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- 1. 한 사업장에서 소속 용역업체만을 변경하면서 수년 이상 근무한 경우 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다
2. 평가자 1인의 평가만을 근거로 한 갱신거절 통보는 객관적이고 합리적인 평가로 볼 수 없다
- [2025.08.14, 서울행법 2024구합86628]
- 【요 지】 한 사업장의 용역업체가 자주 변경되는 관계로 청소 기간제 근로자가 한 사업장에서 소속 용역업체만을 변경하면서 수년 이상 근무하여 오다가 가장 최근에 계약한 용역업체가 수개월 만에 근로계약 갱신을 거절한 경우 제반사정에 비추어 갱신기대권을 인정할 수 있고, 평가자 1인에 의한 평가만을 근거로 한 갱신거절 통보가 이루어진 경우에 해당 평가자가 사실관계를 오인하는 등 이유로 위 평가가 객관적이고 합리적이며 공정한 기준으로 이루어졌다고 볼 수 없다는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하는 취지로 판단한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.8.14. 선고 2024구합86628 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제13부 판결
* 사 건 : 2024구합86628 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B 주식회사
* 변론종결 : 2025.06.12.
* 판결선고 : 2025.08.14.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2024.9.19. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024부해****, **** 병합 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고(19**.*.**.생)는 2020.*.**.경부터 2022.*.**.경까지 C 유한회사(이하 ‘C’라 한다)의 용역업체인 D 주식회사에, 2022.*.*.경부터 2023.*.**.경까지는 다른 용역업체인 주식회사 E에 각각 미화원으로 고용되어, 고양시에 있는 ‘F 고양물류센터’(이하 ‘이 사건 물류센터’라 한다)에서 파지 수거 등 업무를 수행하여 왔다.
나. C는 2023.9.1.경 이 사건 물류센터에서 파지 및 수거 등 업무를 수행할 용역업체를 주식회사 E에서 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)으로 변경하였고, 이에 따라 원고도 2023.9.1. 참가인과 계약기간을 2023.*.*.부터 2023.**.**.까지로, 임금을 월 2,621,760원으로 각각 정하여 별지 1 기재와 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 후 종전과 동일하게 이 사건 물류센터에서 미화원으로 근무하였다.
다. 참가인은 2023.12.18.경 아래와 같은 이유를 들어 원고에게 이 사건 근로계약의 종료 및 재계약 거절을 통보하였다(이하 ‘이 사건 갱신 거절 통보’라 하고, 위 통보문서를 ‘이 사건 갱신 거절 통보서’라 한다). <아래 생략>
라. 원고는 2024.3.26. 이 사건 갱신 거절 통보가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2024.9.19. ‘원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.’는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하였다(2024부해****, **** 병합).
마. 원고는 2024.6.20. 경기지방노동위원회의 위 판정에 불복하여 중앙노동위윈회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024.9.19. ‘원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권은 인정되나, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다.’는 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2024부해****, ****병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자 주장의 요지
가. 원고
1) 원고가 2020.6.경부터 계속하여 이 사건 물류센터에서 동일한 업무를 수행하여 온 점, 이 사건 근로계약에 명시되어 있는 바와 같이 참가인은 원고가 이 사건 물류센터에서 근무하였던 경력을 고려하여 원고를 채용한 점, 실제 참가인이 채용하였던 기간제 근로자들 중 85%가량은 근로계약이 갱신된 점 등에 비추어 보면, 원고에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다.
2) 이 사건 물류센터 반장인 G가 원고에 대하여 자의적이고 편향된 평가를 한 점, 원고는 2023.11.14. 무단 퇴근을 하지 않았고, 동료 직원들에게 ‘최저시급만 받고 일하니까 열심히 일하지 않아도 된다.’는 말을 하지도 않은 점, 원고가 G 반장 또는 원고보다 나이가 어린 직원들에게 존댓말을 사용하지 않은 것은 사실이나 원고는 해당 직원들과 사이좋게 지냈고, 원고가 상대방의 인격을 무시하거나 직장의 분위기를 해할 정도의 언행을 일삼았던 것은 아닌 점 등을 종합하면, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 할 수 없다.
3) 따라서 이 사건 갱신 거절 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
나. 피고 및 참가인
1) 이 사건 근로계약의 계약기간이 4개월로 매우 짧고, 참가인은 C와 체결한 용역계약을 이행하기 위하여 기존에 이 사건 물류센터에서 근무하였던 원고를 일단 급히 채용한 것에 불과하며, 이 사건 근로계약에서 원고의 갱신기대권을 인정하지 않는다고 명시한 점 등에 비추어 보면, 원고의 갱신기대권은 인정되지 아니한다.
2) 설령 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 참가인은 원고에 대한 평가를 바탕으로 이 사건 갱신 거절 통보를 하였는데, 위 평가의 평가항목과 평가요소 등이 객관성과 합리성을 갖추고 있고, 평가자가 원고에 대한 의견을 비교적 상세히 기술하였으므로, 참가인의 원고에 대한 평가 결과가 불공정하거나 부당하다고 보기 어렵다. 뿐만 아니라 참가인이 이 사건 갱신 거절 통보서에 갱신 거절 사유로 기재한 ① 원고의 2023.11.14. 자 무단퇴근, ② 동료 직원 등에 대한 지속적인 근로의욕 저하 발언, ③ 관리자(반장) 및 나이 어린 직장 동료 등에 대한 지속적인 반말 사용 등이 정당한 갱신거절 사유로 인정되므로, 이 사건 갱신 거절 통보에 합리적인 이유가 있다.
3) 따라서 이 사건 갱신 거절 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 수 없다.
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 인정사실
1) 참가인과 C는 2023.9.1.경 C가 참가인에게 2023.9.1.부터 1년간 이 사건 물류센터의 청소 및 파지 수거업무를 위탁하기로 하는 계약을 체결하였고, 이후 위탁계약의 종료일을 2024.12.31.까지로 연장하였다.
2) 참가인은 위 1)항 기재 위탁계약을 이행하기 위하여 이 사건 물류센터 내에서 근무할 100명가량의 근로자를 고용하였고, 그중 40명으로 하여금 야간 파지 수거업무를 수행하게 하였다.
3) 참가인의 취업규칙 제10조는 아래와 같이 규정하고 있다.
*****
제10조(근로계약)
① 근로자로 채용된 자는 소정의 근로계약을 체결하여야 한다.
② 근로계약에 관한 기간의 설정 및 계약의 연장이나 해지 등은 근로계약서에 따른다.
③ 근로계약의 갱신기대권은 인정하지 아니한다.
④ 평가자에 의하여 근로계약 연장에 관한 별도의 평가를 할 수 있으며, 평가의 기준은 평가표에 따른다.
*****
4) 참가인은 2023.12.4. 원고와의 재계약 여부를 판단하기 위하여 이 사건 물류센터의 반장이었던 G로 하여금 업무적격성 평가(이하 ‘이 사건 평가’라 한다)를 하도록 하였다.
5) G는 원고에게 별지 2 이 사건 평가표 기재와 같이 55점[참가인이 계약해지 대상으로 정한 최하위 등급인 D등급(60점 미만)에 해당한다.]을 부여하였고, ‘평가자 의견’ 란에는 “회사의 업무규정에 대해 지나치게 독선적인 사고와 판단을 하는 경향이 심하고, 관련하여 동료사원 특히 신입사원들에게 본인의 생각을 마치 합리화하듯 사무실 분위기를 저해하는 경우가 많이 발생하여 관리자로서 통솔하는 데 애로사항이 있으며, 또한 고연령자로서 체력문제가 자주 발생하는 경향이 있어 계속 근무하는 데 어려움이 있을 것으로 판단됨.”이라고 기재하였다.
6) 참가인은 G 혼자 실시한 원고에 대한 업무적격성 평가 결과를 기초로 원고에게 이 사건 갱신 거절 통보를 하였다.
7) 참가인은 이 사건 물류센터에서 파지 수거 작업을 할 직원들을 처음 채용할 때에 평균적으로 계약기간을 3~4개월 정도로 정하였고, 이 사건 물류센터에서 근무하였던 근로자들은 120명가량인데, 그중 최초 근로계약기간 만료 후 갱신이 거절된 근로자들은 13명이며, 그 외 85% 이상의 근로자들은 근로계약이 갱신되었다.
8) G는 이 사건 평가 이후 2024.6.경부터 이 사건 물류센터의 소장으로 근무하다가 2024.8.31. 퇴직하였는데, 이 사건이 계속 중이던 2025.6.5. 원고와 아래와 같은 내용으로 전화통화를 하였다(G가 한 발언 중 “선배님”은 원고를 칭한다. 이하 ‘이 사건 통화’라 한다). <아래 생략>
[인정근거] 앞서 든 증거, 갑 제6, 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함. 이하 같다) 및 을나 제1호증의 각 기재 내지 음성, 변론 전체의 취지
나. 갱신기대권 인정 여부
1) 관련법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).
2) 판단
이 사건 근로계약 제1조제2항이 ‘갱신기대권은 인정하지 아니하며, 계약의 연장은 당사자 간의 명확한 의사표시가 있는 경우에 한한다.’고 정하고 있고, 참가인의 취업규칙 제10조제3항 역시 ‘근로자의 갱신기대권은 인정하지 아니한다.’고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하고, 위 사실이나 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 위 인정에 방해가 되지 아니한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
(1) 이 사건 물류센터의 관리주체인 C는 이 사건 물류센터의 환경 미화 등 업무를 용역업체에 의뢰하면서 위 업무를 담당할 용역업체를 종종 변경하여 왔고, 원고를 포함한 수십여 명의 근로자들이 소속 용역업체만을 변경하면서 계속하여 종전과 동일하게 이 사건 물류센터에서 파지 수거 업무를 수행하여 온 것으로 보인다. 원고 역시 2020.6.경부터 2023.12.31.경까지 소속업체만을 두 차례 변경하였을 뿐, 이 사건 물류센터에서 계속하여 동일한 업무를 수행하여 왔다.
(2) 이 사건 근로계약 제5조제2항이 ‘사업주가 근로자를 고용하게 된 중요 원인은 근로자의 경력임을 양당사자는 분명히 인지하고 근로자는 사업주에게 제공하는 이력사항이 사실임을 확인하며, 만약 허위인 경우 근로계약이 취소된다.’고 정하고 있는 점에 비추어, 참가인은 원고가 이 사건 물류센터에서 장기간 근무하였다는 점을 고려하여 원고를 고용한 것으로 보인다.
(3) 이 사건 근로계약 제1조제2항과 참가인의 취업규칙 제10조제3항에서 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지로 정하였지만, 다른 한편으로 이 사건 근로계약 제4조제2항은 ‘입사 후 3개월간의 시용기간을 두고 근무성적 등을 평가하여 채용여부를 판단키로 하며, 시용기간 이내에 업무부적격자로 판단될 시, 사용자는 본채용을 거부할 수 있다.’고 정하고 있고, 위 취업규칙 제10조제1항 역시 ‘평가자에 의하여 근로계약 연장에 관한 별도의 평가를 할 수 있으며, 평가의 기준은 평가표에 따른다.’라고 규정하고 있으므로, 사회통념상 원고는 평가 결과가 불량하지 않는 한 종전과 동일하게 이 사건 물류센터에서 근무할 수 있는 기회를 부여받을 것이라고 신뢰하였다고 봄이 타당하다.
(4) 실제로 참가인은 이 사건 근로계약을 체결할 무렵에 원고와 같이 이 사건 물류센터에서 장기간 파지 수거 업무 등을 수행하였던 다수의 기간제 근로자들을 그대로 고용하였고, 그중 85%가량의 근로자들과의 근로계약을 갱신하였던 것으로 보인다.
다. 갱신거절의 합리적 이유 유무
1) 관련법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결).
2) 판단
가) 먼저 앞서 본 바와 같이 G가 원고와 이 사건 통화를 하면서 ‘원고에 대한 평가 중 잘못된 부분에 대해서 G가 분명히 정정 조치를 했고 그것을 참가인의 인사부장에게 전달하였다. 예를 들면 이 사건 평가표에 기재된 것이 몇 가지 있는데, 먼저 퇴근을 했다는 것에 대해서 사실이 아니라고 바로 잡았다.’는 취지로 말한 점에 비추어 보면, G가 작성한 위 경위서(갑 제7호증)의 기재는 그대로 믿기 어렵고, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 갱신 거절 통보서에 갱신 거절 사유로 기재된 ‘원고가 2023.11.14. 퇴근 절차를 위반하여 무단으로 퇴근하였다’는 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이는 정당한 갱신 거절 사유로 볼 수 없다.
나) 다음으로 이 사건 갱신 거절 통보서에는 ‘원고가 동료 직원들에게 “최저시급만 받고 일하니까 열심히 하지 않아도 된다.”는 근로의욕 저하 발언을 지속적으로 하였다.’는 갱신 거절 사유가 기재되어 있다. 그러나 G는 직접 위와 같은 발언을 들은 것이 아니라 이를 전해 들었다고 진술하였는데, 원고가 위와 같은 발언을 하였다고 G에게 전달한 ‘동료사원’이 누구인지 특정할 수 없는 점, G는 이 사건 통화를 하면서 G가 일전에 평가표나 경위서 등에 원고에 관하여 기재한 내용이 사실이 아니라며 참가인에게 이를 정정하였다고 말한 점 등에 비추어 보면, G가 작성한 위 경위서(갑 제7호증)의 기재는 그대로 믿기 어렵고, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 동료직원들에게 지속적으로 위와 같은 발언을 하였다는 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이것도 정당한 갱신 거절 사유로 볼 수 없다.
다) 나아가 참가인이 이 사건 갱신 거절 통보서에 갱신 거절의 사유로 든 ‘관리자(반장) 및 나이 어린 직장동료 등에게 지속적인 반말사용’ 역시 정당한 갱신 거절사유에 해당한다고 인정하기는 부족하다. 구체적인 이유는 다음과 같다.
① 이 사건 통화에서 원고는 G에게 반말을 하는 반면, G는 원고를 ‘선배님’이라고 호칭하고 존댓말을 쓰며 대화를 하였던 점에서 알 수 있듯이 본래 원고가 G보다 나이가 많아 G에게 존댓말을 사용하지 않았고, G도 평상시에는 이를 수용하였던 것으로 보인다.
② 원고가 조회 시간 이후에 업무와 관련된 자리에서 자신의 주장을 강하게 말하면서 G에게 반말을 함으로써 G의 감정을 상하게 하고 G와 다소간의 다툼을 하였던 것으로 보이기는 하나, 이 사건 통화의 내용 등에 비추어 볼 때 원고와 G는 무난하게 화해하였던 것으로 보인다.
③ 이 사건 갱신 거절 통보서에는 원고가 G를 비롯한 나이 어린 직장동료들에게 반말을 하였다고 기재되어 있으나, 원고와 위 직장동료들 간의 평소 관계, 원고가 반말을 하는 것에 대하여 명시적 또는 묵시적인 용인이 있었는지 여부, 원고가 반말을 하면서 다른 동료 근로자의 인격을 모독하거나 사회통념상 불쾌감을 줄만한 발언을 하였는지 여부 등을 확인할 수 있는 자료가 없는 이상, 1958년생으로 비교적 고령자인 원고가 나이 어린 동료들에게 반말을 하였다는 점만으로 원고의 언행이 이 사건 물류센터 사업장 내 근무 질서를 위해한다거나 근로의욕을 저해하는 행동이라고 단정하기 어렵다.
라) 마지막으로 피고 및 참가인은, 원고가 이 사건 평가에서 계약 해지 대상으로 분류되는 최하위 D등급에 해당하는 55점을 받았다는 점을 들어 이 사건 갱신 거절 통보에 합리적 이유가 있다는 취지로 주장하나, 다음과 같은 이유로 이 사건 평가 결과는 객관성, 합리성, 공정성을 갖추었다고 보기 어려워 이 사건 갱신 거절 통보에 대한 합리적인 이유로 삼기에 부족하다고 봄이 타당하다.
① G가 이 사건 통화를 하면서 ‘원고에 대한 평가 중 잘못된 부분에 대해서 G가 분명히 정정 조치를 했고 그것을 참가인의 인사부장에게 전달하였다. 예를 들면 … 먼저 퇴근을 했다는 것에 대해서 사실이 아니라고 바로 잡았다.’는 취지로 말한 점은 앞서 보았다. 이 사건 통화 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 평가를 할 당시 G는 원고와 다툼이 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라 원고의 직무 수행 태도 등과 관련된 사실관계를 상당 부분 오인하고 있었던 것으로 보인다. 또한 G는 이 사건 평가표 ‘평가자 의견’ 란에 원고가 고연령자로서 체력문제가 자주 발생하였다고 기재하였으나, 3년 이상 이 사건 물류센터에서 근무하여 온 원고가 이 사건 평가일 무렵 업무 수행에 지장이 있을 정도로 체력이나 건강이 악화되었다고 볼만한 객관적인 근거를 찾기 어렵다.
② 이 사건 평가표의 평가 항목은 ‘지각/조퇴/결근 등 근태관리는 어떠한가?’라는 항목 외에는 대부분 평가자의 주관이 반영될 수밖에 없는 항목들로 구성되어 있을 뿐만 아니라, G가 이 사건 통화 과정에서 이 사건 평가에 관하여 ‘이거를 엄청나게 고민을 하고 세밀하게 쓰고 이런 개념은 아니다. 점수라는 것이 사실은 되게 애매한 거다.’, ‘원고가 무슨 문제가 많았고 정말 귀책사유가 있어서 그렇게 됐다고는 생각하지 않는다.’라는 등 취지로 말하여 평가자 스스로 이 사건 평가 결과가 객관성을 갖춘 것이라고 보기 부족하다고 인정하였다.
③ 원고에 대한 평가는 G 1인에게만 일임되었는데, G의 자의적인 평가 또는 평가 오류를 보완하거나 평가의 정확성을 보완할만한 수단은 마련되어 있지 않았던 것으로 보인다.
마) 이상 살핀 바와 같이 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 갱신 거절 통보의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 갱신 거절 통보에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 취지의 피고 및 참가인의 주장은 이유 없다.
라. 소결론
따라서 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 이 사건 갱신 거절통보에는 합리적인 이유가 있다고 할 수 없으므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.
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