<이슈&리포트>

직원의 갑작스런 '퇴사통보'에도 당황하지 않고 해결하는 처리절차

 

2017.10.27  이슈&리포트

 

근로기준법은 근로계약의 해지를 위해 사용자에게는 근로기준법 제23조 정당한 이유를 요하지만, 근로자에게는 특별한 규정을 두고 있지 않다. 특별법인 근로기준법에 이처럼 규정이 없는 경우, 민법에 의한 제한을 받는다. 행정해석도 ‘퇴직 절차에 관하여는 근로기준법에서 특별히 정한 바가 없으므로 근로계약서, 취업규칙, 민법 제660조 등에 따라야 한다‘는 입장이다.



민법은 근로계약 해지에 대해 아래와 같이 규정하고 있다.

 

민법은 근로계약 해지는 자유로우나 어느 일방이 받아들이지 않으면 1월의 기간(기간으로 보수를 정한 때에는 당기 후의 일기)이 지나야 비로소 근로계약이 해지된다고 규정한다.





 

1. 퇴사 통보를 사용자가 수리한 경우

이 경우는 근로자가 더 이상 출근하지 못하겠다는 근로관계 종료의 의사표시를 하였을 때, 사용자가 그 의사를 존중하고 사직을 수리하는 경우이다. 이 경우 사용자의 수리 시점을 기준으로 근로관계는 종료되며, 사직의 의사표시를 수리했는 지에 대한 입증책임은 근로자에게 있다.

설령 기간의 정함이 있는 근로자가 그 기간만료 전 이러한 의사표시를 하였더라도 사용자의 수리가 있다면 별도의 손해배상 등의 문제가 발생하지 않고 즉각 종료된다.



2. 퇴사 통보를 사용자가 수리하지 않은 경우

사용자에게 사직의 의사표시를 하였더라도, 사용자가 여러 가지 이유를 들어 사직을 수리하지 않는 경우가 있다. 실무상 가장 빈번하게 발생되는 사례이며, 이 경우 사용자는 업무 인수인계, 행정처리상의 문제 등을 이유로 든다. 퇴사 통보를 사용자가 수리하지 않는 경우 단체협약, 취업규칙 기타 사규에 퇴사 통보에 대한 규정(특약)이 있는 지 여부에 따라 상이한 결론에 이르게 된다.

이러한 특약이 있는 경우, 민법의 규정에도 불구하고 2주가 지나면 사직의 효력이 발생한다. 법정 기간보다 짧은 기간을 정하였기 때문에 30일이 지나지 않아도 된다.(반대로 법정 기간보다 긴 경우를 규정한 경우, 30일이 지나면 사직의 효력이 발생한다.)



다만 근로자가 규정된 2주 이내에 결근할 경우 사용자는 이를 무단결근 처리할 수 있으며, 경우에 따라 징계위원회에 회부할 수 있다.



또한 근로자가 결근하는 경우 평균임금이 감소하게 되어 퇴직금이 감액될 수 있으며, 근로제공의무 불이행에 따른 손해배상을 청구할 수 있다.



그러나 대부분의 사용자는 징계회부나 퇴직금 감액보다는 손해배상에 방점을 찍고 으름장을 놓곤 한다. 사용자의 이러한 손해배상 요구는 오히려 사용자에게 득보다는 실이 될 수 있다. 손해배상을 위해서는 실제 발생한 손해와 손해액을 산정해야 하는데 실질적으로 이를 산출해내기는 쉽지 않다. 특히 중소기업과 같이 업무의 분장이 명확하지 않은 경우, 사실상 손해배상 청구는 불가능하고 사례도 극히 드물다.                   

인사 제반규정에 퇴사통보 관련 내용을 정하지 않은 경우에는 민법 제660조 제3항에 따라 1월(기간으로 임금을 정한 경우에는 1임금지급기)이 지나면 사직의 효력 발생된다.



예컨대 월의 초일부터 말일까지를 근태기준일로 산정하여 익월 10일에 임금을 지급하는 경우에는 그 다음 월의 1일에 퇴사의 효력이 발생된다. 즉 10월 15일에 근로자가 사직의 의사표시를 한 경우, 1임금지급기(11월)이 지난 12월 1일에 효력이 발생된다. 





 

어떻습니까. 



이번 <이슈&리포트>에서는 인사노무 실무에서 가장 빈번하게 일어날 수 있는 직원의 퇴사를 둘러싼 회사와 직원간의 갈등상황에 대한 법적인 원칙을 다루어보았습니다.



노태민 노무사는 이런 문제가 법적다툼으로 진입할 경우 결과여부에 관계없이 모두에게 매우 큰 스트레스가 될 수 있기에 원칙을 파악한 상태에서 관련 규정과 법에 따라 합리적인 해결방안을 모색해보는 것이 중요하다고 덧붙이고 있습니다.



실무에 조금이라도 도움이 되었으면 하는 마음입니다.