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- 재직조건부 정기상여금과 대납 건강보험료는 통상임금에 해당하나, 성과급은 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다
- [2026.02.12, 대법 2021다262592]
- ◈ 대법원 2026.2.12. 선고 2021다262592 판결 [임금] ◈
* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2021다262592 임금
* 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. <별지 생략>
* 피고, 상고인 : ○○○코리아홀딩스 주식회사의 소송수계인 주식회사 ○○○글라스
* 원심판결 : 서울고등법원 2021.6.30. 선고 2020나2012736 판결
* 판결선고 : 2026.02.12.
【주 문】 원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 ---- <생략> ---- 의 미납입 퇴직연금 부담금 납입 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
위 원고들에 대한 나머지 상고와 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대한 상고를 모두 기각한다.
위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대한 상고비용은 피고가 부담한다.
【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고 이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 재직조건부 정기상여금의 통상임금성에 대하여(제1 상고이유)
가. 관련 법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구 개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).
나. 원심의 판단
원심판결 이유와 기록에 따르면, 피고의 단체협약은 월 기본급 등 기준임금의 연간 800%에 해당하는 정기상여금을 연간 일정 주기로 나누어 지급하되, 그 지급대상에 관하여 “지급 당일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다.”고 정한 사실을 알 수 있다(이하 위 단체협약에 따라 지급된 정기상여금을 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다).
원심은, 이 사건 정기상여금에 부가된 재직조건은 지급일 전에 퇴직한 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석한다면 무효라는 등의 이유를 들어, 재직조건이 부가되어 있음을 전제로 고정성이 없다는 피고의 주장을 배척하고 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
다. 대법원의 판단
1) 어떤 임금에 부가된 재직조건은 그 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025.1.23. 선고 2019다204876 판결 참조). 앞서 본 것처럼 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 정기상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.
2) 원심이 고정성을 동상임금의 개념적 징표로 전제하고 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 이 사건 정기상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 대납 건강보험료의 임금 및 통상임금성에 대하여(제2 상고이유)
원심은, 피고가 1995.7.11.자 노사합의에 따라 그 무렵부터 근로자들이 납부하여야 할 건강보험료 상당액을 ‘복지후생’ 명목으로 지급하는 방식으로 매월 대납해 온 사실을 인정한 다음, 그 판시와 같은 이유로 대납한 건강보험료 상당액은 근로의 대가로서 임금에 해당하고, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 피고가 대납한 건강보험료가 임금으로서 통상임금에도 해당한다고 본 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 주휴수당의 차액 청구에 대하여(제3 상고이유)
원심은 판시와 같은 이유로, 원고들은 일급제 근로자로서 주휴수당의 차액을 청구할 수 있다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 임금형태 및 주휴수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 성과급의 임금성에 대하여(제4 상고이유)
가. 사실관계
원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.
1) 피고는 1994.1.25.자 노사합의에 따라 성과급 제도를 신설하고, 결산 세후 당기순이익이 30억 원 이상 발생할 경우 그 발생 구간에 따라 1억 원당 정액으로 정한 금액을 근로자들에게 일괄적으로 지급하기로 하였다.
2) 이후 노사합의에 따라 위 발생 구간별로 정한 1억 원당 지급 금액이 인상되기는 하였으나, 매년 정해진 기준에 따라 성과급이 지급되었다.
3) 2016.9.12. 체결한 2016년 단체협약은 제30조에서 “피고는 매년 결산 주주총회 후 차기 회계연도 상반기 내에 결산 세후 당기순이익에 따라 성과급을 지급한다.”라고 정하면서, 당기순이익이 30억 원 미만인 경우에는 피고가 노사발전기금으로 3,000만 원을 출연하고, 30억 원 이상인 경우에는 피고가 그 규모에 따라 30억 원 이상 50억 원 미만은 8,000원, 50억 원 이상 100억 원 이하는 12,000원, 100억 원 초과 150억 원 이하는 13,000원, 150억 원 초과는 14,000원을 각 1억 원 당 지급 금액으로 하여 성과급을 지급하는 것으로 지급기준을 명시하였다.
4) 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고 ---- <생략> ---- (이하 ‘원고 --- 등’이라 한다)은 2017년에 위 성과급 지급기준에 따라 산정된 2016년도 성과급으로 1인당 1,590,000원을 지급받았다.
나. 원심의 판단
원심은, 원고 --- 등이 받은 2016년도 성과급은 2016년 단체협약에 따라 당기순이익 규모별 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하고, 피고가 확정기여형 퇴직연금제도에 따라 부담하여야 할 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액에 포함된다고 판단하였다.
다. 대법원의 판단
1) 관련 법리
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).
2) 판단
가) 앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴본다.
(1) 피고는 원고 --- 등에게 2016년 단체협약에 정한 기준에 따라 2016년도 성과급을 지급하였다. 그러나 이는 ‘30억 원 이상의 당기순이익 발생’이라는 최소 지급기준이 충족되었기 때문이고, 30억 원 이상의 당기순이익이 발생하지 않았다면 성과급은 전혀 지급되지 않았을 것이다.
(2) 당기순이익은 매출액에서 모든 비용을 차감한 최종적 결과물로서, 그 발생 여부나 규모는 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 피고의 자본 및 지출 규모, 시장상황, 경영판단 등 다른 요인들에 의하여 구조적으로 결정된다.
(3) 비록 2016년도 성과급이 근로자들의 근로제공을 전제로 지급되었다고 하더라도, 그 지급 여부와 액수를 결정하는 기준인 당기순이익이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 이상, 이를 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없다.
(4) 단체협약에 성과급의 지급근거, 지급기준 등을 미리 정하였고 그 지급기준을 충족하는 한 피고가 성과급을 지급할 의무를 진다고 하더라도, 앞서 본 사정들을 고려할 때 2016년도 성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.
(5) 결국 피고가 2016년도 성과급을 지급한 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자들에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 2016년도 성과급은 근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없다.
나) 이와 달리 2016년도 성과급을 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다고 보아, 이를 피고의 확정기여형 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액에 포함한 원심의 판단에는, 경영성과급의 임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
5. 파기의 범위
원심판결이 성과급의 임금성을 인정하여 미납입 퇴직연금 부담금을 산정한 부분에는 위와 같은 파기사유가 있다. 환송 후 원심에서는 위와 같은 파기 취지를 고려하여, 성과급을 퇴직연금 부담금 산정의 기초되는 연간 임금총액에서 제외하고 원고 등의 미납입 퇴직연금 부담금 납입 청구의 인용범위를 새로 산정할 필요가 있으므로, 이 부분을 파기한다.
6. 결론
원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 --- 등의 미납입 퇴직연금 부담금 납입 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하며, 원고 --- 등에 대한 나머지 상고와 나머지 원고들에 대한 상고를 모두 기각하고, 나머지 원고들에 대한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 노태악
대법관 신숙희
주 심 대법관 마용주
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