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- 문자메시지로 합격을 통보한 지 4분 만에 일방적으로 채용을 취소한다는 내용의 문자메시지를 발송한 것은 부당해고에 해당한다
- [2025.12.18, 서울행법 2025구합52952]
- ◈ 서울행정법원 2025.12.18. 선고 2025구합52952 판결 [부당채용취소구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 판결
* 사 건 : 2025구합52952 부당채용취소구제재심판정취소
* 원 고 : A 주식회사
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B
* 변론종결 : 2025.10.30.
* 판결선고 : 2025.12.18.
【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
【청구취지】 중앙노동위원회가 2024.12.27. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C 부당채용취소 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2024.11.2. 설립된 인터넷플랫폼, 핀테크, 금융업, 보험업, 환전업 등을 영위하는 회사이다.
나. 원고는 2024.4.경 온라인 구직사이트에 “글로벌 전략/사업개발을 주도하실 분”이라는 제목으로 글로벌 핀테크서비스 전략 및 사업개발, 글로벌 금융시장 리서치 업무 담당자를 모집한다는 구인공고를 게시하였고, 참가인은 2024.5.28. 위 구인공고에 지원하여 원고에게 이력서를 제출하였다.
다. 원고의 대표자인 사내이사 D은 2024.5.29. 및 같은 해 6.3. 원고와 2차례에 걸쳐 면접을 진행한 후, 2024.6.4. 11:56 참가인에게 문자메시지로 채용 합격을 통보하였다가 같은 날 12:00 채용을 취소한다고 고지하였다(이하 ‘이 사건 채용취소’라고 한다). 당시 사내이사 D과 참가인이 주고받은 문자메시지의 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
라. 참가인은 2024.7.1. 서울지방노동위원회에 이 사건 채용취소가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024.8.26. ‘원고의 상시근로자 수가 5명 이상이고, 원고는 참가인의 사용자로서 당사자적격이 있으며, 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하는데, 원고는 이 사건 채용취소 당시 참가인에게 채용취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로 이 사건 채용취소는 부당하다.’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(E).
마. 원고는 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024.10.2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024.12.27. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장의 요지
1) 원고와 주식회사 F(이하 ‘F’라고 한다) 및 원고의 지점으로 등기된 G센터가 하나의 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고의 상시근로자 수는 5명 미만이다.
2) 참가인의 기존 경력과 참가인이 원고로부터 제안 받은 연봉의 규모 등에 비추어 보면, 참가인은 근로기준법상 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.
3) 참가인은 원고 소속 근로자로 채용통보를 받은 것이 아니라 일본 도쿄에 소재한 일본법인인 주식회사 H(이하 ‘H’이라 한다)의 전문경영인으로 채용통보를 받은 것이므로, 원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립하였다고 볼 수 없고, 원고는 근로기준법상 참가인의 사용자에 해당하지 않는다. 설령 원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립하였다고 보더라도, 원고의 대표자인 사내이사 D은 참가인을 원고의 근로자로 채용한 것이 아니라 H의 설립자로서 참가인을 H의 전문경영인으로 채용하였음을 통보한 것이므로, 원고가 근로계약 내용의 중요 부분을 착오하였다고 보아야 하고, 원고는 이를 이유로 참가인과의 근로계약을 취소하였다.
4) 따라서 이 사건 채용취소가 부당하다고 보기 어려우므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
나. 원고의 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부
1) 관련 법리
근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항) 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 근로기준법의 적용 단위가 되는 같은 법 제11조제1항의 ‘사업 또는 사업장’이란 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 경제적, 사회적 활동단위를 의미한다. 법인격의 분리 여부가 독립된 사업 또는 사업장에 해당하는지를 판단하는 우선적인 기준이 되므로 법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다. 다만 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업 간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다. 이때 복수의 기업조직이 하나의 사업 또는 사업장에 해당하는 특별한 사정이 있는지는 업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일한지, 업무지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 기업조직별로 구분되지 않고 동일한 사업주체 내지 경영진에 의하여 통일적으로 행사되는지, 각 단위별 사업활동의 내용이 하나의 사업목적을 위하여 결합되어 인적·물적 조직과 재무·회계가 서로 밀접하게 관련되어 운영되는지 등과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단해야 한다(대법원 2024.10.25. 선고 2023두57876 판결 등 참조).
2) 판단
가) 앞서 든 증거들, 갑 제10, 18, 19호증, 을가 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 채용취소 무렵 원고와 F는 상당한 기간 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로서 운영되어 온 상태였다고 봄이 타당하고, 원고와 F가 형식적으로 별도의 법인으로 분리되어 있다는 사정만으로 별개의 사업 또는 사업장에 해당한다고 보기는 어렵다.
(1) 원고는 서울 중구 I빌딩 4층 내 약 75평 상당의 J호를 임차하여 사무실로 사용하여 왔는데, F는 2022.8.경 원고로부터 위 사무실 중 10㎡를 월차임 15만 원에 전차하였다. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 F가 16명의 근로자를 고용하여 영업 활동을 하였던 점에 비추어 볼 때, F가 단지 전차한 사무실 면적인 약 3평만을 사용하여 사무를 처리하였다고 보기는 어렵고, 원고와 F가 체결한 전대차계약서에 특약사항으로 “전대차에 따른 차임 150,000원은 전차인이 전대인에게 지급하는 플랫폼이용료에 포함된 것으로 본다.”라고 기재되어 있으므로, 실제로 F가 원고에게 차임을 지급하였다고 보기도 어렵다. 그러므로 원고와 F는 전대차계약서의 기재와 달리 사무실 공간 및 제반 설비 중 상당 부분을 공동으로 사용하여 왔다고 봄이 상당하다.
(2) 원고는 인터넷플랫폼, 핀테크, 금융업, 보험업 등을 목적으로 하는 회사이고, F는 보험대리점업, 전자상거래업 등을 목적으로 설립된 원고의 자회사인데, 원고는 ‘A’라는 상호를 사용하여 온라인 플랫폼(웹사이트, 모바일 어플리케이션)을 운영·관리하고 있고, 원고와 F는 아래 그림과 같이 매우 유사한 형상의 CICorporate Identity)를 사용하고 있다. 원고의 인터넷 홈페이지 최하단에 있는 ‘회사소개’ 탭을 클릭하면 F의 여행자보험에 관한 플랫폼이라고 소개하고 있고, 원고의 인터넷 홈페이지 상단에 F의 홈페이지로 이동하는 탭을 만들어 두었으며, F는 원고의 온라인 플랫폼을 기반으로 하여 해당 플랫폼에 접속한 이용자들을 대상으로 보험 상품을 판매하는 방식으로 보험업을 영위하고 있다. 이와 같이 F는 사실상 원고가 제공하는 온라인 플랫폼에 의존하여 사업을 영위하고 있는 것으로 보이고, F가 다른 온라인 플랫폼이나 오프라인 영업 활동을 통해 보험 상품을 판매하고 있다고 볼 만한 자료가 전혀 없다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고와 K의 사업 목적이나 내용이 유기적으로 관련되어 있고, 공통된 물적 영업기반을 이용하여 사업을 영위하고 있다고 볼 수 있다. <그림 생략>
(3) F는 2021.5.28. 설립 당시 대표자 1인 외에는 근로자를 별도로 고용하지 않았으나, 2023년 상반기 무렵부터 여행자보험 상품에 대한 소비자들의 수요가 증가함에 따라 인력 보충이 필요해졌다. 이에 따라 아래 표 기재와 같이 원고 소속 직원 4명이 2023.3.1.부터 2024.3.31.까지 원고와 F의 고용보험에 중복 가입된 상태로 2개 회사의 업무를 동시에 수행하였고, 2024.4.1.부터는 위 4명의 직원을 포함한 원고 소속 직원 16명이 F로 소속을 옮겨 근무하였으며, 이로 인하여 원고에 고용된 근로자 수는 2명 정도에 불과하였다. 이처럼 원고와 F는 대표자의 경영상 판단 하에 인적 조직이 서로 밀접하게 관련되어 운영되었다. <표 생략>
나) 따라서 원고와 F는 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 하나의 사업 또는 사업장에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고와 F의 상시근로자 수를 합산하면 5명 이상임은 명백하므로, 원고의 참가인에 대한 이 사건 채용취소에 관하여 근로기준법의 해고제한 및 부당해고 구제신청에 관한 규정이 적용된다고 보아야 한다. 그러므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(이처럼 원고와 F의 상시근로자 수만을 합산하여도 5명 이상이 되므로, 원고와 G센터가 하나의 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 있는지 여부에 관하여는 더 나아가 살피지 아니한다.).
다. 근로계약의 성립 및 해고의 존부, 근로자성 여부 등
1) 관련 법리
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조제1항제4호), 계약의 체결에 있어 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약이다. 통상 불특정 다수를 상대로 한 사용자의 모집 공고는 근로계약을 위한 청약의 유인에 해당하고, 지원자가 그 모집절차에 응모·응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 따라 사용자가 채용절차를 거쳐 지원자에게 합격 내지 채용내정의 통지를 하는 것은 그 청약에 대한 승낙의 의사표시이다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대하여 채용내정 취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).
2) 판단
가) 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제6, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고의 대표자인 사내이사 D이 채용절차를 거쳐 참가인에게 합격 내지 채용내정을 통지함으로써 원고와 참가인 사이에 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하므로, 원고는 참가인에 대한 사용자의 지위에 있고, 참가인은 근로기준법상 근로자의 지위에 있으며, 원고가 위와 같이 근로관계가 성립한 이후 참가인에게 이 사건 채용취소를 한 것은 실질적으로 해고에 해당한다.
(1) 앞서 살핀 것처럼 원고는 온라인 구직사이트에 글로벌 핀테크서비스 전략및 사업개발, 글로벌 금융시장 리서치 업무 담당자를 모집한다는 구인공고를 게시하였고, 참가인은 위 구인공고에 지원하여 원고에게 이력서를 제출하였으며, 원고는 2차례에 걸쳐 참가인을 면접한 후 2024.6.4. 문자메시지를 통해 합격을 통보하였다. 위와 같은 채용 절차의 진행 경위에 비추어 볼 때, 원고의 구인공고는 근로계약에 관한 ‘청약의 유인’에 해당하고, 참가인이 구인공고에 따라 한 입사지원은 근로계약의 ‘청약’에 해당하며, 원고가 참가인에 대한 면접을 진행한 후 참가인에게 한 합격 내지 채용내정통보는 참가인의 청약에 대한 ‘승낙’에 해당하므로, 원고가 참가인에게 합격 내지 채용내정 통보를 한 때 원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립하였다고 보아야 한다.
(2) 원고는 구인공고를 하면서 채용할 근로자의 자격요건, 담당업무 등을 명시하였고, 원고의 대표자인 사내이사 D은 참가인이 제출한 이력서와 2차례에 걸친 면접 과정을 통해 참가인의 업무 경력과 자격요건 구비 여부 등을 충분히 확인 및 검증하였던 것으로 보인다. 또한 사내이사 D은 2024.6.4. 참가인에게 최종적으로 채용 합격통보를 하면서 입사시기를 2024.6.10.로 특정하여 고지하는 한편, 참가인이 받게 될 연봉, 참가인이 일본에 체류하게 될 것으로 예상되는 대략적인 시점 및 주거 지원 사항 등의 근로조건을 함께 안내하였다. 이에 비추어 보면 원고는 참가인과 근로계약의 내용을 이루는 본질적인 사항을 대략적으로 합의한 상태에서 참가인에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 표명하였다고 봄이 상당하다.
(3) 원고는 2024.4.경 온라인 구직사이트에 H에 관한 구인공고를 게시하였던 것으로 보인다. 그러나 앞서 살펴본 것처럼 참가인은 원고가 온라인 구직사이트에 게시한 원고의 글로벌 핀테크서비스 전략 및 사업개발, 글로벌 금융시장 리서치 업무 담당자를 모집한다는 내용의 구인공고에 지원하였고, 원고가 게시한 위 구인공고에는 H의 전문경영인을 채용한다는 내용이 전혀 포함되어 있지 않다. 또한 참가인은 입사지원 및 면접 과정에서 H에 대하여 들은 바가 없다고 일관되게 주장하고 있고, 원고가 참가인을 H의 전문경영인으로 채용하기 위해 면접 절차 등을 진행하였다고 볼 만한 증거가 없다. 뿐만 아니라 원고의 대표자인 사내이사 D은 2024.6.4. 참가인에게 문자메시지로 합격을 통보하기 이전에 참가인과 통화를 하였는데, 그 통화 내용에 비추어 보더라도 참가인이 D에게 일본 주재원으로 언제부터 가게 되는지 문의하자, D이 참가인에게 입사한 후 2, 3달 뒤에 일본 주재원으로 발령될 것으로 예상되고 그렇게 될 경우 주거 지원을 해줄 예정이라는 취지로 안내한 사실이 확인될 뿐이므로, 위와 같은 통화 내용만으로 원고가 참가인을 H의 전문경영인으로 채용한 것이라고 인정하기는 부족하다.
한편 원고의 대표자인 사내이사 D은 참가인을 면접한 후 참가인에게 근무시간, 근무장소, 연봉 등의 구체적인 근로조건을 안내하였고, 당시 원고와 D이 나눈 대화의 내용에 비추어 보면 참가인은 원고의 지휘·감독에 따라 업무를 수행할 것으로 예정되어 있었던 것으로 보이고, 사내이사 D과 원고가 2024.6.4. 통화한 내용(갑 제8호증)이나 주고받은 문자메시지의 내용(갑 제9호증)을 살펴보더라도 참가인의 근로자성을 부인할 수 있을 정도로 참가인이 중요 의사결정에 관한 폭넓은 업무처리 권한을 부여받거나 일반 직원들과 다른 차별화된 처우를 받기로 예정되어 있었다고 보기 어려우므로, 참가인은 근로기준법상 근로자의 지위로 채용되었다고 봄이 타당하고, 단지 참가인이 비교적 고액의 연봉을 받기로 하였다는 사정만으로는 참가인의 근로자성을 부인하기는 부족하다.
(4) 위와 같이 원고와 참가인 사이에는 근로계약이 성립되었음에도, 원고는 참가인에게 합격 내지 채용내정 통보를 한 지 4분 만에 구체적인 사유를 밝히지 않은 채 참가인에게 채용을 취소한다는 통보를 하였으므로, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 사용자인 원고의 일방적인 의사에 의하여 종료되었다고 보아야 한다.
나) 이에 대하여 원고는 참가인을 H의 전문경영인으로 채용하는 것으로 착오하여 참가인과 근로계약을 체결하였으므로 근로계약 내용의 중요 부분을 착오하였음을 이유로 이를 취소하였다고 주장한다. 그러나 의사표시는 법률행위 내용의 중요부분에 착오가 있는 때에는 취소할 수 있으나, 그 착오가 표의자의 중대한 과실로 인한 때에는 취소하지 못하는데(민법 제109조제1항), 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인을 H의 전문경영인으로 채용하는 것으로 착오하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 설령 원고가 참가인을 H의 전문경영인으로 채용하는 것으로 착오하였다고 보더라도, 앞서 살펴 본 원고의 참가인에 대한 채용 절차의 진행 경위 등에 비추어 원고가 H의 전문경영인을 채용하기 위해 구인공고 및 면접 등의 절차를 진행하였다고 볼 만한 뚜렷한 정황이 보이지 아니하므로, 원고가 위와 같이 착오한 데에 중대한 과실이 있다고 봄이 타당하다. 그러므로 원고는 착오를 이유로 참가인과의 근로계약을 취소할 수 없다.
다) 따라서 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.
라. 이 사건 채용취소의 위법 여부
앞서 본 것처럼 원고가 채용 절차를 거쳐 참가인에게 합격 내지 채용내정 통지를 함으로써 원고와 참가인 사이에 근로계약관계가 성립하였으므로, 원고가 실질적으로 해고에 해당하는 이 사건 채용취소를 하기 위해서는 근로기준법이 정한 해고의 요건을 갖추어야 한다. 근로기준법 제27조제1, 2항에 의하면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있는데, 원고가 이 사건 채용취소 당시 참가인에게 구체적인 사유를 밝히지 않은 채 일방적으로 채용을 취소한다는 내용의 문자메시지를 발송하였을 뿐, 참가인에게 채용취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았음은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이 사건 채용취소는 근로기준법 제27조제1, 2항을 위반한 부당해고에 해당한다.
마. 소결론
이상 살핀 바와 같이 이 사건 재심판정에 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
재판장 판사 진현섭
판사 이현우
판사 백송이
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