이레이버 | 중앙경제 HR CONTENT CREATOR

노동사례(판례,재심판정례,행정해석)더보기

계열사 간 이직을 위해 타 계열사와 근로계약을 체결하고 이를 기존회사에 알린 행위는 특별한 조건이 없는 한 기존 회사에 대한 사직(해약고지)에 해당한다

[2025.11.06, 서울행법 2024구합93343]

【요 지】 A 그룹 산하 참가인 회사에 재직하던 원고가 A 그룹 산하의 각 계열사 사이의 이직 프로그램을 통해 A 그룹 을 회사의 재무담당에 지원하여 근무개시일을 2024.1.8.로 정한 Offer Letter를 받은 다음 을 회사 인사담당자에게 ‘을 회사에 재무직으로 취임하여 새로운 도전을 하게 될 기회를 갖게 되어 감사하다. 다만 개인사정으로 근무개시일자를 1주일 연기해 주기 바란다’고 회신하였고, 이에 을 회사가 2024.1.15.로 근무개시일을 새로 정하여 Offer Letter를 보내자 원고가 승낙한다는 의사를 표시한 후 2023.11.9. 을 회사와 근로계약서를 작성하였으며, 그와 관련하여 참가인 회사 재무담당 부사장이 2023.11.14. 원고로부터 원고가 을 회사와의 근로계약을 체결한 사실, 을 회사에서 2024.1.15.부터 근무개시한다는 사실 등을 확인한 후, 참가인의 미국 본사에 원고의 이직 예정사실과 원고의 후임자 추천 등을 알렸고, 그 후 원고가 실제로 후임자들을 상대로 업무인수인계까지 진행하였다가 1개월 쯤 지난 후 원고가 을 회사로 이직하지 않고, 참가인 회사에 계속 재직하겠다는 의사를 표시하고 계속 근무하였으나, 참가인 회사가 2024.1.10. 원고에게 퇴직위로금 명목으로 4개월분의 임금을 지급하는 조건으로 2024.2.9. 자로 근로계약을 종료하는 것을 내용으로 권고사직을 제한하였으나 피고가 거절하였고, 이에 원고가 2024.1.25. 원고에게 근로계약은 2024.2.24. 자로 종료됨을 통지한 사안에서, (원고는 위 근로계약 종료통지가 부당해고라고 주장하였으나, 중앙노동위원회는 고용관계는 원고의 사직(해약 고지)에 의해 해지되었다고 판단함), 원고가 2023.11.14. 자는 사직의 의사가 아니고, 설령 사직의 의사라도 을 회사로의 이직이 최종적으로 이루어질 것을 조건으로 하는 조건부 사직의 의사이거나 합의해지(이직)의 청약이었으나 참가인 회사의 명시적 승낙 이전 철회하였거나, 원고의 잔류의사에 참가인 회사가 동의하였으므로 합의사직은 철회되었거나, 원고가 을 회사에서 근무를 개시하기로 한 2024.1.15. 이 지남으로써 사직의 의사는 실효되었다고 주장하였으나, 원고의 참가인 회사에 대한 2024.11.14. 자 의사의 명확성(을 회사와 근로계약을 체결하였고, 2024.1.15.부터 일하기로 하였다고 참가인 회사 재무 담당 부사장에게 고지한 일자), 그 의사의 참가인 회사 내 공유, 이후 참가인 회사의 조치(업무인수인계, 조직개편 등) 등에 비추어 위 의사는 사직의 의사(해약 고지)이고, 그로써 원고와 참가인 회사의 근로계약은 종료되었다고 봄(조건부 사직의사라는 주장, 합의해지 청약 및 그에 대한 철회 주장, 사직철회에 대해 참가인 회사의 묵시적 동의가 있었다는 주장, 사직의사가 실효되었다는 주장 등은 모두 배척함).

◈ 서울행정법원 2025.11.06. 선고 2024구합93343 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈

* 서울행정법원 제12부 판결
* 사 건 : 2024구합93343 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B 주식회사
* 변론종결 : 2025.08.28.
* 판결선고 : 2025.11.06.

【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

【청구취지】 중앙노동위원회가 2024.11.21. 원고와 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’ 또는 ‘참가인 회사’라 한다) 사이의 중앙2024부해**** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

【이 유】 1. 재심판정의 경위

가. 원고는 20**.*.**. 초국적 기업집단인 C 그룹의 대한민국 내 계열사 중 하나인 주식회사 F에 입사하였다가, 20**.**.**. C 그룹 산하 계열사인 E의 한국 법인인 참가인 회사로 이직하여 재무 담당자로 근무하던 사람이다.
나. 원고는 참가인이 2024.1.10. 제안한 권고사직을 원고가 거부하자 2024.2.25.자로 원고와의 근로관계를 종료한 것이 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2024.7.1. ‘원고와 참가인 사이의 고용관계는 합의에 의해 해지된 것이어서 해고가 있었다고 보기 어렵다’는 이유로 이를 기각하였다(서울2024부해****).
다. 원고의 재심신청에 대하여 중앙노동위원회는 2024.11.21. ‘원고와 참가인 사이의 고용관계는 원고의 사직 의사표시(해약고지)에 의하여 해지된 것으로서 해고로 보기 어렵다’는 이유로 이를 기각하였다(중앙2024부해****, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 재심판정의 위법 여부

가. 원고 주장의 요지
1) 원고는 참가인에 대하여 근로제공 의사가 없다는 사직의 의사표시를 한 사실이 없다. 원고의 2023.11.14. 자 답변과 그 전후 원고의 행위나 태도는 D 제도를 이용한 이직의 협의과정 중 정보전달이었을 뿐이다.
2) 예비적 주장 1(조건부 의사표시): 원고의 2023.11.14. 자 답변을 묵시적인 사직 의사표시로 평가한다면, 이는 ‘D 제도에 따른 자회사로의 이직이 최종적으로 이루어질 것’을 조건으로 하는 조건부 의사표시로 해석해야 한다. 그러나 최종적으로 이직이 무산되었으므로, 조건부 사직의사표시는 그 효력을 상실하였다.
3) 예비적 주장 2(합의해지의 청약 및 철회): 이직 관련 의사표시를 조건부 의사표시로 볼 수 없다면, 이는 근로관계의 해약고지가 아닌, 자회사로의 이직에 따른 합의해지의 청약에 해당한다. 원고는 참가인의 명시적인 승낙이 있기 전에 위 청약을 철회하였으므로 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없다.
4) 예비적 주장 3(잔류에 대한 동의): 적어도 참가인은 원고의 2023.11.29. 자 잔류 의사표시에 대하여 명시적 또는 묵시적으로 동의하였으므로, 합의사직이 없었거나 사직 합의가 유효하게 철회된 것으로 보아야 한다.
5) 예비적 주장 4(실효): 참가인과 원고가 근로계약이 여전히 유효함을 전제로 논의를 계속 하였고, 참가인이 아무런 이의 없이 원고로부터 근로 제공을 수령하였으므로 원고의 사직 의사표시 내지 합의는 아래에서 보는 바와 같이 원고가 이직 결정을 함에 따라 참가인에서 근무하기로 한 기한인 20**.*.**.를 도과함으로써 실효되었다.

나. 인정사실
1) 원고의 이직
① 원고는 2023.8.23.경 C 그룹 산하 계열사인 G 싱가포르 법인의 재무 담당 전무에 워크데이(C 그룹 통합인사관리시스템)를 통해 지원하고, 2023.9.4. 면접을 거쳤으나 2023.9.20. 불합격 통보를 받았다.
② 원고는 2023.9.7. C 그룹 산하 계열사인 H의 한국 법인인 I 유한회사(이하 ‘J’라 한다)의 재무 담당 전무(Finance Director)에 워크데이를 통해 지원하였다. H의 아시아태평양 지역 및 대한민국 인사 담당자(HR Coordinator) K는 2023.11.6. 원고에게 근무 개시일을 2024.1.8.로 하여 제1차 오퍼 레터(Offer Letter)를 송부하면서 근로계약을 청약하는 내용으로 합격 통지를 하였다.
③ 원고는 2023.11.8. H 싱가포르법인 소속으로서 아시아태평양 지역 CFO인 M(이하 ‘L’이라 한다)에게 ‘저는 J 재무 담당 전무로 취임하여 H에서의 새로운 도전을 할 기회를 제공받은 것에 감사하며, 흥분된 마음을 감출 길이 없다. J에서의 근무 개시 일자가 제 아들의 겨울방학, 저와 제 아들이 함께 시간을 보내기로 계획한 중요한 시기와 겹치는 관계로, 이 점을 고려하여 개시 일자는 일주일 연기하여 주기를 바란다’는 내용으로 회신하였다. 이에 L은 2023.11.9. ‘근무 개시 일자를 1월 15일로 미뤄도 무방하다. 오퍼레터 서명 후 인수인계 계획에 대해 다시 논의하겠다. 공식 합류 전에도 몇 가지 J 주요 사안 관련 논의에는 참여해 주셨으면 한다’고 답하였다.
④ J는 2023.11.9. 원고에게 근무 개시 일자를 20**.*.**.로 수정한 2차 오퍼 레터를 송부하였고, 원고는 같은 날 ‘저는 J 재무 담당 전무 근로계약 청약을 승낙합니다.’라는 내용으로 회신하고 J와 근로계약을 체결하였다.
⑤ 원고는 같은 날 L에게 ‘㉠ 감사의 의사 표시, ㉡ L이 주선한 N과의 2023.11.13. ~ 2023.11.17. 중 주요 사안 관련 논의 참석, ㉢ 20**.*.**.부터 정식으로 함께하길 고대한다’는 내용으로 회신하였다.
2) 업무 인수인계 진행
① 원고의 직속 상사이자 E 싱가포르법인 소속으로서 아시아태평양 지역 재무 담당부사장(Finance Vice President)인 P(이하 ‘O’라 한다)는 2023.11.14. 원고에게 메신저로 J 지원이 어떻게 되었는지 문의하였고, 원고는 O에게 ‘지난주에 근로계약서에 서명했습니다’라고 알렸다. 이에 O는 ‘그럼 공식적으로 2024.1.에 J로 합류하는 게 맞나요? 아직 J로부터 연락받은 게 없어서요. 그럼 제가 인사 담당에게 연락해볼게요’라고 하자 원고도 ‘네, 2024.1.부터 J에서 근무하기로 하였습니다’라고 알렸다.
② O는 같은 날 J 인사 담당자(HR Leader) Q에게 원고의 H로의 이직이 완료되었는지 알려달라고 이메일을 보냈고, Q는 20**.**.**. ‘원고가 오퍼를 승낙했고, 20**.*.**.부터 근무가 개시된다’고 답변하였다.
③ O는 2023.11.16. E 본사(AG 소재) CFO인 R(이하 ‘S’라 한다)에게 아시아태평양지역 재무 조직 구성 개편에 관한 구상을 알리면서, 한국 재무부서의 경우 ‘원고가 20**.*.**. J에 공식적으로 합류한다. 원고는 자신의 후임자로 T를 추천하였으나, 시기상조라고 생각한다. T를 한국 내 보조 관리자(Assistant Controller)로 승진시켜 팀원들의 보고를 받도록 할 예정이고, 동남아시아 지역 재무 관리자(SEA Controller)인 V(이하 ‘U’라 한다)가 한국 내 총괄 관리자(Oversight Controller)를 겸임하도록 하고, T를 지도하여 한국 관리자(Korea controller)로 성장하도록 지원하고 한국 리더십 팀에 전략적 인사이트와 지원을 제공하게 될 것이다’ 등의 내용으로 이메일을 보냈다. S는 같은 날 O에게 위 계획을 승인하고, 재무부서 구성원들에게도 해당 안을 알려줄 것을 요청하는 내용으로 답변하였다.
④ O는 2023.11.17. 원고에게 위 개편안을 알리고, O가 U와 함께 2023.12.11. 주간에 참가인 회사를 방문할 예정임을 통지하였다. 이에 원고는 ‘자신의 이직에 관하여 팀원들에게 말할 때 U 등이 인계받는 개편안에 대해 공유해도 되는지’를 물었고, O가 이에 동의하여 원고는 같은 날 팀원들에게 위 사실을 안내하였다.
⑤ O는 2023.11.20. T에게 ‘참가인 회사의 재무 부서에 일어날 조직 변화에 대해 원고로부터 이야기 들었을거라 생각한다. 미래 계획에 관하여 이야기 나누고, 제안이나 염려가 있으면 이야기를 듣고 싶다’는 취지로 면담을 하면서, 원고가 20**.*.**.부터 J에서 근무할 예정이므로 T가 원고의 후임으로서 적응 기간 중 U를 최종 보고자로 하는 관리를 받을 예정인 사실을 구체적으로 설명하였다.
⑥ O는 2023.11.20. 원고에게 ‘E 일본 법인의 재무 관리자 W(이하 ‘X’라 한다)가 항공우주산업 관련 영업 부서 지원 업무(Aerospace Business Unit Support) 인수 의사를 밝혀 그 업무를 인수하게 되었다’고 알렸고, X는 2023.11.21. 원고에게 ‘내가 다음주 화요일에 E 일본 법인의 항공우주산업 관련 영업 담당자 Y(이하 ‘Z’라 한다)에게 항공우주산업 관련 영업 부서 지원을 계속 받을지 여부를 질의해보고, 업무 인수 계획에 대해 원고와 다시 논의하겠다’고 답변하였다.
⑦ O는 2023.11.21. 월례 재무 담당자 회의(Finance Core Team Meeting)를 개최하고 주재하면서(해당 회의에는 원고도 참석하였다) 원고가 J로 이직을 하여 20**.*.**.부터 공식적으로 J에서 근무를 시작할 예정이라는 점과, T가 원고의 후임자로서 U의 지도를 받으며 원고의 업무를 인수하는 조직 개편안에 대해서 안내하였다.
⑧ 원고는 2023.11.21. O에게 아시아태평양 지역 재무 보고 업무(SQ48 for APAC)를 인계해 줄 적임자를 생각해둔 바가 있는지 문의하였다.
⑨ J 인사 담당자 Q는 2023.11.27. 참가인 회사의 인사 부장(HR Generalist) AF, K(H의 아시아태평양 지역 및 대한민국 인사 담당자) 등에게 ‘원고가 입사일을 20**.*.**.로 서명하였다. 20**.*.**.까지 참가인 회사에서의 근무일로 보면 된다’고 안내하였다.
3) 원고의 이직 철회 통보
① 원고는 2023.11.29. O에게 ‘많은 고민 끝에 최근에 수락한 J의 재무 전무 직책에 대해 다시 생각해보기로 결정했다. 이 결정은 현재의 개인적 상황, 특히 개인 건강과 가족과 관련된 문제로 인해 내려진 결정이다. 이번 결정으로 인해 적잖은 충격을 받을 수 있다는 점, 조직의 계획에 큰 변동이 생길 수 있다는 점을 잘 알고 있다. 이로인해 초래될 불편함에 대해 사과의 말씀과 함께, 부정적인 영향을 줄이기 위해 노력하고자 하는 제 의지를 보여드리고 싶다. 참가인 회사에 대한 내 헌신에는 변함이 없고, 가장 효과적인 방법으로 우리의 성공에 계속해서 기여하고자 한다. (중략) O가 편할 때 이 사안에 대해 논의할 준비가 되어 있고, 함께 최선의 길을 찾아 나서기를 기대한다’는 내용의 이메일을 보냈다.
② O는 같은 날 원고에게 메신저로 ‘당신의 결정이 H 보상 패키지 때문인지, 아니면 H 사내 문화에 대해 부정적인 피드백을 받은 적이 있는지’를 물었고, 원고는 ‘전혀 아니다. 순전히 제 건강과 가족 때문이지 다른 이유는 없다’고 답변하였다. 이에 O는 ‘당신의 결정이 C 내에서 본인에게 미칠 영향에 대해서도 숙고했는지’ 재차 물으면서 ‘왜냐하면 원고가 해당 직책을 수락하고 근로계약을 체결했고, 인터뷰 과정에서는 거절하지 않았기 때문이다. 추가 논의를 원하면 알려달라. 당신의 결정은 존중하지만 상사로서 이 어려운 이야기를 할 수밖에 없다.’고 우려를 표하였다. 이에 대해 원고가 개인적인 사정으로 인한 결정이라고 다시 답변하자, O는 ㉠ 원고가 우선 S와 면담을 가지고 나서 O 본인이 S와 향후 절차를 논의하고자 한다는 점, ㉡ 재무 조직 전반의 부정적인 영향을 최소화할 수 있도록 계획할 것인 점, ㉢ 해당 직무에 대해 T와 이야기하지 않았으면 한다는 점, ㉣ 원한다면 당신의 결정을 T에게 알려 줘도 되지만, 원고를 배치할 수 있는 직위로 무엇이 있을지 다시 생각해볼 것인 점 등을 고지하였다.
③ O는 2023.11.29. 예정되어 있던 ‘한국 인수인계(Korea Transition Plan)’ 관련 회의(2023.11.21. 열렸던 월례 회의에서 안내한 재무 조직 변경의 후속 조치를 논의하기로 되어 있던 회의)를 취소하고, S와 원고의 면담을 주선하였다. AG 본사 CFO S는 2023.11.30. 원고와 화상으로 면담하였고, 원고는 개인 사정을 이유로 J에 가지 않겠다는 입장과 참가인 회사에 잔류하겠다는 의사를 표시하였다.
④ 원고는 2023.12.1. O에게 ‘제가 현재 역할에 남기로 한 결정은 개인적이고 전문적인 우선순위에 대한 깊은 성찰 끝에 내린 확고한 결정입니다. 이 결정이 미치게 될 영향은 이해하지만, 저는 이 전환기를 협력적으로 헤쳐 나가기 위해 최선을 다하겠습니다’라고 입장을 재차 밝히고, ‘AA님과 이야기를 나눌 때까지는 이 결정을 L에게 알리는 것을 미뤄달라는 요청에 대해서 알고 있습니다. 그러나 저는 L이 곧 휴가에서 돌아올 예정임을 고려할 때 L에게 신속하게 알리는 것이 필수적이라고 생각합니다’라는 입장과 함께, ‘이러한 맥락에서, 현 단계에서 HR(인사 담당자를 말한다)이 관여하는 사유에 대해 좀 더 자세히 알고 싶습니다. HR 측에서 논의하고자 하는 구체적인 이슈나 다음 단계에 대해서 제게 알려주실 수 있다면, HR 측과의 대화를 준비하고 차후 우려사항을 효과적으로 다루는 데 큰 도움이 될 것입니다. 저는 이러한 사안에 있어 중요한 HR의 역할과 우리 회사의 내부 절차를 전적으로 존중하고자 합니다’라고 이메일을 보냈다.
⑤ O는 원고의 위 이메일을 받은 직후 E 아시아태평양 지역 인사 담당 부사장(HR Vice President) AB(이하 ‘AA’라 한다)을 수신인으로, S와 E 본사 최고인사책임자(CHRO)인 AE(이하 ‘AC’라 한다)를 참조 수신인으로 하여 위 이메일을 전달하고, AA에게 ‘이 사태에 대해 도움이 필요합니다. 저희 둘이 월요일에 원고와 이야기를 나눠보는 것이 좋겠습니다.’라고 이메일을 보냈다.
⑥ 이에 대해 S는 같은 날 AA와 O에게 ‘이건 단지 다른 회사로의 입사를 수락한 것일 뿐만 아니라, 그로 인해 이후에 취해진 행동들도 중요하다고 생각한다. 원고는 퇴사 이후에 발생하는 인력 공백을 대비하여 우리가 진행한 인력 재배치 작업에 적극적으로 참여하였고, 새로운 역할을 맡게 된 직원들에게 이를 안내하는 회의에 참여하는 등 적극적으로 관여하였다. 그녀가 해온 조치들을 모두가 이해하도록 하는 것이 매우 중요하다. 법률 자문을 신속히 받지 못한다면 우리는 내부적으로 결정해야 한다. 우리는 직원들이 새로운 역할을 준비하도록 해야 하는데, 원고는 마치 자신이 계속 근무할 것처럼 행동하고 있다. 그러한 일이 발생하도록 해서는 안 된다. 이는 새로운 역할을 맡게 될 것으로 믿고 있는 직원들에게 합당하지 않은 것이기 때문이다. 우리는 이 직원들에 대한 책임이 있으며, 그들 역시 보호를 받고 있다. 어떻게 이들에게 새로 부여된 책임을 철회할 수 있겠는가’라는 이메일을 보냈다.
⑦ AC 또한 2023.12.2. S, AA, O에게 ‘AA, 오늘 아침에는 깊게 이야기를 못 나눴지만, 원고의 결정으로 인해 이미 후속 절차가 진행되었다는 점, 그리고 현재 그녀에게 역할이 없다는 점이 분명하다. S가 정리해준 바와 같이, 원고가 이미 기존의 역할을 더 이상 맡지 않게 되었고, 그에 따라 회사도 관련 조치를 취했다는 점에 동감한다’는 취지로 이메일을 보냈다.
⑧ AA는 2023.12.4. 원고와 화상으로 면담을 하였다.
⑨ 원고는 2023.12.5. O에게 논의를 하고자 하였으나, O는 ‘이 사안은 단순히 당신과 당신의 상사로서의 나 사이의 일이 아닙니다. 그 점을 이해해 주길 바랍니다. 그럼 다음 주에 다시 연락하도록 하겠습니다’라고 답변하였다. 그리고 O는 원고에게 ‘AA가 E 측은 해당 논의에 관하여 오늘 연락할 수 없다고 제게 알려줬습니다. 당신의 결심을 H 측에 알릴지는 스스로 결정하시면 되겠습니다’라고 답변하였다.
⑩ 원고는 2023.12.6. L에게 ‘최근 제 건강과 가족에 관한 개인사에 여러 문제가 있어, 무거운 마음으로 현재 직책에 남아 있기로 결정하게 되었다’는 내용의 이메일을 보내고, 같은 날 J 대표이사 AD와 인사 담당자 Q에게도 같은 취지로 이메일을 보냈다.
⑪ 이에 대해 Q는 2023.12.11. 원고에게 ‘원고의 결정을 존중하며, 현재 내부 인사시스템상 오퍼를 철회하였으며 다른 후보자들과 진행하기 위한 새로운 채용공고로 진행하겠다’는 내용으로 이메일을 보냈다.
4) 인수인계의 진행과 원고에 대한 퇴사 절차
① X는 2023.12.3. 원고에게 Z와 항공우주산업 관련 영업 부서 지원에 관해 이야기 나눈 내용을 알리고, 인수인계 미팅(handover session)을 잡아줄 것을 요청하였다. 이에 원고는 2023.12.5. 원고와 X, T가 참석하는 회의를 2023.12.14.로 잡았다.
② 원고는 2023.12.8. O와 U가 2023.12.12.~13. 참가인 회사를 방문하는 일정의 계획안과 회의 의제를 작성하는 업무를 직접 수행하였다.
③ 원고는 2023.12.15.부터 2023.12.27.까지 연차유급휴가를 사용하였고, 2023.12.28. 이후로도 2024.1.7.까지 AG에 계속 체류하였다.
④ O는 2024.1.4. 원고에게 ‘오늘 서울 사무실(참가인 회사)에서 만날 수 있는지’ 연락하였으나, 당시 원고는 O에게 알리지 않고 AG에서 체류중이었다. O는 2024.1.10. 원고를 참가인 회사에서 대면 면담하기로 정하였다.
⑤ 참가인 회사는 2024.1.10. 원고에게 퇴직위로금 명목으로 4개월분 임금을 지급하는 조건으로 2024.2.9. 자로 근로계약을 종료하는 것을 내용으로 하는 권고사직을 제안하였고, 원고는 2024.1.16. 이를 거부하였다.
⑥ 이에 대해 원고가 2024.1.10. AA 및 O에게 근로계약 종료의 법적 근거에 대한 설명을 요청한다는 취지의 이메일을 보냈고, AA는 2024.1.12. 원고에게 그동안의 경과, 즉 원고가 D를 통해 J 이직에 지원하고 근로계약을 체결하여 참가인 회사 측에 이를 알림으로써 참가인 회사는 원고의 후임자와 향후 조직 구성에 대해 논의하고 진행해오고 있었으나 원고가 갑자기 J로의 이직을 철회하겠다고 하였고, E 측이 원고와 면담하여 이직을 철회하게 된 계기를 알아보고 지원을 하고자 하였으나 원고가 거절하였다는 점을 상세히 나열한 다음, ‘원고가 E 측에 사직 및 퇴사를 통지하였을 당시, 원고는 이미 대체 근무자와 관련하여 O와 대화를 나눔으로써 E 측과의 고용 관계를 종료하는 절차를 개시한 상태였고, 또한 원고는 팀원들과 원고의 사직에 대해 논의하였고 상부 조직 역시 이와 같은 내용을 전달받았다. 원고가 사직을 통지하고 E 측이 원고의 사직을 수리한 당시, E 측은 원고 직책의 대체 근무자를 물색하는 과정을 포함해 내부적으로 원고의 사직을 처리하였다’고 안내하며 ‘따라서 원고가 20**.*.**. 전에 참가인 회사에서 사직 및 퇴사하겠다고 통지하였고 참가인 회사는 원고의 사직을 수리하였다. 한국 법에 따르면 근로자의 사직 통지가 수리되면 근로자는 일방적으로 사직을 철회할 수 없다’고 설명하였다.
⑦ 참가인 회사는 2024.1.25. 원고에게 ‘원고가 2023.11.14. J로 이직하게 되었음을 알림으로써 참가인 회사에서 사직하게 되었음을 알렸으므로, 참가인 회사와의 근로계약은 2024.2.24. 자로 종료’됨을 알리는 근로계약 종료 통지서(Notice of Employment Termination)를 교부하고, 종전의 사직합의서에 동의할 의사가 있으면 2024.1.26.까지 알려줄 것을 요청하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 19, 23, 24, 32, 36호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1 내지 24, 26 내지 32호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지

다. 참가인 회사와의 근로계약 종료 사유에 관한 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정하거나 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약은 원고가 2023.11.14. 참가인에게 근로계약 해약의 고지에 해당하는 사직의 의사표시를 함으로써 해지된 것으로 봄이 타당하다. 원고의 주위적 주장과 예비적 주장 1, 2는 모두 이유 없다.
1) 원고가 J로 이직을 하는 데 활용한 D 제도는 C 그룹의 계열사 내 이직을 지원하는 제도이다. 이는 C 그룹 산하 계열사에 공석이 발생한 경우 그룹사 내부 추천과 공모를 통해 인재를 채용하는 정책으로서, C 그룹 통합인사관리시스템인 워크데이(Workday)를 통해 공석인 역할이 게시되고, 각 계열사로서도 C 그룹 내 직원들을 먼저 탐색하여 채용을 진행할 수 있으며, 각 계열사의 인사 담당자가 의견을 교환할 수 있는 등, C 그룹 내 직원의 이직 대상 계열사로의 신규 취업을 지원하는 제도라고 볼 수 있다. 그러나 각 계열사는 별개의 독립된 법인으로서 근로계약 또한 법인별로 체결된다는 점에서, D를 통해 새로운 계열사로 이직하게 되었다고 하여 단순히 C 내에서의 소속이 변경되는 것은 아니므로(따라서 이직하기로 한 계열사와 근로계약을 체결한 후 이직을 철회한다고 하여 당연히 원 소속 계열사로 복귀하는 것이 아니다), 새로운 계열사에 대한 지원, 면접, 선발 등 채용 절차를 거쳐 신규 근로계약을 체결하기까지의 절차의 이행은 기존 계열사와의 고용관계 종료를 전제로 이루어지는 것으로 보인다.
2) 원고는 2023.11.9. J와 근로계약을 체결하고 20**.*.**. 자로 근무를 개시하기로 합의하였다. 참가인의 취업규칙에는 겸직을 금지하는 것을 근로자의 준수의무로 명시하고 있고(취업규칙 제11조제6호. 참가인의 복무규정 제9조에도 규정되어 있다), 나아가 원고의 근로 제공 등에 관하여 개별적·구체적으로 약정한 원고와 참가인 사이의 근로계약에도 겸직을 금지하는 규정을 두고 있으며(제9.1조), 이직 결정에 따라 원고가 J와 체결한 근로계약에도 겸직을 금지하는 규정을 두고 있으므로(제2조), 원고는 위와 같이 J와 근로계약을 체결함으로써 참가인에 대하여는 근로 제공을 하지 않기로 하는 의사를 표시한 것으로 볼 수 있다.
3) 원고는 2023.11.14. O에게 J와의 근로계약 체결 사실과 2024.1.부터 J에서 근무한다는 사실을 알렸다. 이로써 O는 원고가 J로 이직하게 되어 H 근무 개시일인 2024.1. 이전까지만 참가인 회사에서 근무한다는 의사, 즉 참가인 회사에서 사직한다는 의사를 전달받았다고 봄이 타당하다(이에 대하여 원고는 이직 협의과정 중 정보전달에 불과하다는 취지로 주장하나, J와 근로계약을 체결함으로써 이직 절차는 이미 완료된 것이다. 원고는 O가 참가인의 대표이사나 인사 담당자가 아니므로 그에게 위와 같이 고지한 것은 사직의사 표시라고 할 수 없다고 주장하나, 앞서 본 사실관계에 의하면 O는 한국 법인인 참가인을 포함한 E 아시아태평양 지역 재무담당 부사장으로 아시아태평양 지역 재무담당자 중 최상위직이므로 참가인의 재무 부서에 대하여도 총괄책임자이자 원고의 직속 상사이고, O를 통해 원고의 사직의사가 E 본사 CFO S, 아시아태평양 지역 인사담당 부사장 AA, 본사 최고 인사책임자 AC 등에게 보고되었음은 물론 업무인수인계 절차 또한 같은 사람들에 대한 보고 등을 거쳐 실시되었으므로, 원고의 사직의사는 O에게 표시됨으로써 참가인이 유효하게 수리한 것으로 인정할 수 있다).
원고가 J와의 근로계약 체결 사실을 O에 대해 알린 것은, H 측 아시아태평양 지역 CFO인 L로부터 J 재무 담당 후보자에 대한 추천요청을 받은 후 그 사실을 원고에게 알려 주는 등의 사유로 원고가 D 제도를 통하여 J에 지원한 사실을 잘 알고 있던 O가 J로의 이직 절차가 어떻게 진행되고 있는지 문의한 데에 따른 것이었다. 원고가 자신에게 위 근로계약 체결 사실을 알렸음에도 O는 같은 날 J 인사 담당자에게 연락하여 J로의 이직 절차가 완료되었는지 문의하여, 20**.**.**. J 인사 담당자로부터 원고와 J가 근로계약을 체결함으로써 이직 절차가 완료되었다는 점과 20**.*.**.부터 그에 따른 근무가 개시된다는 점을 공식적으로 확인받았다. 나아가 J의 인사 담당자 또한 2023.11.27. 참가인 회사의 인사 담당자 등에게 ‘원고가 J 입사일을 20**.*.**.로 서명하였으므로 20**.*.**.까지 참가인 회사에서의 근무일로 보면 된다’고 별도로 안내하기도 하였다. 이러한 사실은 참가인이 원고의 2023.11.14. 사직의사를 확정적으로 수리하였음을 뒷받침한다.
4) 원고가 2023.11.14. J로의 이직 사실을 알린 이후의 경과를 살펴보면, 참가인 회사가 원고의 사직의 의사표시를 받고 이를 수용하여 후속 조치를 진행하였음이 분명하게 확인된다. 즉, O는 20**.**.**. J 인사 담당자로부터 원고의 이직 확정과 근무 개시일을 공식적으로 확인한 후, 2023.11.16.부터 바로 E의 아시아태평양 지역 재무조직 구성 개편에 관한 구상을 본사 CFO S와 논의하였다. E는 원고의 업무를 인수인계하는 방안으로 T를 한국 내 보조 관리자(Assistant Controller)로 승진시키고 U가 과도기 동안 원고의 역할을 맡아 T를 지도하여 한국 관리자로 성장하도록 하는 계획을 결정했다. 이는 D 제도의 정책(갑 제10호증)에 따라 ‘새로운 역할로 이동하는 직원의 매니저는 직원이 역할을 수락한 날로부터 4~6주간의 기간 이내에 새로운 역할로 이동할 수 있도록 지원할 책임’을 준수하는 것이기도 하였다.
5) 위와 같은 조직 개편안은 2023.11.17. 원고에게 고지되었고, 2023.11.21. 재무 담당자 회의에서도 공유되었으며, 그 밖에도 O가 2023.11.20. 원고의 한국 내 후임자인 T에게 직접 후임자로서의 역할과 U의 관리 등 원고의 이직에 따른 후속 조치에 관하여 구체적으로 설명하는 면담을 별도로 진행하였다. 원고 또한 자신의 후임자로 T를 추천하는 한편, 자신의 업무 중 항공우주산업 관련 영업 부서 지원 업무를 인수하기로 한 X와 인수인계에 관한 연락을 주고받았으며, O에게 아시아태평양 지역 재무 보고 업무를 인계해 줄 적임자를 생각해둔 바가 있는지 문의하기도 하는 등, 원고 스스로도 자신의 사직에 따른 참가인 회사에서의 업무 인수인계를 적극적으로 협조하고 수행하였다.
6) 원고는 퇴직일이 제대로 특정되지 않았으므로 사직의 의사표시가 없었다는 취지로도 주장하나, 오히려 앞서 인정사실에서 살펴본 바와 같이 J가 원고에게 근무개시일을 2024.1.8.로 하여 근로계약 청약을 하였으나, 다름 아닌 원고가 요청하여 근무개시일을 20**.*.**.로 정한 근로계약 체결이 이루어졌다. 따라서 참가인 회사와의 근로계약 종료일이 20**.*.**.로 당연히 특정될 뿐만 아니라, J의 인사 담당자를 통하여서도 참가인 회사에서의 퇴사일이 20**.*.**.라는 사실이 여러 차례 참가인 회사측에 고지되었다. 참가인 회사의 인사 담당자인 AF는 J로부터 원고의 이직 일자를 전달받고 원고에게 참가인 회사에서의 최종 근무일인 20**.*.**.까지의 연차 사용 계획을 질의하기도 하였다. 이러한 사정을 고려하여 보면, 원고와 참가인 사이에는 원고가 20**.*.**. J에서 근무를 개시하므로 참가인 회사와의 근로계약은 20**.*.**. 자로 종료된다는 것이 명확히 특정되어 있었다고 봄이 타당하다.
7) 원고는 설령 2023.11.14. O에게 묵시적으로 사직의 의사표시를 한 것으로 보더라도 이는 D 제도에 따른 계열사로의 이직이 최종적으로 이루어질 것을 조건으로 하는 조건부 의사표시라는 취지로도 주장한다. 그러나 원고가 J와 사이에 근로계약을 체결함으로써 이직이 이루어졌음은 앞서 본 바와 같다. 여기에다가 J에서의 근무개시일 또한 원고의 의견을 반영하여 변경되는 과정을 거쳐 이미 정해진 점, 원고는 H 측 아시아태평양 지역 CFO인 L과 소통하여 J로의 공식 합류 전에도 주요 사안 관련 논의에 참여하기로 한 점, 신입 임직원 대상 오리엔테이션에도 참석하였던 점, 2023.11.14. 원고의 J와의 근로계약 체결 사실 고지 및 그에 대한 참가인의 대응 조치 과정이나 2023.11.29. 원고의 잔류의사 표명 시까지 J와의 근로계약 체결을 통한 이직 및 참가인에 대한 사직과 관련하여 어떠한 조건이 있었다고 볼 아무런 자료나 사정이 없는 점 등을 아울러 고려하면, 원고가 주장하는 이직의 ‘무산’ 내지 ‘철회’는 원고와 J 사이에 이미 유효하게 성립해 있던 근로계약을 장래를 향하여 원고가 해지한 것에 불과하다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
8) 원고의 예비적 주장 2에 관하여 살펴본다. 근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 할 것이고, 사직 의사표시가 해약의 고지라고 인정되는 경우에는 그 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이 이를 철회할 수 없다(대법원 2007.10.11. 선고 2007다11668 판결 등 참조). 원고는 앞서 본 바와 같이 D 제도를 통한 계열사 간 이직, 즉 종전 계열사와의 근로계약 종료가 당연히 전제된 타 계열사로의 이직 절차를 진행하였고, 최종적으로 J에 채용되어 2023.11.9. 근로계약을 체결하였다. 이러한 경과로 2023.11.14. 참가인 회사에게 J로 이직한다는 사실을 고지한 것이므로, 이로써 원고는 참가인 회사에게 근로계약관계를 J 근무개시일 하루 전인 20**.*.**. 자로 종료한다는 근로계약의 해지를 통고한 것, 즉 해약고지로 봄이 타당하다. 따라서 2023.11.14.의 의사표시가 합의해지의 청약이라거나 합의해지의 청약임을 전제로 그것을 철회하였다는 원고의 주장은 모두 이유 없다. 나아가 참가인 회사 역시 원고가 D 제도를 통해 다른 계열사로의 이직을 진행중인 사실을 인지하고 있었고, 원고가 J 채용 절차에 합격하여 근로계약을 체결한 다음 이를 참가인 회사에도 고지함에 따라, 참가인 회사 또한 이를 수용하고 후속 조치를 진행하였음은 앞서 살펴본 바와 같다. 따라서 원고의 사직의 의사표시가 참가인 회사에게 도달하였을 뿐 아니라 나아가 참가인 회사가 이를 수용하여 사직에 관한 의사의 합치가 있었던 이상, 원고가 임의로 사직의 의사표시를 철회할 수는 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

라. 잔류에 대한 참가인의 동의로 사직 합의가 유효하게 철회되었거나 실효되었는지에 관한 판단
앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들, 특히 원고가 2023.11.29. 참가인 회사에 잔류하겠다는 입장을 표명한 이후 참가인 회사가 보인 반응과 후속 대처 등을 종합하여 보면, 참가인 회사가 원고의 잔류 의사표시에 명시적 또는 묵시적으로 동의하였다거나 사직의사표시의 철회를 수용하였다고 보이지 않고, 사직 의사표시가 실효되었다고 볼 수도 없다. 원고의 예비적 주장 3, 4 모두 이유 없다.
1) 원고는 2023.11.29. O에게 개인적인 사정을 이유로 J 재무 전무 직책에 대해 다시 생각해보겠다며 참가인 회사에 잔류하겠다는 입장을 밝히고, 2023.11.30. S에게도 입장을 밝혔다. 그러나 당시 O는 ‘원고가 J와의 인터뷰 단계에서 거절하지 않고 해당 직책을 수락하고 근로계약도 체결한 상태에서 이직을 철회한다는 결정을 한 것이 C 그룹 내에서 원고에게 어떤 영향을 미치는지에 대해 충분히 숙고한 것이 맞는지’ 재차 묻는 등 원고의 이직 철회 결정이 납득이 어렵다는 전제에서 원고 개인과 E 재무조직 전반에 미칠 영향을 상당히 우려하는 입장이었음을 알 수 있다. 다음날 진행된 면담에서 S 또한 원고의 갑작스런 이직 철회의 경위를 파악하고, J와 사이에 원고의 역할을 논의해보도록 권유하는 한편 건강 등 원고가 내세운 개인 사정을 고려하여 업무가 배정될 수 있도록 지원하고 대안을 모색하는 방안을 제시하였을 뿐(그러나 원고가 이를 거절하였다) 원고 주장과 같이 S나 O가 원고의 이직 철회를 수락하였다고는 보이지 않는다.
2) 그럼에도 원고가 2023.12.1. O에게 ‘잔류에 동의해 주어 고맙다’는 취지의 이메일을 보낸 것에 대하여, O, S를 비롯한 E의 원고 인사 담당 주요 임원들은 같은 날 상당히 급박하게 후속 대책을 논의하는 한편 원고의 갑작스러운 사직 의사 번복을 수용할 수 없다는 입장을 비교적 분명하게 공유하였음을 알 수 있다. 즉, 앞서 인정사실에서 살펴본 바와 같이 O는 원고의 이메일을 받은 직후 AA에게 도움을 요청하면서 다음 월요일(원고가 O에게 이메일을 보낸 것이 O 현지 기준 금요일 밤 9시경이었다)에 원고와 이야기를 나누자고 하였다. 이에 대해 S는 원고의 이직으로 인해 이미 진행되어 온 후속 조치들(인력 재배치, 후임자 선정)을 언급하면서, ‘원고는 마치 계속 근무할 것처럼 행동하고 있으나 그러한 일이 발생하도록 해서는 안 된다. 이미 새로운 역할을 맡게 될 것으로 믿고 있는 직원들에게 합당하지 않은 것이다’라는 취지로 지적하였고, AC 역시 S의 입장에 동의하면서 ‘현재 그녀에게 역할이 없다는 점이 분명하다’고 말하였다. 이와 같이 O나 S, AA, AC는 모두 이미 원고의 사직을 전제로 그간 진행하여 왔거나 향후 예정되어 있는 조직 개편 등에 대한 의사결정, 업무분장, 후임자들의 신뢰보호 등 조직에 미칠 파장을 우려하며 원고의 의사 번복을 받아들일 수 없다는 입장에 있었을 뿐, 원고 주장과 같이 원고의 이직 철회로 인한 참가인 회사로의 잔류를 수용하고 존중하였다고 볼 만한 사정은 없다.
3) E 아시아태평양 지역 재무 담당자 조직 차원에서 이미 원고의 사직이 반영되어 구성원 수 자체가 감축되는 것으로 결정되었고, 원고의 업무는 T와 U, X 등이 나누어서 인계받는 것으로 논의가 진행되고 있었으며, 원고 스스로도 적극적으로 관여하고 인수인계를 진행하고 있었음은 앞서 살펴본 바와 같다. 원고가 2023.11.29.과 2023.12.1. O에게 보낸 이메일의 내용을 살펴보면, 원고도 자신의 결정이 미칠 파장과 조직의 계획에 큰 차질을 빚는다는 것에 대해 인지하고 있음을 알 수 있다.
4) 원고의 잔류 희망 의사표시에도 불구하고 참가인 회사 내부적으로는 원고 업무의 인수인계가 계속 진행되었다. 특히 원고의 퇴사 직후 일정 기간 동안 T를 지도하는 관리자 겸 참가인의 임시 재무 부서장 직무를 맡게 된 U는 O와 함께 종래 예정되어 있던 대로 2023.12.11.부터 서울을 방문하여 참가인 회사의 인수인계 관련 회의에 참석하였다. 당시 U와 O는 원고 등으로부터 참가인 회사 비즈니스 자료 리뷰 및 재무상태표 리뷰 등 참가인 재무 부서에서 수행하는 주요 업무에 대한 보고를 받는 한편, U는 T와 사이에서만 일대일 면담을 진행하기도 하였다.
5) 원고는 O와 U가 업무 인수인계를 위해 서울을 방문한 일정을 마친 뒤인 2023.12.15.부터 연차 유급휴가를 사용하였고, 2023.12.28. 이후로도 연차 유급휴가를 사용하지 않고 계속 AG에 체류하다가 2024.1.8.경 귀국하였음은 앞서 본 바와 같다. 원고는 2023.12.28. 이후로도 참가인 회사 사무실에 출근하지 않은 것에 대해 하이브리드 근무 내지 재택근무를 한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 O나 그 밖의 E 차원에서는 원고가 주장하는 방식의 재택근무 처리를 허용하거나 승낙한 사실이 없고, 이는 오히려 E의 하이브리드 근무 방침에 위배되는 것으로 보인다.
6) 이와 같이 참가인은 일관되게, 원고가 2023.11.14.경 사직의 의사표시를 한 이후로 원고의 퇴직을 전제로 원고가 수행하던 업무와 직책의 인수인계 및 후임자 선정 등을 다각도로 진행하고 있었고, 이는 원고의 이직 철회 의사 표명 이후로도 계속 진행되었다. 이와 달리 원고 주장과 같이 참가인 회사가 원고의 잔류를 수용하였다가 갑자기 원고에게 해고를 통보하였다고 볼 만한 사정은 없다. 한편, 참가인 회사가 2024.1.10.경 제시한 사직합의서는 참가인 회사 측에서 원고가 참가인 회사에 장기간 재직한 점을 고려하여 원만하게 근로계약 관계를 종결하는 안을 제시한 것으로 보일 뿐이다. AA가 2024.1.12. 원고에게 보낸 이메일에서 설명한 내용, 즉 ‘원고가 J로 이직하게 되어 참가인 회사에서 퇴사한다고 통지하였고 참가인 회사가 원고의 사직을 수리하였으며, 이 경우 한국 법에 따르면 일방적으로 사직을 철회할 수 없는 것이므로 원고와 참가인 회사와의 근로관계는 종료되는 것이나, 다만 원고가 동의한다면 원고와의 원만한 결별을 희망한다’는 입장에서 사직합의서를 제시하였다는 점이 이를 뒷받침 한다.
7) 원고의 2023.11.14. 해약고지에 의해 참가인과의 근로계약이 해지된 사실 및 그에 따른 참가인의 업무인수인계 절차의 이행, 원고의 사직에 대한 참가인 임원들의 분명한 의사 등에 비추어 보면, 원고 주장과 같이 국문호칭변경정리표 내 퇴직 관련 항목이 기재되어 있지 않다거나, 원고에게 사직서를 징구하지 않았다거나 고용보험상실사유가 경영상 이유에 의한 해고라고 기재되었다는 사정 및 그 밖의 간접적 사정만으로는 참가인이 원고의 잔류의사에 묵시적으로 동의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
8) 원고는 참가인과 원고가 근로계약이 여전히 유효함을 전제로 논의를 계속 하였고, 참가인이 아무런 이의 없이 원고로부터 근로 제공을 수령하였으므로 원고의 사직의사표시 내지 합의가 J와의 근로계약에 따른 근무개시일이 20**.*.**.인 점과 연관되어 참가인에서 근무하기로 한 20**.*.**.를 도과함으로써 실효되었다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 원고의 사직의 의사표시가 참가인 회사에게 도달하였을 뿐 아니라, 나아가 참가인 회사가 이를 수리하여 사직에 관한 의사의 합치까지 있었던 이상 근로계약 관계는 당연히 종료하는 것이고, 참가인 회사는 원고의 퇴직을 전제로 후임자 선정 및 업무 인수인계를 계속 진행하였을 뿐 달리 원고의 잔류를 수용하였다고 볼 수 없고, 오히려 참가인 회사가 2024.1.10. 원고에게 원고의 사직에도 불구하고 원만한 해결을 위해 사직합의서를 제안하였다는 점에서, 20**.*.**.이 지남으로써 사직의 의사표시 내지 합의가 실효되었다고 할 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

마. 소결론
원고와 참가인 사이의 근로계약은 원고의 적법하고 유효한 사직의 의사표시로써 종료되었다고 봄이 타당하다(원고는 이 사건 재심판정에 판단누락의 위법이 있다는 취지로도 주장하나, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 참가인의 해고로 종료된 것이 아니므로 원고의 주장은 이와 전제를 달리하는 것이어서 이유 없고, 변론주의 위반 주장 역시 참가인 재심답변서 기재 내용 등에 비추어 볼 때 이유 없다). 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

요약문보기

목록보기

로그인 PC버전 약도

(주)중앙경제 ㅣ (代)02-2231-7293
서울 중구 신당2동 355-8 백석빌딩 신관