엇갈리는 판결들,

영업사원의 성과급은 임금인가 ? 아닌가 ?

1. 우선, 이번 <이슈&리포트>는 이런 동기로 작성했습니다.







 

2. 영업사원의 성과급은 임금인가 ? 아닌가 ?







 

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'으로 정의하고 있는 바, 이를 기초로 대법원은 '임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적-정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다'고 정의하면서, 임금 개념 중 가장 핵심적 요소라 할 수 있는 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지에 관해서는 '그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연적 사정에 의해 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약-취업규칙-근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의해 이뤄진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다'는 판단기준을 제시해 왔다.



그런데 대법원은 개인의 실적, 특히 영업사원의 실적에 따라 지급여부 및 지급액이 결정되는 성과급과 관련해 그 금품이 근로의 대상에 해당하는지, 즉, 임금에 해당하는지에 관해 앞서 언급한 일반적 판단기준을 설시하면서도 개별 문제된 성과급에 대해 서로 다른 결론을 내렸는바,

이 때문에 각 사업장에서는 영업사원에 대한 성과급을 평균임금 산정에 포함시켜야 할 것인지 대한 혼란이 가중되고 있다. 

'원심이 확정한 사실관계에 의하면, 피고 회사가 영업직원에게 지급하는 이 사건 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인 바, 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정해져 있다 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 할 수 없다.'

원심은, 피고 회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급해 왔고, 차량판매는 피고 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위해 하는 영업활동은 피고 회사에 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 봐야 하며, 매월 정기적, 계속적으로 이뤄지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성했다면 피고 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적 급부라 할 수도 없으며, 인센티브(성과급)를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브(성과급)만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비춰 보면, 이 사건 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 판단했다.

앞서 본 법리와 기록에 비춰 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 근로기준법상 평균임금 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.'













영업사원의 성과급은 그 지급 근거가 되는 실적이 영업사원의 근로제공이 있다고 해서 곧바로 발생한다고 보기 어렵고 오히려 다른 수많은 외적 요인(영업 대상인 재화나 서비스의 내용, 사용자의 해당 재화나 서비스에 대한 광고 등 마케팅 노력, 재화나 서비스의 시장에서의 독점성 및 인기, 영업시기 및 지역, 경제여건 등)에 의해 영향을 받을 수밖에 없다.



예컨대, 애플사가 전 세계에서 처음으로 스마트폰을 개발한 후 영업사원에게 판매 대수에 따른 인센티브를 지급했다고 가정해보자. 이 경우 고객들이 애플사 매장에서 줄을 서서 스마트폰을 사게 된 주된 이유는 기존에 없던 제품이 제작됐기 때문이라고 봐야지 영업사원들의 영업활동을 했기 때문이라고 보기는 어렵다.



또한, 영업사원이 영업활동, 즉 근로제공을 하더라도 다른 외부적 요인에 의해 실적이 전혀 발생하지 않을 수 있는 바(예컨대, 특정 건강보조식품에 대한 유해기사가 나온 경우 이를 판매하는 영업사원들은 영업활동에도 불구하고 실적이 전무할 수 있다), 이처럼 영업사원에게 실적에 따라 지급하는 성과급은 그 지급의 근거가 되는 실적이 영업사원이 개인적으로 통제할 수 없는 외부적 요인에 의해 영향을 받을 가능성이 크기 때문에, 섣불리 성과급 지급의무가 영업사원의 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련됐다고 단정하기는 어렵다고 생각된다.



결국 개별 사업장별로 영업사원이 판촉활동을 하는 재화나 용역의 특수성 및 외적 경영여건 여하에 따라 영업사원의 실적에 따라 지급하는 성과급이 근로의 대가로 지급된 것인지 여부가 달라질 수 있을 것으로 보인다. 













업사원의 개인 실적에 따른 성과급이 임금에 해당하는지에 관해 대법원 판결이 서로 엇갈리고 있고, 특히 비교적 근래 선고된 대법원 판결에서 성과급의 임금성을 인정한 관계로 앞으로 이와 관련된 법적 분쟁이 계속 늘어날 것으로 보인다.



따라서 개인 실적에 따른 성과급 제도를 운영하고 있는 사업장의 경우 현재 운영하고 있는 성과급 제도의 법적 리스크가 어느 정도인지 점검하고 나아가 성과급이 임금으로 인정됨에 따른 재무적 리스크를 최소화하기 위한 임금체계 개편 등 대응책을 마련할 필요가 있다.





 

3. 노동법 그리고 인사노무와 관련해서 의문이 있으세요