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- 공사 연구원이 국책과제 연구개발비 전용으로 발급된 법인카드를 공동연구기관인 대학 학부생 등에게 무단으로 제공하여 사용하도록 한 것을 징계사유로 한 해고는 정당하다
- [2025.03.27, 서울행법 2024구합65836]
- ◈ 서울행정법원 2025.3.27. 선고 2024구합65836 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제13부 판결
* 사 건 : 2024구합65836 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B
* 변론종결 : 2025.02.27.
* 판결선고 : 2025.03.27.
【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
【청구취지】 중앙노동위원회가 2024.3.27. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2024부해** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2010.3.24. 참가인에 입사하여 C 기술연구부에서 참가인의 자체 연구과제 및 국가연구개발혁신법에 따른 연구개발과제 수행을 위한 연구원으로 근무하였다.
나. 참가인은 2023.8.28. 인사위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유로 원고에 대하여 해임 처분을 의결하였고, 2023.9.4. 이를 원고에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
*****
원고가 참가인 명의의 국책과제 연구개발비 전용 법인카드를 타인에게 무단으로 제공하여 24,115,515원에 달하는 연구개발비를 사용하게 한 다음 실제 구입내역과 다른 증빙서류를 첨부하여 회계결의서를 작성하고, 참가인 국책과제 연구자가 아닌 타인이 사용한 구매영수증 등을 범정부 연구비통합관리시스템(EZbaro)에 업로드하는 방식으로 연구개발비 집행의 증빙자료를 국토교통부(전문기관 국토교통과학기술진흥원)에 제출한 행위는 ｢취업규정｣ 제6조(성실의무)를 위반한 것으로 이는 ｢인사규정｣ 제44조(징계)의 징계사유에 해당한다.
*****
다. 원고는 2023.9.27. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2023.11.27. 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차가 적법하다고 보아 원고의 구제신청을 기각하였다(서울2023부해****).
라. 원고는 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024.1.4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2024.3.27. 위와 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2024부해**, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을나 제1, 11, 12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 등
가. 관계 법령: 별지 1 기재와 같다. <별지 생략>
나. 참가인의 취업규정 등: 별지 2 기재와 같다(을나 제2, 3, 4호증). <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장의 요지
1) 원고가 타인에게 연구개발비 전용 법인카드를 제공한 후 이를 사용하도록 한 것은 사실이나, 이는 국책과제 연구 수행을 원활하게 진행하여 성과를 내기 위한 것이었을 뿐, 원고가 불법영득의사를 가지고 사적 이익을 취한 사실이 없다. 참가인은 원고에 대한 형사사건이 확정되기도 전에 이 사건 해고를 하였고, 형사사건에서 인정된 범죄사실은 이 사건 해고의 징계사유와 차이가 있다. 따라서 이 사건 해고는 징계사유가 인정되지 않는다.
2) 설령 원고에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도 원고는 연구를 원활하게 진행하여 빨리 성과를 도출할 목적으로 위와 같은 행위를 한 점, 원고가 사적 이익을 취득한 바 없고, 참가인이 입은 손해액을 형사공탁하여 피해를 보전한 점, 원고가 2021.11.경 참가인의 사장 표창을 받는 등 직무를 성실히 수행하여 온 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.
3) 따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
나. 인정사실
1) 참가인은 2018.3.경 국토교통부에서 공모한 ‘저비용 고성능 광촉매를 활용한 미세먼지 저감 건설기술 개발’ 과제(이하 ‘이 사건 연구과제’라고 한다)에 D대학교, 한국건설기술연구원 등과 컨소시엄을 구성하여 참여하였고, 2018.4.경 연구개발기관으로 선정되었다.
2) 원고는 이 사건 연구과제의 연구원으로 참여하여 2020.1.경부터 2023.2.경까지 세부과제인 ‘주거 및 다중이용시설물 광촉매 적용기술 개발’ 분야의 연구를 수행하였고, 그 과정에서 국가연구개발혁신법에 따라 이 사건 연구과제에 관하여 지급된 연구개발비의 집행 및 정산 등의 실무를 전담하였다.
3) 참가인은 2022.7.26. 및 같은 해 8.16. 2차례에 걸쳐 C 소속 연구원들의 연구개발비 부적정 사용 등에 대한 내부 공익신고를 접수하였다. 이에 참가인의 행정감사부는 2023.2.21.부터 같은 해 3.28.까지 ‘C가 2010.1.1.부터 2023.1.31.까지의 기간 동안 수행한 7개의 국책과제’와 관련하여 연구 수행실태 전반에 대한 감사를 진행하였다.
4) 감사 결과, C는 국책과제별로 연구개발비 지출을 위한 법인카드를 참가인 명의로 발급받은 다음 이를 자체적으로 관리하여 온 사실, 원고가 이 사건 연구과제의 공동연구기관인 D대학교 친환경연구센터 소속 학부생 또는 대학원생들에게 연구개발비 전용 법인카드의 일련번호와 비밀번호를 제공한 사실, 원고로부터 위 법인카드의 정보를 전달받은 D대학교 학생들이 2020.3.경부터 2022.12.경까지 ‘E’라는 온라인 쇼핑몰을 통해 법인카드를 사용하여 64회에 걸쳐 합계 24,115,515원 상당의 물품을 구입한 사실, 원고는 D대학교 학생들로부터 제출받은 사무용 소모품 구입내역을 자신이 카드를 사용한 것으로 표시하여 회계결의서에 첨부한 다음 매월 참가인 회계부에 제출하여 카드 대금을 집행하였으며, 이를 근거로 해당 물품 구매영수증 등을 범정부 연구비통합관리시스템(EZbaro)에 업로드한 사실, 그 과정에서 원고가 D대학교 학생들이 보내준 거래내역이 실제로 구매된 물품인지 여부를 직접 확인하지는 않았던 사실이 드러났다.
5) 참가인의 행정감사부는 2023.6.7. 감사결과를 보고하였고, 이 사건 연구과제에 관하여 아래와 같은 이유로 원고에 대하여 중징계(해임) 처분이 요구된다는 취지의 의견을 밝혔다. <아래 생략>
6) 참가인은 2023.6.27. 국책과제 연구개발비 횡령 혐의로 원고를 고발하는 한편, 위 1.의 나.항 기재와 같이 이 사건 해고를 하였다.
7) 수사기관의 수사 결과, 원고는 2024.11.22. ‘원고는 이 사건 연구과제의 실무연구원으로서 과제 수행 중 필요한 사무용품을 구매한 경우에 한하여 참가인 명의의 연구개발비 전용 법인카드를 사용해야 할 업무상 임무가 있었음에도, 위와 같은 업무상 임무에 위배하여 사무용품과 관계없는 사적인 물품을 구입하기로 하고, 위 법인카드를 이용하여 인터넷 쇼핑몰(E)을 통해 2020.3.19.부터 2022.12.28.까지 총 64회에 걸쳐 합계 21,192,217원을 결제함으로써 위 카드 대금 상당의 재산상 이익을 취득하고, 피해자 국토교통부 및 참가인에게 같은 액수에 상응하는 재산상 손해를 가하였다.’는 범죄사실에 기하여 업무상배임죄로 벌금 200만 원의 약식명령을 받았고(서울중앙지방법원 2024고약*****호), 그 무렵 위 약식명령은 그대로 확정되었다(이하 ‘관련 형사사건’이라 한다).
[인정근거] 앞서 든 증거, 을나 제7 내지 10, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
다. 징계사유의 존부에 관한 판단
1) 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고가 2020.3.경부터 2022.12.경까지 이 사건 연구과제와 관련된 연구개발비 전용 법인카드를 타인에게 무단으로 제공하여 이를 사용하도록 한 후 그 사용 내역이 연구개발비의 용도에 부합하는지 여부를 확인하지 아니한 채 타인이 사용한 증빙서류를 첨부하여 연구개발비를 집행하였음을 인정할 수 있고, 이는 참가인의 취업규정 제6조에 따른 성실의무를 위반한 행위로서 참가인의 인사규정 제44조제1호에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
가) 참가인의 취업규정 제6조는 ‘직원은 법령과 공사의 제규정을 준수하며 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 한다.’고 규정하고 있고, 참가인의 인사규정 제44조제1호는 ‘직원이 법령 및 제 규정에 의한 준수사항을 위배한 경우’를 징계사유로 정하고 있다. 참가인의 인사규정 시행내규 [별표 11]에서는 각 징계사유별로 나누어 징계양정기준을 정하고 있는바, 참가인의 취업규정 제6조에 따른 성실의무를 위반한 경우의 하나로 ‘공금 횡령·유용, 업무상 배임 행위‘를 명시적으로 규정하면서 이에 대한 징계양정기준을 제시하고 있다.
나) 국가연구개발혁신법 제13조와 위 법률의 위임에 따른 국가연구개발사업 연구개발비 사용 기준 제5조는 연구개발비의 사용용도를 개별 항목별로 명확히 구분하여 규정함으로써 연구개발기관에 지급된 연구개발비가 부정한 목적이나 용도로 사용되지 않고 투명하게 집행될 수 있도록 규율하고 있다.
다) 원고가 참가인 명의의 연구개발비 전용 법인카드를 참가인 소속 연구원이 아닌 타인으로 하여금 임의로 사용하게 한 행위는 참가인의 인사규정 시행내규 [별표11]에서 정하고 있는 성실의무 위반 행위 중 ‘공금 횡령·유용, 업무상 배임 행위’에 해당한다. 더욱이 원고는 이 사건 해고 이후 관련 형사사건에서 위와 같은 비위행위로 인하여 업무상배임죄로 벌금 200만 원의 약식명령을 받았고, 위 약식명령이 그대로 확정되었다. 따라서 원고는 참가인의 취업규정 등에 명시된 성실의무를 위반하였고, 이는 참가인의 인사규정 제44조제1호에서 정한 징계사유에 해당함이 분명하다.
2) 이에 대하여 원고는, 원고가 불법영득의사를 가지고 사적 이익을 취한 사실이 없으므로 위와 같은 원고의 행위를 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 참가인의 감사 절차에서 ‘이 사건 연구과제 수행을 위해 참가인 명의로 발급받은 연구개발비 전용 법인카드를 참가인 소속 연구원이 아닌 외부인으로 하여금 지속적으로 사용하도록 허용한 부분에 대해 연구책임자나 연구원장에게 사전에 보고하였다면 승인받지 못했을 것이다.’라고 진술한 바 있고, D대학교 학생들로부터 제공받은 연구개발비 법인카드 사용 내역이 실제로 구매된 것이 맞는지, 국가연구개발혁신법에 따른 사용용도에 부합하는 것인지 등을 직접 확인하지 않았던 사실도 인정하고 있다(을나 제9호증). 이러한 사정들에다가 원고의 경력이나 지위 등을 종합하여 보면, 원고 스스로도 위와 같은 법인카드 사용 방식이 허용되지 않는 비정상적인 집행 방식이라는 것을 알았거나 충분히 알 수 있었음에도 장기간에 걸쳐 비위행위를 반복하였다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
또한 원고는, 관련 형사사건에서 인정된 죄명, 참가인의 피해액 등이 이 사건 해고의 징계사유와 차이가 있으므로 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 관련 형사사건에서 원고가 이 사건 연구과제를 수행하는 동안 타인으로 하여금 연구개발비 전용 법인카드를 사용하게 한 사실에 관하여 업무상배임죄의 유죄가 확정되었고, 이는 이 사건 해고의 징계사유와 실질적으로 아무런 차이가 없으므로, 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로는 원고가 징계사유에 해당하는 비위행위를 저질렀다고 인정하는 데에 영향을 미치지 아니한다. 그러므로 원고의 위 주장도 받아들이지 않는다.
3) 따라서 이 사건 해고는 그 징계사유가 인정되므로, 이와 다른 취지의 원고 주장은 이유 없다.
라. 징계양정의 적정 여부
1) 관련 법리
가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).
나) 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2015.11.26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈하였거나 이를 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
가) 참가인은 지방공기업법에 따라 설립된 지방공사로서 참가인 소속 직원들에게는 높은 수준의 도덕성과 청렴성이 요구된다. 참가인의 인사규정 시행내규 제61조제5항에서도 ‘징계 의결을 함에 있어서 업무수행의 공정성 유지와 깨끗한 직원상의 구현 및 기강 확립에 주력하고, 공금을 횡령·유용한 자 등에 대하여는 엄중 문책하여야 한다.’고 명시적으로 규정하고 있다. 원고의 비위행위는 참가인의 연구개발비 운영에 관한 청렴성을 훼손할 뿐만 아니라 연구 전문기관으로서의 대외적 신뢰도에도 부정적인 영향을 미칠 우려가 있는 행위에 해당하므로, 그에 대한 엄중한 제재가 불가피하다.
나) 원고는 2020년 3월경부터 2022년 12월경까지 약 2년 9개월에 이르는 장기간 동안 64회에 걸쳐 반복적으로 비위행위를 지속하였다. 내부 공익신고에 따라 이루어진 감사에서 비로소 원고의 비위행위가 적발되었고, 감사 결과 확인된 참가인의 피해액이 2,000만 원을 상회한다는 점에서 비위의 정도가 가볍지 않으며 비난가능성이 크다. 여기에다가 원고의 참가인에서의 경력 및 직책, 원고가 참가인의 내부 감사 과정 등에서 보인 태도, 원고는 2015.1.경에도 연구비 관리 및 집행 부적정을 이유로 경고처분을 받은 바 있는 점 등을 종합하여 보면, 참가인과 원고 사이의 신뢰관계는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 크게 훼손되었다고 봄이 타당하고, 이 사건 해고를 통해 달성하고자 하는 참가인 내 건전한 근무환경의 조성 및 참가인에 대한 사회적 신뢰 제고라는 공익이 이 사건 해고로 인해 원고가 입게 될 불이익에 비하여 작다고 보기도 어렵다.
다) 참가인의 인사규정 시행내규 [별표 11]은 비위의 유형별로 징계양정기준을 두면서 ‘성실의무 위반’ 중 ‘공금 횡령·유용, 업무상 배임 행위’에 관하여 ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 파면 또는 해임, ‘비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에는 해임 또는 강등의 징계처분을 하도록 각각 정하고 있다.
참가인의 인사위원회는 통상적인 국책과제의 경우와 달리 이 사건 연구과제의 경우 부득이하게 연구책임자가 아닌 참여연구자의 지위에 있었던 원고가 연구개발비의 집행과 정산 등을 담당하였던 점, 원고가 비위행위를 통해 직접적으로 금전적 이득을 취한 사실은 확인되지 않는 점 등을 참작하여 ‘비위의 정도가 약한 경우’에 해당한다고 판단하면서도, 감사 과정에서 원고가 한 진술의 내용 등에 비추어 볼 때 원고는 연구개발비 전용 법인카드를 참가인 소속 연구원이 아닌 외부인으로 하여금 지속적으로 사용하도록 하는 행위가 부당하다는 점을 스스로 인지하였거나 충분히 알 수 있었음에도 장기간에 걸쳐 비위행위를 반복하였다고 보아 원고의 ‘중과실’이 인정된다고 보았다. 이처럼 참가인은 원고에게 유리한 정상들까지 충분히 고려하여 원고의 비위행위가 적어도 ‘비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에 해당한다고 보아 최종적으로 원고를 해임하기로 의결하였는바, 그 징계양정이 현저하게 타당성을 잃어 부당하다고 보이지는 않는다.
라) 한편 원고는 2021.11.경 참가인의 사장 표창을 받은 바 있으므로 이를 징계 감경사유로 인정하여야 한다는 취지로 주장하나, 참가인의 인사규정 제48조 및 인사규정 시행내규 제63조제2항에 의하면, 이 사건 해고의 징계사유는 시효가 5년인 비위행위에 해당하여 감경이 불가능한 경우에 해당한다. 또한 원고가 관련 형사사건에서 약식명령을 받기 전인 2024.10.8. 참가인이 입은 손해액 전액을 형사공탁하였으나, 이는 원고가 관련 형사사건에서 경미한 처벌을 받기 위한 목적으로 한 것으로 보이고, 실제로 원고에게 유리한 양형자료로 참작되었다고 보인다. 따라서 참가인이 원고의 주장과 같은 사정을 반영하여 인사규정 시행내규 [별표 11]에 정한 징계양정기준에서 감경하지 않았다고 하더라도 원고에 대한 징계양정이 지나치게 과중하다고 할 수 없다.
마. 소결론
따라서 이 사건 해고는 그 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하므로, 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정에는 원고 주장과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
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