노동사례(판례,재심판정례,행정해석)더보기
- 출근율 조건이나 재직 조건이 붙어있는 상여금도 통상임금에 해당하고, 통근수당, 안전교육수당도 통상임금에 해당한다
- [2025.08.14, 대법 2021다258296]
- 【요 지】 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 상여금은 소정근로일수에 미치지 못하는 근무일수의 출근을 요구하는 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.
◈ 대법원 2025.08.14. 선고 2021다258296 판결 [임금] ◈
* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2021다258296 임금
* 원고, 피상고인 : 1. A ~ 9. I
* 피고, 상고인 : 1. 서울특별시 종로구
2. 서울특별시 관악구
3. 서울특별시 동작구
4. 서울특별시 중구
5. 서울특별시 강남구
* 환송판결 : 대법원 2020.1.16. 선고 2019다223129 판결
* 원심판결 : 서울중앙지방법원 2021.7.2. 선고 2020나42486 판결
* 판결선고 : 2025.08.14.
【주 문】 상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고들이 부담한다.
【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 출근율 조건과 재직조건이 부가된 이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부(피고 1, 2, 3, 4의 제1, 2 상고이유, 피고 5의 제1, 2 상고이유)
가. 통상임금에 관한 법리
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2025.2.20. 선고 2021다216957 판결 등 참조).
나. 사실관계
원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
1) 서울특별시 마포구 소속 환경미화원들이 서울특별시 마포구를 상대로 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 이를 통상임금에 포함하여 계산한 초과근무수당의 차액 등의 지급을 구한 소송에서, 기본급 등의 일정 배율에 해당하는 금액을 일정 주기로 지급하는 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등은 통상임금에 해당한다는 취지의 대법원 2011.8.25. 선고 2011다17076 판결이 선고·확정되었다.
2) 위와 같은 선행 대법원 판결 선고 이후 피고들을 포함한 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장과 원고들을 비롯한 환경미화원들이 소속된 이 사건 노동조합은 2012년 단체협약을 통하여 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)에 일정 출근율을 충족할 것을 요구하는 조건(출근율 50% 미만 시 미지급, 출근율 50% 이상 90% 미만 시 출근율에 따라 차등 지급)을 부가하기로 합의하였다.
3) 이후 서울특별시장과 이 사건 노동조합은 2014년 단체협약을 통하여 이 사건 상여금에 ‘지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.’는 조건을 추가하였다.
다. 원심의 판단
원심은 판시와 같은 이유로 출근율 조건을 부가한 합의는 무효이고 재직자 조건도 무효라고 보아 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
1) 출근율 조건을 부가한 합의는 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 이루어졌으므로 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약으로서 현저히 합리성을 결여하여 무효로 보아야 한다.
2) 재직자 조건은, 지급일 이전의 어느 시점에 퇴직하는 환경미화원이 그때까지 제공한 소정 근로에 상응하는 대가인 이 사건 상여금을 그 퇴직으로써 그 지급일 이전에 사전적으로 포기하게끔 하는 것이 되므로, 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용으로서 현저히 합리성을 결하는 근로조건의 불리변경에 해당하여 무효이다.
라. 대법원의 판단
1) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 소정근로일수에 미치지 못하는 근무일수의 출근을 요구하는 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.
그렇다면 이 사건 상여금은 출근율 조건과 재직자 조건의 부가 여부와 관계없이 여전히 통상임금에 해당하므로, 그러한 조건들을 부가한 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 같다고 단정할 수 없어 원심이 들고 있는 이유만으로 위 합의가 무효라고 보기는 어렵다.
2) 원심이 출근율 조건과 재직자 조건을 무효라 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 이 사건 상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 통근수당, 안전교육수당의 통상임금 해당 여부(피고 5의 제3 상고이유)
통근수당, 안전교육수당이 이 사건 상여금에 포함되어 이미 원고들에게 지급되었으므로 그 부분을 별도의 통상임금으로 보아서는 안 된다는 취지의 주장은 상고심에서 처음 하는 주장이므로 적법한 상고이유가 될 수 없다. 나아가 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보더라도 통근수당, 안전교육수당이 통상임금에 해당한다고 본 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 환송판결의 기속력 위반 여부(피고 1 내지 4의 제3 상고이유)
원심은 판시와 같은 이유로 노사합의의 효력에 관한 판단이 환송판결의 기속력에 반하지 않는다고 판단하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심판단에 상고이유 주장과 같이 환송판결의 기속력에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 서경환
대법관 노태악
대법관 신숙희
주 심 대법관 마용주
요약문보기
목록보기
