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- 경영상 해고에 가까운 시점에 상시 근로자 수를 줄이는 조치를 취하여 외관상 해고일을 기준으로 상시 사용하는 근로자 수가 4명 이하가 된 경우, 여전히 근로기준법 제24조가 적용된다
- [2025.05.16, 서울고법 2024나2039579·2039586]
- 【요 지】 경영상 해고와 근로기준법의 적용 범위에 관하여 규정한 근로기준법 제23조제1항, 제24조, 제11조제1, 2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1], 제7조의2 제1항의 내용과 취지, 5인 이상 사업장에서 말하는 ‘상시’란 상태를 의미하므로 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하는 점 등을 종합해 보면, ① 5인 이상 사업장을 운영하는 사용자가 ② 근로기준법 제24조의 적용을 회피하여 경영상 해고를 손쉽게 하려는 목적을 가지고 ③ 경영상 해고를 하기 직전 또는 이에 가까운 시점에 상시 사용하는 근로자 수를 줄이는 조치를 취함으로써 외관상 해고일을 기준으로는 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 산정한 상시 사용하는 근로자 수가 4명 이하가 된 경우에는, 그러한 일시적인 상태는 근로기준법 제24조를 잠탈하기 위한 것일 뿐만 아니라 사회통념상 ‘상시적’이라고 볼 수 없으므로 그러한 일시적인 상태에도 불구하고 그 경영상 해고에는 여전히 근로기준법 제24조가 적용된다고 보아야 한다는 이유로 피고의 항소를 기각함. (원고일부승)
◈ 서울고등법원 2025.5.16. 선고 2024나2039579·2039586 판결 [해고무효확인 등 청구의 소] ◈
* 서울고등법원 제15-2민사부 판결
* 사 건 : 2024나2039579 해고무효확인 등 청구의 소
2024나2039586(병합) 해고무효확인 등 청구의 소
* 원고, 피항소인 : 1. A, 2. B
* 피고, 항소인 : 특수법인 C
* 제1심판결 : 서울동부지방법원 2024.7.25. 선고 2021가합111524, 2022가합109627(병합) 판결
* 변론종결 : 2025.03.14.
* 판결선고 : 2025.05.16.
【주 문】 1. 피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 피고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
피고가 원고 A에 대하여 한 2021.4.21. 자 해고와 원고 B에 대하여 한 2021.4.1.자 해고는 모두 무효임을 확인한다. 피고는 원고 A에게 2021.4.21.부터, 원고 B에게 2021.4.1.부터 원고들이 각 복직하는 날까지 매월 25일에 각 2,566,692원 및 이에 대하여 각 매월 25일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소한다. 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다(항소장에 기재된 피고의 항소취지를 이와 같이 선해한다).
【이 유】 1. 기초사실 및 2. 당사자들의 주장
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 추가하거나 고치는 것 외에는 제1심 판결 이유의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
[추가하거나 고치는 부분]
○ 제1심판결서 3쪽 9행의 “특수법인” 바로 다음에 “(위 법에 규정되지 아니한 사항은 민법 중 사단법인에 관한 규정이 준용된다)”을 추가한다.
○ 제1심판결서 5쪽 12행의 “근로계약”부터 그 단락 끝까지를 “근로계약 및 연봉계약(이하 ‘이 사건 제1차 변경 근로계약’이라 한다)을 새로 체결하였다가, 2021.2.10. 소정 근로일을 주 1일(I, H, J) 내지 주 2일(G)로 다시 단축하는 내용의 근로계약 및 연봉계약(이하 ‘이 사건 제2차 변경 근로계약’이라 한다)을 재차 체결하였다.”로 고친다.
○ 제1심판결서 6쪽 2행의 “24호증”을 “24, 39호증”으로 고친다.
3. 판단
가. 이 사건 각 해고에 근로기준법상 해고제한 규정이 적용되는지 여부
1) 관련 규정 및 법리
가) 근로기준법 제23조제1항은 해고에 정당한 이유가 있을 것을 요구하고 있고, 제24조는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘경영상 해고’라 한다)를 하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고(제1항), 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하고(제2항), 근로자 측과 성실하게 협의하여야 한다(제3항)고 정하면서, 이러한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다(제5항)고 규정하여, 해고에 대하여 일반 민사계약이나 민법상 고용계약의 해지보다 매우 엄격한 요건을 요구하고 있다.
나) 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 ‘5인 이상 사업장’이라 줄여 쓴다)에 적용되고(제11조제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 ‘4인 이하 사업장’이라 줄여 쓴다)에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있는데(제11조제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 의하면, 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제23조, 제24조가 적용되지 않는다. 이때 ‘상시 사용하는 근로자 수’는 근로기준법 제11조제3항, 같은 법 시행령 제7조의2 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정한다.
한편, 5인 이상 사업장에서 말하는 ‘상시’란 상태를 의미하므로 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다(대법원 2000.3.14. 선고 99도1243 판결, 대법원 2008.3.27. 선고 2008도364 판결, 대법원 2023.6.15. 선고 2020도16228 판결 참조).
다) 경영상 해고와 근로기준법의 적용 범위에 관하여 규정한 위 조항들의 내용과 취지 등을 종합해 보면, ① 5인 이상 사업장을 운영하는 사용자가 ② 근로기준법 제24조의 적용을 회피하여 경영상 해고를 손쉽게 하려는 목적을 가지고 ③ 경영상 해고를 하기 직전 또는 이에 가까운 시점에 상시 사용하는 근로자 수를 줄이는 조치를 취함으로써 외관상 해고일을 기준으로는 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 산정한 상시 사용하는 근로자 수가 4명 이하가 된 경우에는, 그러한 일시적인 상태는 근로기준법 제24조를 잠탈하기 위한 것일 뿐만 아니라 사회통념상 ‘상시적’이라고 볼 수 없으므로 그러한 일시적인 상태에도 불구하고 그 경영상 해고에는 여전히 근로기준법 제24조가 적용된다고 보아야 한다.
2) 구체적 판단
가) 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 이 사건 각 해고일 전 1개월 동안 피고가 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한 상시 사용근로자 수는 아래에서 보듯이 5명에 이르지 아니하다.
⑴ 피고가 서울지방노동위원회에 제출한 ‘상시 근로자 수 계산표’(을 제16호증 중 1쪽 및 을 제45호증의 7)상 출근 근로자 내역, ‘월 근태 조회표’(을 제16호증 중 2, 3쪽)상 출근 근로자 내역, 이 사건 제2차 변경 근로계약서(을 제39호증)에서 정한 근로자별 근무일이 서로 정확히 일치하지는 않는데, 그중 가장 원고들에게 유리한 이 사건 제2차 변경 근로계약서에 따르더라도 이 사건 각 해고일 전 1개월을 대상으로 산정한 상시 사용 근로자 수는 4명이다(위 각 기간 동안 매일 출근한 근로자 수가 아래 표에서 보는 바와 같이 4명이므로 원고 별로 각 해고일 전 1개월 동안의 연인원을 가동 일수로 나눈 결과도 4명이 된다). <표 생략>
⑵ 이에 대하여 원고들은, 이 사건 제2차 변경 근로계약서는 사후에 작성된 문서이고 이 사건 제1차 변경 근로계약서가 이 사건 각 해고 당시 시행되던 문서인데, 위 계산표와 조회표에 기재된 출근 내역은 이 사건 제1차 변경 근로계약서의 내용에 부합하지 않아 믿을 수 없다고 주장하나, 을 제45호증의 1 내지 5의 각 기재에 의하면, 이 사건 제2차 변경 근로계약서는 지방노동위원회 구제신청 사건이 진행되던 2021년 6월경 피고가 자신의 노무사에게 보낸 이메일에도 첨부되어 있었던 것으로서, 피고가 이 사건 제1심에서 패소한 후 비로소 작성한 것으로 보이지 아니하고, 달리 위 계약서가 사후에 작성되었다고 볼 만한 자료가 없다. 한편 위 계산표에는 일부 오기가 존재하고(원고 A의 계산표에 기재된 3월 26일, 29일, 30일의 출근 내역과 원고 B의 계산표에 기재된 같은 일자의 출근 내역이 일치하지 않는 점, 3월 3일에 위 조회표에는 G가 출근한 것으로 기재되어 있으나 위 계산표에는 I이 출근한 것으로 기재되어 있는 점 등) 위 계산표와 조회표만으로는 토요일이 가동 일수에 해당하는지가 불분명하기는 하다. 그러나 이러한 점들을 제외하고는 이 사건 제2차 변경 근로계약서와 위 계산표, 조회표의 내용이 일치하므로 이 사건 제2차 변경 근로계약서 및 위 계산표와 조회표에 따라 피고의 상시 사용 근로자 수를 산정함이 타당하고, 위 오기 등을 고려하더라도 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 각 해고일 기준으로 4인 이하 사업장에 해당하였음은 분명하다.
나) 그러나 이 사건 각 해고는 5인 이상 사업장에 해당하던 피고가 근로기준법 제24조의 적용을 회피하여 경영상 해고를 손쉽게 하려는 목적을 가지고 그 직전에 상시 사용 근로자 수를 줄이는 조치를 취한 경우에 해당하므로 앞서 본 법리에 따라 이 사건 각 해고에는 여전히 근로기준법 제24조가 적용된다고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
⑴ 피고가 근로기준법 제24조를 회피하여 이 사건 각 해고를 하려는 목적에서 이 사건 각 해고를 하기 2~3개월 전에 이 사건 제1차 및 제2차 변경 근로계약을 체결하여 G 외 3인의 출근일수를 대폭 축소함으로써 이 사건 각 해고일 전 1개월 동안 피고가 4인 이하 사업장이 되도록 하였다는 점이 뚜렷하게 인정된다. 우선 피고는 2021.1.19. 자로 취업규칙에 ‘피고가 4인 이하 사업장에 해당하게 되면 인사규정, 보수규정, 복무규정 등을 적용하지 아니한다.’는 내용의 조항을 신설하였다. 그리고 같은 날 사무국장 F를 제외한 나머지 6명의 근로자(원고들, G 외 3인) 중 3명은 홀수일에, 나머지 3명은 짝수일에 근무하도록 하는 이 사건 제1차 변경 근로계약을 체결하려 하였다. 만일 위 6명이 모두 이에 응하였다면, 홀수일에는 F와 홀수일 근무 근로자 3명이, 짝수 일에는 F와 짝수일 근무 근로자 3명이 근무하게 되어 상시 사용 근로자 수가 4명이 된다. 그러나 G 외 3인만이 이에 응하였고, 원고들은 이를 거부하였는데, 그로써 상시 사용 근로자 수가 여전히 5명(홀수일에는 F, 원고들 및 홀수일 근무자 2명, 짝수일에는 F, 원고들, 짝수일 근무자 2명)이 되자, 피고는 2021.2.10. G 외 3인과 근무일수를 더 줄여 G는 월요일과 수요일, I은 화요일, H는 목요일, J은 금요일에만 근무하는 내용의 이 사건 제2차 변경 근로계약을 체결하였다. 그에 따르면 F와 원고들은 매일 근무하고, G 외 3인은 요일별로 한 명씩만 근무하게 되어 상시 사용 근로자 수가 4명이 된다. 이 사건 각 해고는 위 취업규칙 변경 및 이 사건 제1차 및 제2차 변경 근로계약 체결일과 근접해 있고, 기록상 피고가 4인 이하 사업장이 됨을 기화로 변경한 다른 근로조건이 발견되지 아니하므로, 이 사건 제1차 및 제2차 변경 근로계약을 통한 근무일 수 단축은 이 사건 각 해고를 하기 위한 것이라고 추단된다.
⑵ 앞서 본 바와 같이 피고는 전체 근로자 7명 중 사무국장 F를 제외한 나머지 6명에 대하여 ① 2020년 8월과 9월에는 월 2주만 근무하고 급여를 50% 지급하고, ② 2020년 10월부터 12월까지는 전원 휴직을 하되 급여의 50%를 지급하는 내용의 인사조치를 한 바 있다. 그러나 2020년 8월부터 12월까지의 기간 동안 위 6명 중 원고들을 제외한 나머지 4명(G 외 3인)은 그 전과 비슷한 수준의 급여를 받았다는 점에서 피고가 실제로 위 인사조치에서 정한 단축 근무 및 휴직을 실시하였다고 인정하기 어렵다(피고의 2025.4.28. 자 참고서면 10~11쪽에 의하면, 피고 스스로도 G 외 3인이 위 단축 근무 및 휴직 기간 동안 정상 근무할 때와 마찬가지로 출근하여 근무한 사실을 인정하고 있다). 따라서 피고가 이 사건 제1차 및 제2차 변경 근로계약을 체결하기 전부터 4인 이하 사업장에 해당하였다고 볼 수 없다.
⑶ 을 제40호증의 기재에 의하면, 이 사건 각 해고 이후에도 피고는 상당 기간 4인 이하 사업장에 해당하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이는 이 사건 각 해고의 결과일 뿐이고, 해고 후에 4인 이하 사업장이 된다고 하여 5인 이상 사업장이 하는 해고에 근로기준법 제23조, 제24조의 적용이 면제되는 것은 아니다.
나. 이 사건 각 해고의 효력
1) 피고는 원고들의 귀책 사유가 아닌 ‘코로나19로 인한 재정 악화’를 이유로 원고들을 해고하였으므로(갑 제24호증) 이 사건 각 해고에는 경영상 해고에 관한 근로기준법 제24조가 적용된다. 그런데 위 규정에서 정한 해고의 요건을 충족하였다는 점에 대하여 피고의 주장, 증명이 전혀 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 이 사건 각 해고는 부당해고에 해당한다.
2) 설령 피고의 주장과 같이 피고가 이 사건 각 해고일 기준으로 4인 이하 사업장에 해당하여 이 사건 각 해고에 해고 제한에 관한 근로기준법 제23조와 제24조의 규정이 적용되지 않는다고 하더라도, 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008.3.14. 선고 2007다1418 판결 참조). 그런데 원고들의 이 사건 근로계약서 제11조제1항은 이러한 해고제한의 특약에 해당하고, 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 각 해고에 위 조항 각 호에서 정한 해지사유(특히 제6호의 ‘피고의 예산 부족으로 인원의 조정이 필요한 때’)가 존재한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 각 해고는 여전히 무효라고 보아야 한다.
가) 코로나19 사태로 인해 피고의 2020년 및 2021년 사업 수입이 현저히 감소된 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고는 2020.8.1. ‘코로나19 사태의 장기화로 인한 재정 악화’를 이유로 사무국장 F를 제외한 나머지 6명의 근로자들에게 월 2주간 근무하고 50%의 급여를 지급한다고 통보한 데 이어 2020.10.1.부터는 급여의 50%만 지급하는 무급휴직 발령을 하였음에도, 실제로는 매월 급여 지급일 다음 날에 G 외 3인에게만 별도로 추가근무급여 명목으로 50% 삭감 기본급에 220,000원을 더하여 산정한 급여액에다가 특근수당을 추가 지급함으로써 결과적으로 감액 전에 지급받던 기본급을 그대로 전보해 주었고, 원고들에 대해서만 50% 삭감된 급여를 지급하였음은 앞서 본 바와 같은데, 이러한 피고의 조치는 원고들에게 금전적 불이익을 주기 위한 것이지, 예산을 절약하기 위한 행위로 보이지 아니한다. 피고는 2020.8.11. 원고 B에 대하여 감봉 1개월의 징계처분을 하고, 2020.8.18. 원고들에 대하여만 기존에 하던 업무와 무관하게 청사 관리 업무 담당자라는 보직으로 전보명령을 하였다가, 원고들이 노동위원회에 구제신청을 하자, 원고들과 화해하여 이를 철회하기도 하였다. 그리고 2021년 1월 및 2월의 이 사건 제1차 및 제2차 변경 근로계약의 체결 및 이에 따른 G 외 3인의 근무일수 단축은 이 사건 각 해고를 손쉽게 하기 위한 목적에서 행한 것임은 앞서 본 바와 같다. 여기에 아래에서 보는 피고의 잉여금 및 보조금 현황을 함께 고려해 보면, 이 사건 각 해고의 최우선 목적은 원고들을 어떻게든 피고에서 축출하려는 것이지, 당시 피고가 과연 감원을 해야 할 정도로 예산이 부족하였는지는 상당한 의심이 간다.
나) 피고의 정기총회 감사보고 자료(을 제17~19호증)에 의하면, 피고의 2019년도 잉여금은 200,507,914원(= 세입 총계 1,823,677,787원 － 세출 총계 1,623,169,873원), 2020년도 잉여금은 103,061,482원(= 세입 총계 901,231,484원 － 세출 총계 798,170,002원), 2021년도 잉여금은 113,878,392원(= 세입 총계 587,381,333원 － 세출 총계 473,502,941원)으로, 2019년도부터 2021년도까지 매년 1억 원 이상의 잉여금이 발생하였다. 피고는 위 잉여금에는 C 강좌 수강비의 환불금이 반영되지 않았다고 주장하나, 피고가 제출한 증거에 의하더라도 환불은 2020년 10월부터 실시되었고(을 제2호증), 대부분의 환불이 2020년 10월과 11월에 이루어진 것으로 보이나(을 제32호증), 피고에 대한 정기 감사는 이듬해 2월 중순에 실시되었다는 점에서, 환불금의 상당 부분은 위 감사보고 자료에 반영되었을 것으로 보인다.
다) 피고는 D구로부터 사업보조금과 운영보조금을 지원받아 운영하였는데, 그중 운영보조금의 용도 중 하나는 상근직원에 대한 인건비이고(갑 제29호증 ｢서울특별시 D구 C 지원 및 육성에 관한 조례｣ 제8조제2항), 이러한 보조금은 용도가 지정되어 다른 용도에 사용될 수 없으므로(같은 조례 제13조제3항) 피고로서는 인건비 중 상당부분을 위 보조금으로 충당할 수 있었을 것으로 보인다. 피고는 D구로부터 예산 절감을 이유로 보조금이 삭감되기도 했다고 주장하나, 2019년도 및 2020년도 C 구비 보조금 지원 내역(을 제34호증)에 의하면 운영보조금 중 직원인건비 항목은 그 액수가 190,000,000원으로 변동되지 않았고(을 제35호증에 의하면, 위 금액은 최종적으로 삭감되지 않고 지급되었던 것으로 보인다), 피고는 2021년 이후의 보조금에 관한 자료를 제출하지 않아 위 주장을 그대로 받아들일 수 없다.
다. 피고의 미지급 임금 지급 의무
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(제1심 변론종결일부터 항소심 변론종결일 전까지 이행기가 도래한 임금 부분에 대해서는 지연손해금을 인용하여야 하나, 피고만이 항소한 이 사건에서 제1심판결을 피고에게 불리하게 변경할 수는 없으므로 제1심판결 인용액을 그대로 유지하기로 한다).
4. 결론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 신용호
판사 이병희
판사 김상우
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