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- 기간제근로계약이 한 차례만 갱신되었을 것이라고 보기 어려우므로, 한 차례 연장된 계약기간에 대한 임금상당액의 지급만을 명한 부분을 취소한 사례
- [2025.10.31, 서울행법 2024구합72438]
- 【요 지】 기간제근로자인 원고(합창단 지휘자)에 대한 정년퇴직처리가 부당하다는 이유로 이와 달리 판단한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 선행판결이 확정됨에 따라 중앙노동위원회가 재처분판정을 한 사안에서, 원고의 기간제근로계약이 한 차례만 갱신되었을 것이라고 보기 어려우므로, 재처분판정 중 원고의 갱신기대권이 1회에 한하여 인정된다는 전제로 원직복직 이행명령을 내리지 않고, 한 차례 연장된 계약기간에 대한 임금상당액의 지급만을 명한 부분을 취소한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.10.31. 선고 2024구합72438 판결 [부당해고구제재처분판정취소] ◈
* 서울행정법원 제1부 판결
* 사 건 : 2024구합72438 부당해고구제재처분판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 재단법인 B
* 변론종결 : 2025.08.22.
* 판결선고 : 2025.10.31.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2024.6.4. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024재부해** 부당해고 재심판정에 대한 재처분 사건에 관하여 내린 재처분판정 중 임금상당액 지급명령 부분을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재처분판정의 경위
가. 당사자의 지위
1) 원고는 20**.*.*. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 사이에 계약기간을 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지 2년으로 하는 직책단원 근로계약을 체결하고, 20**.*.**. 다시 참가인과 사이에 계약기간을 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지 2년으로 하는 직책단원 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 후 C단 지휘자로 근무하던 사람이다.
2) 참가인은 2020.5.21. 원고에게 ‘근로계약기간(20**.*.*.부터 20**.*.**.까지)의 만료에 의해 근로계약이 종료됨을 알려드립니다.’라는 내용의 ‘근로계약기간 종료예고 안내’를 발송한 후(이하 ‘이 사건 기간만료통지’라 한다), 2020.6.30. 원고에 대하여 ‘D 관리운영규정’(2020.7.31. 개정되기 전의 것, 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제25조(정년) 및 제26조(당연퇴직 및 해촉)에 따라 2020.7.1.자로 당연퇴직을 명하는 인사발령(이하 ‘이 사건 정년퇴직처리’라 한다)을 하였다.
나. 부당해고 관련 선행사건의 진행 경과
1) 원고는 2020.9.3. 경기지방노동위원회에 이 사건 정년퇴직처리가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2020.10.26. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정(경기2020부해****, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다)을 하였다.
2) 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2020.12.2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021.2.17. “원고는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자이고, 참가인이 원고에게 적용한 정년규정은 유효하므로, 이 사건 정년퇴직처리는 정당하여 해고가 존재하지 않는다.”는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(중앙2020부해****, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
3) 원고는 2021.4.14. 서울행정법원 2021구합*****호로 피고를 상대로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 참가인은 당시 피고 측에 보조참가를 하였다. 서울행정법원은 2023.1.19. 아래와 같은 이유로 이 사건 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다.
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1. 원고는 참가인과 각 직책단원 근로계약을 체결할 당시 만 55세 이상이었으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항 단서 제4호에 따라 참가인에서 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하였다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
2. 그러나 이 사건 규정 제25조제1항은 기간의 정함이 없는 근로자에 대하여만 적용되므로 원고에게는 적용될 수 없고, 이 사건 규정 제25조제2항 또한 원고 등 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당함에도 그 요건을 충족하지 못하였으므로, 원고에게는 적용될 수 없다.
3. 나아가 원고에게는 참가인과의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고, 참가인이 원고에 대한 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 인정된다고 볼 수도 없으므로, 원고에게 이 사건 규정에 따른 정년이 적용되어 이 사건 기간만료통지가 정당하다고 한 이 사건 재심판정은 위법하다.
*****
4) 피고와 참가인은 위 판결에 불복하여 서울고등법원 2023누*****호로 항소하였으나, 서울고등법원은 2024.4.3. 제1심 판결과 동일한 이유로 피고와 참가인의 항소를 모두 기각하는 판결을 선고하였고, 2024.4.26. 제1심 판결이 확정되었다(이하 위와 같이 확정된 판결을 ‘선행판결’이라 한다).
다. 중앙노동위원회의 재처분판정
선행판결의 확정에 따라 중앙노동위원회는 2024.6.4. 아래와 같은 재처분판정(중앙2024재부해**, 이하 제3항의 임금상당액 지급명령 부분만을 ‘이 사건 재처분판정’이라 한다)을 하였다.
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1. 이 사건 초심판정을 취소한다.
2. 참가인이 2020.6.30. 원고에게 행한 이 사건 정년퇴직처리는 부당해고임을 인정한다.
3. 참가인은 이 사건 재처분판정서를 받은 날부터 30일 이내에 원고가 갱신된 계약기간인 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8호증, 을나 제1, 5호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장 요지
피고는 원고의 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 1회에 한하여 인정된다는 전제로 원직복직 이행명령을 내리지 않고, 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지(2년)의 임금 상당액의 지급만을 명하였는바, 이 사건 재처분판정은 선행판결의 기속력에 반하고, 그 취지를 몰각시키는 것이어서 위법하므로, 취소되어야 한다.
3. 이 사건 재처분판정의 위법 여부
가. 기간제근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다. 그리고 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2023.6.29. 선고 2018두62492 판결 참조). 기간제근로자에게 기간제 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고 사용자의 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 인정되는 경우에는 그 근로계약이 한 차례만 갱신된 이후 곧바로 종료되었을 것이라고 단정할 수는 없다. 기간제 근로계약이 한 차례만 갱신된 이후 종료되었을 것이라는 사정 또한 위에서 본 갱신거절의 합리적 사유가 존재하는지 여부를 판단하는 기준에 준하여 이를 사용자가 증명해야 한다.
나. 살피건대, 앞서 인정한 사실과 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고와 참가인이 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 원고와 참가인 사이의 기간제 근로계약이 한 차례만 갱신되었을 것이라고 보기 어려우므로, 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 1회에 한하여 인정된다는 전제에 선 이 사건 재처분판정은 위법하여 취소되어야 한다. 원고의 주장은 이유 있다.
❶ 이 사건 규정에는 참가인이 원고와 같은 직책단원의 근로계약 갱신 여부를 결정할 때 근거자료로 사용할 수 있는 상세한 평정 규정을 두고 있는데, 이 사건 근로계약기간 동안 원고의 평정이 불량하였다거나 그 직무수행능력이 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않다는 등의 사정은 찾을 수 없고, 그 밖에 원고의 기존 근무태도, 징계전력, 단원과의 관계, 근로자간의 인화 등의 측면에서 이 사건 근로계약이 한 차례만 갱신되었을 것이라고 볼 만한 사정 또한 찾을 수 없다.
❷ 원고가 담당한 지휘자의 직무내용 및 특성상 원고와 참가인 사이의 근로계약이 반복적으로 갱신될 경우 원고의 연령상 그 직무수행 능력이 저하되는 등으로 해당업무를 수행하기에 부적절하다고 단정할 수도 없다[참가인은 원고(19**년생)의 후임 지휘자로 19**년생을 채용하기도 했다].
❸ 참가인은,『2020.7.31. 이 사건 규정을 개정하여 지휘자의 재계약을 위한 평정절차에 관한 조항을 삭제하고, 지휘자의 계약기간(2년)이 만료되면 재계약을 하지 않고 공개경쟁채용에 의해 충원하는 내용으로 변경하였으며, 이에 따라 지휘자를 공개경쟁채용 방식으로 충원해왔으므로, 이 사건 근로계약이 1회 갱신된 이후에는 더 이상 원고에게 갱신기대권이 존재하지 않는다』는 취지로 주장하나, 2020.7.31. 개정된 D관리운영규정 부칙 제2조(경과조치)는 ‘개정규정은 시행일 이후 신규채용되는 지휘자에 대하여만 적용하며 시행일 현재 재직 중인 직원에 대하여는 시행일 이전 규정을 적용한다.’고 규정하고 있는바, 원고에게는 2020.7.31. 개정된 위 규정이 적용된다고 볼 수 없으므로, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
❹ 참가인은 원고와의 근로계약이 한 차례를 넘어 반복되어 갱신되었을 것이라고 볼 수 없을 만한 합리적인 사정에 관하여 제대로 주장·증명하지 못하고 있고, 막연히 근로계약이 반복적으로 갱신될 경우 원고에게 종신직이라는 부당한 특혜를 부여하는 것이므로 허용되어서는 안 된다는 취지로 주장하고 있을 뿐이다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.
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