노동사례(판례,재심판정례,행정해석)더보기
- 1. 중간정산 퇴직금에 대해서는 근로기준법 제37조제1항에서 정한 연 20%의 지연이자가 적용되지 않는다
2. 업적급 중 최소지급분 초과액과 외지근무보조비는 통상임금에 해당하지 않는다
- [2025.05.30, 서울고법 2023나2058221]
- 【요 지】 근로자가 퇴직한 경우 발생하는 퇴직금과 달리 근로자가 재직 중에 중간정산을 함으로써 발생하는 중간정산 퇴직금에 대해서는 아래와 같은 이유로 근로기준법 제37조의 지연손해금이 적용되지 않는다고 보아야 한다.
① 근로기준법 제37조제1항은 그 적용 대상을 “제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 근로자퇴직급여 보장법 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)”로 규정하고 있는데, 근로기준법 제36조에 상응하는 조항이 퇴직급여법 제9조제1항으로 별도로 마련되어 있다는 점에서, ‘제36조에 따라 지급하여야 하는’이라는 문구는 ‘임금’만을 수식하지 ‘퇴직급여법상 급여’까지 수식한다고 보기는 어려움
② 근로기준법 제37조제1항은 해당 임금 또는 급여가 14일 이내에 지급되어야 함을 전제로 하고 있는데, 퇴직급여법상 14일 이내에 지급할 의무가 부과된 급여는 근로자가 퇴직한 경우에 지급되는 퇴직금뿐임(제9조제1항)
③ 2005년 근로기준법상 지연손해금 조항(제36조의2)이 신설되었을 때는 임금과 퇴직금 모두 그 적용 대상을 ‘근로자가 사망 또는 퇴직하여 청산의무가 발생한 경우’로 명시적으로 한정하였음
④ 사용자로서는 재직 중인 근로자에게는 일을 계속 시켜야 하므로 임금을 체불하지 않고 지급할 유인이 존재하나 퇴직한 근로자에 대해서는 그러한 유인이 없기 때문에 재정적으로 어려운 사용자는 재직 중인 근로자에 대한 임금이나 거래처에 대한 원재료 대금 등을 우선하여 변제할 가능성이 높은 점을 고려하여 근로기준법과 퇴직급여법은 근로자가 사망 또는 퇴직함으로써 사용자가 청산해야 하는 임금과 퇴직금에 한하여 14일 이내에 지급하지 않을 경우 형사처벌하는 조항을 두고 있음. (원고일부승)
◈ 서울고등법원 2025.5.30. 선고 2023나2058221 판결 [임금] ◈
* 서울고등법원 제15-1민사부 판결
* 사 건 : 2023나2058221 임금
* 원고, 피항소인 겸 항소인 : 1. A ~ 7. G
* 원고, 피항소인 : 8. H, 9. I
* 원고, 피항소인 겸 항소인 : 10. J, 11. K
* 원고, 피항소인 : 12. L
* 원고, 피항소인 겸 항소인 : 13. M ~ 18. R
* 피고, 항소인 겸 피항소인 : 주식회사 S
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2023.11.10. 선고 2021가합587364 판결
* 변론종결 : 2025.03.14.
* 판결선고 : 2025.05.30.
【주 문】 1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 각 원고에게 [별지1] ‘인용액 산정표’ 중 ① ‘A. 월별 미지급 법정수당의 합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 ‘㈀ 1차 지연이자 기산일’란 기재일부터 2025.5.30.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 ‘㈃ 2차 이율’란 기재 이율의 각 비율로 계산한 돈과 ② ‘B. 기간별 미지급 퇴직금’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 ‘㈄ 지연이자 기산일’란 기재일부터 2025.5.30.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 ‘㈃ 2차 이율’란 기재 이율의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
나. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
2. 소송 총비용 중 피고와 ① 원고 A 사이에 생긴 부분은 80%를 원고 A가, 나머지를 피고가, ② 원고 H 사이에 생긴 부분은 20%를 원고 H이, 나머지를 피고가, ③ 나머지 원고들 사이에 생긴 부분은 10%를 위 원고들이, 나머지를 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
피고는 각 원고에게 [별지5] ‘청구액 산정표’ 중 ① ‘A. 월별 미지급 법정수당의 합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 ‘㈀ 1차 지연이자 기산일’란 기재일부터 ‘㈁ 1차 지연이자 종기일’란 기재일까지는 연 6%의, ‘㈂ 2차 지연이자 기산일’란 기재일부터 다 갚는 날까지는 ‘㈃ 2차 이율’란 기재 이율의 각 비율로 계산한 돈과 ② ‘B. 기간별 체불퇴직금’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 ‘㈄ 지연이자 기산일’란 기재일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라[원고들은 이 법원에서 청구취지를 감축하였다(원고들의 2025.1.3. 자 청구취지 변경신청서)].
2. 항소취지
가. 원고 H, I, L을 제외한 나머지 원고들
제1심판결을 청구취지와 같이 변경한다(위 나머지 원고들의 이 법원에서의 청구취지 감축에 따라 그 범위 내에서 항소취지도 감축되었다).
나. 피고
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
【이 유】 1. 기초 사실
가. 당사자의 지위
1) 피고는 해상화물 운송사업 등을 목적으로 하는 회사이다.
2) 피고의 직군은 업무내용 및 장소 등에 따라 크게 일반직과 기능직으로 구분된다. 각 직군의 구체적인 의미는 다음과 같다[을 제7호증].
가) 일반직
이른바 ‘사무직’으로, 연봉제가 적용된다[을 제8호증]. 물류종합직과 물류전문직으로 분류된다. 채용의 자격요건으로, 물류종합직은 4년제 대학 졸업 이상의 학력과 일정 수준 이상의 어학능력이 요구되고, 물류전문직은 전문대학 졸업 이상의 학력이 요구된다[을 제9호증의 3, 4]. 물류종합직과 물류전문직의 업무 내용은 다음과 같다.
⑴ 물류종합직 : 기획, 경영지원, 영업·운영 부문의 관리자 및 실무인력
⑵ 물류전문직 : 사무직이기는 하지만 항만 등의 현장에서 현장관리를 주로 수행하는 직군
나) 기능직
이른바 ‘현장직’으로, 호봉제가 적용된다. 항만운영직, 장비운전직, 정비직, 선원직으로 분류된다. 채용의 자격요건으로 고등학교 졸업 이상의 학력과 특정 장비의 운전자격이 요구된다[을 제9호증의 1, 2]. 구체적인 업무 내용은 다음과 같다.
⑴ 항만운영직 : 선박, 야드 등 하역 현장에서 화물의 양하 및 적하 작업을 직접 수행하는 직군으로, 2015.4. 신설되었다. 신설 당시 피고의 부두 내 항만 분야 직무에 근무하던 피고의 직원 136명이 새로 신설된 항만운영직에 속하게 되었다[을 제35호증].
⑵ 장비운전직 : 항만, 야드 등 하역 현장의 중장비(컨테이너크레인 등)의 조작·운전 업무를 수행하는 직군
⑶ 정비직 : 항만 등 현장에서 중장비, 택배물류기기, 상용차량 등 각종 장비의 정비를 수행하는 직군
⑷ 선원직 : 선장, 기관장, 항해사 등 선박에 탑승하는 직군
3) 원고들은 피고의 근로자이거나, 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람이다. 원고 H, I, L은 일반직(물류전문직), 나머지 원고들은 기능직(항만운영직 또는 장비운전직)으로 근무하였거나 근무하고 있다(이하 원고 H, I, L을 ‘일반직 원고들’, 나머지 원고들을 ‘기능직 원고들’이라고 한다)[을 제12호증]. <표 생략>
나. 피고와 T노동조합의 노사합의, 단체협약 등
1) 피고와 T노동조합의 2014년도 임금 및 복리후생에 관한 합의
가) 피고는 피고의 근로자들로 구성된 노동조합인 T노동조합과 아래 항과 같은 합의를 하기 전까지 상여금으로 책정급여의 700%를 지급하여 왔다. 구체적으로, 피고는 기능직 근로자에게는 짝수 월(2, 4, 6, 8, 10, 12월)마다 각 책정급여의 100%씩 총 600%를, 설 및 추석에 각 50%씩을 상여금으로 지급하였고, 일반직 근로자에게는 책정급여의 700%를 월할 계산한 금액을 매월 상여금으로 지급하였다.
나) 피고와 T노동조합은 2014.10.1.부터 상여금 지급방식을 변경하는 내용의 합의(이하 ‘2014년도 노사합의’라고 한다)를 하였다[을 제1호증]. 2014년도 노사합의의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
2) 피고의 단체협약, 임금협정 등
피고와 T노동조합이 체결한 단체협약, 임금협정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. 2020년도 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 ‘가정의 달 상여금’이 신설된 것을 제외하고는 2018년도 단체협약과 실질적으로 내용이 같다. <다음 생략>
다. 피고의 취업규칙, 급여관리규정
2015.8.1. 개정된 취업규칙과 2015.1.1. 개정된 급여관리규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. 취업규칙은 2~3년 단위로 개정되었으나, 주요 내용은 2015.8.1. 자 취업규칙과 대동소이하다. 급여관리규정은 (아래에서 보는) 2017년 임금체계개편에 따라 일부 조항이 개정되었을 것으로 보이나, 그 외에는 2015.1.1. 자 급여관리규정과 내용이 다르지 않았을 것으로 보인다. <다음 생략>
라. 피고의 2017년도 임금체계 개편
1) 피고는 2017년 11월경 일반직 근로자들의 연봉 구성 항목을 아래와 같이 변경하는 임금체계 개편을 하였다[을 제28호증].
가) 종전 : ① 표준직위급, ② 부가직위급, ③ 직무급, ④ 성과급여
나) 개편 후 : ① 직위급(종전 표준직위급을 ‘직위급’으로 명칭을 바꿈), ② 조정액(종전의 부가직위급이 표준연봉 대비 고임금자에 대한 임금보전액이어서 직위급과 성격이 다르므로 이를 ‘조정액’으로 설정함), ③ 직무급(그대로 유지), ④ 업적급(상위 30%를 대상으로 지급하여 온 성과급여를 폐지하는 대신 업적급을 신설함)
2) 2017년도 임금체계로 신설된 업적급의 지급기준은 다음과 같다. <다음 생략>
마. 임금 등의 지급
피고는 ① 기능직 원고들에 대하여 기본급(본봉과 직책수당)을, ② 일반직 원고들에 대하여는 기본급(본봉과 직책수당) 및 업적급 지급기준 중 최하 등급인 D등급에 따른 업적급(이하 ‘업적급 최소지급분’이라고 한다)을 통상임금으로 산정한 다음, 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가근로수당(이하 이들 수당을 모두 포함하여 지칭할 때는 ‘법정수당’이라고 한다)을 산출하여 원고들에게 지급하였다[갑 제4호증].
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2, 6, 10, 11, 12, 14, 16, 17, 28, 31, 32호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 청구 요지
가. 미지급 법정수당 청구
1) 피고가 기능직 원고들에게 지급하여 온 명절상여금, 가정의 달 상여금, 2021년 3월까지의 개인연금보험료, 중식대(통상근무자 및 교대주간근무자에게 지급되는 ‘중식대’와 교대야간근무자에게 지급되는 석식대를 말한다, 이하 같다), 원고 A에게 지급하여 온 외지근무보조비는 성질상 통상임금에 해당한다. 그런데도 피고는 위 각 임금 항목을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 법정수당을 산정하여 기능직 원고들에게 지급하였다.
2) 피고가 일반직 원고들에게 지급하여 온 ‘업적급 중 최소지급분을 초과하는 금액’, 직무급(2014년도 노사합의에서 정한 ‘직무수당’은 이 사건 청구기간 당시에는 직무급으로 개편되어 더 이상 지급되지 않았고, 급여명세서는 ‘직무급’으로 개편된 후에도 ‘직무수당’ 항목을 그대로 두고 그곳에 ‘직무급’ 액수를 기재하였던 것으로 보이는데, 원고들이 주장하는 직무수당은 그 주장 내용 및 액수에 비추어 ‘직무급’을 의미하는 것으로 보인다), 2021년 3월까지의 개인연금보험료, 중식대는 성질상 통상임금에 해당한다. 그런데도 피고는 위 각 임금 항목을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 법정수당을 산정하여 일반직 원고들에게 지급하였다.
3) 따라서 피고는 원고들에게 위 1), 2)항과 같이 누락된 임금 항목을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 기지급된 법정수당을 뺀 차액(2018년 12월분부터 2022년 7월분까지)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 미지급 퇴직금 청구
피고는 퇴직한 원고들에게, 전항의 미지급 법정수당과 외지근무보조비, 조식대·석식대·야식대를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 미지급 법정수당 청구에 관한 판단
가. 통상임금에 관한 법리(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결)
1) 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.
2) 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다.
나. 임금 항목별 통상임금 해당 여부의 판단
1) 기능직 원고들
가) 명절상여금 : 통상임금에 해당함
⑴ 위 기초 사실에 의하면, 피고는 ‘기능직 근로자들에게 지급되던 상여금(총 700%) 중 200%를 설, 추석 명절상여금 각 100%로 지급하되, 근무일수에 따라 지급률을 달리 하여 지급한다’는 내용의 2014년도 노사합의를 2015.1.1. 자 급여관리규정에 반영하였고(제4장 제14~16조), 급여관리규정의 해당 내용은 이 사건 청구기간 동안에도 시행되고 있었던 것으로 보인다. 취업규칙에 해당하는 급여관리규정의 명절상여금에 관한 규정은 호봉제 직원 전체에 대하여 적용되므로(제14조), 호봉제 적용을 받는 기능직 원고들은, 노동조합 가입 및 탈퇴 여부와 상관없이 위 규정의 적용을 받는다.
⑵ 이러한 명절상여금은, 비록 설과 추석에 지급되기는 하지만, ① 명칭이 근로제공에 대한 대가의 의미를 갖는 ‘상여금’이고, 지급률(100%)을 적용하는 기준액도 ‘기본급에 약정 연장수당을 합한 금액’으로(갑 제4호증), 기본 임금액에 연동되는 점, ② 근무일수에 따라 지급률이 달라지는 점, ③ 명절에 추가 소요되는 지출을 보전해 주기 위함이라고 보기에는 그 금액이 큰 점, ④ 2014년도 노사합의 전까지는 1년에 총 700%가 지급되는 상여금(짝수월에 각 100%, 설과 추석에 각 50%)의 일부를 구성하였던 항목이었던 점, ⑤ 피고도 명절상여금이 근무일수 조건이 부가되어 있어 소정근로의 대가가 아니라고 주장하고 있을 뿐, 명절에 지급되는 복리후생적 금원이라는 이유로 통상임금이 아니라고 적극적으로 다투는 것은 아닌 점 등에 비추어 보면, 명절상여금은 소정근로의 대가에 해당하고, 정기적, 일률적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다.
⑶ 비록 명절상여금에는 앞서 본 바와 같은 근무일수 조건이 부가되어 있지만, 그 조건에 의하면 만근할 경우 100%를 지급하는 것이어서 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 명절상여금의 100%를 지급받을 수 있으므로 위와 같은 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 명절상여금의 통상임금성이 부정되지 않는다.
나) 가정의 달 상여금 : 통상임금에 해당함
⑴ 2020년도 단체협약(제41조) 및 2020년도 임금협정에서 가정의 달 상여금이 신설되었고, 위 임금협정은 가정의 달 상여금에 명절상여금과 동일한 내용의 근무일수 조건을 부가한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 기능직 원고들 모두에 대하여 가정의 달 상여금을 지급한 사실이 인정된다(갑 제4호증).
⑵ 가정의 달 상여금은, 비록 어린이날, 어버이날이 속한 5월에만 지급되지만, ① 명칭이 근로제공에 대한 대가의 의미를 갖는 ‘상여금’이고, 지급률(50%)을 적용하는 기준액도 ‘기본급에 약정 연장수당을 합한 금액’으로(갑 제4호증), 기본 임금액에 연동되는 점, ② 근무일수에 따라 지급률이 달라지는 점, ③ 피고도 가정의 달 상여금이 근무일수 조건이 부가되어 있어 소정근로의 대가가 아니라고 주장하고 있을 뿐, 5월에 지급되는 복리후생적 금원이라는 이유로 통상임금이 아니라고 적극적으로 다투는 것은 아닌 점 등에 비추어 보면, 가정의 달 상여금은 소정근로의 대가에 해당하고, 정기적, 일률적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다.
⑶ 2020년 이후의 급여관리규정이 제출되지 않아 위 임금협정에서 정한 근무일수 조건이 급여관리규정에도 반영되었는지를 알 수 없고, 그 결과 근무일수 조건이 조합원에 한하여 적용되는지를 판단할 수는 없다. 그러나 이러한 조건은 앞서 본 바와 같이 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건에 해당하여 가정의 달 상여금을 통상임금으로 인정하는 데 방해가 되지 않으므로, 원고들의 조합 가입 및 탈퇴 여부와 무관하게 가정의 달 상여금은 통상임금에 해당한다.
2) 일반직 원고들
가) 업적급 중 최소지급분 초과액 : 통상임금에 해당하지 않음
⑴ 위 기초 사실에서 본 바와 같이, 피고가 2017년도에 신설한 업적급은 근로자별로 평가 결과에 따라 지급률이 다른데, 최고 등급(S등급)을 받은 근로자에게는 150%, 최저 등급(D등급)을 받은 근로자에게는 50%가 지급된다. 근무기간(일수)에 따라 일할 지급되고, 지급일은 평가 대상년도의 익년 3월 급여 지급일이다.
⑵ 피고는 일반직 원고들에 대하여 업적급 지급기준 중 최하 등급인 D등급에 따른 업적급, 즉 업적급 최소지급분을 통상임금에 산입하여 법정수당을 지급하여 왔다[갑 제4호증].
⑶ ① ‘업적급’은 그 명칭상 평가 대상년도의 근로제공 결과에 대한 대가를 의미하지, 지급년도의 근로의 대가를 의미하지는 않는 점, ② 업적급 지급일을 ‘평가 대상년도의 익년 3월의 급여지급일’로 정하고 있어, 위 지급기준상 일할 지급의 기준이 되는 ‘근무기간(일수)’은 평가 대상년도의 근무일수를 의미한다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 업적급은 평가 대상년도의 임금이라고 보아야 한다. 이러한 전제에서 앞서 본 전원합의체 판결의 법리에 따르면, 업적급 중 최소지급분을 초과하는 금액은 단순히 평가 대상년도에 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 업무수행에 대한 평가결과가 일정한 등급에 이르러야 지급되므로, ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않는다.
⑷ 이에 대하여 일반직 원고들은, 기능직과 달리 일반직은 임금 인상 시 인상하는 금액을 바로 기본급에 반영하지 않고 이를 재원으로 하여 업적급을 지급하므로 일반직의 업적급의 실질은 기본급(임금 인상액)에 해당하여 최소지급분을 초과하는 금액도 통상임금에 해당한다고 주장한다. 그러나 을 제28호증의 기재만으로는 업적급의 재원이 임금 인상액이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 위 주장을 받아들일 수 없다.
나) 직무급 : 통상임금에 해당함
⑴ 앞서 본 바와 같이, 직무급은 연봉제 직원(일반직)의 연봉을 구성하는 항목 중 하나이고, 일반직 원고들(원고 H, I, L)은 전문 3급에 해당하는 직무급으로 매월 15만 원을 지급받았는데, 급여명세서 상으로는 직무급과 조정액을 합한 금액이 ‘직무수당 + 조정급여’ 항목으로 지급되었다(갑 제4호증).
⑵ 직무급은 일반직 중 일정한 직급에 해당하는 근로자에게 매월 일률적으로 지급되는 금원이므로, 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
⑶ 한편, 일반직 원고들의 근로계약서 제2조제2항은 “법정수당을 제외한 제 금품, 직무급 및 보전액은 지급월 15일 미만 근무자에 대해서는 지급하지 아니한다”고 정하고 있으나[을 제17호증], 이는 소정근로일수(위에서 본 바와 같이 1일 8시간, 1주 40시간) 이내로 정해진 근무일수 조건으로, 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 조건이므로 위와 같은 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 직무급의 통상임금성이 부정되지 아니한다.
3) 외지근무보조비(원고 A에 한하여) : 통상임금에 해당하지 아니함
외지근무보조비는 아래 ‘4. 퇴직금 청구에 관한 판단’ 부분에서 보듯이 근로 대가성을 인정하기 어려워 임금으로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.
4) 개인연금보험료, 중식대 : 통상임금에 해당함
개인연금보험료와 중식대가 통상임금에 해당한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
5) 소결론
명절상여금, 가정의 달 상여금은 기능직 원고들에 대하여, 직무급은 일반직 원고들에 대하여, 개인연금보험료, 중식대는 원고들 모두에 대하여 통상임금에 해당한다. 반면 ‘업적급 중 최소지급분 초과액’과 외지근무보조비는 통상임금에 해당하지 않는다.
다. 미지급 법정수당의 산정
1) 원고 A의 통상임금에 산입되는 명절상여금의 액수
가) 원고 A의 주장
피고는 기능직 근로자들에게, 책정급여[= 기본급(본봉+직책수당) + 노사가 합의한 일정시간의 시간외근로수당]를 명절상여금 산정의 기준액으로 정하여 위 금액의 100%를 설과 추석에 각 명절상여금으로 지급하였다. 그러나 피고는 기능직 원고들 중 항만운영 5급(원고들 중에는 원고 A만이 이에 해당한다)에 대해서만 다른 기능직 근로자들과 달리 책정급여의 8% 상당 금액을 명절상여금 기준액으로 정하여 위 금액의 100%를 설, 추석에 각 명절상여금으로 지급하였다. 피고의 이러한 조치는 헌법 제11조, 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우에 해당하므로 원고 A의 통상임금을 산정할 때에는 다른 기능직 근로자들과 동일한 기준으로 산정한 명절상여금을 산입하여야 한다.
나) 판단
⑴ 근로기준법 등이 금지하는 차별에 해당한다는 이유로 불법행위 손해배상청구를 하는 것은 별론으로 하고, 미지급 임금 자체를 구할 수 없으므로, 명절상여금 미달액이 미지급 임금임을 전제로 한 원고 A의 이 부분 임금 차액 청구는 그 자체로 이유 없다.
⑵ 원고 A의 주장을 명절상여금에 관한 차별로 인하여 통상임금이 과소 산정됨에 따라 발생한 손해의 배상을 구하는 것으로 선해하여 보더라도, 다음과 같은 이유에서 차별이 성립한다고 볼 수 없다.
㈎ 명절상여금 산정 기준은, 항만운영직 5급만이 항만운영직의 다른 직급(1~4급)이나 다른 기능직 직군들과 다를 뿐, 항만운영직 1~4급과 항만운영직 외의 기능직 직군들의 명절상여금 산정 기준은 동일한 것으로 보인다(그렇기에 원고 A 외에 항만운영직 2~4급인 원고들은 이러한 차별 주장을 하고 있지 않다). 그런데 항만운영직 5급은 장차 4급 이상으로 승진할 것이 예정되어 있다는 점에서 고정된 ‘사회적 신분’에 해당한다고 볼 수 없다.
㈏ 피고가 항만운영직 중 가장 낮은 직급인 5급에 대해서만 명절상여금 산정 기준을 달리 정한 것은, 종전 전문직이 수행하였던 ‘부두 내 항만 분야 직무’를 전문화하여 이를 담당할 별도의 항만운영직 직군을 2015.4. 신설하면서, 전문직의 연봉제 임금체계를 항만운영직의 호봉제 임금체계로 전환함에 따라 전체적인 급여 수준과 급여 항목 별 금액 등을 조정하는 과정에서 이루어진 것으로 보이고(을 제35호증), 항만운영직 5급과 항만운영직 1~4급의 업무 범위나 책임·권한 등이 본질적으로 동일한지를 알 수 있는 자료가 없다.
2) 원고들의 시간당 통상임금 및 미지급 법정수당의 산정
가) 원고별 시간당 통상임금의 구체적 내역은 [별지2] ‘근로시간수와 통상임금산정’의 기재와 같고, 이를 바탕으로 계산한 원고별 미지급 법정수당의 구체적 내역은 [별지3] ‘원고별 월별 미지급 법정수당의 산정’의 기재와 같다.
참고로, 위 별지들은, 원고들이 2025.1.3. 자 청구취지 변경 신청서에 첨부하여 제출한 [별지2], [별지3]을 다음과 같이 수정한 것이다.
① 원고 A의 [별지2]의 ‘명절상여금 기준금액’란 기재 금액(실제 지급된 명절상여금에 차별이 성립하는 금액을 더한 것이다)을 실제 지급된 금액으로 고친다.
② 원고 A의 [별지2]의 ‘㈒ 외지근무보조비’란 기재 액수를 삭제한다.
③ 일반직으로서 업적급 지급 대상자인 원고 H, I, L의 [별지2] ‘㈎ 실지급 업적급 월할 - 실수령 업적금액 전액 반영’란 기재 금액 중 양(陽)수인 부분을 삭제한다.
나) 이에 대하여 피고는 조식대, 석식대, 야식대가 임금에 해당할 경우, 이는 시간외근로수당에 해당하므로 미지급 시간외근로수당에서 위 조식대 등을 공제해야 한다고 주장하나, 위 조식대 등은 뒤에서 보는 바와 같이 근로의 대가로서 시간외근무를 하는 근로자에게 지급되는 별도의 수당이지, 시간외근로수당을 명칭만 달리하여 지급된 것이라고 볼 수 없으므로 이를 미지급 시간외근로수당에서 공제하지 아니한다.
다) 한편, 일부 근로자의 특정 월 또는 특정 연도의 기지급 야간근로수당이나 기지급 연차휴가근로수당이 위 가)항에서 인용하는 해당 금액보다 큰 경우가 있고, 피고는 해당 초과액을 공제하여 최종 인용액을 산정해야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 해당 월 또는 연도 당시에 야간근로수당이나 연차휴가근로수당이 그와 같이 지급된 데에는 다른 이유가 있을 수 있어 이 사건 소송에서 사후에 확인되는 자료만으로는 그 초과액이 과다 지급된 것이라고 단정할 수 없으므로 위 초과액을 공제하지 아니한다.
4. 퇴직금 청구에 관한 판단
가. 평균임금에 산입되는 임금인지 여부
1) 관련 법리
가) 근로기준법상 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 1999.9.3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2018.1.25. 선고 2015다57645 판결 등 참조). 반면 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 근로의 대가로 지급되었다고 볼 수 없다(대법원 1999.2.9. 선고 97다56235 판결등 참조).
나) 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 그 명목이 실비변상에 해당한다는 이유를 들어 임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019.4.23. 선고 2014다27807 판결, 대법원 2024.11.14. 선고 2020다227189 판결 참조).
2) 외지근무보조비(원고 A에 한하여)
가) 인정 사실
⑴ 피고의 외지근무보조비 지급기준의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
⑵ 원고 A는 당초 인천에 있는 자택에서 출퇴근하며 피고의 인천 사업장에서 근무하였는데, 피고의 인사발령에 따라 2010년 7월경부터 피고의 광양시 사업장에서 근무하게 되었다. 이에 피고는 외지근무보조비 지급기준에 따라 원고 A에게 매월 45만 원을 외지근무보조비로 지급하였다.
[인정 근거] 갑 제13, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
나) 판단
⑴ 앞서 본 피고의 외지근무보조비 지급기준에 의하면, 외지근무보조비는 ① 전출 발령으로 동거 중인 가족과 떨어져 근무하는 경우로서, ② 새 근무지가 종전 주거지로부터 대중교통을 이용하여 편도 2시간이 소요되고 그 배차간격이 20분을 초과하여 통근이 곤란한 경우에만 지급되고(제2조), 이러한 요건을 모두 충족하는 경우에도 본인의 의사에 따라 자택에서 출퇴근하거나 가족이 동반하여 근무지로 부임하는 경우 등에는 지급대상에서 제외된다(제4조). 근로자는 신청 사유, 연고지, 통근시 소요시간 및 거리, 대중교통 이용에 관한 사항 등을 명시하고, 임대차계약서와 계약금 영수증 등을 첨부하여 외지근무보조비의 지급을 신청하여야 하고, 지급조건을 충족하는지 여부에 대한 피고 본사의 심사절차를 거쳐 외지근무보조비 지급대상자로 확정된다(제6조). 피고가 외지근무보조비를 실제 이러한 지급기준 및 절차를 준수하지 않고 지급하였다고 볼 만한 자료는 없다.
⑵ 이처럼 외지근무보조비는 수행하는 업무와 무관하게 종전 주거지에서 출퇴근하기 곤란한 곳으로 전출됨으로 인하여 가족과 떨어져 별도의 주거지를 임차해야 하는 근로자에게 임차비용의 일부를 보전해 주는 금원이고, 이를 지급받기 위해서는 임대차계약을 체결하였다는 증빙서류를 제출하여야 한다. 그리고 외지근무보조비의 지급 여부는 근로자별로 근무지와 종전 주거지(연고지) 사이의 거리 및 통근 편의 여부, 가족과 동거하는지 여부 등에 따라 결정되므로 동일한 근무지에서 동일한 업무를 수행하는 근로자들 사이에서도 지급 여부가 달라질 수 있다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 외지근무보조비는 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 지급되는 금원이 아니라 특수한 근무 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소용되는 비용을 일부 변상하기 위하여 지급되는 금원으로서 실비변상적, 복리후생적 금원에 해당하므로, 근로의 대가로서 평균임금에 산입되는 임금에 해당한다고 볼 수 없다.
3) 조식대, 석식대, 야식대
조식대는 교대주간근무자가 07:00 이전에 출근하는 경우 등에, 석식대는 교대주간근무자가 주간근무 종료(19:00) 후 2시간 이상 계속 근무하는 경우 등에, 야식대는 주간근무 후 익일 02:00를 초과하여 2시간 이상 계속 근무하는 경우 등에 지급되는 금원이다. 다음과 같은 이유에서 조식대, 석식대, 야식대는 평균임금에 산입되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다(한편, 원고 A의 2019년 6월분 조식대, 석식대, 야식대 액수에 관하여 원고 A는 156,000원으로 산정하였고 피고는 126,000원으로 산정하였는데, 피고가 2024.5.7. 제출한 자료에 의하면, 156,000원으로 보인다).
① 조식대, 석식대, 야식대는 근로자가 실제 식사를 하였는지, 지출한 식대가 얼마인지를 묻지 않고 그 지급 요건에 해당하는 일정한 시간을 근무하기만 하면 지급되는 금원이다.
② 중식대와 비교해 보면, 중식대가 소정근로를 할 때 지급되고, 조식대, 석식대, 야식대가 연장근로를 할 때 지급된다는 점에서만 차이가 있을 뿐, 일정한 근로를 제공하는 것에 당연히 수반되어 지급된다는 점은 공통되므로, 임금성을 달리 판단할 수는 없다. 그런데 피고는 중식대에 대해서는 임금에 해당함을 인정하고 있다.
나. 미지급 퇴직금의 산정
원고별 미지급 퇴직금의 구체적 내역은 [별지4] ‘원고별 미지급 퇴직금의 산정’란의 기재와 같다. 참고로 위 별지는 원고들이 2025.1.3. 자 청구취지 변경 신청서에 첨부하여 제출한 [별지4]에서 ① 원고 A의 ‘㈁ 누락된 외지근무보조비’란 기재 금액을 삭제하고, ② 앞에서 수정한 [별지2]와 [별지3]의 미지급 법정수당 금액을 반영한 것이다.
5. 최종 인용액의 산정
가. 원금
[별지2], [별지3], [별지4]에 따라 산정한 월고별 미지급 임금 및 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함)은 각 [별지1] ‘인용액 산정표’의 ‘A. 월별 미지급 법정수당의 합계’란 및 ‘B. 기간별 미지급 퇴직금’란의 기재와 같다.
나. 지연손해금
1) 퇴직한 원고들(원고 A, B, E, H, K, L, O, P, Q, R)에 대하여
피고는 [별지1]의 기재와 같이 ① 미지급 임금(= ‘A. 월별 미지급 법정수당의 합계’란 기재 돈)에 대해서는 월별로 해당 급여일 다음 날(= ‘㈀ 1차 지연이자 기산일’란 기재일)부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.5.30.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%(= ‘㈃ 2차 이율’란 기재 이율)의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 미지급 퇴직금(= ‘B. 기간별 미지급 퇴직금’란 기재 돈)에 대해서는 해당 원고가 구하는 바에 따라 ‘퇴직일 또는 중간정산일부터 14일이 되는 날’의 다음 날(= ‘㈄ 지연이자 기산일’란 기재일)부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.5.30.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%(= ‘㈃ 2차 이율’란 기재 이율)의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 재직 중 원고들(원고 C, D, F, G, I, J, M, N)에 대하여
피고는 [별지1]의 기재와 같이 ① 미지급 임금(= ‘A. 월별 미지급 법정수당의 합계’란 기재 돈)에 대해서는 월별로 해당 급여일 다음 날(= ‘㈀ 1차 지연이자 기산일’란 기재일)부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.5.30.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%(= ‘㈃ 2차 이율’란 기재 이율)의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 미지급 퇴직금(= ‘B. 기간별 미지급 퇴직금’란 기재 돈, 모두 중간정상 퇴직금에 해당한다)에 대해서는 해당 원고가 구하는 바에 따라 ‘중간정산일부터 14일이 되는 날’의 다음 날(= ‘㈄ 지연이자 기산일’란 기재일)부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.5.30.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%(= ‘㈃ 2차 이율’란 기재 이율)의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3) 피고가 이 판결 선고일까지는 항쟁함이 타당하다고 인정하는 이유
가) 원고 A, H, I, L의 경우
이 법원은 위 원고들이 청구하는 미지급 임금 및 퇴직금 중 일부만을 인용하므로 피고가 이 판결 선고일까지는 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정된다.
나) 나머지 원고들의 경우
이 법원이 위 원고들이 청구하는 미지급 임금 및 퇴직금(각 원금)을 전부 인용하기는 하지만, 근무일수 조건이 붙은 명절상여금과 가정의 달 상여금은 종전 판례(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)에 따르면 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는데, 이 사건의 항소심 계속 중에 선고된 대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등이 종전 판례를 변경함에 따라 비로소 통상임금에 해당하게 된 것이므로 피고가 이 판결 선고일까지는 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정된다.
4) 재직 중 원고들의 중간정산 퇴직금에 대하여 이 판결 선고일 다음 날부터 근로기준법상 연 20%가 아닌 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 지연손해금을 적용하는 이유
가) 근로기준법상 지연손해금 조항의 변천 과정
⑴ 조항 신설 당시(제정 근로자퇴직급여보장법의 시행 전)
2005.3.31. 자 근로기준법 개정 시 신설된 지연손해금 조항(제36조의2)의 문언을 보면, 그 적용 대상이 임금과 마찬가지로 퇴직금도 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우로 한정되므로 근로자가 재직 중에 지급받는 중간정산 퇴직금(근로기준법 제34조제3항)은 제36조의2의 적용 대상이 아니었다. 한편, 근로기준법의 퇴직금 조항을 삭제하고 근로자퇴직급여보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)을 제정하는 내용의 법 제·개정은 그 전인 2005.1.27.에 있었지만, 그 시행일(2005.12.1.)이 2005.3.31. 자 개정 근로기준법의 시행일(2005.7.1.)보다 뒤였으므로 근로기준법 제36조의2 시행 당시에는 퇴직금은 근로기준법에 의해 규율되었다(제36조의2의 문언도 근로기준법상 퇴직금 조항이 적용됨을 전제로 하고 있다).
*****
근로기준법(2005.3.31. 법률 제7465호로 개정된 것)
제34조(퇴직금제도) ① 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로년수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다.
③ 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산한다. (☜ 종전부터 있던 조항)
제36조(금품청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. (☜ 종전부터 있던 조항)
제36조의2(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조의 규정에 의하여 지급하여야 하는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 의한 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제여건을 감안하여 대통령령이 정하는 이율(☞ 연 20%)에 의한 지연이자를 지급하여야 한다.
② 제1항의 규정은 사용자가 천재·사변 그 밖의 대통령령이 정하는 사유에 의하여 임금지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
[본조신설 2005.3.31.]
제112조(벌칙) ① 제36조, 제42조, 제43조, 제45조, 제55조, 제63조 또는 제70조의 규정에 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처한다. (☜ 종전부터 있던 조항)
부칙 <법률 제7465호, 2005.3.31.>
① (시행일) 이 법은 2005년 7월 1일부터 시행한다.
② (지연이자에 관한 적용례) 제36조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생하는 경우부터 적용한다.
*****
⑵ 퇴직급여법의 제정 및 근로기준법의 전부 개정
㈎ 제정 퇴직급여법은 2005.12.1.부터 시행되었는데, 그 시행 이후에도 한동안 근로기준법(2005.3.31. 개정된 것) 제36조의2는 변동이 없다가 근로기준법이 2007.4.11. 전부 개정되면서 현행 근로기준법(2024.10.22. 법률 제20520호로 개정되어 2025.10.23. 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제37조와 같이 개정되었다.
*****
구 근로자퇴직급여 보장법(2005.1.27. 법률 제7379호로 제정된 것)
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
5. “급여”라 함은 퇴직급여제도에 의하여 근로자에게 지급되는 연금 또는 일시금을 말한다.
제8조(퇴직금제도의 설정) ① 퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.
② 제1항의 규정에 불구하고 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.
제9조(퇴직금의 지급) 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다.
제31조(벌칙) 제9조의 규정을 위반하여 퇴직금을 지급하지 아니한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
부칙 <법률 제7379호, 2005.1.27.>
제1조(시행일) 이 법은 2005년 12월 1일부터 시행한다. 다만, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업은 2008년 이후 2010년을 넘지 아니하는 기간 이내에서 대통령령이 정하는 날부터 시행한다.
근로기준법(2007.4.11. 법률 제7372호로 전부 개정된 것)
제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 근로자퇴직급여 보장법 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 따른 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율(☞ 연 20%)에 따른 지연이자
를 지급하여야 한다.
② 제1항은 사용자가 천재·사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
<법률 제8372호, 2007.4.11.>
제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 부칙 제16조제24항의 개정규정은 2007년 4월 12일부터 시행하고, 제12조, 제13조, 제17조, 제21조, 제23조제1항, 제24조제3항, 제25조제1항, 제27조부터 제33조까지, 제37조제1항, 제38조, 제43조, 제45조, 제64조제3항, 제77조, 제107조, 제110조제1호, 제111조, 제112조, 제114조, 제116조 및 부칙 제16조제9항의 개정규정은 2007년 7월 1일부터 시행하며, 부칙 제16조제21항의 개정규정은 2007년 7월 20일부터 시행한다.
*****
㈏ 고용노동부가 위 근로기준법 전부 개정 직후인 2007.6. 발간한 ‘근로기준법 개정안 설명자료’(고용노동부 누리집 정책자료실에 게시되어 있다) 15쪽은 근로기준법 제37조를 위와 같이 개정한 이유에 관하여 다음과 같이 설명하고 있다. <다음 생략>
⑶ 이 사건에 적용되는 법률의 내용
이 사건에 적용되는 근로기준법 제37조의 내용은 2007.4.11. 전부 개정된 것과 동일하고, 이 사건에 적용되는 퇴직급여법의 내용은 아래에서 보듯이 ① 제8조제2항에서 퇴직금 중간정산 사유를 엄격히 한 것과 ② 제9조를 제9조제1항으로 옮긴 것 외에는 제정 퇴직급여법과 동일하다.
*****
근로자퇴직급여 보장법(현행)
제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.
제9조(퇴직금의 지급 등) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.
*****
나) 중간정산 퇴직금에 근로기준법 제37조의 지연손해금이 적용되는지 여부
근로자가 퇴직한 경우 발생하는 퇴직금과 달리 근로자가 재직 중에 중간정산을 함으로써 발생하는 중간정산 퇴직금에 대해서는 근로기준법 제37조의 지연손해금이 적용되지 않는다고 보아야 한다. 이유는 다음과 같다.
⑴ 근로기준법 제37조제1항의 문언만 놓고 보면 중간정산 퇴직금도 그 적용대상에 포함되는 것처럼 읽히기는 한다. 위 조항은 그 적용 대상을 “제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 근로자퇴직급여 보장법 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)”로 규정하고 있는데, 근로기준법 제36조에 상응하는 조항이 퇴직급여법 제9조제1항으로 별도로 마련되어 있다는 점에서, ‘제36조에 따라 지급하여야 하는’이라는 문구는 ‘임금’만을 수식하지 ‘퇴직급여법상 급여’까지 수식한다고 보기는 어려워 퇴직급여법상 급여는 제36조가 규정한 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우로 한정되지 아니하므로 위 급여에는 중간정산 퇴직금이 포함된다고 해석되기 때문이다.
⑵ 그러나 근로기준법 제37조제1항은 해당 임금 또는 급여가 14일 이내에 지급되어야 함을 전제로 하고 있는데, 퇴직급여법상 14일 이내에 지급할 의무가 부과된 급여는 근로자가 퇴직한 경우에 지급되는 퇴직금뿐이다(제9조제1항). 물론 근로기준법 제37조제1항이 중간정산 퇴직금에 대하여 14일 이내에 지급할 의무를 창설하였다고 보는 것도 불가능하지는 않지만, 아래에서 보는 입법 경과와 입법취지에 비추어보면, 위 조항은 다른 조항(근로기준법 제36조와 퇴직급여법 제9조제1항)이 14일 이내에 지급할 의무를 부과하고 있음을 전제로, 이를 위반한 경우에 한하여 고율의 지연손해금을 부과하려는 취지로 보는 것이 타당하다.
㈎ 앞서 본 바와 같이 2005년 근로기준법상 지연손해금 조항(제36조의2)이 신설되었을 때는 퇴직금 중간정산 제도가 법제화 된 이후인데, 위 신설 조항은 임금과 퇴직금 모두 그 적용 대상을 ‘근로자가 사망 또는 퇴직하여 청산의무가 발생한 경우’로 명시적으로 한정하여 중간정산 퇴직금을 제외하였고, 퇴직급여법이 제정된 이후에도 위 조항은 상당 기간 유지되었다.
㈏ 근로기준법이 2007년에 전부 개정되어 현행 근로기준법 제37조제1항으로 개정되었고, 그에 따라 비로소 위 ⑴에서 본 바와 같이 문언상 중간정산 퇴직금이 포함될 여지가 있게 되었다. 그러나 당시 고용노동부 자료를 보면, 위 개정 취지는 퇴직급여법이 제정되고 이에 따라 근로기준법의 퇴직금에 관한 조항이 삭제된 것을 뒤늦게 반영하여 조문 정리를 하기 위한 것이었지, 지연손해금의 적용 대상을 중간정산 퇴직금까지로 넓히기 위한 것은 아니었다.
⑶ 사용자로서는 재직 중인 근로자에게는 일을 계속 시켜야 하므로 임금을 체불하지 않고 지급할 유인이 존재한다. 그러나 퇴직한 근로자에 대해서는 그러한 유인이 없기 때문에 재정적으로 어려운 사용자는 재직 중인 근로자에 대한 임금이나 거래처에 대한 원재료 대금 등을 우선하여 변제할 가능성이 높다. 이런 점을 고려하여 근로기준법과 퇴직급여법은 근로자가 사망 또는 퇴직함으로써 사용자가 청산해야 하는 임금과 퇴직금에 한하여 14일 이내에 지급하지 않을 경우 형사처벌하는 조항을 두고 있다(이와 달리 중간정산 퇴직금은 14일 이내에 지급하지 않더라도 형사처벌 대상이 아니다). 이처럼 퇴직 시 발생하는 퇴직금과 중간정산 퇴직금은 그 성격이 퇴직금으로 동일하더라도 보장의 필요성이 같지 않다.
⑷ 퇴직급여법 제8조제2항 및 그 시행령 제3조제1항은 근로자가 시급히 목돈을 필요로 하는 경우(무주택자인 근로자가 주택을 구입하거나 주거 목적으로 전세금을 부담하는 경우, 근로자 본인 또는 부양가족의 질병이나 부상에 대한 의료비를 부담하는 경우) 등을 퇴직금 중간정산 사유로 규정하고 있는데, 그러한 점을 고려하면 중간정산 퇴직금도 그 지급의 확실성을 보장할 필요가 높다고 볼 수도 있다. 그러나 실무상 대부분의 중간정산 퇴직금 차액 청구 소송은 이러한 시급성이 요구되는 사건이 아니라 중간정산 퇴직금의 대부분을 정상적으로 지급받았음에도 평균임금에 일부 임금항목이 누락되었다고 주장하며 차액을 청구하는 사건이어서(이 사건의 중간정산 퇴직금 청구도 통상임금의 증액을 주장하며 평균임금이 과소 산정되었다고 주장하는 것이다) 실무상 측면에서도 그 보장 필요성이 높다고 보기도 어렵다.
5. 결론
원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 김상우
판사 신용호
판사 이병희
요약문보기
목록보기
