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- 통상근로자에게 지급하는 상여금·성과급·명절상품권 등을 동종·유사한 업무를 수행하는 단시간근로자에게는 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다
- [2025.10.23, 서울중앙지법 2024나29832]
- ◈ 서울중앙지방법원 2025.10.23. 선고 2024나29832 판결 [임금] ◈
※ 대법원 2026.3.12. 선고 2025다219688 판결 참고
* 서울중앙지방법원 제6-3민사부 판결
* 사 건 : 2024나29832 임금
* 원고, 항소인 겸 피항소인 : 1. A, 2. B, 3. C
* 피고, 피항소인 겸 항소인 : 주식회사 D
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2024.5.23. 선고 2023가소125712 판결
* 변론종결 : 2025.08.21.
* 판결선고 : 2025.10.23.
【주 문】 1. 가. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 A, B 패소 부분을 취소한다.
피고는 원고 A에게 3,662,960원, 원고 B에게 2,568,960원 및 위 각 돈에 대하여 2023.9.29.부터 2025.10.23.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
나. 원고 A, B의 나머지 항소와 피고의 원고 A, B에 대한 항소를 모두 기각한다.
2. 제1심판결 중 원고 C에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 원고 C에게 2,868,960원 및 이에 대하여 2023.9.29.부터 2025.10.23.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고 C의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송 총비용 중 원고 A, B과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담하고, 원고 C와 피고 사이에 생긴 부분의 5%는 원고 C가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1의 가항과 제2의 가항 중 금전지급 부분은 각 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
피고는 원고 A에게 4,112,960원, 원고 B에게 2,868,960원, 원고 C에게 3,018,960원 및 위 각 돈에 대하여 2023.9.29.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
가. 원고들
제1심판결 중 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고 A에게 3,662,960원, 고 B, C에게 각 2,568,960원 및 위 각 돈에 대하여 2023.9.29.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 피고
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
【이 유】 1. 기초사실
가. 피고는 E병원으로부터 환자 이송업무를 위탁받은 회사이다.
나. 원고들은 피고에게 단시간근로자로 채용되어 E병원에서 토, 일, 월요일 일 8시간(주 24시간) 근무하면서 환자 이송 관련 업무를 담당하였다.
다. 원고 A의 재직기간은 2022.3.14.부터 2024.3.경까지이고, 원고 B의 재직기간은 2022.10.22.부터 2024.7.경까지이며, 원고 C의 재직기간은 2022.8.경부터 2024.8.경까지이다.
라. 피고는 원고들의 재직기간 중 통상근로자에게는 상여금, 연말성과급, 명절상품권을 지급하였으나, 단시간근로자인 원고들에 대하여는 이를 지급하지 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2호증의 각 기재, 이 법원 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들의 주장
원고들은 피고의 통상근로자와 마찬가지로 환자 이송업무를 수행하였고, 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없다. 그럼에도 불구하고 피고는 통상근로자와 달리 단시간근로자인 원고들에게는 상여금, 연말성과급, 명절상품권(위 급여 항목을 통틀어 ‘이 사건 급여’라 한다)을 지급하지 않은 것은 원고들을 통상근로자에 비하여 합리적 이유 없이 불리하게 처우한 것으로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조제2항에 위반된다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 근무한 2022년, 2023년에 지급받았어야 할 이 사건 급여 상당액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
원고들과 같은 단시간근로자는 통상근로자와 달리 교대근무와 순환근무를 하지 않고 본인이 원하는 고정된 시간에 업무를 수행하며, 상황실, 응급실, 중환자실, VⅥP 병동, 정형외과 병동과 같은 전담구역의 이송업무에 투입되지 않고, 단시간근로자에 대해서는 업무평가나 징계를 하지 않는 점 등을 고려할 때 통상근로자는 원고들의 비교대상근로자에 해당하지 않거나 해당한다고 하더라도 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 교육 등의 차이로 인해 근로조건이 다른 것이어서 이들을 달리 처우하는 것에 관하여 합리적인 이유가 있는 경우에 해당하므로, 기간제법 제8조제2항에서 금지하는 차별적 처우에 해당하지 않는다.
3. 판단
가. 원고들이 통상근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부
1) 관련 법리
기간제법 제8조제2항은 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하여, 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자’를 들고 있다. 여기서 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 단시간 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 든 증거, 갑 제2 내지 9, 13, 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 단시간근로자인 원고들이 실제 수행하여 온 업무가 피고의 통상 근로자의 업무와 서로 완전히 일치하지는 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 원고들과 피고의 통상근로자가 실제로 구체적으로 수행하고 있는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없으므로 원고들은 피고의 통상근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다.
① 원고들과 피고의 통상근로자들은 모두 E병원 내 환자 이송업무를 주된 업무로 수행하였다.
② 피고는 상황실을 운영하면서 근로자들에게 환자이송업무를 부여하였는바, 상황실에서 통상근로자와 단시간근로자를 구별하여 업무를 배분하였던 것으로 보이지 않는다.
③ 피고가 근로자를 채용함에 있어 통상근로자라고 하여 별도로 학력, 자격증등 특별한 자격요건을 요구하지는 않았다.
④ 피고는 통상근로자들이 원고들과 같은 단시간근로자가 수행하지 않는 응급실, 중환자실, VIP 병동, 정형외과 병동과 같은 전담구역의 이송업무를 수행한다고 주장하나, 그와 같이 전담구역의 이송업무를 수행하는 인원은 전체 통상근로자 중 일부로 보이고, 인원이 부족한 경우에는 원고들과 같은 단시간근로자도 투입되었던 것으로 보인다.
나. 합리적인 이유가 있는 차별인지 여부
1) 관련 법리
기간제법 제2조제3호의 “불리한 처우”란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, “합리적인 이유가 없는 경우”란 단시간근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).
2) 상여금
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 상여금 지급에 대하여 통상근로자와 단시간근로자를 달리 처우할 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.
① 원고들이 단시간근로자로서 실제 수행하여 온 업무가 피고의 통상근로자가 수행하는 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없으므로 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 수 있음은 앞서 본 바와 같다.
② 단체협약 제35조제5항은 “상여금은 기본급의 200%로 설, 추석에 나누어 지급한다.”고 규정하고 있다. 이와 같이 상여금은 별다른 지급조건 없이 기본급의 일정비율을 지급하도록 되어 있는 급여이고, 통상근로자와 단시간근로자에 대해 차이를 두어야 할 별다른 이유가 없다.
3) 연말성과급
성과급은 당해 연도 업적과 성과에 대한 개인의 평가 결과에 따라 지급되므로 성과급은 실질적으로 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격을 포함하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고들의 업무는 비교대상근로자인 통상근로자의 업무와 동종이거나 유사하고, 그 지급 금액(30만 원)에 비추어 근로자별 업적과 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않으므로 성과급 역시 비슷한 수준에서 지급되는 것이 타당하다. 따라서 단시간근로자에 대해서만 연말성과급을 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
4) 명절상품권
가) 단체협약 제43조제1항에 따르면 “피고는 명절상품권으로 설, 추석 각각 15만 원을 지급한다(입사 후 3개월 이상 재직자에 한하여 지급)”고 규정되어 있고, 명절 상품권은 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 업무의 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니므로 명절상품권을 통상근로자와는 달리 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하고, 명절상품권을 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다.
나) 이에 대하여 피고는, 원고들과 같은 단시간근로자들에게는 명절상품권 대신 명절선물을 주고, 통상근로자에게는 명절상품권을 지급하면서 명절선물을 주지 않았으므로 이를 불리한 처우이라고 할 수 없다고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
다. 손해배상책임의 발생
1) 기간제법 제8조제2항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 단시간근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하도록 하고 있는 바, 위와 같은 규정 취지및 성격에 비추어 위 규정에 위반하여 단시간근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고들에게 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.
2) 한편, 피고는 원고들을 채용하는 과정에서 단시간근로자에게는 상여금이나 성과급을 지급할 수 없다는 것을 사전에 고지하였고, 원고들도 이에 동의하였다고 주장하나, 피고가 제출한 증거만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
라. 손해배상의 범위
앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고별로 인정되는 미지급 급여 상당액은 아래와 같다.
① 원고 A : 4,112,960원[= 상여금 3,362,960원(2022년 추석 1,094,000원 + 2023년 설 1,134,480원 + 2023년 추석 1,134,480원) + 2022년 연말성과급 300,000원 + 명절상품권 450,000원(2022년 추석 150,000원 + 2023년 설 150,000원 + 2023년 추석150,000원)]
② 원고 B, C : 각 2,868,960원[= 상여금 2,268,960원(2023년 설 1,134,480원 + 2023년 추석 1,134,480원) + 2022년 연말성과급 300,000원 + 명절상품권 300,000원(2023년 설 150,000원 + 2023년 추석 150,000원)]
③ 한편, 원고 C는 2022년 추석 명절상품권 150,000원의 지급을 구하나, 단체협약 제43조제1항에 따르면 명절상품권은 입사 후 3개월 이상 재직자에 한하여 지급되는 것인바, 2022년 추석의 경우 원고 C가 입사 후 3개월이 지나지 않아 지급대상이 아니므로, 이 부분 주장은 이유 없다.
마. 소결론
따라서 피고는 손해배상으로서 ① 원고 A에게 4,112,960원 및 그중 제1심판결 인용금액인 450,000원에 대하여는 위 원고가 구하는 바에 따라 손해발생일인 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2024.5.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 3,662,960원에 대하여는 위 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025.10.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, ② 원고 B에게 2,868,960원 및 그중 제1심판결 인용금액인 300,000원에 대하여는 위 원고가 구하는 바에 따라 손해발생일인 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2024.5.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 2,568,960원에 대하여는 위 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025.10.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하며, ③ 원고 C에게 2,868,960원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 손해발생일인 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025.10.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결의 원고 A, B 패소 부분 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 피고에 대하여 위 원고들에게 이 법원에서 추가로 인정한 위 각 돈의 지급을 명하고, 위 원고들의 나머지 항소와 피고의 위 원고들에 대한 항소를 모두 기각하며, 원고 C와 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 원고 C에 대한 부분을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 박평균
판사 고충정
판사 지상목
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