노동사례(판례,재심판정례,행정해석)더보기
- 장기간 이성인 직장 동료에게 일방적 애정표현을 반복한 근로자에게 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘의 징계사유가 모두 인정되고, 이를 이유로 한 해고처분은 정당하다
- [2025.07.17, 서울행법 2024구합69623]
- 【요 지】 장기간에 걸쳐 이성인 직장 동료에게 의사에 반하는 일방적 애정표현을 반복한 근로자에게 ‘직장 내 성희롱’과 관계의 우위성에 기초한 ‘직장 내 괴롭힘’의 징계사유가 모두 인정되고, 이를 이유로 이루어진 해고처분의 징계양정도 과중하지 않다고 판단한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.7.17. 선고 2024구합69623 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제14부 판결
* 사 건 : 2024구합69623 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A 주식회사
* 피 고 : 중앙노동위원회 위원장
* 피고 보조참가인 : B
* 변론종결 : 2025.05.08.
* 판결선고 : 2025.07.17.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2024.4.24. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2024부해***부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 이 사건 재심판정의 경위 <비실명화로 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 이 사건 징계사유의 인정 여부
1) 이 사건 재심판정의 요지
이 사건 재심판정은 이 사건 징계사유가 위반 취업규칙 조항으로 명시된 ‘① 직장 내 성희롱, ② 직장 내 괴롭힘, ③ 회사(상사)의 정당한 지시 불응, ④ 직원에게 폭행, 협박 등으로 직장규율을 해친 행위’의 4개 사유로 구분된다는 전제에서, 아래와 같은 이유로 그중 ① 직장 내 성희롱의 징계사유만 인정된다고 판단하였다.
① 직장 내 성희롱: 참가인도 심문회의에서 ‘2019년부터 2022년까지 피해자에게 선물을 주거나 마음을 확인하기 위해 전화를 하였는데, 피해자가 식사 제안을 두 번 다 거절하였고, 처음에는 카카오톡 선물을 받긴 했으나 답장을 하지 않았으며 2020.5.이후부터 명시적으로 거절 의사를 표현하였다. 피해자가 운행하는 버스에 1시간 동안 탑승하였다가 집 앞에서 내린 적이 있는데, 버스에 한 명 있던 손님이 내리자 앞쪽 좌석으로 옮긴 적이 있다’고 하여, 피해자의 명시적인 거절에도 불구하고 일방적인 애정표현 행위를 한 사실을 인정하는 취지로 진술한 점, 피해자도 고충처리 신고 이후 ‘참가인이 버스에 타고 있다가 내려서 기다린다고 말하는 순간 온몸에 소름이 돋고 손발이 떨려 어떻게 운전을 했는지도 모를 정도였다. 밤에 버스 충전을 하고 있는데 참가인이 다가왔고, 너무 무서워서 오지 말라고 소리를 질렀다. 몇 년이 지나는 동안 점점 더 격한 반응을 보이는 참가인이 어떤 행동을 할지 불안하다. 강력한 처벌을 바란다’는 내용의 사실확인서를 제출한 점 등에 비추어 보면, 참가인의 피해자에 대한 행위는 사회통념상 일상생활에서 허용되는 친밀감 있는 행동의 범위를 넘어 객관적으로 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로서 성희롱에 해당하고, 이는 원고 취업규칙 제21조제10호 및 제14호에서 규정한 징계사유에 해당한다.
② 직장 내 괴롭힘: 피해자가 정신적 고통을 느끼고 근무환경이 악화하였을 것이라고는 충분히 짐작되나, 참가인이 직위나 직급상 상위에 있다고 보기 어렵고, 독자적으로 배정받은 차량을 운행하는 근무형태를 가지고 있으며, 동료 근로자들 사이의 관계에서도 참가인의 우월성을 인정할 점을 찾을 수 없으므로 지위나 관계 등의 우위를 이용하는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 보기 어렵다.
③ 회사(상사)의 정당한 지시 불응: 원고의 D 상무가 참가인에게 어떠한 구체적이고 명시적인 지시를 하였는지가 확인되지 않는다.
④ 직원에게 폭행, 협박 등으로 직장규율을 해친 행위: 참가인의 행위가 폭행 또는 협박 등에 해당한다고 볼 근거가 부족하고 결과적으로 직장규율을 현저히 문란하게 하였는지도 확인되지 않는다.
2) 관련 법리
가) 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020.6.25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).
나) 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 또 이러한 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위에 해당한다(대법원 2021.11.25. 선고 2020다270503 판결 참조).
다) 직장 내 괴롭힘에서 규정한 ‘지위 또는 관계 등의 우위’에서 지위의 우위는 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정되고, 관계의 우위는 직장 내 직급의 문제뿐 아니라 연령·학벌·성별·출신 지역 등 개인의 태생적 또는 후천적 속성 문제, 근속연수·업무지식 등 직장 내 업무역량 차이, 노조나 직장협의회 등 근로자 조직 가입 여부, 감사·인사부서 등 부서별 영향력 차이, 정규직과 비정규직의 차이로 발생한 실질적 우위이거나, 피해 근로자의 업무상 과오나 비밀의 지득, 가해자의 과도하고 집착적인 요구와 문제 제기 등을 통한 사실상의 우위로도 성립할 수 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘의 가해자가 반드시 상급자일 필요도 없으며, 동급자나 하급자라 하더라도 관계 등에서 우위의 대상이 될 수 있다(대법원 2024.11.28.자 2024다284852 심리불속행 상고기각 판결로 확정된 대전고등법원 2024.8.22. 선고 2023나15101 판결 참조).
3) 판단
위 관련 법리에 따라 갑 제4~16호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 살펴보면, 이 사건 재심판정이 이 사건 징계사유를 4개의 별개 사유로 구분하여 그중 ‘직장 내 성희롱’의 징계사유만 인정된다고 판단한 것은 적절하지 않고, ‘참가인이 2019년부터 2022년까지 피해자의 의사에 반하는 일방적 애정표현을 반복하여 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다’는 내용의 이 사건 징계사유는 모두 인정된다고 봄이 타당하다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.
가) 비록 참가인에 대한 징계결정 통보서(갑 제16호증)에 ‘회사(상사)의 정당한 지시 불응’, ‘직원에게 폭행, 협박 등으로 직장규율을 해친 행위’를 지칭하는 원고 취업규칙 제55조제10호 및 제33호의 규정들과 그와 관련된 참가인의 행동들이 명시되어 있기는 하지만, 이는 참가인의 행위가 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다는 점을 구체적으로 설명하기 위한 것일 뿐이다. 위 징계결정 통보서의 ‘심의결과’ 부분에 ‘직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘 행위에 해당하며 그 비위의 도와 고의성 등을 고려할 때 징계해고 처분이 합당하다’는 내용이 기재된 것을 보더라도, 이 사건 징계사유의 실질은 위 비위행위가 취업규칙을 위반한 ‘직장 내 성희롱’ 또는 ‘직장 내 괴롭힘 행위’로서 해고사유에 해당한다는 것으로 해석함이 타당하다. 따라서 이 사건 재심판정이 ‘③ 회사(상사)의 정당한 지시 불응, ④ 직원에게 폭행, 협박 등으로 직장규율을 해친 행위’가 별개로 구분되는 징계사유에 해당한다는 전제에서 이를 인정하지 않은 것은 타당하지 않다.
나) 참가인의 비위행위는 2019년부터 2022년까지 피해자에게 지속적으로 일방적인 애정표현을 반복한 행위이다. 물론 초기 단계에서 이루어진 선물 제공, 연락 등은 애정표현의 정도가 낮고 직장동료의 일상적인 친밀감 표현에 해당한다고 볼 여지가 있기는 하나, 그러한 행위가 피해자의 명시적인 거절 또는 불편함의 표시가 있었던 이후에도 지속적으로 반복되었고 이를 통해 피해자에게 상당한 정신적 고통을 초래하였다면, 이는 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로서 직장 내 성희롱에 해당한다고 볼 수 있다. 이 사건 재심판정이 적절하게 설시한 앞서 본 사정들에 더하여, 피해자의 고소 결과 참가인에 대하여 스토킹범죄의처벌등에관한법률위반죄로 벌금 200만원의 약식명령 청구가 이루어지기까지 한 점(갑 제15호증, 참가인이 정식재판을 청구하여 인천지방법원 부천지원 2025고정***호로 계속 중이다)을 아울러 고려하여 보면, 참가인의 비위행위는 직장 내 성희롱에 해당한다고 충분히 인정할 수 있다.
다) 이 사건 재심판정은 참가인과 피해자의 직급, 근무형태, 동료들과의 관계 등에 비추어 참가인의 ‘지위 또는 관계의 우위성’이 인정되지 않으므로 참가인의 행위가 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않는다고 판단하였다. 그러나 앞서 관련 법리에서 살펴본 바와 같이 직장 내 괴롭힘 행위의 성립을 위한 ‘관계의 우위성’은 직급의 고하 등을 떠나 사실상의 우위만으로도 인정될 수 있는데, 아래 사정들을 종합하면 참가인이 관계의 우위성을 이용하여 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킴으로써 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 충분히 인정할 수 있다.
① 2022년 기준 원고 내에서 버스 기사로 근무하는 직원들은 남성이 약 600명, 여성이 약 40명으로, 참가인과 같은 남성 직원이 절대적 다수이다. 또한, 참가인은 피해자에 비해 나이가 3살 많고, 입사 경력이 2년 정도 빠른 선배 기사이다.
② 피해자가 2021.3.경 참가인으로부터 받은 선물이 담긴 쇼핑백을 사무실에 가져다 놓고 “주인 찾아가세요. 마지막 경고입니다”라는 메모를 남겨두자 참가인이 이를 회수하였는데, 그 과정에서 참가인이 동료 기사에게 ‘싸워서 풀어주려고 그랬다’고 한 해명을 단초로 참가인과 피해자가 사귄다는 소문이 원고 내에서 돌기도 하였다고 보인다(갑 제4호증 3면, 갑 제5호증, 갑 제8-2호증 53면).
③ 참가인은 2022.10.2.경 피해자에게 선물을 주고 “경고 잊었나? 연락하지 말라고 몇 년째 말하는데 말 못 알아들어?”라는 답장을 받자, 사과를 하면서도 “앞차하고 요즘도 버스 안에서 대화중이신가? 앞차는 기다렸다가 퇴근도 같이 한다며”라며 피해자의 거절 의사에 명백히 배치되는 발언을 하였다. 이에 피해자가 이를 단체 대화방에 공론화하며 정신적 고통을 호소하였으나, 참가인은 ‘평생 먹을 망신을 다 먹었다. 1월 본사에서나 영업소(3월)에서 자기를 좋아한다고 공개 망신을 주었다. 경찰서 다녀왔는데 처벌이 힘들다고 한다’는 취지로 오히려 피해자를 비난하는 발언을 직장 동료들에게 공개적으로 표현하기까지 하였다(갑 제6호증).
나. 징계양정의 적정 여부
앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 해고가 징계양정이 지나치게 과중하여 부당해고에 해당한다고 보기는 어렵다.
1) 앞서 살펴본 바와 같이 모두 인정되는 이 사건 징계사유는, 참가인이 피해자의 명시적인 거절 의사에 반하여 원치 않는 일방적인 애정표현을 함으로써 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 것이고, 비록 개별 행위 하나하나는 정도가 경미할지 모르나, 수년에 걸쳐 피해자의 거절과 경고가 수차례 명시적으로 이루어졌는데도 비슷한 방법으로 계속 반복되었다는 점에서 전체적으로 그 비위의 정도가 중하다.
2) 특히 참가인은 단순한 선물 제공, 전화 시도 등의 행위를 넘어 급기야는 피해자 운행 버스에 탑승하여 승객이 모두 내릴 때까지 장기간 머무르다가 피해자를 기다릴 것이라는 발언까지 하였는데, 이는 통상적인 친밀감 표시의 수준을 현저히 뛰어넘는 것임이 분명하다. 수사기관도 이를 포함한 일련의 비위행위가 스토킹 범죄에 해당한다고 보아 참가인에 대해 벌금 200만원의 약식명령을 청구하였다.
3) 피해자는 참가인의 비위행위로 인해 수년간 상당한 정신적 고통을 받아왔고, 피해자를 면담한 D 상무가 참가인으로부터 재발 방지 약속을 받았음에도 별다른 개선이 이루어지지 않자 재차 고충을 호소하였으며, 이에 근무조를 변경하여 피해자와 참가인을 분리하는 조치까지 취하였는데도 참가인은 비슷한 행동을 다시 반복하였다. 앞서 본 바와 같이 피해자가 2022.10.2.경 참가인의 비위행위를 더 이상 참지 못하고 공론화하자 참가인은 오히려 피해자를 공개적으로 비난하는 글을 게시하였고, 이에 피해자는 끝내 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위의 고충신고를 하기에 이르렀다. 이처럼 피해자나 사용자 모두 장기간에 걸쳐 참가인의 비위행위를 중단하기 위한 단계적인 조치를 취하였는데도 모두 별다른 효과를 보지 못하였음을 고려하면, 별다른 개전의 정이 없어 보이는 참가인으로부터 피해자를 보호하고 재발을 방지하는 한편 직장 내 질서를 회복하기 위해 더 이상 참가인과의 고용관계를 유지할 수 없다고 본 원고의 판단은 충분히 합리적인 것으로서 수긍할 수 있다.
3. 결론
결국 이 사건 징계사유의 일부만을 인정하면서 그 사유만으로는 징계양정이 과중하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하고, 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인이, 나머지는 패소한 피고가 각 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
요약문보기
목록보기
