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- 당기순이익의 발생과 규모에 따라 지급한 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다
- [2026.02.26, 대법 2022다215715]
- ◈ 대법원 2026.2.26. 선고 2022다215715 판결 [임금] ◈
* 대법원 제2부 판결
* 사 건 : 2022다215715 임금
* 원고, 상고인 : 별지 1 원고들 명단 기재와 같다. <별지 생략>
* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 별지 2 원고들 명단 기재와 같다. <별지 생략>
* 피고, 피상고인 겸 상고인 : A 주식회사
* 원심판결 : 서울고등법원 2022.1.21. 선고 2021나2015527 판결
* 판결선고 : 2026.02.26.
【주 문】 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
원고들의 상고를 모두 기각한다.
【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 사안의 개요
원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.
가. 당사자의 지위
피고는 보험업법 및 관계 법령에 의한 손해보험업, 제3보험업, 기타 보험업을 주된 사업으로 영위하면서 보험업의 부수업무 등을 수행하는 주식회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.
나. 경영성과급에 관한 노사합의 등
1) 피고의 취업규칙인 임금규정에는 당기순이익 등 경영성과에 따른 성과급의 지급 여부나 지급기준에 관하여 정한 규정이 없다.
2) 피고는 2002.6.12. 근로자들에게 노사협의회를 통해 정한 지급기준에 따라 2001년도에 대한 경영성과급 명목으로 상여기준(월봉의 100%를 의미한다, 이하 같다)의 100% 상당액을 지급하였으나, 2002년도에 대하여는 별도로 지급기준을 마련하지 않았고, 경영성과급 명목의 금원을 지급하지 않았다.
3) 피고는 2003년부터 2008년까지는 소속 근로자로 조직된 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과의 합의를 통하여, 2009년부터 2018년까지는 이 사건 노동조합과 합의하지 않은 채 피고의 내부 품의 및 대표이사 결재를 통하여 해마다 경영성과급 지급기준을 마련하고, 평가 대상 연도의 경영성과급(이하 피고가 경영성과급으로 지급한 금원을 ‘이 사건 경영성과급’이라 하고, 대상 연도를 기준으로 ‘○○○○년 경영성과급’이라 한다)을 그 다음 연도에 지급하였다.
4) 이 사건 경영성과급 지급기준은 기본적으로 법인세 차감 후 당기순이익이 일정 금액(이하 ‘최소 당기순이익’이라 한다) 이상일 경우 상여기준의 100%를 지급하되, 최소 당기순이익의 초과 액수에 따라 구간별로 지급률을 차등하여 정하면서 최대 지급률을 함께 설정하는 구조이다.
이 사건 경영성과급의 최소 당기순이익, 최대 지급률 등 구체적인 지급기준은 여러 차례 변경되었다. 최소 당기순이익은 2003년부터 2007년까지 500억 원, 2008년부터 2011년까지 800억 원, 2012년부터 2017년까지 2,000억 원, 2018년 2,500억 원으로 변경되었다. 최대 지급률은 2003년, 2004년 350%, 2005년부터 2011년까지 500%, 2012년부터 2017년까지 700%, 2018년 800%로 변경되었다. 2008년부터 2017년까지는 당기순이익이 일정 금액을 초과함을 조건으로, 위 최대 지급률을 초과하여 경영성과급을 지급하기로 정하였는데(이하 ‘초과 지급기준’이라 한다), 예를 들어 2012년부터 2017년까지는 당기순이익이 5,300억 원을 초과하면 초과분의 30%를 재원으로 하여 그 지급한도가 800%까지 확장되었다. 또한 2016년부터는 휴직기간에 따라, 2017년부터는 정직기간에 따라 각 지급률을 일할 감액하는 내용이 추가되었다.
5) 이 사건 경영성과급은 최소 당기순이익이 발생하지 않은 2005년, 2006년에는 전혀 지급되지 않았으나, 2017년에는 초과 지급기준을 충족한 결과 상여기준 대비716.453%가 지급되었다.
다. 피고의 2018년 경영성과급 지급 및 퇴직연금 부담금 납입
피고는 2018년 당기순이익이 3,970억 원 발생하자, 2018년 경영성과급으로 상여기준의 450%를 지급하였다.
또한 피고는 원심이 인용한 제1심판결 별지4 ‘퇴직연금 부담금 청구금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들(이하 ‘원고 B 등’이라 한다)의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 부담금을 산정하면서 그 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에서 이 사건 경영성과급을 제외하였다.
2. 이 사건 경영성과급이 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함되는지에 관하여(피고 상고이유 관련)
가. 관련 법리
기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002.4.23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).
나. 원심의 판단
원심은, 이 사건 경영성과급은 피고의 경영실적에 따라 매년 한 차례씩 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관행이 형성되어 있어 피고에게 지급의무가 있고, 근로 제공과 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로의 대가인 임금으로 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함된다고 판단한 후, 그에 따라 원고 B 등의 퇴직연금 부담금 차액 납입 청구를 일부 인용한 제1심판결을 그대로 유지하고 피고의 항소를 기각하였다.
다. 대법원의 판단
그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.
1) 피고의 지급의무에 관하여
위 법리와 앞서 본 사실관계에 비추어 살펴보면, 피고가 노동관행에 의하여 이 사건 경영성과급을 매년 한 차례씩 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다.
가) 피고의 임금규정 등 취업규칙에는 이 사건 경영성과급에 관하여 아무런 정함이 없다.
나) 피고가 2003년부터 2018년에 이르기까지 약 16년 동안 구체적인 지급기준을 마련하여 그 충족 여부에 따라 이 사건 경영성과급을 장기간 지급하였기는 하다. 그러나 이 사건 경영성과급의 지급기준은 노사합의에 의한 것이든, 내부 결정에 의한 것이든, 동일하게 ‘당해 연도에 한하여 지급한다’고 명시되었고, 지급기준의 구체적인 내용도 여러 차례 변경되었다.
다) 피고가 노사합의를 통하여 이 사건 경영성과급의 지급기준을 마련한 것은 위 기간 중 2003년부터 2008년까지 약 6년에 불과하다. 피고는 이후 약 10년 간 지급기준을 단독으로 마련하였다.
피고는 2012년 및 2018년 최소 당기순이익을 변경하고, 2016년 및 2017년 휴직기간·정직기간 일할 감률을 추가하는 등 이 사건 경영성과급의 지급기준을 크게 변경할 때에는 근로자들의 의견을 듣기도 하였다. 그러나 피고는 근로자들의 반대 의견에도 불구하고, 그에 구속되지 않은 채 이 사건 경영성과급의 지급기준 변경은 노사합의 사항이 아니라는 전제에서 지급기준을 단독으로 변경·결정하였다.
라) 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급에 관한 지급기준의 효력은 해당 연도에 한정될 뿐만 아니라, 피고는 영업상황, 재무상태 등 경영상황에 따라 언제든지 이 사건 경영성과급을 지급하지 않는 결정을 할 수 있었다고 보인다. 경영상황의 변화에도 불구하고 피고에게 이 사건 경영성과급을 계속하여 지급할 의사가 있었다거나, 매년 이 사건 경영성과급을 지급하는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기도 어렵다.
2) 이 사건 경영성과급의 근로 대가성에 관하여
다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 경영성과급은 근로의 대가인 임금이라기보다는, 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 ‘일정 금액 이상의 당기순이익 발생’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여, 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 봄이 타당하다.
가) 이 사건 경영성과급은 당기순이익이 최소 500억 원에서 2,500억 원 이상이 발생되어야 비로소 지급된다. 피고와 같은 보험회사에 있어 당기순이익의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이다.
나) 이 사건 경영성과급의 실제 지급률은 연간 상여기준 대비 0%부터716.453%까지 큰 폭으로 변동하였는데, 피고의 근로자들이 해마다 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같이 평가될 정도로 크게 달랐다고 볼 사정이 없다. 이에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급의 지급 여부와 액수를 결정하는 최소 당기순이익의 발생 여부와 그 규모는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다, 오히려 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다. 이 사건 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.
3) 결국 피고가 이 사건 경영성과급을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.
4) 이와 달리 원심이 이 사건 경영성과급을 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함된다고 판단한 것에는 노사관행, 경영성과급의 임금성 및 평균임금성 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이를 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 2018년 지급기준이 취업규칙 불이익 변경이거나 노동관행 위반인지에 관하여(원고들 상고이유 관련)
원심은, 그 판시와 같은 이유로 피고가 이 사건 경영성과급의 2018년 지급기준을 변경한 것이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다거나 노동관행에 위배되어 무효라고 볼 수 없다는 취지로 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 원고들 상고이유의 주장과 같은 취업규칙, 노동관행에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하고, 원고들의 상고는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 권영준
대법관 오경미
대법관 엄상필
주심 대법관 천대엽
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