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- 부하직원 지휘감독권을 가지는 팀장급 근로자들에게 근로시간 면제에 관한 단체협약 규정을 적용하지 않았더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다
- [2025.10.23, 서울행법 2024구합87058]
- 【요 지】 단체협약에서 노사 간의 상호 협의에 의하여 ‘부하직원 지휘감독권이 있는 자’를 조합원이 될 수 없는 자로 특별히 규정하였다면, 위 범위의 근로자들에게는 단체협약의 적용이 배제되므로, 부하직원 지휘감독권을 가지는 팀장급 근로자들에게 근로시간 면제에 관한 단체협약 규정을 적용하지 않았더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례.
◈ 서울행정법원 2025.10.23. 선고 2024구합87058 판결 [부당노동행위구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제12부 판결
* 사 건 : 2024구합87058 부당노동행위구제재심판정취소
* 원 고 : I연맹 A노동조합
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B 주식회사
* 변론종결 : 2025.08.28.
* 판결선고 : 2025.10.23.
【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
【청구취지】 중앙노동위원회가 2024.9.26. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙 2024공정**,**/부노*** 병합 B 공정대표의무위반 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 참가인이 2023.12.20. 원고 소속 팀장급 조합원 C, D, E, F, G에 대하여 노동조합 활동 시간의 유급 인정을 거부한 행위에 관한 부분을 취소한다.
【이 유】 1. 재심판정 경위
가. 원고는 제약, 바이오산업 관련 종사 노동자를 조직대상으로 20**.*.**. 설립된 산업별 노동조합이고, 상급단체는 U연맹이다. 참가인 사업장에 설립된 기업별 노동조합인 ‘B 소통 노동조합’이 상급단체 가입 결의와 규약 변경 절차를 거쳐 조직형태를 변경하여 20**.*.*. 원고 B 소통지부(이하 ‘원고 지부’라 한다)로 인준되어 참가인 소속 근로자 약 11명이 가입하여 활동하고 있다.
H노동조합(이하 ‘교대노조’라 한다)은 화학, 섬유 등에 종사하는 노동자를 주된 조직대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합으로, 상급단체는 J연맹이고, 산하에 B 지회가 20**.**.**. 인준되어 참가인 소속 근로자 약 18명이 가입하여 활동하고 있다.
나. 원고는 교대노조의 근로시간면제 등에 대해 공정대표의무위반 등을 주장하는 한편, 참가인이 2023.12.20. 원고에게 원고의 2023년 대의원회 및 정기총회 일정 및 참석인원 통보에 대해 원고 조합원이자 팀장인 C, D, E, F, G의 경우는 단체협약 적용대상이 아니므로 대의원회, 정기총회에 참석하더라도 유급인정이 불가함을 안내하면서 연차적용 또는 무급처리 예정임을 알린 것(이하 ‘이 사건 유급인정 거부행위’라 한다) 등이 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하며 교대노조와 참가인을 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다.
서울지방노동위원회는 단체협약 제9조에 의하면 ‘부하직원 지휘감독권이 있는 자’는 조합원의 범위에서 제외되는데, C 등 팀장에게 부하직원에 대한 지휘감독권이 인정되므로 그들에게는 근로시간 면제에 관한 단체협약이 적용되지 않는다는 이유로 이 부분 구제신청을 기각하였고(서울2024공정*/부노** 병합), 원고의 재심신청에 대해 중앙노동위원회도 같은 이유로 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1호증의 각 기재
2. 관계 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장 요지
팀장은 부하직원 지휘감독권이 있는 자라 볼 수 없고, 설령 그렇다고 하더라도 단체협약 제9조제3항에 따라 단체협약의 적용이 제외되는 것은 단체협약의 규범적 부분에 한정되고, 채무적 부분에 해당하는 근무시간 중 노동조합 활동을 규정한 부분은 팀장에게 적용되어야 함에도 참가인이 이를 적용하지 않은 것은 불이익 취급의 부당노동행위이다.
나. 인정사실
1) 교대노조와 참가인이 2023.7.26. 체결한 단체협약 제13조는 ‘근무시간 중 조합활동’에 관하여 제2항에서 단체교섭, 노사협의회 참석, 정기총회, 대의원대회 등의 조합활동을 하고자 할 때에는 15일 전에 회사에 통보하여야 하며, 회사는 이를 유급으로 인정한다고 정하고 있다.
한편 단체협약 제9조는 ‘조합원의 범위’라는 제목 하에 제3항 각호에서 비서 및 임원기사 업무 종사자, 인사, 재정담당자, “부하직원 지휘감독권이 있는 자” 등을 비조합원이라고 규정하고 있다.
단체협약의 비조합원의 범위를 정한 조항 중 부하직원 지휘감독권이 있는 자 부분은 2016.6.경부터 시작된 단체교섭 당시 논의되어 2016.9.20. 체결된 단체협약 제9조에 처음 명시된 조항으로, 현재의 단체협약에까지 내용의 개정 없이 유지되고 있다.
2) 원고 지부는 2023.11.10. 참가인에게 2023년 대의원회 일정(2023.12.1.) 및 참석인원을 통보하였고, 2023.12.4. 정기총회 개최(2023.12.20.) 및 참석인원(조합원 전원) 관련 통보를 하였다. 참가인은 2023.12.20. 원고 지부에게 단체협약 제9조제3항에 따라 앞서 본 팀장 5인은 단체협약 적용대상이 아니므로 대의원회, 정기총회에 참석한 조합원 중 팀장의 경우 유급인정이 불가함을 안내하면서 연차적용 또는 무급처리 예정임을 알렸다.
3) 참가인의 직급 체계는 아래와 같은 바, 팀장은 선임팀장과 팀장으로 나뉘고, 통상 매니저라 불리며, 임원이라고 할 수 있는 사장, 이사, 본부장과 부장, 차장, 과장, 사원 또는 대리 사이의 중간 관리자에 해당한다. <아래 생략>
4) C는 K팀(L팀), D는 M(N팀), E는 O팀(P팀), F는 Q팀(R팀), G는 S팀(T팀)의 각 팀장으로 각 팀을 총괄하는 업무를 수행하였다.
5) 참가인의 취업규칙, 각 가이드라인, 각 팀장 직무기술서, 단체협약 등에 의하면, 팀장은 소속 팀원들에 대한 일상업무 관리, 근태 관리, 연장근로·휴가·경비사용에 대한 승인권한(팀장은 이에 대한 위임전결권자이다), 인사고과·승진에 대한 평가권한(팀장이 평가대상자에 대한 평가점수를 부여하면, 부서장이 팀장평가를 검토하고 팀장과 협의하며, 대표이사가 최종적으로 평가를 확정한다)을 보유한다. 구체적으로 단체협약 제61조는 유연근로제와 관련한 출근시간 및 출근시간변경에 대해 상위 매니저와 상의 후 결정하거나 상위 매니저에게 보고한 후 변경할 수 있도록 정하고 있고, 휴가 가이드라인에도 같은 내용이 포함되어 있으며, 유연근로와 관련하여 상위 매니저는 직원의 신청 내용을 확인하고 이를 승인하도록 정하면서, 직원은 상위 매니저에게 근무시작시간 변경 내용을 전자우편을 통해 승인을 요청하고, 상위 매니저는 변경요청사항을 확인하고 전자우편을 통해 승인할 것을 명시하고 있다.
이에 따라 내근직 팀원은 팀장에게 시차출퇴근제에 대한 승인을 요청하고, 외근직 팀원은 당일 업무 내용이나 퇴근 여부를 팀장에게 보고하며, V 등이 팀장 F에게 휴가신청을 한 사실도 확인된다. 한편 팀장들은 팀원에 대한 성과평가, 역량평가 등 각종 평가에서 1차 평가자로 참여하고, 고과평가의 경우에는 팀장이 부여한 점수를 부서장과 함께 검토하며, 승진평가의 경우 팀장 평가가 60%, 부서장 평가가 40% 반영되도록 하고 있다.
[인정근거] 앞서 채택한 증거, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제2 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 구체적 판단
1) 팀장이 부하직원에 대해 지휘감독권을 가지는지
위 인정사실에 의하면, 팀장은 그 소속 팀원인 부하직원의 업무에 관한 보고를 받음은 물론 근태 관리, 연장근로·휴가·경비 등에 대한 승인권한 및 평가(평정)권 또는 평정권한 등을 가지므로 그 소속 팀원들에 대해 근로관계에 관한 구체적인 지휘감독권을 가진다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제의 원고의 주장은 이유 없다.
2) 이 사건 유급인정 거부행위가 부당노동행위인지
가) 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다. 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사 간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결, 대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결, 대법원 2004.1.29. 선고 2001다6800 판결 참조).
나) 팀장인 C 등이 원고 지부에 가입하였다고 하더라도 단체협약 제9조제3항이 정한 부하직원 지휘감독권이 있는 경우에 해당하여 그들에게는 단체협약이 적용되지 않으므로 단체협약 제13조제2항도 적용되지 않는다. 나아가 이 사건 유급인정 거부행위는 조합원 범위를 별도로 규정한 단체협약 제9조제3항이 직접 적용된 결과이므로 원고 지부의 조합규약 등과 배치되더라도 적법하며, 단체협약 제13조제2항의 채무적 효력 유무 문제와는 별개로 팀장들에게 적용되지 않는다.
다) 한편 2016년 체결된 단체협약부터 현재의 단체협약에 이르기까지 단체협약 제9조제3항에 의해 부하직원 지휘감독권이 있는 팀장에게는 단체협약이 적용되지 않는데, 이는 단체협약의 문언 및 체결 경위에 비추어 명확하므로, 원고 제출 증거들만으로 단체협약 체결 당시 당사자 사이에서 협약 체결 과정에서의 지위의 대등성이 인정되지 않았다거나 참가인에게 단체협약 제9조제3항을 통해 어느 노동조합이나 그 조합원을 불이익하게 취급하겠다는 의사가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 즉 참가인에게 부당노동행위 의사가 있다고 할 수 없다.
라) 원고는, 교대노조는 2025.5. 현재 팀장급 직책이 노동조합에 가입하여 활동하고 있을 뿐만 아니라 단체협약이 적용되고 있다면서, 교대노조와 참가인이 계속해서 참가인의 사업장 내 교대노조의 지위를 유지케 하고 원고 지부를 소수화하는 등 원고 지부의 팀장급 노조원들을 차별 취급하는 등으로 불이익 취급의 부당노동행위를 하고 있다고 주장하나, 원고의 위 주장을 인정할 아무런 증거가 없다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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