합의를 맺었다. 나아가 원고 B, E, G, H는 제2차 합의서의 작성으로써 피고와 사이에, ‘위 원고들의 재직기간 전체에 대하여 전합판결의 법리에 기초해 제기할 수 있는 일체의 미지급 임금·퇴직금·퇴직연금부담금 등 청구’에 관한 부제소합의를 맺었다.
따라서 위 2.항과 같은 주장을 토대로 제기된 이 사건 소 중 원고 B, E, G, H의 소와, 원고 A, C, F의 소 중 2019.12.31.까지의 근무기간에 대한 임금·퇴직연금부담금 등 청구 부분은, 그 권리보호의 이익 내지 자격을 인정할 수 없어 부적법하다.
나. 관련 법리
1) 특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 합의한 경우 이에 위배되어 제기된 소는 권리보호의 이익이 없다(대법원 2017.6.29. 선고 2017다8388 판결 등 참조).
2) 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하고, 그 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2025.5.29. 선고 2024다256932 판결 등 참조).
3) 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019.8.14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).
4) 특히 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받으므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 하고, 부제소합의로 인하여 근로계약이 강행법규에 위반되어 무효임을 주장하지 못하게 됨으로써 강행법규의 입법 취지를 몰각하는 결과가 초래되는 경우 그 부제소합의는 특별한 사정이 없는 한 무효라고 보아야 한다(대법원 2024.9.12. 선고 2024다235027, 235034 판결 등 참조). 다만 당사자가 자유롭게 처분할 수 있는 권리관계에 대하여 부제소특약이 이루어진 경우에는, 부제소특약으로 말미암아 그 대상으로 된 권리관계가 강행법규 위반으로 무효라는 주장을 하지 못하게 되는 결과가 초래된다 하더라도 그러한 사정만으로 그 부제소특약이 당해 강행법규에 위반하여 무효로 된다고 볼 수는 없다(대법원 2008.2.14. 선고 2006다18969 판결 등 참조).
5) 퇴직금은 사용자가 일정 기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다. 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이다. 그러나 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용되고, 이러한 약정이 강행법규에 위반된다고 볼 수 없다(대법원 2018.7.12. 선고 2018다21821, 25502 판결 등 참조). 이러한 법리는, 퇴직금과 마찬가지로 계속근로에 대한 대가로서 최종 퇴직 시에 지급되는 퇴직급여(근로자퇴직급여 보장법 제4조, 제15조 등)에 관해서도 동일하게 적용된다고 보아야 한다.
다. 구체적 판단
1) 우선 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보건대, 적어도 ‘2019.9.30.까지의 근무에 대한 임금청구’에 관해서는 제1차 합의서의 작성으로써 원고들과 피고 사이에 부제소합의가 유효하게 체결되었다고 봄이 타당하다. 원고들이 제출한 나머지 증거들만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다.
가) 제1차 합의서는 애초에 전합판결 선고 이후 전합판결의 법리에 기초하여 발생할 수 있는 분쟁에 대응하는 차원에서 작성된 것이다. 그리고 비록 부동문자의 형태이기는 하나, 제1차 합의서에는 ‘소정근로시간 단축과 관련하여 전합판결로 제기할 수 있는 최저임금’과 관련된 ‘모든 임금채권이 청산 완료된 것으로 합의’한다는 문언과 함께, 그와 관련한 “민·형사, 행정상 어떠한 이의제기도 하지 아니한다”는 부제소합의의 전형적 문구가 명시적으로 기재되어 있어, 그 문언의 의미가 비교적 분명할 뿐만 아니라 원고들로서도 제1차 합의서의 작성으로써 부제소합의를 체결한다는 점 및 그 합의의 대상인 법률관계가 무엇인지를 충분히 예상할 수 있었다고 판단된다.
나) 2010년 임금협정 및 2012 ~ 2018년 임금협정에는, 매월 1일부터 말일까지의 임금을 정산하여 그 다음 월의 10일에 지급하는 것으로 정해져 있고, 그밖에 임금 계산의 방법 및 기준 등에 관한 내용이 비교적 상세하게 규정되어 있다. 따라서 제1차 합의서를 작성할 당시에는, 적어도 2019.9.30.까지의 근무에 대한 임금 정산이 완료되어 그 임금채권이 구체적으로 성립한 상태였으며, 그 정산의 근거와 방법, 특히 기본급 등 산정의 주요 기준인 소정근로시간 등에 대해서도 원고들이 어렵지 않게 알 수 있었던 상황이었다. 더구나 제1차 합의서에 기재된 각 합의금은, 2016.10.1.부터 ‘2019.9.30.까지’의 범위 내에서 원고들이 실제로 근무한 기간을 대상으로 산정되었다.
다) 위와 같은 합의금 산정 대상기간은 2019.10.14. 자 노사협약을 통하여 피고와 이 사건 노동조합 간에 사전 합의된 것으로서, 2019.9.30.로부터 역산하여 임금채권의 소멸시효기간인 3년에 상응하는 기간을 위 대상기간으로 정한 것으로 보인다. 원고들은 위 노사협약에서 정한 바에 따라, 위 대상기간의 범위 내에서 자신들이 실제로 근무한 기간에 대해 월 75,000원의 비율로 계산한 금액을 각 합의금으로 제1차 합의서에 기재하였다(입사일이 2016.10.1.보다 늦은 원고 F과, 퇴사하였다가 재입사한 원고 B의 경우, 나머지 원고들과는 다르게 그 각 합의금 액수를 2,700,000원보다 적은 금액으로 제1차 합의서에 기재하였다). 제1차 합의서 작성 및 위 각 합의금 기재 과정에 어떠한 강압 등이 개입한 정황이나 흔적은 찾아보기 어렵다.
2) 반면 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래의 사정들을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 위 1)의 가)항에서 든 사정에도 불구하고 ‘퇴직금 내지 퇴직연금부담금 청구 및 2019.10.1.부터 2019.12.31.까지의 근무에 대한 임금청구’와 관련하여서는 제1차 합의서의 작성으로써 부제소합의가 체결되었다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 설령 그러한 부제소합의가 체결되었다고 하더라도 해당 합의는 강행법규인 근로기준법이나 근로자퇴직급여 보장법에 위배되는 등으로 무효라고 봄이 타당하다.
가) 제1차 합의서 작성 당시에는 아직 2019. 10월의 근무에 대한 임금 정산이 진행되지 아니하여, 해당 임금채권이 구체적으로 발생하지 아니하였을 뿐만 아니라 그 임금액의 산정 근거 및 자료도 정확하게 예측하기 어려운 상태였다. 2019. 11 ~ 12월의 근무에 대한 임금도 마찬가지였음은 당연하다. 더구나 원고들은 제1차 합의서를 작성하면서 피고로부터 2019.9.30.까지의 근무기간에 대하여 일정한 금액으로 계산한 합의금을 지급받기로 하였을 뿐, 2019.10.1. 및 그 이후의 근무기간에 관해서는 ‘해당 기간에 상응하는 임금의 지급을 소로써 청구하지 않기로 합의하는 데 따른 대가’를 별도로 정하지 않았다. 원고들이 2019.9.30.까지의 근무기간에 대해서만 부제소합의에 따른 합의금을 계산하여 지급받기로 하면서, 아직 그 채권액이 정확하게 특정되지도 아니한 2019.10.1.부터의 근무에 대한 임금채권 등까지 그 부제소합의의 대상에 포함하기로 합의하였다는 것은 다소 비합리적이고 이례적일 뿐만 아니라, 강행법규로서 임금 전액지불의 원칙을 정한 근로기준법 제43조제1항 등의 규정 취지와도 어긋난다(이는, 이미 구체적으로 발생하여 그 채권액을 어느 정도 특정할 수 있는 2019.9.30.까지의 근무에 대한 임금채권을 사후적으로 포기하는 문제와는 구별된다).
나) 제1차 합의서에는, 2019.12.31.을 기준으로 기 적립된 (확정급여형 퇴직연금제도에 따른) 퇴직연금액을 원고들의 개인퇴직연금계좌로 입금한다는 취지로 기재되어 있으나, 그러한 기재만으로 위 합의서의 작성으로써 원고들과 피고 사이에 퇴직금 중간정산의 합의가 있었다거나, 원고들이 피고에게 그러한 퇴직금 중간정산을 요구하였다고 인정하기는 어렵다. 더구나 제1차 합의서 작성 당시 또는 그 이전에 근로자퇴직급여 보장법 제8조제2항 및 같은 법 시행령 제3조제1항 각 호에서 정한 퇴직금 중간정산 사유가 존재하였다는 점에 관하여 별다른 주장이나 증명도 없다. 앞서 본 2019.10.14. 자 노사협약에는 퇴직금 중간정산에 관한 내용과 더불어 ‘근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조제1항제6호의2의 규정에 따른 중간정산 사유가 발생하여 정산한 것으로 본다’는 규정이 포함되어 있으나, 실제로는 존재하지 않는 법령상의 퇴직금 중간정산 사유를 노사 간 합의로 존재하는 것처럼 간주할 수는 없을 뿐만 아니라, 위 노사협약 체결 무렵 같은 법 시행령 제3조제1항제6호의2에 따른 중간정산 사유가 실제로 존재하였다고 보기도 어렵다(2018년 임금협정은 제1차 합의서 작성 이전에 체결된 것이어서, 원고들이 위 합의서 작성 당시 단축된 소정근로시간에 따라 3개월 이상 계속 근로‘하기로 하였다’고 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 아래에서 보는 것과 같이 2018년 소정근로시간 단축합의는 무효이다).
다) 이처럼 원고들의 퇴직금 내지 퇴직급여에 관한 중간정산이 이루어졌다고 보기 어려운 상황에서, 제1차 합의서 작성 당시 원고들의 피고에 대한 퇴직급여청구채권이 구체적으로 성립·발생하였다고 할 수는 없다. 아래에서 보는 바와 같이 피고는 종전 확정급여형 퇴직연금제도에 따른 퇴직급여 상당액을 ‘신규 확정기여형 퇴직연금제도와 관련한 최초불입금’으로 원고들에게 지급하기로 합의한 것일 뿐이고, 원고들이 위 퇴직연금제도에 따른 퇴직급여청구채권을 구체적으로 취득하는 시점은 그 각 퇴직일로서 제1차 합의서 작성일로부터 상당한 시일이 도과한 이후이다. 향후 퇴직 시점에 취득하게 될 퇴직연금청구채권에 관하여 제1차 합의서의 작성으로써 사전에 부제소합의를 맺었다고 보는 것은 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 등의 취지에 반한다. 그리고 제1차 합의서에 ‘퇴직금채권을 포함하여 청산이 완료된 것으로 합의한다’는 문구가 기재되어는 있으나, 한편 퇴직금제도와 퇴직연금제도는 엄연히 구별되는 제도이고, 퇴직연금부담금채권 역시 그 법적 성격과 발생일 및 이행기 등이 퇴직금채권과는 전혀 다르므로, 위 문언을 퇴직연금청구채권이나 퇴직연금부담금채권(위에서 본 ‘신규 확정기여형 퇴직연금제도와 관련한 최초불입금’채권 포함)에 관한 합의조항으로 섣불리 해석하기도 어렵다.
3) 이제 제2차 합의서의 작성으로써 원고 B, E, G, H와 피고 사이에 ‘위 원고들의 재직기간 전체에 대한 미지급 임금·퇴직금·퇴직연금부담금청구 일체’에 관하여 부제소합의가 유효하게 성립하였는지에 관하여 본다.
가) 앞서 본 기초사실 및 이를 토대로 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 제2차 합의서 작성 당시에는 위 원고들이 이미 전부 퇴직한 상태임에 따라, 위 원고들의 피고에 대한 임금채권은 물론 미지급 퇴직연금부담금채권 등도 전부 구체적으로 발생해 있었던 점, 나아가 제2차 합의서에는 ‘미지급 임금, 수당, 퇴직금 등 채권을 비롯하여 전합판결과 관련한 일체의 채권을 포기하고 향후 피고를 상대로 이와 관련한 일체의 청구 및 민사, 형사, 행정상 이의를 제기하지 않는다’고 명시되어 있어, 전합판결의 법리에 터 잡아 소정근로시간 단축합의의 무효를 주장하면서 제기하는 일체의 소송에 관한 부제소합의를 맺는 취지임이 명확하게 드러나는 사정 등을 종합하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 원고 B, E, G, H는 제2차 합의서의 작성으로써 피고와 사이에 이 사건 소로써 청구하는 일체의 미지급 임금 및 퇴직연금부담금 등에 관한 부제소합의를 체결하였다고 봄이 타당하다.
나) 다만 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는, 원고 B, G이 제1차 합의서를 작성할 당시 처해 있던 피고 측과의 갈등 상황, 그러한 갈등이 촉발된 계기와 전개 과정, 특히 피고는 위 원고들과의 근로관계를 종료시킬 의도로 위 원고들에게 압박을 가하고 있었고, 원고 B를 상대로는 여기에 더하여 승무정지처분과 교육 참석 통지 등의 구체적인 불이익처분까지 가하고 있었으며, 원고 B, G은 이에 항의하거나 반발하는 태도를 구체적이고도 명시적으로 드러낸 점, 그런데 위 원고들은 위와 같은 갈등 상황이 한창 전개되는 와중에 제2차 합의서를 작성한 점 등에 비추어 보면, 위 원고들이 자유로운 의사로 제2차 합의서를 작성하였다고 인정하기 어렵다. 오히려 위 합의서상 나타나는 위 원고들의 부제소합의 의사표시는 강박에 의한 것이라고 추인함이 타당한데, 해당 의사표시를 취소하는 위 원고들의 의사표시가 기재된 이 사건 2023.4.25.자 준비서면이 그 다음 날 피고에게 송달된 사실은 기록상 분명하다. 따라서 위 원고들이 제2차 합의서의 작성으로써 피고와 체결한 부제소합의는 그 효력이 없다고 할 것이다.
다) 반면 원고 E, H와 관련해서는, 제2차 합의서 작성 당시 피고 측이 위 원고들에게 어떠한 강압 등을 행사하였다거나 그밖에 위 원고들에 의한 제2차 합의서 작성이 위 원고들의 자유로운 의사에 기한 것이 아니라고 볼 만한 별다른 증거나 근거가 없다.
라. 소결론
결국 원고 E, H의 소는 제2차 합의서에 기초한 부제소합의에 반하여 제기된 것이고, 원고 A, B, C, F, G의 소 중 각 2019.9.30.까지의 근무에 대한 임금청구 부분(각 지연손해금청구 포함. 이하 별도의 표시가 없는 한 같다)은 제1차 합의서에 기초한 부제소합의에 반하여 제기된 것이므로, 위 각 소는 전부 그 권리보호의 이익을 인정할 수 없어 부적법하다. 반면 원고 A, B, C, F, G의 소 중 위와 같이 부적법한 부분을 제외한 나머지 부분에 관해서는 부제소합의가 유효하게 성립하였다고 보기 어렵다. 피고의 본안 전 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.
4. 본안에 관한 판단
위와 같이 부제소합의의 효력이 미치지 않는, 원고 A, B, C, F, G의 각 미지급 퇴직연금부담금 등 청구 및 2019.10.1.부터의 근무에 대한 미지급 임금청구에 관하여만 본안으로 나아가 살핀다. 이와 관련하여, 위 원고들의 주장은 결국 이 사건 소정근로시간 단축합의 및 소정근로시간 선택합의가 무효임을 전제로 하므로, 먼저 이에 관하여 본다.
가. 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 유무
1) 관련 법리
헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(전합판결, 대법원 2019.5.10. 선고 2015도676 판결 등 참조).
정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 이때 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 그리고 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024.5.30. 선고 2023다279402, 280563 판결 등 참조. 위에서 말하는 ‘비교대상 임금’이란, 최저임금법 제6조제4항 및 이 사건 특례조항 따라 ‘최저임금에 산입되는 임금’을 말한다. 이하에서도 같다).
2) 2010년 소정근로시간 단축합의에 관하여
가) 이 사건 특례조항이 안산시에서 시행된 때로부터 27일이 경과한 후인 2010.7.28. 피고와 이 사건 노동조합이 소속 택시기사들의 1일 소정근로시간을 2007년 임금협정에 따른 종전의 6시간 40분에서 6시간으로 단축하는 내용의 2010년 임금협정을 체결한 사실은 앞서 본 것과 같다.
나) 그러나 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위 가)항의 사실에 갑 제16, 17호증의 각 기재를 더하여 보아도 그것만으로는 2010년 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항의 적용을 회피할 목적으로 체결되었다고 인정하기에 부족하다. 달리 2010년 소정근로시간 단축합의가 강행법규의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 볼 만한 증거나 근거가 없다.
① 2010년 임금협정의 체결로, 피고 소속 택시기사들의 1일 소정근로시간이 종전보다 소폭 단축(6시간 40분의 10%가량인 40분만큼 단축)되면서도 택시기사들의 기본급은 종전의 290,000원에서 550,000원으로, 그 밖의 제 수당 등을 포함한 월 급여 총액은 종전의 470,446원에서 802,812원으로 2배 가까이 대폭 증액되었다. 위와 같은 ‘월급여 총액’ 중 기본급을 제외한 나머지도 대체로 승무수당, 근속수당 등의 고정급에 해당하는 것으로 보인다. 피고와 이 사건 노동조합이 ‘시간당’ 고정급의 액수만을 외형상 증액시키려는 의도에서 2010년 임금협정을 체결한 것이라고 보기에는, ‘개월당’ 고정급의 증액 폭이 1일 소정근로시간의 단축 폭에 비하여 현저히 크다.
② 더구나 2010년 소정근로시간 단축합의 체결 전의 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로, 2010년 임금협정으로 증액된 고정급(위 임금협정 첨부 임금산정표상의 월 급여 총액 기준. 이하 별도의 표시가 없는 한 다른 임금협정에 관하여도 동일하다)의 시간당 금액을 산정해보면 약 4,850원(≒ 월 급여 총액 802,812원 / 월 소정근로시간 약 165.5시간)으로, 2010년의 시간당 최저임금인 4,110원을 상회한다.
[위에서 본 ‘월 급여 총액’에는, 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3 제1호에서 정한 비교대상 임금에 포함되지 않는 것으로 의심되는 야간근로수당 57,812원이 포함되어 있기는 하다. 그러나 위 야간근로수당이 진정한 의미에서 최저임금법 시행령 제5조의3 제1호에서 정한 ‘소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’에 해당하는지가 다소 불분명할 뿐만 아니라, 위 야간근로수당을 공제하고서 위와 같은 계산방법에 따라 시간당 고정급액을 산정하더라도, 그 금액은 약 4,501원{≒ (802,812원 - 57,812원)/165.5시간}으로서 여전히 2010년의 시간당 최저임금액을 적잖이 초과한다.]
3) 2012 ~ 2018년 소정근로시간 단축합의에 관하여
반면 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 2012 ~ 2018년 소정근로시간 단축합의는 ‘생산고에 따른 임금을 제외한 고정급’이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로, 택시기사들의 실제 근무형태나 운행시간에 실질적인 변경이 없음에도 소정근로시간만을 단축하는 내용으로 체결한 합의로서, 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라고 봄이 타당하다. 을 제3 내지 7, 10 내지 12호증의 각 기재를 비롯하여 피고가 제출한 증거들 내지는 주장하는 사정들만으로는 이러한 인정을 뒤집기에 부족하며, 달리 반증이 없다.
가) 피고와 이 사건 노동조합은 2012년 임금협정의 체결로써 1일 소정근로시간을 과거 6시간의 절반에 불과한 3시간으로 전격적으로 단축하였다. 2012년 당시 피고 소속 택시기사들이 종전에 근무하던 시간의 절반만을 통상적으로 근무하게 되었다고 볼 만큼, 안산시내 택시기사들의 근무상황이나 근무여건이 크게 변동된 흔적을 찾아보기 어렵다. 피고는 안산시내 택시요금의 인상을 주되게 언급하나, 피고의 주장에 의하더라도 안산시내 택시요금은 2009.8.1. 및 2013.10.9.에 각각 인상되었다는 것이다. 이중 2009.8.1. 자 택시요금 인상은 2012년 임금협정 체결일로부터 약 2년 반 전에 이루어진 것이어서, 해당 택시요금 인상에 대해 피고와 이 사건 노동조합이 다른 방안을 강구하여 대처할 만한 시간적인 여유가 존재하였다고 보일 뿐만 아니라, 그와 같은 택시요금 인상에 대처하고자 약 2년 반의 시일이 경과한 이후에 비로소 택시기사들의 근로시간을 조정하였다는 것도 선뜻 납득가지가 않는다. 그리고 위 2013.10.9. 자 택시요금 변동은, 2012년 임금협정 체결 이후에 비로소 발생한 사정에 불과하다. 그밖에 피고가 안산시내 택시기사들의 근무형태 또는 운행시간에 변동을 초래한 사정으로 언급하는 통신기술의 발달이나 관할관청의 행정지도 등도, 2012년 임금협정에 따른 소정근로시간의 단축 폭을 정당화할 만한 사정이라고 보기 어렵다.
나) 아울러 2012년 임금협정의 체결로써, 종전에 2010년 임금협정으로 대폭 인상되었던 월 고정급이 다시 크게 감액되었다(기본급은 550,000원에서 340,000원으로, 월 급여 총액은 802,812원에서 505,917원으로). 2010년 임금협정상의 소정근로시간을 기준으로 삼아, 2012년 임금협정에 따른 고정급을 시간당 금액으로 환산하면 그 금액은 약 3,045원(≒ 505,917원 / 166.1시간)으로서, 최저임금에 산입되는 임금인지 여부가 불분명한 야간근로수당 등까지 전부 포함하여 계산한 값임에도 불구하고 2012년의 시간 당 최저임금 4,580원에 크게 미치지 못한다. 이러한 와중에 기준운송수입금은 2012년 임금협정의 체결로 종전의 87,000원에서 73,000원으로 약간 감액되었을 뿐인바, 그 감액 폭은 월 고정급의 감액 폭 및 소정근로시간 단축 폭과 비교하면 훨씬 소폭에 불과하다.
다) 이후 피고와 이 사건 노동조합은 2018년까지 택시기사들의 소정근로시간을 계속해서 단축시켜, 2018년 소정근로시간 단축합의에 이르러서는 1일 소정근로시간을 2시간으로까지 단축하였다. 피고와 이 사건 노동조합이 2012 ~ 2018년 임금협정 체결 과정에서 월 고정급을 505,917원에서 526,000원으로 소폭 인상하기는 하였으나, 그 인상폭은 위 기간 동안의 최저임금 상승폭 등에 크게 미치지 못할 뿐만 아니라, 위 과정에서 기준운송수입금도 73,000원에서 83,000원으로 오히려 증액되었다. 택시기사들로서는 위와 같이 증액된 기준운송수입금을 채우기 위하여 종전보다 더 많은 시간 동안 택시를 운행하여 근로에 종사하는 것이 일반적이므로, 기준운송수입금의 증액에도 불구하고 소정근로시간이 반대로 단축된 사정은, 해당 소정근로시간이 택시기사들의 실제근로시간을 제대로 반영하지 않은 형식상·명목상의 것임을 방증한다.
4) 소결론
따라서 2010년 소정근로시간 단축합의는 무효라고 볼 수 없는 반면, 2012 ~ 2018년 소정근로시간 단축합의는 전부 무효라고 할 것이다(피고는, 원고들이 2012 ~ 2018년 소정근로시간 단축합의를 무효라고 주장하는 것이 신의칙에 반한다고도 주장하나, 피고가 제출한 증거들 내지 내세우는 사정들만으로는 원고들이 마치 이 사건 소정근로시간 단축합의의 무효를 주장하지 않으리라고 피고가 신뢰하였다거나, 그러한 신뢰를 가지는 것이 객관적으로 정당하다거나, 그밖에 원고들의 이 사건 소정근로시간 단축합의 무효 주장이 명백히 정의관념에 반한다고 인정하기 어렵다. 오히려 앞서 든 제반 사정들에 비추어, 그러한 신뢰 등을 근거로 2012 ~ 2018년 소정근로시간 단축합의가 유효하다고 주장하는 것이 강행법규에 위배되어 허용될 수가 없다).
나. 소정근로시간 선택합의의 효력 유무
1) 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부
가) 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조제1항제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에만 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024.1.4. 선고 2023다237460 판결 등 참조).
나) 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보건대, 원고들이 제출한 증거들 내지 내세우는 사정들만으로는 소정근로시간 선택합의까지 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 소정근로시간 선택합의는, 과거의 소정근로시간을 계속해서 단축시켜 온 이 사건 소정근로시간 단축합의와는 다르게, 종전의 2018년 임금협정에 따른 1일 소정근로시간인 2시간보다는 소정근로시간을 연장하는 내용의 단체협약이다. 피고와 이 사건 노동조합은 2020년 임금협정에서부터, 원칙적인 소정근로시간을 당초 2007년 임금협정에 따른 1일 6시간 40분으로 삼았을 뿐만 아니라, 택시기사들이 자율적으로 선택할 수 있는 다른 종류의 소정근로시간 합의안을 마련하면서도, 향후에는 그러한 별도 합의안에 따른 소정근로시간도 2024년까지 단계적으로 상향할 계획임을 명시하였다.
② 아울러 소정근로시간 선택합의는, 피고 소속 택시기사들로 하여금 여러 종류의 소정근로시간 중 각자의 근무방식과 개인적 여건 및 상황 등에 맞게 소정근로시간을 스스로 선택할 수 있도록 하는 내용의 합의이다. 피고 소속 택시기사들이 소정근로시간 선택합의의 명시적 내용과는 달리 소정근로시간을 개별적·자율적으로 선택하는 데 어떠한 제약이나 제지를 받았다거나, 각자의 개인적 여건이나 실제 운행시간 등과는 무관하게 일률적으로 소정근로시간을 선택하였다고 볼 만한 별다른 정황이 없다. 오히려 2021년 임금협정 및 2021년 임금보충협약과 관련하여 1일 소정근로시간을 원고 B는 6시간 40분으로, 원고 H는 4시간 30분으로, 원고 E, G은 2시간 30분으로 서로 다르게 선택하였다.
③ 소정근로시간 선택합의가 적용·시행될 당시에는, 코로나바이러스-19 감염증이 점차 확산되어 시내의 유동인구가 감소하는 등으로, 택시기사들의 근무환경 및 근무여건이 과거와는 상당히 다르게 전개되고 있었다. 이러한 사정들에 비추어 보더라도, 피고 소속 택시기사들이 소정근로시간 선택합의에 따라 1일 소정근로시간을 4시간 30분 또는 2시간 30분으로 하는 안을 선택하였다고 해서 그것이 해당 택시기사들의 실제 근무시간과 크게 어긋난다고 섣불리 단정할 수 없다.
④ 택시운송근로자의 근무 성격상, 피고가 소속 택시기사들의 운행시간 중 실제근무 여부 및 운행형태 등을 그때그때 세세하게 확인하거나, 택시기사들의 실제 근로시간을 정확하게 파악하는 데에 다소 한계가 존재하였던 것으로 보인다. 이 점에서도, 피고가 소속 택시기사들로 하여금 소정근로시간을 자율적으로 선택하도록 할 만한 동기 및 유인이 존재하므로, 그러한 소정근로시간 선택권의 부여가 반드시 명목상·형식상의 것이라고 단정할 수 없다.
⑤ 피고 소속 택시기사들의 원칙적 소정근로시간인 1일 6시간 40분(월 198시간)을 기준으로, 2020년 임금협정상의 기본급은 1,201,000원, 승무수당은 500,000원이며, 이를 합한 액수는 1,701,000원이다. 그리고 이에 따른 시급은 약 8,590.9원(≒ 1,701,000원 ÷ 198시간)으로, 2020년의 최저임금 8,590원을 상회한다. 나아가 같은 소정근로시간을 기준으로 2021년 임금협정상의 기본급은 1,201,000원, 승무수당은 525,750원이며, 이를 합한 액수는 1,726,750원이다. 그리고 이에 따른 시급은 8,720.9원(≒ 1,726,750원 ÷ 198시간)으로 2021년의 최저임금 8,720원을 상회한다. 여기에 소정근로시간을 어떻게 선택하느냐에 따라 기본급 및 제 수당의 액수도 그에 상응하여 적절히 다르게 정해지는 점 등까지 보태어 보건대, 2020 ~ 2021년 임금협정에 의하더라도 원고들을 비롯한 피고 소속 택시기사들이 최저임금을 하회하는 임금을 받았다고 보기는 어렵다. 피고 소속 택시기사들이 위에서 언급한 돈 외에도 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 포함되는 것으로 보이는 근속수당, 만근수당 등까지 수령한다는 점을 고려하면 더욱 그러하다.
2) 전액관리제조항에 위배되어 무효인지 여부
가) 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 하여 사납금제의 병폐를 시정하겠다는 신설 경위와 취지 등에 비추어 보면, 전액관리제 조항은 강행법규로 보는 것이 타당하므로, 설령 이에 반하는 내용으로 사용자와 택시운전근로자 노동조합의 합의가 있었다고 하더라도 그 합의는 무효이다(대법원 2023.12.7. 선고 2023도2318 판결 참조).
나) 그러나 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들 내지 내세우는 사정들만으로는 기준운송수입금규정이 전액관리제조항에 위배된다고 인정하기에 부족할 뿐만 아니라, 설령 기준운송수입금규정이 전액관리제조항에 위배된다고 하더라도 그와 더불어 소정근로시간 선택합의까지 함께 무효로 된다고 할 수는 없다.
① 적어도 2020 ~ 2021년 임금협정상의 기준운송수입금은, 성실근무자에게 지급할 성과급의 산정기준을 정하는 한편 불성실 근로자를 가려내는 기준으로서 1차적 의미를 가진다. 소속 택시기사들이 운행시간 중에 실제로 근무하는지 여부 및 그 운행형태 등을 피고가 세세하게 확인하여 지휘·감독하는 데에는 한계가 존재하는 한편, 피고는 택시운송사업자의 특성상 그 매출을 소속 택시기사들이 납입하는 운송수입금에 거의 전적으로 의존하므로, 피고로서는 성실근로 여부를 판단하고 그에 대한 보상 액수를 적정하게 정하기 위한 기준을 마련해놓을 필요가 있다.
② 택시기사가 기준운송수입금에 미치지 못하는 운송수입금을 납입하였다는 이유로, 그 택시기사로 하여금 나중에라도 그 미달액 상당을 납입하도록 강제하거나 그 미달액만큼을 해당 택시기사의 급여에서 공제하는 등의 내용은, 2020 ~ 2021년 임금협정에 존재하지 않는다.
③ 기준운송수입금규정 중에, 기준운송수입금에 미달하는 운송수입금을 납입한 택시기사를 불성실·저성과 근로자로 보아 그에 대해 경고 및 전직, 배차중지, 해고 등의 조치를 취할 수 있도록 하는 규정이 존재하기는 한다. 그러나 한편 2020 ~ 2021년 임금협정에는 ㉠ 월 기준운송수입금 이상을 납입한 경우 그 1개월간 소정근로시간을 전부 근로한 것으로 인정하는 조항, ㉡ 월 기준운송수입금에 미달하는 금액만을 납입한 경우에도 1일 실 영업시간(택시요금 작동시간)이 6시간 이상일 경우에는 그 일자에 소정근로시간을 근로한 것으로 인정하는 취지의 조항 등도 포함되어 있다. 여기에 위 각 제재조치 중 해고의 경우 피고의 취업규칙 등에서 정한 징계절차를 거쳐 해고 여부를 결정하도록 정한 점, 그밖에 2020 ~ 2021년 임금협정의 전반적인 규정 내용과 취지 및 규정체계 등에 비추어 보건대, 피고 소속 택시기사가 기준운송수입금에 미달하는 금액을 납입하였다는 사정만으로 항상 일률적으로 기준운송수입금규정에서 정한 제재조치를 받는다고 볼 수는 없다. 오히려 그러한 경우에도 해당 택시기사가 자신의 실 영업시간을 소명하는 등의 방법을 통하여 불성실·저성과 근로자로서의 제재조치를 받지 않을 가능성이 열려 있는 것으로 기준운송수입금규정을 해석함이 타당하다.
따라서 기준운송수입금규정이, 일정한 운송수입금 기준액에 미달하는 운송수입금을 납입하였다는 이유만으로 기계적·일률적으로 택시운수근로자를 제재하는 규정으로서 전액관리제조항에 반한다고 함부로 단정할 수 없다. 운송수입금 기준액 미납 자체가 아닌 그 원인을 이루는 근무시간 부족 등의 불성실 근로나 비위행위에 대하여 제재를 가하는 것까지 전액관리제조항에 위배되는 처사는 아니라고 보아야 한다.
④ 소정근로시간 선택합의가 2020 ~ 2021년 임금협정의 다른 부분 중 기준운송수입금 액수를 정하는 부분과는 직접적으로 연결되나, 위에서 본 것과 같은 불성실·저성과 근로자 제재에 관한 규정까지 소정근로시간 선택합의와 서로 필연적으로 수반되는 관계라고 볼 수는 없다. 따라서 만에 하나 위와 같은 불성실·저성과 근로자 제재조항이 일률적으로 기준운송수입금 미납 근로자에게 불이익을 가하는 조항으로 해석된다고 하더라도, 해당 조항의 효력만을 부정하고 2020 ~ 2021년 임금협정의 나머지 부분, 즉 피고 소속 택시기사들로 하여금 소정근로시간과 기준운송수입금을 자율적으로 선택하도록 하고 그에 따라 기본급과 상여급 등을 다르게 산정하는 내용의 조항들은 그대로 유효하다고 보는 것도 충분히 가능하다. 오히려 이렇게 보는 것이 피고와 이 사건 노동조합 및 그 구성원인 원고들을 비롯한 피고 소속 택시기사들 대다수의 가정적 의사에 부합한다고 판단된다. 피고 소속 택시기사들로서는 자신들이 나름의 고려와 판단 하에 자율적으로 선택한 소정근로시간과 기준운송수입금, 기본급, 상여급 등 액수를 그대로 적용받는 것을 원하리라고 기대되며, 피고로서도 그러한 선택을 존중하는 편이 회사운영의 안정성 및 예측가능성 등을 유지하는 데에 보다 적합하다.
3) 소결론
그렇다면 소정근로시간 선택합의가 무효라고 인정할 수 없을 뿐만 아니라, 이를 포함한 2020 ~ 2021년 임금협정도 무효라고 단정하기가 어렵다.
다. 한시사납금협약의 효력 유무 및 그 무효가 이 사건 청구에 미치는 영향
앞서 본 기초사실을 종합하면, 2018년 임금협정은 이른바 ‘정액사납금제’를 전제한 단체협약으로서, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시기사들로 하여금 전체 운송수입금 중 일정 기준액을 정하여 사실상의 사납금으로 피고에게 납입하도록 하는 내용의 협약이므로, 전액관리제조항이 시행된 2020.1.1. 이후에 2018년 임금협정을 적용하여 시행하도록 하는 내용의 한시사납금협약은 강행법규인 전액관리제조항에 위배되어 무효라고 보아야 한다.
그런데 한편 2020 ~ 2021년 임금협정 및 그 일부인 소정근로시간 선택합의까지 무효라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 원고 A, B, C, F, G의 청구원인 관련 주장, 그중에서도 특히 2020. 2월 및 그 이후의 근무에 대한 임금 내지 퇴직연금부담금청구 관련 주장은 결국, 한시사납금협약은 물론 소정근로시간 선택합의까지 전부 무효임을 전제로, 위 근무에 대하여 종전의 유효한 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금 및 그에 터 잡아 재산정한 퇴직연금부담금의 지급을 구하는 취지이다. 이는 기본적으로 최저임금법 등에 따른 법정의 임금 등 채권을 청구채권으로 주장하는 것이다. 반면 ‘2020 ~ 2021년 임금협정에서 정한 바에 따른 임금 내지 퇴직연금부담금 중, 강행법규 위반인 한시사납금협약의 적용 등으로 인하여 지급받지 못한 부분의 지급을 구하는 청구’는, 2020 ~ 2021년 임금협정의 유효를 전제로 그에 기초한 약정임금채권 등을 청구채권으로 주장하는 것으로서, 위 원고들의 이 사건 청구와는 그 소송물이 다르다고 보아야 한다.
원고 A, B, C, F, G이 이 사건 2025.9.15.자 준비서면을 이 법원에 제출하기 전까지, 한시사납금협약이 강행법규인 전액관리제규정에 위배되어 무효임을 전제로 한 주장을 이 사건에서 제기한 적이 없음은 기록상 분명하다. 뿐만 아니라 위 원고들은, 위 준비서면을 제출하여 진술한 이후에도 ‘2020 ~ 2021년 임금협정의 유효를 전제로 한, 위 임금협정에 기초한 약정임금채권 등’을 이 사건에서 청구채권으로 주장하지 않았다. 따라서 이 법원이 피고에 대하여, 2020 ~ 2021년 임금협정의 유효를 전제로 위 임금협정에 따른 임금 등과 한시사납금협약에 따른 임금 등의 차액 상당을 위 원고들에게 지급하도록 명하는 것은, 위 원고들이 이 사건에서 제기하지도 않은 청구를 인용하는 것으로서 민사소송법 제203조의 처분권주의에 반할 뿐만 아니라, 이미 근로기준법 등에서 정한 3년의 단기소멸시효가 완성된 임금 등 채권의 이행청구를 인용하는 것이어서 이 점에서도 부적절하다.
결국 원고 A, B, C, F, G이 피고에게 제공한 2020.2.1.부터의 근무와 관련하여, 피고가 위 원고들에게 기 지급한 금액을 초과하는 임금 내지 퇴직연금부담금을 지급할 의무가 있다고 인정하기 어렵다.
라. 미지급 임금액(최저임금 미달액)의 산정
이제 2012 ~ 2018년 임금협정의 무효를 전제로, 2019.10.1.부터 2020.1.31.까지 4개월간의 근무에 대하여 피고가 원고 A, B, C, F, G에게 지급할 의무가 있는 미지급임금액수(최저임금에 미달하는 임금액, 이하 ‘최저임금 미달액’이라고도 한다)가 구체적으로 얼마인지를 본다.
1) 관련 법령
최저임금법 제6조제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고, 같은 조제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다‘고 각 규정하고 있다.
위 각 조항에서 말하는 ‘임금’에는 비교대상 임금만이 포함·산입된다. 최저임금법 제6조제5항의 위임에 따른 같은 법 시행령 제5조의3 본문은 비교대상 임금으로 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 규정하면서도, 그 단서에서 “1. 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금” 및 “2. 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금”을 비교대상 임금에서 배제하고 있다.
나아가 최저임금법 제5조의2는 ‘최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조제1항에 따른 최저임금의 단위기간(1시간)과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있는데, 같은 법 시행령 제5조제1항제3호는 월 단위로 정해진 임금을 시간단위로 환산하는 방법에 관하여 ‘임금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수에, 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액’을 시간급 최저임금액으로 규정하고 있다.
2) 최저임금 미달액 산정에서 적용되는 소정근로시간의 확정
가) 논의의 전제
앞서 본 기초사실에 비추어 보면, 원고 A, B, C, F, G과 피고 사이에 임금이 월 단위로 정하여졌다고 볼 것이다. 여기에 위 법령의 내용을 보태어 보면, 피고가 위 원고들에게 지급할 의무가 있는 최저임금 미달액을 산정하기 위해서는 그 전제로 위에서본 ‘1개월의 최저임금 적용기준 수’를 확정하여야 하며, 이를 위해서는 이 사건에서의 최저임금 미달액 산정에 적용될 소정근로시간 수를 확정하여야 한다.
나) 관련 법리
유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2018.11.29. 선고 2018두41532 판결 등 참조).
따라서 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있으나(대법원 2024.10.25. 선고 2023다206138 판결 등 참조), 새로운 단체협약 등의 소정근로시간 조항이 무효인 상황에서 종전의 단체협약 등에서 정한 소정근로시간 조항이 존재하는 경우라면, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 그와 같이 종전에 정한 소정근로시간 조항이 개별 근로계약의 내용을 구성하는 일부로서 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다(전합판결에서 대법관 P, 대법관 Q, 대법관 R의 다수의견에 대한 보충의견이 이와 같은 취지로 언급한 바 있다).
다) 구체적 판단
2012 ~ 2018년 소정근로시간 단축합의가 무효임은 앞서 본 바와 같다. 여기에 앞서든 제반 사정들을 더하여 위 법리에 비추어 보건대, 2019.10.1.부터 2020 ~ 2021년 임금협정 시행·적용 전인 2020.1.31.까지는 종전의 유효한 단체협약인 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 6시간)이 원고 A, B, C, F, G과 피고 사이에서 적용된다고 봄이 타당하다.
아울러 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 각종 임금협정을 통하여 원고 A, B, C, F, G과 피고 사이에서 월 만근일수 25일(단, 총 일수가 28일인 2월에는 23일, 총 일수가 29일인 2월에는 24일)이 월 소정근로일로 정하여졌다고 봄이 타당하다.
라) 소결론
결국 최저임금 미달액 계산과 관련하여 이 사건에서 적용될 ‘월 소정근로시간’은, 월 소정근로일 25일(단, 2월의 경우 23일 또는 24일)에 1일 6시간을 곱하여 산정한 시간으로 보아야 한다. 이에 따라 위 원고들의 월 소정근로시간 수를 평균적으로 계산해보면 2019년은 149시간[= 일 소정근로시간 6시간 × (25일 × 11개월 + 23일) ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림. 이하 별도의 표시가 없는 한 다른 시간 수 계산에서도 동일하다], 2020년은 149.5시간[= 일 소정근로시간 6시간 × (25일 × 11개월 + 24일) ÷ 12개월]이 된다.
3) 최저임금 미달액의 구체적 산정
가) 계산방법
앞서 본 바와 같이, 관련 법령에 따른 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 됨이 원칙이다. 다만 이 사건의 경우 계산의 편의 등을 고려하여 관련 법령의 기본 취지를 벗어나지 않는 선에서, 월 소정근로시간 수 부분(‘1주 동안의 소정근로시간 수 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’에 대응하는 부분이다)을 앞서 본 바와 같이 2019년의 경우 149시간으로, 2020년의 경우 149.5시간으로 미리 산정해놓은 뒤, 여기에 ‘주휴시간 수 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’로 계산한 값을 더하여 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 산정하기로 한다(이와 같이 계산하는 것에 대하여 당사자 사이에 별다른 다툼이 없다).
위와 같은 계산식에 따라 이 사건에서 적용될 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 산정해보면, 2019년도의 경우 175.07시간[= 월 소정근로시간 수 149시간 + 월 주휴시간 26.07시간(= 1주의 주휴시간 6시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)]이고, 2020년도의 경우 175.57시간[= 월 소정근로시간 수 149.5시간 + 1개월의 주휴시간 26.07시간]이다.
나아가 앞서 본 기초사실과 관련 법령의 내용을 토대로 보면, 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 반면 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 함이 원칙이다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)을 계산한 다음, 해당 금액에서 비교대상 임금을 곧바로 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다(이와 같이 계산하는 것에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다).
나) 최저임금액 계산
앞서 본 2019.10.1.부터 2020.1.31.까지의 기간 동안 원고 A, B, C, F, G의 월별 근무일수(단, 그 근무일수가 해당 월의 만근일을 초과하는 경우에는 그 만근일수)가 별지 1 ‘미지급 임금내역 계산표’의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 위 원고들에게 적용되는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’가 2019년의 경우 175.07시간, 2020년의 경우 175.57시간인 점, 위 원고들의 월별 만근일수가 위 기간 동안 각 25일인 점은 앞서 본 바와 같다.
따라서 해당 월에 위 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지 1 ‘미지급 임금내역 계산표’의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다[월별 최저임금 = 월별 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 175.07시간(2019년) 또는 175.57시간(2020년) × 월별 근로일수 ÷ 만근일 25일, 원 미만 버림. 이하 별도의 표시가 없는 한 모든 계산에서 동일하다. 위 월별 근로일수 중에는 만근일을 1일 초과하는 경우도 존재하나, 이는 2010년 임금협정 제6조제1항 단서의 규정(‘조합원의 개인 의사를 반영하여 26일 근무자에게는 회사는 1일에 대한 법정수당을 지급한다’)에 따른 것으로서, 만근일 25일을 초과하는 1일도 피고와 위 원고들 간의 소정근로일로서 그에 속한 근로시간도 최저임금 지급대상 시간에 포함된다고 할 것이다. 위 표와 같은 계산방식에 대하여 당사자 사이에 별다른 다툼이 없다].
다) 비교대상 임금액 계산
피고가 2019.10.1.부터 2020.1.31.까지의 근무기간에 대하여 원고 A, B, C, F, G에게 기본급, 근속수당, 만근수당 및 승무수당을 별지 1 ‘미지급 임금내역 계산표’의 각 해당 항목 란 기재 금액만큼 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 보건대, 위 각 항목에 해당하는 임금은 단체협약인 각종 임금협정에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간에 대하여 지급된 임금이라고 봄이 타당하므로, 위 각 임금항목 전부가 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 포함된다고 할 것이다(이에 대하여 당사자들도 특별히 다투지 않고 있다).
따라서 이 사건 청구에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 기본급, 근속수당, 만근수당, 승무수당 전부를 합산한 돈인바, 이에 따라 위 원고들이 지급받은 비교대상 임금 액수를 계산해보면 별지 1 ‘미지급 임금내역 계산표’의 ‘비교대상 임금’란 기재 각 해당 금액과 같다.
4) 소결론
이상을 토대로 피고가 원고 A, B, C, F, G에게 지급할 최저임금 미달액을 계산해보면, 그 금액은 별지 1 ‘미지급 임금내역 계산표’의 ‘최저임금미달액’란 기개 각 해당 금액과 같다.
마. 미지급 퇴직연금부담금액의 산정(원고 A, C, F, G 관련)
1) 관련 법령 및 법리
근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항은 ‘사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다’고 규정하고 있다. 이에 따라 같은 법 제3장에는 확정급여형 퇴직연금제도에 관한 규정이, 같은 법 제4장에는 확정기여형 퇴직연금제도에 관한 규정이 각 마련되어 있는데, 이중 확정급여형퇴직연금제도에 의할 경우에는 근로자들에게 지급하는 퇴직급여의 수준이 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되어야 한다(같은 법 제15조).
그리고 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 1/12 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(같은 법 제20조제1항). 만약 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021.1.14. 선고 2020다207444 판결 참조).
한편 확정급여형 퇴직연금제도와 확정기여형 퇴직연금제도 모두, 그 가입기간은 퇴직연금제도의 설정 이후 해당 사업에서 근로를 제공하는 기간으로 하는 것이 원칙이나(근로자퇴직급여 보장법 제14조제1항, 제19조제2항), 해당 퇴직연금제도의 설정 전에 해당 사업에서 제공한 근로기간에 대하여도 가입기간으로 할 수 있다(같은 법 제14조제2항, 제19조제2항).
2) 확정기여형 퇴직연금제도 가입 이전의 기간에 관한 미지급 퇴직연금부담금 산정
가) 위에서 본 법령의 내용, 특히 근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항의 문언과 취지와 더불어 같은 법이 사용자에게 퇴직급여제도 설정의무를 부과하는 취지 등을 고려하여 보건대, 중도에 확정급여형 퇴직연금제도를 폐지하고 퇴직급여제도를 확정기여형 퇴직연금제도로 변경·전환하더라도, 그 변경·전환 시점에 퇴직금 중간정산 사유가 존재하지 않는 이상 그 시점을 기준으로 종전 확정급여형 퇴직연금제도에 따른 퇴직급여를 곧바로 사용자가 근로자에게 지급하여야 하는 것은 아니며, 제도 변경·전환 이전의 기간에 대한 퇴직급여채권은 근로자의 퇴직 시에 비로소 발생함이 원칙이라고 할 것이다. 다만 이 경우에도, 신규 퇴직연금제도의 가입기간을 종전의 기간으로 소급하여 적용하지 않는다면 제도 변경·전환 이전의 기간에 대한 퇴직급여 액수는 종전의 확정급여형 퇴직연금제도를 기준으로 산정한다고 볼 것이다.
나) 그런데 이 사건의 경우, 확정급여형 퇴직연금제도에 따른 퇴직급여와 관련하여 근로자퇴직급여 보장법 및 같은 법 시행령에 따른 퇴직금 중간정산 사유가 존재하였다는 점에 관한 별다른 주장이나 증명이 없다. 그리고 피고가 새롭게 설정한 확정기여형 퇴직연금제도의 가입기간을 종전의 기간으로 소급하여 정하지 않은 사정도 앞서 본 바와 같다.
다만, 앞서 인정한 사실관계에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보건대, 원고들과 피고는 제1차 합의서의 작성 등으로써 종전 확정급여형 퇴직연금제도를 토대로 산정한 퇴직급여 상당액을 ‘새로 가입하는 확정기여형 퇴직연금의 부담금을 구성하게 될 최초불입금’으로서 원고들의 개인 퇴직연금계좌에 납입하기로 합의하였다고 추인함이 타당하며, 달리 반증이 없다.
① 2019.10.14. 자 노사협약은 2019년 말을 기준으로 ‘퇴직금’을 일괄적으로 중간정산하는 것으로 정하면서 그 기준일을 확정기여형 퇴직연금제도 가입기준일의 전날로 지정하였다. 아울러 제1차 합의서에도 ‘2019년 말을 기준으로 확정급여형 퇴직연금제도에 따라 기 적립된 금액을 원고들의 개인퇴직연금계좌로 지급한다’고 되어 있어, 퇴직급여채권의 구체적인 발생 여부 및 시점을 불문하고 종전 퇴직연금제도에 따라 산정되는 퇴직급여액 상당을 2019년 말에 곧바로 원고들에게 지급한다는 취지로 기재되어 있다.
② 피고는 제도 기산일을 2019.11.1.로 하여 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하였다. 위 노사협약 및 합의서의 취지도 결국은, 위 기산일 전날까지 종전 확정급여형 퇴직연금제도에 따른 퇴직급여 상당액을 정산하여 지급한다는 취지로 보인다.
③ 실제로 피고는, 원고 B를 제외한 나머지 원고들이 퇴사하기 이전 시점인 2019.12월 ~ 2020년경에, 위 원고들에게 2019.10.31.까지의 기간에 대한 확정급여형 퇴직연금제도에 따른 각 퇴직급여 상당액을 나름대로 산정하여 ‘퇴직금’ 명목으로 지급한 것으로 보인다.
④ 피고가 위 각 퇴직급여 상당액을 위 원고들의 개인퇴직연금계좌로 납입하기는 하였으나, 한편 위 각 돈의 납입이 아직 발생하지도 아니한 퇴직급여지급채무의 이행으로서 이루어졌다고 보기는 어렵다. 오히려 위 각 납입시점에 비추어 이를 ‘신규 퇴직연금제도에 관한 퇴직연금부담금 성격의 최초불입금 납입’으로 해석하는 것이, 앞서 본 관련 법령의 내용과 취지에 보다 부합한다. 이와 같이 보더라도, 신규 퇴직연금제도의 가입기간을 종전의 근무기간으로 소급하여 적용한 다음 그와 같이 소급한 기간에 대하여 피고가 신규 퇴직연금제도에 따른 부담금을 산정하여 납입하는 경우와 비교하였을 때, 강행법규에 반하여 위 원고들에게 특별히 불리하게 된다고 보기는 어렵다.
다) 따라서 원고 A, C, F, G의 확정기여형 퇴직연금제도 가입일 전날인 2019.10.31.까지의 기간에 대해서는, 2019.10.31.에 그 산정사유가 발생하였다고 보아 위 일자를 기준으로 평균임금을 산정한 다음, 위 원고들의 위 일자까지의 계속근로기간에 대하여 1년당 30일분의 평균임금 상당(즉 종전 확정급여형 퇴직연금제도에 따른 퇴직급여액 상당)을, 피고가 위 원고들에게 ‘신규 확정기여형 퇴직연금제도에 관한 최초 퇴직연금부담금’으로서 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 그런데 이때의 ‘평균임금’은, 최저임금법의 규정 내용 및 취지에 비추어 ‘2019.10.31. 이전 3개월 동안에 위 원고들에게 지급되어야 하는 최저임금 미달액의 합계액’을 그 기간의 총일수로 나눈 금액보다 적어서는 아니 된다고 보아야 한다. 그러므로 피고가 2019.10.31.까지의 기간에 대하여 위 원고들에게 ‘퇴직금’ 명목으로 지급한 돈이, 위와 같이 계산한 평균임금 액수를 토대로 재산정한 ‘2019.10.31.까지의 계속근로기간에 대하여 1년당 30일분의 평균임금’에 미달한다면, 그 미달분만큼을 피고가 위 원고들에게 지급할 의무가 있다고 볼 것이다.
라) 이상에서 본 내용을 전제로 위 미달분 액수를 계산해보면 별지 2 ‘확정급여형 퇴직연금제도 급여내역 계산표’와 같다(이러한 계산방식 자체에 대해서는 당사자 사이에 별다른 다툼이 없다). 따라서 피고는 원고 A, C, F, G에게 같은 표의 ‘미지급 급여액’란 기재 각 해당 금액을 ‘확정기여형 퇴직연금제도 가입 이전(즉 2019.10.31.까지)의 기간에 관한 퇴직연금부담금’으로서 지급할 의무가 있다.
3) 확정기여형 퇴직연금제도 가입일부터의 기간에 관한 미지급 퇴직연금부담금 산정
가) 앞서 본 법령 및 법리에 비추어, 원고 A, C, F, G이 전부 퇴직하여 그로부터 14일 이상이 경과한 이 법원 변론종결일 현재, 위 원고들은 피고를 상대로 직접 ‘확정기여형 퇴직연금제도 가입일(즉 2019.11.1.)부터 각 퇴사일 이전으로서 2020년 임금협정 발효일 전날인 2020.1.31.까지’의 기간에 대한 정당한 퇴직연금부담금액과 이미 납입된 부담금액 간의 차액을 지급할 것을 청구할 수 있다. 그리고 여기서 말하는 ‘정당한 퇴직연금부담금액’은, 최소한 위 기간에 대한 최저임금법에 따른 최저임금 합계액중 1/12에 해당하는 금액은 되어야 할 것이다.
나) 그런데 피고가 2019.11.1.부터 위 원고들의 각 퇴사일까지 기 납입한 퇴직연금부담금의 액수는 기록상 확인이 되나, 해당 금액 중 ‘2019.11.1.부터 2020.1.31.까지 3개월간에 해당하는 부분’이 정확히 얼마인지를 구체적으로 특정할 만한 주장이나 증거를 찾아볼 수가 없다. 따라서 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는, 피고가 위 기간에 대하여 기존에 지급한 기본급, 근속수당, 만근수당 및 승무수당 상당액을 토대로 퇴직연금부담금액을 산정하여 원고들에게 지급하였다고 보이는 점 등 제반 사정을 종합하여, ‘2019.11.1.부터 2020.1.31.까지 3개월간의 최저임금 미달액에 1/12를 곱한 값’을 위 기간에 대한 ‘정당한 퇴직연금부담금액과 기 지급부담금액 간 차액’으로 인정한다.
다) 이러한 계산방식에 따라, 피고가 원고 A, C, F, G에게 지급하여야 하는 ‘확정기여형 퇴직연금제도 가입일부터의 기간에 관한 미지급 퇴직연금부담금’을 산정하면 별지 3 ‘확정기여형 퇴직연금제도 부담금 계산표’와 같다. 따라서 피고는 위 원고들에게 같은 표의 ‘추가납입필요액’란 기재 각 금액을 지급할 의무가 있다.
바. 소결론
결국 피고는 원고 A에게 13,422,906원(= 미지급 임금 3,700,447원 + 퇴직연금제도 변경 전의 기간에 대한 미지급 퇴직연금부담금 9,487,908원 + 신규 퇴직연금제도 가입일부터의 기간에 대한 미지급 퇴직연금부담금 234,551원) 및 이에 대하여 그 이행기 이후로서 위 원고가 구하는 2020.11.1.부터, 원고 B에게 3,514,094원(미지급 임금액) 및 이에 대하여 그 이행기 이후로서 위 원고가 구하는 2021.7.1.부터, 원고 C에게 11,211,893원(= 미지급 임금 3,760,447원 + 퇴직연금제도 변경 전의 기간에 대한 미지급 퇴직연금부담금 7,217,685원 + 신규 퇴직연금제도 가입일부터의 기간에 대한 미지급 퇴직연금부담금 233,761원) 및 이에 대하여 그 이행기 이후로서 위 원고가 구하는 2020.5.1.부터, 원고 F에게 6,177,792원(= 미지급 임금 3,825,974원 + 퇴직연금제도 변경 전의 기간에 대한 미지급 퇴직연금부담금 2,115,096원 + 신규 퇴직연금제도 가입일부터의 기간에 대한 미지급 퇴직연금부담금 236,722원) 및 이에 대하여 그 이행기 이후로서 위 원고가 구하는 2020.12.1.부터, 원고 G에게 13,122,735원(= 미지급 임금 3,228,200원 + 퇴직연금제도 변경 전의 기간에 대한 미지급 퇴직연금부담금 9,701,422원 + 신규 퇴직연금제도 가입일부터의 기간에 대한 미지급 퇴직연금부담금 193,113원) 및 이에 대하여 그 이행기 이후로서 위 원고가 구하는 2021.6.1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026.6.11.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 내지 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 연 20%의 각 법정이율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
5. 결론
그렇다면 원고 E, H의 소와 원고 A, C, F, B, G의 소 중 각 2019.9.30.까지의 근무에 대한 임금 청구 부분은 부적법하므로 이를 모두 각하하여야 하며, 이러한 소 각하 부분을 제외한 원고 A, C, F, B, G의 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 그 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다.
제1심 판결 중 원고 A, C, F, B, G에 대한 부분은 이 법원과 결론을 일부 달리하여 부당한바, 위 원고들의 항소를 일부 받아들이는 차원에서 이 법원에서 확장 및 감축된 청구까지 반영하여 위 부분을 이 판결 주문 제1의 가항부터 다항까지와 같이 변경한다. 그리고 제1심 판결 중 원고 E, H에 대한 부분은 이 법원과 결론을 같이하여 정당하므로, 해당 부분을 다투는 위 원고들의 항소를 모두 기각한다. 이상과 같은 이유로 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 임일혁
판사 여동근
판사 김성인
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