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- 성과상여금 등의 지급에 부가된 재직조건은 지급기준 및 대상을 정한 것이지 이미 지급이 정해진 임금을 포기하게 하거나 박탈하는 것이 아니다
- [2025.09.26, 대법 2022다309344]
- ◈ 대법원 2025.9.26. 선고 2022다309344 판결 [상여금지급청구의소] ◈
* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2022다309344 상여금 지급청구의 소
* 원고, 피상고인 : 1. A, 2. B, 3. C
* 피고, 상고인 : 중소기업은행
* 원심판결 : 서울중앙지방법원 2022.11.24. 선고 2021나12352 판결
* 판결선고 : 2025.09.26.
【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.
【이 유】 상고이유(제출기간이 지난 상고이유보충서의 기재는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 사안의 개요
원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
가. 원고들은 1961년 9월 출생한 사람들로 2016년 당시 원고 A, B은 부점장급 이상, 원고 C은 차장·과장급의 직위로 근무하였는데, 만 55세가 도래한 2016.10.1.부터 이른바 임금피크제를 적용받았다.
나. 피고는 임금피크제 적용 전의 부점장급 미만의 직원에게는 보수규정, 부점장급 이상의 직원에게는 성과연봉제규정에 따라 보수를 지급하였다. 보수규정 제33조에 정한 성과상여금과 성과연봉제규정 제9조제2항에 정한 평가성과급(이하 ‘성과상여금 등’이라 한다)은 상·하반기 경영실적 평가 결과에 따라 4월과 10월에 지급되었다.
다. 피고는 ‘지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다’고 정한 보수규정 제34조제1항 및 성과연봉제규정 제9조제1항 단서 규정(이하 ‘재직조건’이라 한다)에 따라 원고들에게 2016년 10월분 성과상여금 등을 지급하지 아니하였다.
라. 한편 피고는 만 55세가 도래하는 직원에 대하여는 인사발령에 의하여 고경력 직원으로 전환 후 개개인의 직무수행능력 등을 고려하여 별도의 직무를 부여하며(임금피크제 운영규정 제3조, 제4조), 고경력직원의 보수는 기본급여, 직무평가급여로 구분하여 지급한다(임금피크제 보수규정 제4조). 피고는 2017.2.1. 원고들에게 임금피크제 운영규정 및 보수규정에 따라 산정된 직무평가급여를 지급하였다.
2. 원심의 판단
원심은 그 판시와 같은 이유로, 피고가 원고들에게 보수규정 또는 성과연봉제규정에 따라 산정된 2016년 10월분 최소보장 성과급을 지급하여야 한다고 판단하였다.
가. 지급일 이전에 임금피크제를 적용받게 되는 근로자도 임금피크제 적용 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 성과급에 대하여는 근로의 대가로서 그 지급을 청구할 수 있어야 한다. 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것과 마찬가지이다.
나. 보수규정 [별표 8]의 성과상여금 지급률표 및 성과연봉제규정 [별표 5]의 평과 성과급 지급률표 상 ‘5등급’에 해당하는 최소보장 성과급은 사실상 임금 지급주기가 1개월이 넘어가는 형태의 기본급, 고정급에 해당한다. 이러한 최소보장 성과급에 재직조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 재직조건은 무효이다.
3. 대법원의 판단
그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.
가. 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 또는 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이 아니어서, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025.1.23. 선고 2019다204876 판결 참조).
나. 원심판결 이유와 기록에 따르면, 성과상여금 등의 지급에 재직조건이 부가된 보수규정 및 성과연봉제규정은 피고가 그 규정을 제정한 이래 현재까지 유지되고, 피고는 지급일 이전에 임금피크제의 적용 대상이 된 직원들에 대하여 성과상여금 등을 지급하지 않은 사실을 알 수 있는데, 그와 같이 재직조건을 부가할 경영상 필요성이 없었다고 단정하기 어렵다. 원고들은 2016년 10월 임금피크제 적용 대상이 됨에 따라 2016년 10월분 성과상여금 등을 지급받을 수 없게 되었으나, 이는 원고들이 임금피크제 적용 대상이 되어 별도의 임금피크제 보수체계를 적용받음에 따른 것이고, 그러한 사정만을 들어 성과상여금 등의 지급에 부가된 재직조건이 현저히 합리성을 결여하였다고 볼 수 없다.
결국 피고의 보수규정 및 성과연봉제규정에서 성과상여금 등의 지급에 관하여 재직조건을 부가하는 것은, 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 또는 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어렵다. 그럼에도 그 판시와 같은 이유만으로 재직조건에 따라 임금피크제 적용 전에 실제로 제공한 근로에 상응하는 성과상여금 등에 대하여까지 지급하지 아니하는 것은 임금을 사전에 포기하는 것과 마찬가지라고 보아 그 유효성을 인정할 수 없다고 본 원심판단에는 재직조건의 효력, 임금청구권의 발생 및 사전포기 등에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
4. 결론
나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 신숙희
주심 대법관 노태악
대법관 마용주
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