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- 교통사고를 발생시킨 것은 징계사유에 해당하나, 징계해고는 징계재량권을 남용한 것으로 징계양정이 과하고 단체협약상의 징계절차를 위반하여 부당하다
- [2019.06.17, 중노위 중앙2019부해447]
- 【요 지】 이 사건 근로자는 이 사건 회사(택시여객운송사업)에 입사하여 택시기사로 근무하던 중 부당하게 해고되었다며 “이 사건 사용자는 교통사고 유발 건수 및 피해규모 등에 대한 객관적인 증거 없이 낙인찍고 징계사유로 삼았다. 교통사고가 고의가 아닌 과실로 인한 점 또한 징계양정에 고려되어야 하나 이러한 점을 고려하지 않은 채 교통사고만으로 해고결정을 하여 부당하다. 징계해고에 대해서는 단체협약 제46조에 따라 취업규칙상의 해고사유는 적용될 수 없고 단체협약상의 해고사유에 해당될 경우에만 해고할 수 있으나 이 사건 사용자는 이를 위반하여 취업규칙을 근거로 이 사건 근로자를 해고하였으므로 이는 해고사유로 적용될 수 없고 단체협약상 징계위원회는 15일 이내 개최하도록 되어 있으나 이를 초과하였으므로 징계절차에 하자가 있다.”고 주장하는바
1. 징계사유의 존재 여부
이 사건 단체협약 및 취업규칙에 각각 징계사유에 대하여 규정하고 있는데, 이에 따르면 이 사건 근로자가 발생시킨 이 사건 교통사고는 징계사유에 해당하는 점, 이 사건 근로자 또한 심문회의에서 이 사건 교통사고를 발생시킨 것은 징계사유임을 스스로 인정하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자가 이 사건 교통사고로 인해 이 사건 회사에 재산상의 손해를 끼쳤으므로 이는 징계사유에 해당한다.
2. 징계양정의 적정성 여부
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007.12.28. 선고 2006다33999 판결 참조).
이 사건에서 보건대, 징계사유인 2018.8.25.자 교통사고는 중과실 사고가 아닌 점, 과거 2017.4.5.자 교통사고는 중과실 사고임에도 견책의 징계에 그친 점, 단체협약 제46조에 따라 취업규칙 제34조제3항은 해고양정의 근거로 적용할 수 없는 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자에 대한 징계해고는 징계양정의 균형이 상실되어 이 사건 사용자에게 맡겨진 징계재량권을 남용한 것으로 부당하다.
3. 징계절차의 적법성 여부
이 사건 단체협약상 15일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하나 사용자는 무려 2개월이나 지나서야 상벌위원회를 개최하여 징계해고를 의결하였으므로, 이 사건 징계해고에 절차상 중대한 하자가 있어 부당하다.
【주 문】 1. 충남지방노동위원회가 2019.3.22. 2019부해53 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2018.10.29. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
【초심주문】 [서울지방노동위원회 2019.3.19. 판정 2019부해180]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2018.10.29. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에 대한 해고를 취소하고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
【이 유】 1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2010.4.16. 입사하여 택시기사로 근무하던 중 2018.10.29. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○○○ 합자회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1985.9.15. 설립되어 위 주소에서 상시 120여 명의 근로자를 사용하여 택시여객운송사업을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018.10.29. 행한 징계해고가 부당하다며 2019.1.25. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2019.3.22. 징계해고가 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2019.4.19. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019.4.24. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
1) 이 사건 사용자는 교통사고 유발 건 수 및 피해규모 등에 대한 객관적인 증거없이 이 사건 근로자에게 ‘사고다발자’, ‘회사에 가장 큰 피해를 입힌 근로자’로 낙인찍고 징계사유로 삼았다. 이 사건 근로자의 교통사고가 고의가 아닌 과실로 인한 점 또한 징계양정에 고려되어야 하나 이 사건 사용자는 이러한 점을 고려하지 않은 채 교통사고만으로 해고결정을 하여 부당하다.
2) 징계해고에 대해서는 단체협약 제46조에 따라 취업규칙상의 해고사유는 적용될 수 없고 단체협약상의 해고사유에 해당될 경우에만 해고할 수 있으나 이 사건 사용자는 이를 위반하여 취업규칙 제34조제3항을 근거로 이 사건 근로자를 해고하였으므로 이는 이 사건 근로자의 해고사유로 적용될 수 없고 단체협약상 징계위원회는 15일 이내 개최하도록 규정되어 있으나 이를 초과하였으므로 징계절차에 하자가 있다.
나. 사용자
이 사건 근로자에 대한 해고는 부득이한 것으로 징계에 합리적인 이유가 있고, 이 사건 근로자의 사고 이력 등에 비추어 양정이 과다하다고 볼 수 없으므로 승객의 안전을 위해서라도 이 사건 근로자의 신청은 기각되어야 한다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2010.4.16. 이 사건 회사에 입사하여 택시기사로 근무하였다.[사 제3호증 근로계약서]
나. 이 사건 사용자 소속 근로자들이 가입한 노동조합은 2개가 있다.
※ 이 사건 근로자는 2017.12.11. ○○○○○사회서비스노동조합에 가입함
다. 이 사건 회사는 2016.12.30. ○○○○ 노동조합과 단체협약(유효기간: 2017.1.1.∼2018.12.31.)을 체결하였다.[사 제5호증 단체협약서]
라. 한편 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 채용되어 택시 운행업무를 수행하던 중 아래와 같이 14건의 교통사고를 발생시켰다고 주장한다.
※ 이 사건 근로자는 이 사건 회사 근무 중 총 9회의 시말서를 제출함
마. 이 사건 근로자는 위 ‘라’항의 2017.11.20. 발생한 교통사고로 이 사건 사용자가 2018.1.4. 행한 5개월분의 상여금 지급제한과 운전정밀검사(특별)재검사(이하 ‘운전정밀검사’라 한다)의 징계가 부당하다며 2018.1.16. 초심지노위에 구제신청(충남2018부해36/부노6 병합)을 하여 모두 기각되었고, 2018.4.9. 우리 위원회에 재심 구제신청(중앙2018부해345 및 중앙2018부노47)하였으나 2018.5.31. 모두 기각되었다.[사 제7호증 판정문]
바. 이 사건 사용자는 2018.3.20. 이 사건 근로자에게 운전정밀검사 통지서를 발송하여 2018.3.27.까지 그 결과지를 제출하도록 요구하였으나, 이 사건 근로자가 그 지시를 거부하였고 이후 2018.3.28.에도 운전정밀검사를 받도록 지시하였으나 이를 거부하였다.[초심 심문회의 진술 내용]
※ (이 사건 사용자의 주장) 이 사건 근로자가 위 ‘마’항의 운전정밀검사 처분이후에도 계속 지시를 거부하고 운행을 하다가 위 ‘라’항의 2018.3.12. 천안 두정동 소재 ○○ 가스 충전소에서 자동세차기에 진입과정 중 세차기를 들이받아 앞 범퍼를 파손시키는 사고를 발생시키자 ‘사고다발자’에 해당한다고 보아 정당한 인사권의 하나로 운전정밀검사를 받도록 지시한 것이나 이 사건 근로자가 이를 수차례 거부하였음
사. 이 사건 사용자는 2018.5.2. 14:00 징계위원회를 개최하여 위 ‘바’항의 회사지시 거부가 취업규칙상의 징계사유에 해당된다고 보아 2018.5.3. 정직 14일(근무일수 7일)의 처분을 하였다.
아. 이 사건 근로자는 2018.5.8. 위 ‘사’항의 정직처분이 부당하다며 초심지노위에 구제신청(충남2018부해194)을 하였는데 2018.7.4. 이 사건 근로자가 운전정밀검사를 받기로 하고 이 사건 사용자는 징계를 철회하는 조건으로 화해를 하였다.[사 제9호증 화해결정문]
자. 이 사건 근로자는 2018.8.25. 이 사건 회사 소유의 택시를 운행하던 중 충남 천안시 인근에서 ‘안전운전 의무위반’으로 삼중 추돌 사고(이하 ‘이 사건 교통사고’라 한다)를 일으켜 천안서북경찰서 추산 물적(차량 3대 파손, 12,155,000원 상당) 피해와 인적(부상 4명) 피해가 발생하였다.
차. 위 ‘자’항의 이 사건 교통사고 관련하여 이 사건 사용자는 피해 현황이 아래와 같다고 주장한다.
<이 사건 교통사고 피해 현황 : 생략>
카. 이 사건 사용자는 2018.8.25. 15:00경 이 사건 근로자와 1차 면담을 통해 이 사건 교통사고의 경위를 파악하였다. 2018.8.28. 10:00경 2차 면담을 통해 추가로 경위를 파악하여 2018.8.30. 이 사건 근로자에게 승무정지(유급)를 명하였다.
타. 이 사건 사용자는 2018.10.10. 천안서북경찰서로부터 교통사고사실확인원을 받고 2018.10.22. 이 사건 근로자에게 상벌위원회를 개최할 예정임을 통보하였다.
파. 이 사건 사용자는 2018.10.29. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 상벌위원회를 개최하여 징계해고를 의결하고 이 사건 근로자에게 2018.10.31.자 해고를 통지하였다.[답변서, 사 제10호증 교통사고사실확인원 (천안서북경찰서), 사 제15호증의 1∼5 징계절차 관련 서류 일체]
하. 이 사건 근로자에 대한 징계해고의 정당성 여부에 대하여 이 사건 당사자 간 아래와 같은 다툼이 있다.[사 제10호증 교통사고사실확인원, 사 제12호증 충남택시공제조합 산정 손해액 추정서, 사 제13호증 피해자 김○진과 회사와의 통화내용 녹취록, 사 제14호증 차량파손 사진, 사 제16호증 할인할증보험률 및 부담금 차이 공문, 노위 제1호증 교통사고 현황, 초 재심 심문회의 진술내용] <표 생략>
거. 이 사건 양 당사자는 2019.3.22. 초심지노위, 2019.6.17. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초 재심심문회의 진술 내용]
1) 근로자
가) 이 사건 교통사고가 징계사유에 해당함은 인정하나 해고사유로는 인정할 수 없다. 그 이유는 단체협약 제42조의 해고사유에 해당이 되지 않기 때문이다.
나) 안○○과 비슷한 시기에 입사하였고, 안○○의 사고가 많았다고 생각한다.
다) 운전정밀검사와 관련하여 징계처분이 있었고, 구제신청하였으나 화해로 종결한 사실이 있다. 운전정밀검사를 거부한 이유는 이 사건 근로자가 대상자가 아니라고 생각했고 구제신청을 진행 중이었기 때문이며 판정 결과 검사를 받아야한다고 하면 받으려고 했다.
라) 이 사건 회사의 취업규칙은 노조가 설립되고 회사 측에 요구해서 처음 받아보았고 이 사건 근로자가 가지고 있으면서 필요할 때 보았다.
마) 근무하는 동안 교통사고 피해액이 다른 근로자보다 적었다고 말할 수 있고 택시회사에서 사고는 빈번한 일이다.
바) 이 사건 교통사고는 단체협약 제42조에서 정한 징계사유에 해당하지 않고 자동차운수법에서 정한 10개 항목에 저촉된 것도 아니다. 또한 단체협약 제46조에 ‘단체협약 제42조에서 정한 사유를 제외하고는 취업규칙상의 해고사유를 적용할 수 없다’고 명시되어 있으나, 이 사건 사용자가 이를 어기고 취업규칙의 징계사유를 적용하여 이 사건 징계해고를 하였다.
사) 이 사건 교통사고의 발생 지점이 일반도로보다 통행이 위험한 지점은 아니다.
아) 이 사건 근로자는 이 사건 회사에서 총 3번의 징계처분을 받았는데 첫 번째 징계 처분도 교통사고 야기로 인한 것이었고 다른 근로자들의 교통사고 야기로 인한 징계처분의 경우에서도 이 사건 사용자는 교통사고사실확인원을 발급받기 전에 징계를 하였다. 이 사건 사용자가 교통사고사실확인원을 발급받은 이후에 징계절차를 밟겠다는 내용의 공문을 보냈다고 하나, 받은 사실이 기억나지 않는다. 더욱이 이 사건 사용자는 교통사고사실확인원을 발급 받아서 이 사건 징계를 하려고 하였다고 주장하나, 이 사건 교통사고 발생 이후 며칠 동안 사직서 작성을 압박했었다. 따라서 주장의 앞뒤가 맞지 않는다.
자) 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 재직하는 동안 교통사고 야기로 인해 징계해고를 받는 사례는 이 사건 근로자의 경우 밖에는 보지 못했다.
2) 사용자
가) 이 사건 교통사고는 이 사건 회사에서 두 번째로 큰 사고이다. 2017년 첫 번째로 큰 사고를 냈던 김○○ 근로자는 징계절차를 개시하기 전 권고사직을 통해 퇴사했다.
나) 이 사건 교통사고가 발생한 2018.8.에는 사고와 관련한 객관적 자료가 없던 상태라서 과실율과 피해상황을 객관적으로 확인할 수 있는 교통사고사실확인원을 경찰서로부터 2018.10.에 받은 후 징계절차를 진행하였다.
다) 자동차운수법에서 정한 10개 항목 위반을 이유로 이 사건 해고처분을 한 것은 아니다. 이 사건 해고는 취업규칙 제34조, 단체협약 제42조를 적용한 것이고 이 사건 근로자는 단체협약 제42조제6항에서 정한 징계사유에 ‘각 항 외에 징계사유가 충분하다고 인정되는 자’에 해당한다.
라) 이 사건 회사의 취업규칙 제34조제3항의 ‘인적 피해 3주 이상, 물적 피해 80만원’는 해고사유로 합리적이라고는 생각하지 않는다. 이 사건 교통사고가 한 건이라면 양정이 과할 수 있으나, 이 사건 근로자의 그간 교통사고 이력을 고려하여 이 사건 징계해고를 한 것이다.
마) 이 사건 교통사고의 원인은 전방주시 의무 태만으로 이 사건 근로자가 조금만 주의를 기울였다면 사고가 나지 않았을 것이다.
바) 이 사건 징계 이전부터 이 사건 근로자는 모든 징계와 운전정밀검사를 부인하고 그 과정에서 본인의 과실을 인정하지 않는 태도를 견지해 왔었기 때문에, 이 사건 사용자의 입장에서는 확실한 자료가 나오기 전에 승무정지라는 정당한 인사 조치를 함으로써 차량과 승객을 보호하고자 하였고, 교통사고사실확인원이 발급된 이후에 이 사건 징계를 할 수 밖에 없었다.
사) 교통사고사실확인원이 발급되기 전에 징계위원회를 개최하는 것이 불가능한 것은 아니나, 이 사건 회사에서는 교통사고 사실확인원을 발급받은 이후에 징계하는 경우가 대부분이었다.
아) 교통사고사실확인원이 발급되면 징계절차를 밟겠다는 내용의 공문을 이 사건 근로자에게 통보해 준 사실이 있으나, 이러한 공문을 제출하지는 않았다.
자) 이 사건 근로자가 야기했던 교통사고의 과실 비율이 50% 이상이라는 충남택시공제조합의 증빙 자료는 별도로 정리해서 제출하지는 않았다.
5. 관련 법령 및 규정 <생략>
6. 판 단
이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 존재 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘차’항, ‘하’항, ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 이 사건 교통사고로 인해 이 사건 회사에 재산상의 손해를 끼쳤으므로 이는 징계사유에 해당한다.
1) 단체협약 제42조 및 취업규칙 제28조에 각각 징계사유에 대하여 규정하고 있는데, 이에 따르면 이 사건 근로자가 발생시킨 이 사건 교통사고는 징계사유에 해당한다.
2) 이 사건 근로자 또한 심문회의에서 이 사건 교통사고를 발생시킨 것은 징계사유임을 스스로 인정하고 있다.
나. 징계양정의 적정성 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자에 대한 해고는 부득이한 것으로 징계에 합리적인 이유가 있고, 이 사건 근로자의 사고 이력 등에 비추어 양정이 과다하다고 볼 수 없다.
2) 관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007.12.28. 선고 2006다33999 판결 참조).
3) 구체적 판단
초심지노위는 이 사건 근로자에 대한 징계해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다고 판단하였으나, 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에 대한 징계해고는 징계양정의 균형이 상실되어 이 사건 사용자에게 맡겨진 징계재량권을 남용한 것으로 부당하다고 판단된다.
가) 이 사건 근로자에 대한 징계처분결과통보서에 따르면, 이 사건 사용자는 취업규칙 제34조제3항 및 제17항을 근거로 해고처분을 한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 회사의 단체협약 제46조에 따르면, 해고의 경우 ‘회사가 단체협약에서 정한 징계사유가 가결되어 해고하는 경우’ 외에는 취업규칙 등 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다고 규정하고 있으므로 이 사건 사용자가 징계해고 처분을 하는 경우에는 취업규칙을 적용할 여지가 없다. 한편, 이 사건 회사는 단체협약 제42조에서는 징계사유를, 제43조에서는 징계의 종류(경고, 견책, 감봉, 정직, 해고)를 규정하고 있다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하려면 이 사건 근로자의 비위행위가 제42조의 징계사유에 해당하고, 그 비위의 수준이 제43조에서 규정한 해고에 이를 정도임이 입증되어야 한다고 판단된다.
나) 이 사건 교통사고는 이 사건 사용자의 주장에 따르더라도 ‘안전운전 의무위반’에 의한 사고에 불과하여, 이 사건 회사의 단체협약 제42조제3항에서 정한 “고의 또는 과실 등 자동차운수법(‘교통사고처리특례법’을 말함)에 의거한 10개 항목에 저촉”된 경우가 아니며, 소위 ‘중과실 교통사고’에도 해당하지 않는다.
다) 한편 이 사건 근로자가 2017.4.5. 발생시킨 교통사고는 신호위반에 의한 사고이므로 단체협약 제42조제3항의 징계사유에 해당하고 소위 ‘중과실 교통사고’이며 사고 피해금액 또한 대인 금1,653,710원 및 대물 금4,546,981원으로 적지 않음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 단체협약 제43조에서 나열한 징계의 종류 중 경고 다음의 경징계에 해당하는 견책(시말서 제출)의 징계만을 행하였다. 따라서 그간의 교통사고를 양정에 합산하여 반영했다는 이 사건 사용자의 주장을 받아들인다고 하더라도 이 사건 해고처분의 징계양정이 정당화되기 위해서는 이 사건 교통사고의 비위 정도가 2017.4.5.의 교통사고 보다 훨씬 더 심각한 것이어야 함에도 2017.4.5.의 교통사고는 소위 ‘중과실교통사고’인 반면, 이 사건 교통사고는 ‘중과실 교통사고’에 해당하지 않는다.
라) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 해고의 근거로 당초 징계처분결과통보서에서는 취업규칙 제34조제3항 등을 제시하였다가 심문회의 등을 거치면서 단체협약 제42 및 취업규칙 제34조제3항을 해고의 근거로 함께 제시하고 있다. 이는 이 사건 사용자가 단체협약 제42조제6항에서 정한 ‘징계사유가 충분하다고 인정’되는 경우를 취업규칙 제34조제3항에서 규정한 것이라고 주장하는 것으로 보인다. 그러나 위 ‘가)’에서 이미 살핀 바와 같이 단체협약 제46조의 취지상 해고처분의 경우 취업규칙을 적용할 여지가 없어 보이고, 만약 이 사건 사용자의 주장을 따르더라도 이 사건 사용자조차 심문회의에서 취업규칙 제34조제3항에 규정된 해고처분의 구체적인 피해 기준인 ‘인적피해 : 3주 이상, 물적 피해(피해자의 비용포함) : 800,000원)’이 합리적이지 않다고 인정하였고, 이 사건 근로자가 2017.4.5. 발생시킨 교통사고에 대한 징계 시에도 동 기준을 적용하지 않은 것을 놓고 볼 때, 이 사건 교통사고에 대해서만 이를 적용한 것은 재량권 남용으로 판단된다.
마) 이 사건 사용자는 이 사건 해고 양정 시 그간 발생된 교통사고를 함께 고려했다면서 이 사건 근로자가 재직기간 중 발생시킨 교통사고 건수가 동료 중 가장 많고 본인 과실 비율이 50% 이상 되는 경우가 100%라고 주장하나, 이 사건 근로자는 이를 부인하고 있고 이 사건 사용자는 이를 입증할 별도의 객관적인 자료를 제출한 바 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부
초심지노위는 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다고 판단하였으나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 내지 ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 징계해고에 절차상 중대한 하자가 있어 부당하다고 판단된다.
1) 단체협약 제45조제2항에는 “징계위원회는 징계사유 발생 15일 이내에 개최해야 하며 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고 증인을 신청할 때에는 이를 받아 들여야 한다.”라고, 같은 조제4항에는 “1~3항에 해당하는 징계절차에 하자가 있을 시는 동 위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.”라고 규정하고 있어 징계위원회 개최 시기 등이 단순한 훈시규정이 아님을 명확히 하고 있다.
2) 이 사건 교통사고는 2018.8.25.에 발생하였는데, 이 사건 사용자는 2018.8.25., 8.28. 2차례에 걸쳐 이 사건 근로자와 면담을 통해 이 사건 교통사고의 경위를 파악하였고, 2018.8.30. 이 사건 근로자에게 승무정지(유급)를 명함으로써 적어도 2018.8.30. 이후에는 징계절차를 진행할 수 있는 모든 준비가 이루어졌다고 판단됨에도 이 사건 교통사고 발생 이후 무려 2개월이 지난 시점인 2018.10.29.에서야 상벌위원회를 개최하여 단체협약 제45조제2항를 위반하였다.
3) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 이 사건 교통사고에 대한 과실율과 피해상황을 객관적으로 확인할 수 있는 교통사고 사실확인원을 발급받은 후 징계절차를 진행하려고 하였는데 관계기관인 천안서북경찰서로부터 2018.10.10.에야 이를 발급받게 되어 불가피하게 2018.10.29.에 상벌위원회를 개최하게 된 것이므로 징계절차 위반이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 그간 이 사건 회사에서 교통사고로 인한 징계 시 교통사고사실확인원을 발급한 이후에야 징계를 하여 온 관행이 있었는지에 대하여 이 사건 당사자 간 다툼이 있는 점, 이 사건 사용자는 교통사고사실확인원을 발급받기 전 이미 2차례에 걸쳐 이 사건 교통사고의 경위를 파악하였고 사고 발생 5일 만에 징계절차 진행을 위한 준비단계라고 할 수 있는 승무정지 조치까지 행하고서도 징계위원회 개최를 지연한 점, 이 사건 사용자가 심문회의에서 교통사고사실확인원 발급 전에도 징계위원회를 개최할 수 있었다고 인정하였는바 이 사건 사용자의 의지에 따라서는 단체협약상의 징계절차를 준수할 수 있었던 점 및 설령 교통사고사실확인원을 발급받은 날로부터 계산하더라도 징계위원회가 15일이 넘어서 개최된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 단체협약에서 정한 징계절차를 준수하기 위해 어떤 노력도 기울이지 않은 것으로 보이므로 징계절차를 위반하지 않았다는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.
라. 소결
이 사건 징계사유는 존재하나, 인정되는 징계사유에 비하여 양정이 과하고, 징계절차에 중대한 하자가 있어 징계해고는 부당하다.
7. 결 론
이 사건에 대해 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
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