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- PIP(역량향상프로그램) 평가결과 미흡을 징계사유로 한 정직처분은 정당하다
- [2025.11.21, 서울고법 2024누61348]
- ◈ 서울고등법원 2025.11.21. 선고 2024누61348 판결 [부당정직구제재심판정취소] ◈
* 서울고등법원 제10-1 행정부 판결
* 사 건 : 2024누61348 부당정직구제재심판정취소
* 원고, 피항소인 : A 주식회사
* 피고, 항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B
* 제1심판결 : 서울행정법원 2024.8.30. 선고 2022구합86211 판결
* 변론종결 : 2025.09.19.
* 판결선고 : 2025.11.21.
【주 문】 1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
중앙노동위원회가 2022.10.6. 원고와 피고보조참가인 사이의 C A 주식회사 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위, 2. 관계 법령 등, 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 중 가. 인정사실
이 법원이 위 각 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 2쪽 글상자 위 7, 4, 2행, 6쪽 하단 글상자 위 5, 2행의 각 “인사위원회”를 “징계위원회”로, 6쪽 첫 번째 표 아래 2행의 “부여자에게”를 “평가대상자에게”로 각 고치는 것을 제외하고는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
나. 징계절차상 하자 존재 여부
1) 참가인 주장의 요지
가) 원고는 이 사건 정직의 징계절차 과정에서 구체적인 징계사유를 명시하지 않았다. 이는 절차적 정당성을 결여하여 무효이고 아울러 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 것에 해당한다.
나) 원고 단체협약 제2조제1호는 단체협약의 적용대상에 ‘종업원’이 포함된다고 규정하고, 같은 조제2호는 ‘종업원’에 ‘회사의 취업규칙 또는 개별 노동계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 기술직 등’이 포함된다고 규정하므로, 참가인은 원고의 종업원으로서 원고 단체협약의 적용을 받는다. 원고 단체협약 제32조제2호에서는 사유발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고 징계위원회 개최 5일 전까지 해당자에게 이를 통보하여야 하는 것으로 규정하고 있음에도, 이 사건 정직에 앞선 징계위원회가 참가인에 대한 PIP 평가 점수 통보일인 2021.4.8.로부터 30일이 도과된 후인 2021.5.24. 개최되고, 위 징계위원회 개최 3일 전인 2021.5.21.에 참가인에게 징계 부의 내용이 통보된 것은 원고 단체협약에 정한 절차를 위반한 것이다.
2) 판단
가) 먼저 이 사건 정직의 징계과정에서 구체적인 징계사유가 명시되지 않았다는 주장에 대하여 본다. 원고는 이 사건 정직에 앞서 2021.5.24. 자 징계위원회를 개최하면서 그 전에 참가인에게 징계사유에 관한 구체적인 설명이 기재된 징계위원회 부의 내용(갑 제12호증, 을가 제3호증의 2)을 교부하였고, 2021.5.24. 열린 징계위원회에서 이 사건 정직의 징계사유가 무엇인지 묻는 참가인의 질문에 대하여 2020년 PIP 평가결과를 징계사유로 삼았다는 점을 명확하게 설명하였다(갑 제13, 36호증). 또한 근로기준법 제27조제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.”라고 규정하고 있는바, 이는 ‘해고’의 경우에 적용되는 것이고, ‘정직’에 해당하는 이 사건 정직에는 위 규정이 그대로 적용된다고 볼 수 없으므로, 결국 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
나) 다음으로 원고 단체협약상의 징계절차 위반 주장에 대하여 살피건대, 우선 을나 제15호증의 기재에 의하면, 원고 단체협약 제6조제1항제1호는 원고의 종업원 중 참가인과 같은 ‘과장급 이상’의 간부사원을 조합원에서 제외하고 있고, 이는 노사가 합의하여 일정한 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정으로 유효하므로(대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결 참조), 과장급 이상의 간부사원에 해당하는 참가인에게는 원고 단체협약이 적용된다고 볼 수 없다.
이에 대하여 참가인은 원고 근로자의 반수 이상이 원고 단체협약의 적용을 받고 있으므로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제35조의 단체협약의 일반적 구속력 규정에 따라 참가인에게도 원고 단체협약에서 정한 징계절차가 적용되어야 한다는 취지로 주장한다.
노동조합법 제35조는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.”라고 정하고 있고, 위 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결 참조). 그런데 앞서 본 바와 같이 참가인은 원고 단체협약 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자에 해당하므로 원고 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 위 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수 없다. 따라서 참가인은 원고 단체협약 적용을 받지 않는다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선참가인의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다[참가인은 그 주장의 근거로 다수의 판결례를 제시하고 있으나, 그중 대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결은 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 퇴직규정에 관한 취업규칙이 변경된 경우 노동조합에 가입할 자격은 없으나 기존 취업규칙의 적용을 받던 근로자에게도 그 효력이 미치는지 여부에 관한 것으로 이 사건과는 사안이 다르고, 대법원 2020.8.27. 선고 2016다248998 판결은 단체협약도 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수 없다는 취지로 판시한 것이며, 대법원 2011.9.8. 선고 2008두13873 판결은 노동조합법 제2조제2호, 제4호 단서 (가)목에 따라 노동조합 참가가 금지되는 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 및 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 의미와 근로자가 여기에 해당하는지 판단하는 방법에 관하여 판시한 것으로서 이 사건과는 쟁점이 다르므로, 이들 모두 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다].
다. 이 사건 정직이 이중징계에 해당하는지 여부
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 것을 제외하고는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심판결 13쪽 아래에서 3행과 2행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2021.4.29. 선고 2020다270770 판결 참조).
사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99두10902 판결 참조).』
○ 제1심판결 14쪽 3행, 15쪽 5행, 16쪽 5행의 각 “인사위원회”를 “징계위원회”로 고치고, 16쪽 11행의 “말하였는바”부터 12행의 “보인다.”까지를 아래와 같이 고친다.
『말하였고, 추가로 참가인이 “예. 그래서 제가 여쭤보고 싶은 게, (나)에 보면 제가 이제 업무상 실수유발, 지연초래, 팀 곤란.. 이 내용들이 나와 있어서. 이게 제가 작년에 하반기에 교육을 받고 12월 말부터 현업 복귀해서 3월 19일까지 석 달 동안 현업에서 업무를 수행한 그 기간 동안의 평가를 말씀하시는 건지, 아니면 과거 3년 그걸 말씀하시는지 그걸 제가 잘 모르겠더라고요. (나)에 대한.”이라고 질문한 데 대하여 위원장은 “복귀하신 이후에 팀장님께서, 보직자께서 평가하신 결과를 가지고 말씀드리는 겁니다.”라고 답변하였으며, 참가인이 구체적으로 2020년 PIP 현업수행평가 기간을 들어 “그러니까 12월부터 말씀하시는 거죠?”라고 다시 질문하자, 위원장은 “예”라고 재차 답변하였고, 위와 같은 질문과 답변이 있은 이후로는 참가인이 2020년 PIP 역량향상교육 및 현업수행평가에서 보여준 모습에 관한 질의와 소명이 이루어졌다. 이처럼 위 징계위원회 과정에서는 참가인에게 이 사건 정직의 징계사유가 ‘2020년 PIP 평가결과’라는 점이 분명하게 명시되어 ‘2020년 PIP 평가결과 미흡’이 실질적인 징계사유로서 논의되었던 것으로 보인다.』
라. 이 사건 징계사유의 존재 여부
1) 이 사건 징계사유의 해석
원고의 간부사원 취업규칙 제42조제14호는 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’를 해고할 수 있다고 규정하고, 제43조제1항제1호는 ‘원고의 간부사원 취업규칙 제42조(징계해고)에 해당하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’를 그 정상에 따라 정직 또는 감봉 처분할 수 있다고 각 규정한다. 그런데 위 제43조제1항제1호의 문언 그대로라면 제42조제14호의 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’로서 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’를 정직 또는 감봉 처분할 수 있다는 것으로, 제42조제14호 후단의 ‘개선의 여지가 없다고 판단되는 자’와 제43조제1항제1호 후단의 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’는 실질적으로 그 의미가 배치되어 동시에 해당되는 경우를 상정하기 어렵다. 여기에 징계에서의 ‘해고’는 근로자와 사용자 간의 근로관계를 완전히 단절한다는 점에서 정직 또는 감봉과는 양정의 차이가 분명히 구분되는 점을 고려하면, 위와 같은 규정들은 결국 근무태도나 근무성적이 불량한 경우에 해당하면서 ‘개선의 여지가 없어서 근로관계를 지속할 수 없는 경우’에는 ‘해고’할 수 있고, 근무태도나 근무성적이 불량하기는 하나 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 경우’에는 근로관계 지속을 전제로 그 근무태도나 근무성적이 개선될 것을 기대하고 ‘정직 또는 감봉처분’을 할 수 있다고 보는 것이 체계적·합리적 해석이라 할 것이며, 제43조제1항제1호의 징계사유에 ‘개선의 여지가 없다’는 내용은 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.
2) 이 사건 징계사유가 인정되는지 여부
가) 앞서 든 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 참가인에 대한 2020년 PIP 직무역량향상교육 종합진단 결과(을가 제5호증)에 의하면 종합점수가 59.5점(100점 만점)으로서 ‘미흡’에 해당하고, 참가인에 대한 2020년 PIP 현업수행평가 결과(을가 제6호증) 또한 평가항목 1-2의 점수는 28점(100점 만점), 2-1의 점수는 30점(100점 만점), 2-2의 점수는 30점(100점 만점)에 불과하며, 이에 따라 계산한 참가인의 2020년 PIP 교육 및 업무수행평가 종합결과는 41.2점(100점 만점)이고, 이는 2020년 PIP 대상자 총 14명 중 13위의 순위에 해당하여 전체 간부사원들 중에서 인사평가가 저조하여 PIP 대상자로 선정된 간부직원들 중에서도 최하위에 속하는 점, 나아가 2020년 PIP 대상자 선정(인사평가의 정당성), 2020년 PIP 교육 및 업무수행평가 등의 과정에서 공정성이나 객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정이 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정직의 징계사유인 ‘2020년 PIP 평가결과 미흡’은 원고의 간부사원 취업규칙 제42조제14호, 제43조제1항제1호에서 규정하는 ‘근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
나) 피고와 참가인은, 원고의 간부사원 취업규칙 제43조제1항제1호의 징계사유는 ‘개선의 여지가 없다’는 내용이 포함되는 것으로 해석하여야 하고, 2020년 PIP 평가결과 점수가 낮다는 점만으로는 참가인에게 개선의 여지가 없다고 볼 수 없어 정당한 징계사유로 인정될 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 설령 위 규정에 따른 징계사유를 참가인의 주장과 같이 해석하더라도, 2018년과 2019년 인사평가 결과가 D등급과 U등급에 해당하여 간부사원 중 최하위 수준이었던 참가인이 2020년 교육 및 업무수행평가에서도 2020년 PIP 대상자 14명 중 13위에 해당하는 종합결과를 받은 점에다가 위 현업수행평가 기간 동안 참가인이 수행한 업무의 난이도 및 그 수행 내용에 대한 관리자의 의견(갑 제10호증) 등까지 고려하면, 참가인의 근무태도나 근무성적이 개선될 여지가 없는 것으로 충분히 인정할 수 있다고 할 것이므로, 참가인에게 정직의 징계사유가 인정된다는 결론에는 영향이 없다.
마. 참가인의 그 밖의 주장에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심판결 22쪽 5행부터 같은 쪽 아래에서 2행까지를 아래와 같이 고친다.
『5) 2020년 PIP 평가결과를 근거로 참가인을 징계하는 것이 부당한지 여부
가) 참가인 주장의 요지
PIP 역량향상교육은 근로자들의 실제 성과 개선에 도움이 되지 않고, PIP 현업수행평가는 4개월의 단기간에 이루어지는 평가일 뿐만 아니라 정성평가로만 구성되어 있어 평가자의 주관이 개입될 여지가 크므로, 2020년 PIP 평가결과를 근거로 참가인을 징계하는 것은 부당하다.
나) 판단
앞서 든 사실관계, 앞서 든 증거 및 을나 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 2020년 PIP 평가 결과가 공정하지 않다거나 객관적이지 못하다고 볼 수 없고, 원고가 2020년 PIP 평가 결과를 근거로 참가인에게 이 사건 정직의 징계를 한 것을 부당하다고 볼 수 없다. 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.
(1) 2020년 PIP 교육은 역량향상교육(외부 전문교육기관, 비대면 교육)과 현업수행평가로 이루어져 있는데, 위 역량향상교육은 한 달 정도의 강의 및 코칭 외에도 일일 테스트(온라인 강의 내용과 관련된 테스트), 독서테스트(도서 내용과 관련된 테스트), 월간 과제(역량 및 향상 방안에 대한 본인의 계획 서술), 교육 태도(출결, 학습태도에 대한 평가), 직무수행과제(직무코칭 중 진행한 수행과제에 대한 평가로서 내용충실성, 논리적 사고, 창의성, 태도 등을 봄) 등의 테스트 및 과제로 구성되고, 현업수행평가는 위 역량향상교육을 마친 뒤 현업수행 시 상급자로부터 대상자의 역량(열정, 창의, 협력, 솔선수범, 의사결정) 및 능력(목표설정 관리, 계획수립과 업무조직화, 세밀하고 정확한 일처리, 문서와 의사소통, 자기계발) 항목에 관하여 평가가 이루어진다. 이처럼 현업수행평가의 각 평가 항목은 항목별로 구분되어 그 정의가 존재하고, 그 의미 또한 구체적으로 기술되어 있다. 즉, PIP 평가는 단순히 일정 기간의 현업수행을 평가하는 것에 그치지 않고, 평가에 앞서 관련 역량향상교육을 실시하여 그에 따른 대상자의 역량 및 능력의 개선을 도모한 후 대상자의 현업수행을 평가하는 것으로, 역량향상 교육의 테스트 및 과제, 현업수행평가의 각 평가 항목이 구체적이고 세밀하게 구분되어 있어 평가자의 독단적이고 자의적인 평가를 방지하고 있다.
(2) 원고의 PIP 제도는 외부 전문기관을 통해 교육을 시행하고 그에 따라 향상된 역량을 현업에서 평가하는 구조로서, 본질적으로 역량 향상을 통한 현업의 성공적인 복귀 지원 목적에서 시행되는 특수한 과정이고, 2020년 PIP 교육은 전체 간부사원 약 12,000명 중 3년 동안의 인사평과 결과를 기반으로 선정된 극단적 저성과자 14명에 대해서 역량향상교육부터 현업수행평가까지 약 4개월 정도에 걸쳐서 이루어졌다. 이와 같은 PIP 제도의 목적과 취지, 내용에다가 원고의 정기적인 간부사원 인사평가도 1년에 1~2회 이루어지는 점을 고려하면(을나 제4호증), 위와 같이 약 4개월 정도에 걸친 평가기간이 참가인의 업무능력과 근무태도의 개선 여부를 평가하기에 부족할 정도로 짧다고 단정하기 어렵다.
(3) 원고가 2009년 PIP를 처음 도입한 이래 극단적 저성과자(직전 3년간 인사평가에서 모두 C 또는 D 등급을 받은 간부사원)의 인원수가 줄어든 것으로 보이고(원고의 이 사건 2023.10.16. 자 준비서면 12~13쪽), 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가진다고 보아야 할 것이며, 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없고, 그 밖에 2020년 PIP 대상자 선정, 2020년 PIP 교육 및 업무수행평가 등의 과정에서 공정성이나 객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다.』
○ 제1심판결 24쪽 7행과 8행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『8) 2020년 PIP 대상자 선정 근거가 된 인사평가가 부당한지 여부
가) 참가인 주장의 요지
참가인이 2020년 PIP 대상자로 선정된 근거인 2017~2019년 인사평가 결과 중 2018년과 2019년 인사평가 결과는 G 팀장 1인에 의해 주관적, 감정적으로 이루어졌으므로, 위 인사평가는 신뢰할 수 없다.
나) 판단
앞서 든 사실관계, 앞서 든 증거, 갑 제21, 22호증, 을나 제14호증의 2, 을나 제49호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 참가인에 대한 2018년과 2019년 인사평가가 부당하게 이루어져 그 결과를 신뢰할 수 없다고 단정하기 어렵다. 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.
(1) 원고의 간부사원들에 대한 인사평가는 ‘역량평가’와 ‘성과평가’로 구분되고, 그중 성과평가는 연도별 해당 평가대상자의 업무에 따라 구체적으로 평가항목이 설정되어 각 업무별로 목표 달성항목/완성 내용, 세부추진계획 및 일정 등으로 세분화하여 평가가 이루어지며, 역량평가는 핵심공통역량(고객 최우선, 도전적 실행, 소통과 협력, 인재존중, 글로벌 지향), 리더십역량(비전 및 방향제시, 성과관리, 솔선수범, 직원육성, 의사결정), 직무역량(신속한 판단 및 상황대처, 예측력, 원칙준수, 이익 중심 사고) 등으로 평가항목이 구성되는바, 이처럼 원고의 간부사원에 대한 인사평가는 평가항목이 구체적으로 객관화, 세분화되어 있다. 참가인에 대한 2018~2019년 평가자였던 G 팀장은 ‘2020년 운영비 사업계획 수립 시 일정을 준수하지 못하였고, 또한 중국/유럽/인도 등의 인원 증가분에 대한 인건비 삭감을 과도하게 하여 현지의 반발을 초래하였고, 결과에 대한 피드백이 없어 소통문제 상존’, ‘해외연구소 정기점검 계획을 수립하여 테마를 선정하여 점검 및 개선이 필요함. 진행이 되지 않았음’, ‘방향성을 파악하는 데 매우 미흡하여 성과관리가 되지 않고 있으며 본인의 결정보다는 타인에게 의존하는 경향이 반복되어 책임을 회피하는 모습을 자주 보이고 있음. 의사결정을 할 수 있는 역량을 개발해야 함’ 등과 같이 구체적인 의견을 기재하였다.
(2) 원고의 인사평가 제도상 팀장 1인이 평가를 하고 실장이 이를 확정하는 2단계 절차를 취하고 있으므로, 원고의 간부사원에 대한 인사평가가 팀장 1인에 의해 독단적으로 이루어진다고 볼 수는 없다. 또한 이처럼 팀장이 일차적으로 평가를 하고 그 평가내용이 실장에 의해 확정되어야 하는 인사평가 절차를 고려하면, 인사평가 종합의견 란에 팀장의 평가 의견이 기재되어 있는 외에 별도로 실장의 의견이 기재되어 있지 않았다고 하여 그 평가가 팀장 1인에 의해 독단적으로 이루어진 것이라고 평가하기 어렵다.
(3) 원고의 간부사원에 대한 인사평가는 총 5등급으로 구분되는 상대평가에서 2019년에 5등급(최상위 등급만 10%로 비율 제한 있음)으로 구분되는 절대평가로 변경되었는데도 불구하고, 참가인은 2018년 하위 5%에 해당하는 제일 낮은 등급인 D등급, 2019년에도 5등급 중 제일 낮은 등급에 해당하는 U등급을 받았다.
이에 대하여 참가인은, H 팀장이 인사평가와 관련하여 참가인에게 “감정이 개입이 안 될 수가 없어요”, “주관적인 부분이 많이 작용할 수 있잖아요”라고 말한 것을 들어 원고의 참가인에 대한 인사평가의 공정성을 담보할 수 없다고 주장하나, 참가인의 주장에 의하더라도 H의 위와 같은 발언은 2018~2019년 참가인에 대한 인사평가자였던 G이 아닌 H 팀장과 참가인이 개인적으로 나눈 대화중에 나온 발언에 불과하므로, 이를 근거로 참가인에 대한 2018~2019년 인사평가 결과가 부당하다고 인정하기 어렵다.』
바. 이 사건 정직이 재량권을 일탈·남용한 것에 해당하는지 여부
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
사. 소결
따라서 이 사건 정직은 정당하므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 오현규
판사 김유진
판사 원종찬
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