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- 1. 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 개정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하고, 적법한 동의가 있었다고 볼 수 없으므로 취업규칙 변경의 효력이 없다
2. 취업규칙의 변경으로서 효력이 없는 임금피크제로 인해 수령하지 못한 미지급 연봉과 미지급 연차수당, 미지급 퇴직연금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다
- [2025.02.07, 서울고법 2024나2008834]
- ◈ 서울고등법원 2025.2.7. 선고 2024나2008834 판결 [임금] ◈
* 서울고등법원 제38-3민사부 판결
* 사 건 : 2024나2008834
* 원고, 항소인 : 1. A ~ 10. J
* 피고, 피항소인 : K 주식회사
* 제1심판결 : 서울남부지방법원 2024.1.26. 선고 2021가합118481 판결
* 변론종결 : 2024.12.13.
* 판결선고 : 2025.02.07.
【주 문】 1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 돈에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다.
피고는 원고들에게 별지 “인용금액” 표 중 “청구금액”의 “합계”란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 2023.8.31.부터 2025.2.7.까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 원고들의 나머지 항소를 모두 기각한다.
3. 소송 총비용 중 5%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 “인용금액”표 중 “청구금액”의 “합계”란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 이 사건 청구취지 변경신청서부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】 1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 고쳐 쓰는 부분 이외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제1심판결문 제3면 제7행부터 제5면 상단 글상자 아래 제1행까지의 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심판결문 제3면 제15행부터 제18행까지의 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『 1) 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되어 부칙 제1호에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 2016.1.1.부터 개정된 제19조의 규정이 시행되었는데, 그 내용은 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 이를 60세 미만으로 정한 경우에는 60세로 정한 것으로 본다는 것이었다. 피고는 상시 300명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 2016.1.1.부터 60세 정년을 정한 고령자고용법 제19조의 적용을 받게 되었다.』
○ 제1심판결문 제5면 글상자 아래 제1행의 “갑 제12, 13호증의”를 “갑 제12호증, 갑 제13호증, 갑 제63호증의”로 고쳐 쓴다.
2. 원고들 주장의 요지
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문 제5면 아래에서 제1행부터 제6면 제3행까지의 부분을 아래와 같이 고쳐 쓰는 이외에는 제1심판결의 이유 중 해당부분(제1심판결문 제5면 아래에서 제1행부터 제1심판결문 제8면 제10행까지의 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
『이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 무효이다. 따라서 피고는 만 56세가 되는 해의 3월부터 적용되는 이 사건 임금피크제가 시행되어 원고들에게 적용된 기간으로, 원고 A, B의 경우 2021년도 연봉이 적용시점인 2021.3.1.부터, 나머지 원고들은 2022년도 연봉의 적용시점인 2022.3.1.부터 각 2022년도 연봉의 적용종점인 2023.3.31.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 연봉, 연차수당, 퇴직연금과 실제 지급받은 연봉, 연차수당 등 임금 및 퇴직연금의 차액을 지급할 의무가 있다.』
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부
1) 관련 법리
근로기준법 제94조제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하고(대법원 1993.8.24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022.3.11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
위 인정사실과 갑 제2호증, 갑 제3호증, 갑 제12호증, 갑 제13호증, 갑 제39호증 내지 갑 제42호증, 갑 제49호증, 갑 제59호증, 갑 제62호증, 갑 제65호증, 을 제1호증, 을 제26호증, 을 제27호증, 을 제29호증, 을 제62호증, 을 제86호증, 을 제90호증, 을 제106호증, 을 제120호증 내지 을 제122호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 각 사실과 그로부터 알 수 있는 각 사정을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정한 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위와 같은 취업규칙의 개정에는 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 동의가 필요하다.
가) 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다. 2016.1.1. 개정 시행된 고령자고용법은 제19조제1항에서 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”고, 제19조의2 제1항에서 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”고 각 규정하여 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부는 이 사건 취업규칙에 따른 정년연장과 그에 수반되는 임금체계 개편 등을 종합적으로 평가하여야 한다.
나) 피고는 정년연장과 함께 이 사건 임금피크제를 도입하였는데, 이로 인하여 근로자들은 정년이 연장된 5년 동안 종전에 지급받을 수 없었던 임금을 지급받을 수 있는 기회를 얻게 되었다는 측면이 있기는 하다. 그러나 근로자들은 정년까지 근로를 제공하고도 매년 일정 비율에 따라 감액된 임금을 수령하게 되는데, 이 사건 임금피크제는 만 56세가 도래하는 사업연도의 3.1.부터 적용하여 임금피크제 적용 직전 년도의 해당 직급별 임금에 비하여 1년차 지급률 50%, 2년차 지급률 40%, 3년차 지급률 40%, 4년차 지급률 30%, 5년차 지급률 30%(삭감률은 1년차 50%, 2년차 60%, 3년차 60%, 4년차 70%, 5년차 70%로, 1년 평균 62%의 임금을 삭감하는 것이다)이다.
한편, 앞서 든 각 증거에 의하면, 피고는 2002년경 Q 주식회사, R 주식회사의 채권관리부서가 분사하여 설립된 후, 2005년 S 주식회사의 채권관리부서가 분사하여 3개 보험사의 채권관리 부서가 합하여 만들어진 회사인 사실과 이 사건 임금피크제를 도입할 무렵 위 주주3사 및 피고와 동종업계인 T 주식회사, U 주식회사, V 주식회사, W주식회사의 경우 임금피크제가 적용되는 만 56세부터 정년인 만 60세까지의 지급율이 250%에서 410%인 사실을 각 인정할 수 있다. 이에 의하면 앞서 살펴본 피고의 이 사건 임금피크제 시행으로 인한 지급율은 위와 같은 동종업계 등에 비추어 보더라도 현저히 낮다.
또한 앞서 든 각 증거에 의하면, 이 사건 임금피크제 시행 당시 임금피크제 적용 직전년도 말에 결정되는 선택적 희망퇴직제도를 예정하고 있었던 사실, 피고가 실제 이 사건 청구기간을 포함하는 기간인 2020년 말부터 2023년 말까지 시행한 선택적 희망퇴직제의 경우 모두 각 임금피크제 적용 직전인 근로자(2020년 말 시행된 제도의 대상자는 임금피크제 적용 직전인 1965년생 근로자 이외 1966년생, 1967년생 근로자를 포함하고 있다)를 대상으로 연봉의 190%를 현가 할인한 희망퇴직금을 지급하였고, 이와 병행하여 희망퇴직금 외 복리후생비 10,000,000원을 추가로 지급하며 4년간 PR 직군으로 근무할 수 있도록 하면서 약정된 급여를 지급하는 직군전환 프로그램을 시행하거나(2020년 말 시행된 제도의 경우), 위 희망퇴직금 외 복리후생비 20,000,000원을 추가로 지급하고, 2년간 일반직군 R직급으로 근무할 수 있도록 하면서 지원직무의 경우 계약연봉의 50%, 추심직무의 경우 월 2,500,0000원 및 추심성과급을 지급하되 2년 경과후 재계약 심사를 거쳐 1년 단위 재계약 기회가 주어지는 퇴직 후 재고용 프로그램을 운영(2022년 말과 2023년 말)한 사실을 각 인정할 수 있다. 이에 의하면, 위에서 살펴본 피고의 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 연장된 정년에 따른 5년간의 추가 기간에 근로를 제공할 경우 지급받을 임금의 지급율은 연장된 정년에도 불구하고 종전 정년에 도달할 무렵 희망퇴직을 선택한 경우 지급받게 되는 희망퇴직금 정도에 불과하다.
다) 위와 같이 이 사건 임금피크제의 시행으로 인한 임금의 감액 정도가 종전 임금 대비 절반에 미치지 못할 정도로 중대함에도 불구하고, 이 사건 임금피크제 도입과정에서 임금피크제 적용대상자들의 업무에 관하여 ‘부여직무는 개인의 역량에 따라 통상직무(개발직무 포함)를 원칙으로 함. 필요 시 별도 직무 부여 가능’이라는 원칙만 제시되었을 뿐이고, 실제 임금피크제 적용대상자들의 업무를 조정하는 등의 구체적 논의나 대상조치가 제대로 취해진 것으로 보이지 아니한다.
즉, 앞서 든 각 증거에 의하면, 원고들이 이 사건 임금피크제 적용과 관련하여 원고 A, B은 2021년 및 2022년 각 2,000,000원의, 나머지 원고들은 2022년 2,000,000원의 이 사건 임금피크제 적용으로 인한 특별격려금을 각 지급받았고, 2022.4.경부터 2022.11.경 사이에 추심업무 등의 수행에 따른 회수실적에 따른 별도의 성과급을 지급받았으며, 복리후생성급여로 월 약 130,000원의 개인연금지원금, 월 100,000원의 중식보조비를 지급받았으나, 위 격려금이나 성과금에 관한 취업규칙 등 근거규정은 존재하지 아니한 사실, 피고가 2021년 임금피크제 대상자들의 경우 배당지원, 전입조사, 딜리버리와 같은 업무를 부여하였다가, 2022년부터는 원고들에게 X 채권의 추심업무를 부여하였는데, 피고는 원고들의 추심 실적에 따라 하위실적 근로자에게 배당된 채권을 상위실적 근로자에게 재배당한 사실, 피고는 이 사건 소송 계속 중이던 2023.2.28. ‘임금피크제 적용 근로자들에게 부여할 조정 직무로, 연체율 및 회수율 개선 시급 부서의 연락불가건 현장실사 등 부서 지원업무, 부동산 경매건 등 법원 현장업무, 기타 개별 단위업무 및 단순 사무지원 업무 등을 선정하고 근로시간 1시간 감축을 통해 업무량을 저감하고자 하며, 부서/직무별 성과급 세부 운영기준 수립 및 확정 운영을 예정하고 이에 기하여 인당 월 50만 원의 성과급 재원을 편성하여 성과급 수령 기회를 부여한다’는 취지의 공지를 하였고, 이에 원고들이 이 사건 소송에 영향을 미칠 수 있다는 등의 이유로 반대하여 실제로 위 조치들이 시행되지 아니한 사실을 각 인정할 수 있다.
이에 의하면, 피고가 원고들을 포함한 임금피크제 적용 근로자들에 대하여 부여한 업무나 성과급 등을 임금피크제 시행 당시는 물론이고 그 이후에도 임금피크제 적용 근로자들의 처우에 관한 규정이나 취업규칙 등 관련 규정을 정비하여 시행한 것이 아니어서 일부 기간에 대한 시혜적 조치에 불과한 것으로 보인다. 원고들을 포함한 임금피크제 적용 근로자들이 위와 같이 일부 업무강도가 낮은 업무를 수행하였다가 이후 다시 이전과 동일하게 채권추심 업무를 수행하였으며, 이들 근로자들에게 피고가 적용한 업무방식에 의하면 임금피크제 적용 근로자들 사이에 성과 경쟁을 도모하는 방식에 의하였다. 피고는 임금피크제 적용 근로자들에 대하여도 근로시간을 감축한 바 없다가 2022년경 추심업무 수행의 회수실적에 따른 성과급 등을 지급한 이후 이 사건 소송계속 중이던 2023년에 이르러 비로소 임금피크제 적용 근로자들에게 부여할 직무를 한정하고, 근로시간을 1시간 감축한다는 취지와 함께 성과급 지급에 관한 규정을 마련한 후 그에 기한 성과급 지급을 하겠다는 취지의 공지를 하였으나 이 사건 소송에 미칠 영향 등을 고려한 원고들의 반대에 따라 시행에 이르지 아니하였다. 위와 같이 임금피크제 적용 근로자에 대하여 근로시간의 감축 없이 업무 수행 실적에 따른 성과급 지급이 이루어졌다는 사정은 다른 한편 위 근로자들이 이전보다 50% 내지 70% 감축된 급여를 지급받으면서 종전과 동일한 근로를 제공할 수밖에 없었고, 근로시간의 감축이라는 피고측 제의를 받아들이기 어려운 사유이기도 하다.
피고는 임금피크제 적용 근로자들에 대하여 시행된 선택적 희망퇴직제의 직군 전환 프로그램이나 퇴직 후 재고용 프로그램의 제공 등을 대상조치로 주장하기도 하나, 이는 인구 구조의 변화에 따라 정년을 연장하여 만 55세 이상의 고령자에 대하여 고용안정을 도모하기 위한 고령자고용법 제19조의 입법취지에 반하여 근로자와 사용자의 합의에 의한 조기퇴직을 상정한 제도로, 위와 같이 정년연장에 따라 추가적인 임금을 부담하여야 하는 사업주의 현실적인 사업 여건 등을 고려하여 임금체계를 개편할 수 있도록 한 것에 대한 대상조치라고 보기 어렵다.
나. 이 사건 임금피크제의 도입에 관한 취업규칙 변경에 적법한 동의가 있었는지 여부
1) 관련 법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 든 각 증거와 갑 제4호증 내지 갑 제7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 갑 제8호증, 갑 제18호증, 갑 제21호증, 갑 제24호증, 을 제15호증 내지 을 제17호증, 을 제21호증 내지 을 제23호증, 을 제38호증, 을 제44호증, 을 제77호증, 을 제78호증의 각 기재 및 을 제18호증의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 각 사실 및 이에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정을 종합하여 보면, 피고가 정년연장 및 이 사건 임금피크제를 도입하도록 취업규칙을 개정함에 있어 동의 대상 근로자들인 피고의 M직군 근로자들 과반수가 집단적 의사결정 방법으로 회의방식에 의해 동의하였다고 볼 수 없고, 달리 위와 같은 취업규칙의 개정에 필요한 절차적 요건을 갖추었다고 인정하기에 족한 증거가 없다. 따라서 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조제1항에 따른 적법한 동의가 있었다고 볼 수 없으므로, 원고들에 대하여 취업규칙의 변경으로서의 효력이 없다(근로자들에게 불이익한 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경은 적법한 절차적 요건을 갖추지 못하였으므로, 나아가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되는 등 실체적 하자가 존재하는지 여부에 대하여는 따로 판단하지 아니한다).
가) 피고는, 이 사건 임금피크제와 관련하여 L단체의 위원들과 2014.10.7. 및 같은 달 10일 두 차례에 걸쳐 논의하였고, 2014.10.15. 본사 근무 근로자 118명 중 본사에서 2차례에 걸쳐 68명의 근로자가, 당시 파견근무가 이루어지던 서대문역 인근 M건물에서 5명의 근로자가 각 참석하는 등 총 73명으로 과반수 이상의 근로자들이 참석한 가운데 이 사건 설명회가 개최되었으며, 여기서 근로자들 상호간의 의견교환 등도 이루어졌고, 피고의 본사에서 개최된 이 사건 설명회에 참여하지 못한 지방 근무자 13명에게 사내 메신저를 통하여 임금피크제를 포함하는 인사제도 개편에 관한 설명자료(을 제1호증)와 동의서를 배포하였으므로, 취업규칙 불이익 변경의 요건을 충족하였다는 취지로 주장한다.
나) 우선 앞서 든 각 증거에 의하면, ① 이 사건 임금피크제 도입이 논의되던 무렵 노동조합이 설치되어 있지 않았던 피고는 2014.10.7. 및 2014.10.10. 노사협의회의 성격을 지닌 L단체와 임금피크제 도입에 관한 논의를 한 사실, ② 2014.10.15. 13시 및 15시 두 차례에 걸쳐 본사에서, 같은 날 서울 서대문구 M건물에서 파견 근무 중이던 5명의 근로자들을 대상으로, 각 이 사건 임금피크제 도입을 포함한 인사제도 변경에 관한 설명회(이하 ‘이 사건 설명회’라 한다)를 개최하였는데, 피고측 담당자는 이 사건 설명회에서 임금제도의 변경, 임금피크제의 도입 등에 관한 설명을 하였고, 이 사건 설명회에 참석한 근로자들의 질의 및 의견개진과 그에 대한 피고측 담당자의 답변이 이루어진 사실, ④ 피고는 이 사건 설명회로부터 7일 후인 2014.10.22. 근로자들로부터 이름을 기재한 동의서를 제출받는 방식으로 임금피크제 도입에 관한 투표를 진행하였고, 투표 결과 피고의 M직군 근로자 129명 중 98명(약 76%)이 이 사건 임금피크제 도입에 동의한 사실을 각 인정할 수 있다.
다) 그러나 다른 한편, 위 각 증거에 의하면, ① 피고의 근로자들 일부가 속한 L단체는 피고와 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 논의하였으나 그 결과가 피고의 근로자들에게 공유되었다고 볼 만한 증거가 없고, 위 논의에서 L단체 위원은 피고에 대하여 근로자들에게 이 사건 임금피크제에 대하여 설명할 기회가 필요하다는 입장을 밝힌 사실이 인정되는 점, ② 본사에서 개최된 이 사건 설명회에 피고의 재직 (M직군) 근로자 과반수에 해당하는 68명(이와 별도로 파견근무 중이던 5명의 근로자에 대하여 서대문구 소재 M건물에서 이 사건 설명회가 개최되었음은 앞서 인정한 바와 같다)이 참석하였다는 취지의 피고 주장에 부합하는 듯한 을 제18호증, 을 제37호증, 을 제70호증, 을 제71호증, 을 제84호증의 각 기재에 의하면, ‘M직군 인사제도 설명회 주요 논의내용’(을 제18호증)이라는 문건 중 ‘참석인원’이라는 항목에 ‘본사 118명 중 73명 참석’이라고 기재되어 있고, 피고의 조직도(을 제37호증)에 총 68명의 근로자 성명에 표시가 되어 있기는 하나, 이는 피고 내부에서 작성한 문건이거나 이 사건 설명회의 업무를 담당하였던 직원 또는 뒤에서 보는 바와 같이 피고의 조직도상 출석 여부 기재와 본인들의 진술서 등에 나타난 출석 여부가 불일치한 일부 근로자들에 대하여 사후의 진술을 기재한 것에 불과하며, 2차례에 걸친 이 사건 설명회에서 참석한 근로자들의 서명을 받는 등 참석인원을 파악할 만한 객관적 자료가 없고(피고가 제출한 근로자들 작성 문답서인 을 제45호증의 기재에 의하면, 원고들 제출의 갑 제31호증의 기재와 달리 피고는 위 취업규칙 변경에 관한 문답서를 징구하면서 이 사건 설명회 참석 여부에 대하여 별도로 확인하지 아니하였다), 위와 같이 피고의 조직도에 표시된 이 사건 설명회의 참석 근로자들 명단을 피고 제출의 을 제45호증의 기재와 비교하여 보더라도, Y, Z의 경우 각 근로자들 확인서에 기재된 이 사건 설명회의 출석 여부와 피고의 조직도에 표시된 출석 여부가 일치하지 아니하며(이에 반하는 듯한 을 제70호증, 을 제71호증의 기재는 이를 그대로 믿기 어려울 뿐만 아니라 이를 뒤집기 부족하다), 원고들 제출의 갑 제45호증의 기재까지 고려하면 추가로 출석 여부의 불일치 사례가 존재하는 점 등까지 고려하면, 이를 그대로 믿기 어렵고, 달리 파견근무가 이루어진 5명의 근로자를 포함하더라도 이 사건 설명회에 본사 근무 근로자들 중 과반수가 참석하였다고 인정하기에 족한 증거가 없는 점, ③ 더욱이 이 사건 설명회 관련 피고 담당자의 메모나 내부 문건에 의하면 참석 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입과 관련하여 ‘사전에 충분한 공유가 없다’, ‘사전 배포하고 시간을 두고 진행해야 하는데 선행조치가 필요하다. 충분한 시간이 필요하다’는 말이 나왔으며, 이에 대하여 피고측 인사담당자가 ‘자료 열람을 가능하도록 하겠다’, ‘추후 보충적인 설명회를 가지겠다’고 말하였으나 그 이후 근로자들에 대하여 자료 열람을 제공하거나 추가적인 설명회를 개최하였다고 인정할 증거가 없는 점, ④ 피고는 본사에서 개최된 이 사건 설명회에 참석할 수 없었던 지방 지점에 근무하던 근로자들 13명에게 메신저를 통해 위 설명회에서 사용된 자료를 배포하였다고 주장하나, 을 제20호증, 을 제39호증, 을 제76호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기 어려울 뿐 아니라(을 제76호증의 기재에 의하면, 피고는 당시 지방 지점의 지점장들에게 이 문서를 송부한 것으로 보인다), 피고 주장과 같이 지방 지점에 근무하던 근로자들에게 메신저를 통하여 이 사건 임금피크제 도입과 관련한 설명자료를 배포하였다 하더라도, 이를 두고 지방 지점에 근무하던 근로자들에게 회의 방식에 의한 불이익 취업규칙의 동의 여부를 결정할 수 있도록 한 절차를 이행하여 그에 대한 동의가 이루어졌다고 볼 수도 없는 점 등의 사정이 인정된다.
라) 위 (3)항 기재 제반 사정을 고려하면, 위 (2)항 기재 인정사실만으로는 불이익 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하도록 취업규칙을 개정함에 있어 그 적용을 받는 피고의 근로자들 129명 중 과반수가 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정하기에 족한 증거가 없다.
다. 원고들의 임금 청구에 관한 판단
결국 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 취업규칙의 변경으로서 효력이 없는 이 사건 임금피크제로 인해 원고들이 피고로부터 수령하지 못한 미지급 임금으로서 미지급 연봉(기본급, 중식보조비, 직무성과급, 업적성과급 포함)과 이를 기초로 한 통상임금에 따라 산정된 미지급 연차수당, 이에 기초한 미지급 퇴직연금 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 이 사건 임금피크제의 적용으로 인해 원고들이 지급받지 못한 위 각 미지급 임금(연봉 및 연차수당 포함) 및 미지금 퇴직연금 등 총액이 별지 “인용금액” 표의 “청구금액”란 기재 각 해당 돈과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고들에게 별지 “인용금액” 표 중 “청구금액”의 “합계”란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 2023.8.25.자 청구취지 변경신청서부본 송달 다음 날인 2023.8.31.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 대하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025.2.7.까지 상법에 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
3. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 모두 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 지급을 명한 원고들 패소 부분을 모두 취소하고 피고에게 위 각 돈의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 박성윤
판사 정경근
판사 박순영
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