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- 임금피크제가 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖고 시행된 점 등을 고려하면, 취업규칙 개정이 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다고 단정할 수 없다[임금피크제 적법]
- [2025.02.14, 서울중앙지법 2024가합57260]
- ◈ 서울중앙지방법원 2025.2.14. 선고 2024가합57260 판결 [임금] ◈
* 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
* 사 건 : 2024가합57260 임금
* 원 고 : 1. A ~ 5. E
* 피 고 : 주식회사 F
* 변론종결 : 2024.12.13.
* 판결선고 : 2025.02.14.
【주 문】 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지】 피고는 ① 원고 A에게 110,377,131원, ② 원고 B에게 112,139,812원, ③ 원고 C에게 119,616,288원, ④ 원고 D에게 113,314,349원, ⑤ 원고 E에게 110,822,521원 및 위 각 돈에 대하여 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
【이 유】 1. 기초사실
가. 피고 은행은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하여 은행업 등을 영위하는 회사이다.
나. 원고들은 피고 은행에서 CS(Customer Service) 직군으로 근무하다가 정년퇴직한 사람들이다.
다. 피고 은행은 2004년경 임금피크제를 처음으로 도입하여 이를 아래와 같이 2차례에 걸쳐 변경하였다(이하 위 임금피크제를 통틀어 ‘이 사건 임금피크제’라고 하고, 개별적으로 지칭할 때에는 아래 순번에 따라 ‘이 사건 ○차 임금피크제’라고 한다)를 도입하였다. <표 생략>
라. 원고들의 생년월일, 피고 은행 입사일, 임금피크제 진입 시기, 퇴직 월은 아래와 같다. <아래 생략>
마. 이 사건과 관련한「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 규정은 별지 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
이 사건 임금피크제는 아래의 이유에서 원고들에 대한 관계에서 효력이 없다. 따라서 피고 은행은 원고들에게 무효인 이 사건 임금피크제에 따라 감액한 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
가. 취업규칙 개정의 절차적 하자
이 사건 임금피크제를 정한 피고 은행의 개정 취업규칙(이하 ‘이 사건 개정 취업규칙’이라고 한다)은 취업규칙을 근로자인 원고들에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다. 따라서 이 사건 개정 취업규칙이 원고들에게 효력이 있으려면 근로기준법 제94조제1항 단서에서 정한 절차를 거쳤어야 하는데, 피고 은행은 위와 같은 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 개정 취업규칙은 무효이다.
나. 개별 근로계약의 우선 적용
설령 이 사건 개정 취업규칙이 유효하다고 하더라도, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약은 유효하고 변경된 취업규칙보다 우선하여 적용되므로, 이 사건 임금피크제는 원고들에게 효력이 없다.
다. 이 사건 임금피크제의 실체적 하자
이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하는데, 제반 사정에 비추어 위 차별에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이다.
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제와 정년 연장과의 연관성
1) 이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용대상자의 근무연한을 ‘만 58세가 되는 달의 말일’까지에서 ‘만 60세가 되는 달의 말일’까지로 2년 연장함에 따라, 연장된 근무연한의 마지막 5년간 ‘기본연봉’을 임금피크제 적용 시점에 산정된 기본연봉 대비 일정비율만큼 감액하는 것이다.
2) 이에 대하여 원고들은, 원고들에게 적용된 이 사건 3차 임금피크제는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 의무를 부과하는 현행 고령자고용법 제19조가 시행된 2016.1.1. 이후인 2019.5.1.경 시행되었으므로, 이 사건 3차 임금피크제는 위 법률에 따라 이미 연장된 정년을 동일하게 유지하면서 임금만을 감액하는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당한다는 취지로 주장한다.
3) 그러나 아래의 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖고 있다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 3차 임금피크제는 원고들과 같은 1964년 이전 출생 직원의 지급률을 기존보다 유리하게 변경하는 것일 뿐 새롭게 임금피크제를 시행하는 내용이 아니다.
② 원고들을 비롯한 이 사건 임금피크제 적용대상자에게는 이 사건 3차 임금피크제가 단독으로 적용되는 것이 아니라 이 사건 1차 내지 3차 임금피크제가 결합되어 일체로써 적용된다.
③ 이 사건 1차 및 2차 임금피크제는 정년 연장과 임금의 감액을 함께 규정하고 있고 그 시행시기도 현행 고령자고용법 제19조의 시행일 이전이다.
④ 피고 은행의 인사관리지침 제36조는 2016.1.25.경 ‘직원의 정년은 만 58세로 하며 정년이 되는 달의 말일에 당연히 퇴직한다. 다만, 임금피크제의 적용을 받는 직원의 정년은 만 60세로 하며 정년이 되는 달의 말일에 당연 퇴직한다’는 것에서 ‘직원의 정년은 임금피크제 적용을 전제로 만 60세로 하며 정년이 되는 달의 말일에 당연히 퇴직한다’는 것으로 개정되었다(갑 제2호증). 위와 같이 임금피크제의 적용을 받는 직원들만 연장된 정년의 적용을 받는다는 개정 이전의 규정과 임금피크제의 적용을 전제로 만 60세의 정년이 적용된다는 개정 이후의 규정은 모두 정년 연장과 임금피크제가 유기적인 연관성을 갖고 있음을 전제로 하는 것이다.
나. 취업규칙 개정의 절차적 하자 주장에 대하여
1) 위 가.항에서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖고 시행된 점, 아래 라. 2) 나)항에서 보는 바와 같이 원고들이 이 사건 임금피크제하에서 얻은 소득 내지 혜택이 그렇지 않은 경우에 얻었을 소득 내지 혜택과 비교하여 상당 부분 증가한 점 등을 고려하면, 이 사건 개정 취업규칙이 취업규칙을 근로자인 원고들에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다고 단정할 수 없다.
2) 설령 이 사건 개정 취업규칙이 취업규칙을 근로자인 원고들에게 불리하게 변경한 경우에 해당하여 근로기준법 제94조제1항 단서에서 정한 절차를 거쳤어야 한다고 보더라도, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 임금피크제가 피고 은행의 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 L노동조합 피고 은행 지부의 동의를 거쳐 도입된 사실을 인정할 수 있으므로(위 노동조합이 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 사실은 당사자 사이에 명시적인 다툼이 없다), 이 사건 개정 취업규칙은 근로기준법 제94조제1항 단서에서 정한 절차를 거쳐 적법하게 이루어졌다고 봄이 타당하다(이와 달리 볼 만한 구체적인 자료가 부족하다).
3) 원고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.
다. 개별 근로계약의 우선 적용 주장에 대하여
원고들의 이 부분 주장은 원고들과 피고 은행과 사이에 이 사건 개정 취업규칙보다 유리한 개별적인 근로계약이 존재함을 전제로 한다. 그러나 원고들이 피고 은행과 사이에 구체적인 임금액을 정하여 개별적인 근로계약을 체결하였다고 볼 만한 자료가 없으므로(을 제13호증의 기재에 의하면, 원고들은 취업규칙 내지 내부 급여체계에 따른 임금을 지급받았다고 보일 뿐이다), 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
라. 원고들의 실체적 하자 주장에 대하여
1) 관련 법리
가) 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조).
나) 이러한 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건 임금피크제와 같이 정년 연장과 임금피크제의 시행이 유기적인 연관성을 갖고 있다고 인정되는 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.
2) 구체적 판단
이 사건 임금피크제는 근로자의 개별적인 업무성과 등과 무관하게 근로자가 일정한 연령(55세)에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액한다. 따라서 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
그러나 기초사실에 더하여 앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을 제9 내지 17, 18, 21 내지 23, 22, 25 내지 27, 29 내지 35, 38 내지 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우’에 해당하여 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다고 볼 수 없다.
가) 이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성 등
(1) 이 사건 임금피크제는 정년을 기존 58세에서 59세(이 사건 1차 임금피크제) 또는 60세(이 사건 2차 임금피크제)로 연장함과 아울러 55세부터의 급여를 순차적으로 감액하는 것이 주된 내용이다. 피고 은행 직원들은 정년이 늘어나 지속적으로 경제활동을 영위할 수 있고, 사용자인 피고 은행은 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있다. 이러한 이 사건 임금피크제의 도입 목적은 정당한 것으로 평가할 수 있다.
(2) 이 사건 임금피크제와 유사한 내용의 임금피크제는 피고 은행만 도입한 것이 아니다. M연합회와 L노동조합의 각 지부들은 2004년경 ‘종업원의 정년은 58세로 하며 정년에 도달할 때는 자연퇴직하는 것으로 본다. 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 59세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다’는 내용의 단체협약을 체결하였다(을 제4호증). 피고 은행과 L노동조합 피고 은행 지부가 체결한 2004년 임금피크 도입 노사합의(을 제5호증)는 위와 같은 2004.7.29.자 단체협약의 내용을 가져온 것으로서, 정년 59세 연장과 임금피크제 도입을 함께 받아들인 것이다. 즉, M연합회와 L노동조합의 각 산하단체는 이 사건 임금피크제와 유사한 내용을 함께 받아들였다.
나) 원고들이 입는 불이익의 정도
(1) 이 사건 임금피크제는 1964년 이전 출생 직원들의 55세부터 ‘기본연봉’으로 임금피크제 적용 시점에 산정된 기본연봉(이하 ‘기준연봉’이라고 한다) 대비 일정 비율(1년차 70%, 2년차 60%, 3~5년차 40%)에 해당하는 금액을 지급하는 것을 내용으로 한다. 따라서 위 지급률을 산술적으로만 놓고 보면, 이 사건 임금피크제 시행 전 피고 직원들은 55세부터 58세까지 기준연봉의 300%(= 100% × 3년)를 지급받을 수 있었으나, 이 사건 임금피크제 시행으로 55세부터 60세까지 기준연봉의 250%(= 70% + 60% + 40% + 40% + 40%)를 지급받아 기준연봉의 총액이 50%P(= 300% - 250%) 감액된 것처럼 보인다.
그러나 기본연봉 외에 각종수당 내지 현금성 복리후생혜택(경영성과급, 중식비, 교통비, 복지카드 등)을 감안하면, 원고들이 임금피크제 적용 시점부터 퇴직 시점까지 실제로 취득한 소득은 임금피크제를 적용받지 않고 만 58세에 퇴직하였을 경우에 취득하였을 소득과 비교하여 아래 표 기재와 같이 상승하였다(피고 은행이 제출한 을 제25호증에 대하여 원고들이 특별히 다투지 않으므로 해당 수치에 의한다). <표 생략>
(2) 피고 은행은 임금피크제를 적용받는 직원들에게도 복리후생 혜택을 동일하게 적용하였다. 원고들은 임금피크제 적용에 따라 연장된 근무기간 동안 위 (1)항 기재 수당 내지 현금성 복리후생혜택 외에도 의료비 지원, 건강검진비용 지원, 본인 및 가족 학자금지원 등의 복리후생 혜택을 받았다. 이를 고려하면, 원고들이 이 사건 임금피크제하에서 얻은 소득 내지 혜택과 그렇지 않은 경우에 얻었을 소득 내지 혜택의 차이는 더욱 커지게 된다.
다) 기타 사정
(1) 피고 은행에서 임금피크제를 적용받은 직원들은 정년퇴직 직전 6개월간 ‘인사부 어드바이져’라는 직책으로 재택근무를 수행하였다. 위 기간의 근무강도는 일반적인 업무 형태와 비교하여 현저히 낮은 수준이었다고 보인다. 이는 이 사건 임금피크제로 인해 원고들이 입는 불이익을 상쇄하는 대상조치에 해당한다고 평가할 수 있다.
(2) 앞서 본 바와 같이 임금피크제 적용 대상자에게 부여된 복리후생혜택 등을 고려하면, 피고 은행이 인건비 등으로 지출한 총액을 기준으로 할 때 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고 은행이 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 직원의 신규 채용 등에 사용하였다는 점이 증명되지 않았다고 하더라도, 곧바로 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우’에 해당한다고 볼 수는 없다.
(3) 피고 은행은 피고 은행 노동조합과 이 사건 임금피크제 시행에 관한 협의를 진행하고 그 시행에 관한 합의에 이른 뒤에 이 사건 임금피크제를 시행하였다.
(4) 고용노동부가 2015.10.경 N학회, O학회, P학회와 함께 발간한 ‘업종별 임금피크제 일반모델안’(을 제12호증)에 따르면, 피고 은행과 같은 금융업종의 경우, 임금이 해당 연령대 우리나라 전체 근로자 임금의 4배에 가까워 노무비의 비중이 높고 정년 연장으로 인한 기업의 인건비 부담도 심한 점 등을 특징으로 보고, ‘정년이 연장되는 근로자 전체를 대상으로 하여 기존 정년 이전 연령부터(4~5년) 임금을 조정하여 급격한 임금조정을 완화하며 피고 은행과 같은 은행권은 기간 평균 40~50%를 일반적인 임금조정률로 보고 노사 간의 합의에 따르되 복리수행은 동일하게 유지하며 퇴직연금은 매년정산하거나 중간정산 효과가 있는 확정기여형(DC형)으로 전환하는 내용의 임금피크제’를 일반적인 임금피크제의 모델로 보았다. 이 사건 임금피크제는 이러한 일반적인 임금피크제 모델에 부합하고[피고 은행은 임금피크제 적용 직원들로 하여금 퇴직연금을 확정기여형(DC형)으로 전환할 수 있도록 조치하기도 하였다], 이 사건 임금피크제의 내용이 위 모델과 비교하여 특별히 근로자에게 불이익한 것이라고 보이지 않는다.
마. 소결론
이 사건 임금피크제는 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각한다.
재판장 판사 정현석
판사 안성민
판사 장 용
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