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- 국제근로관계에서 근로기준법 제11조제1항의 ‘상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’의 판단기준 및 상시 사용 근로자 수 산정방법
- [2024.10.25, 대법 2023두46074]
- 【요 지】 근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
1) 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 봄이 타당하다.
2) 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다.
▣ 미국에 본사를 둔 회사인 피고보조참가인 1(이하 ‘참가인 본사’)은 아시아·태평양 지역의 신규 프로젝트 수주 업무를 위하여 국내에서 원고 1명을 근로자로 사용하여 사업활동을 영위하면서 원고를 계열회사인 외국법인인의 한국영업소인인 피고보조참가인 2에 소속시켜 급여 및 세무처리를 하였는데, 원고가 해고된 뒤 부당해고 구제신청을 하여 지방노동위원회가 원고의 구제신청을 각하하고, 중앙노동위원회가 원고의 재심신청을 기각하자, 원고는 피고를 상대로 재심판정의 취소를 청구함.
원심은, 상시 사용 근로자 수를 산정할 때에 국내 근로자 수에 외국 근로자 수까지 합산한 결과 참가인 본사가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하므로, 근로기준법의 해고 규정이 적용된다고 판단하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 참가인 본사가 국내에서 상시 사용하는 근로자 수가 1명에 불과한 이상 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하면 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이 된다고 하더라도 참가인 본사가 근로기준법 제11조제1항이 정한 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함.
◈ 대법원 2024.10.25. 선고 2023두46074 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2023두46074 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 피상고인 : A
* 피고, 상고인 : 중앙노동위원회 위원장
* 피고보조참가인, 상고인 : 1. B, 2. C
* 원심판결 : 서울고등법원 2023.6.8. 선고 2022누44493 판결
* 판결선고 : 2024.10.25.
【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
【이 유】 피고와 피고보조참가인들의 상고이유(제출기간이 지난 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 함께 판단한다.
1. 준거법의 결정
원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인 본사’라 한다) 사이의 이 사건 근로관계에 관하여 미국 델라웨어주의 법이 아닌 대한민국 근로기준법이 적용된다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 보면, 이 사건 근로관계에 대한민국 근로기준법이 적용된다는 원심 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 국제근로관계에서의 준거법 결정에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 국제근로관계에서 근로기준법 제11조제1항의 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 판단기준 및 상시 사용 근로자 수 산정방법
가. 관련 법리
근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
1) 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 봄이 타당하다.
2) 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다.
나. 이 사건의 판단
원심판결 이유 및 기록에 의하면 미국에 본사를 둔 법인인 참가인 본사가 아시아·태평양 지역의 신규 프로젝트 수주 업무를 위하여 국내에서 원고 1명을 근로자로 사용한 사실을 알 수 있다.
위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 본사가 국내에서 상시 사용하는 근로자 수가 1명에 불과한 이상 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하면 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이 된다고 하더라도 참가인 본사가 근로기준법 제11조제1항이 정한 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다.
그런데도 원심은 판시와 같이 상시 사용 근로자 수를 산정할 때에 국내 근로자 수에 외국 근로자 수까지 합산한 결과 참가인 본사가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 판단하였다. 원심 판단에는 국제근로관계에서 근로기준법 제11조제1항의 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 판단기준 및 상시 사용 근로자 수 산정방법에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 결론
나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 서경환
대법관 노태악
대법관 신숙희
주 심 대법관 노경필
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