노동사례(판례,재심판정례,행정해석)더보기
- 근로자가 근로관계 종료 사실과 사유를 알고 있었더라도, 본채용 거부 사유가 기재된 서면통지서를 받지 못한 이상 서면통지 의무가 이행된 것으로 볼 수 없다
- [2025.09.05, 서울행법 2024구합70746]
- 【요 지】 ‘사용자가 시용근로자의 본채용을 거부하는 서면통지서를 전달하려고 하였으나 수령을 거부하여 전달하지 못하였다’는 내용의 임직원들의 사실확인서 및 인사위원회 회의록만으로는 근로자에게 본채용 거부 통보서를 전달하였음에도 수령을 거부한 사실을 인정할 수 없다는 이유로, 본채용 거부는 서면통지의무를 위반하여 위법하다고 한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.9.5. 선고 2024구합70746 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제11부 판결
* 사 건 : 2024구합70746 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B
* 변론종결 : 2025.06.27.
* 판결선고 : 2025.09.05.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2024.5.7. 원고와 C 사이의 중앙2024부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2020.3.1.부터 C(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)라는 상호로 상시 25명의 근로자를 사용하여 장례식장 및 장의 관련 서비스업을 하고 있다.
나. 원고는 2023.6.5. 이 사건 사업장에 입사하여 환경미화 업무를 담당하였다. 원고와 참가인이 체결한 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)의 근로계약서 및 이 사건 사업장의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 원고는 2023.9.18. 이 사건 사업장의 총괄이사 D로부터 ‘2023.9.28.까지만 근무하라’는 통보를 받았고, 2023.9.22. 참가인과 면담을 하면서 근로관계가 종료될 예정이라는 사실을 확인하였으며, 2023.9.28. 퇴근한 이후 더는 출근하지 않았다(이하 ‘이 사건 근로관계 종료’라 한다).
라. 원고는 2023.12.13. 울산지방노동위원회에 부당해고 구제신청(이하 ‘이 사건 구제신청’이라 한다)을 하였으나, 울산지방노동위원회는 2024.2.7. ‘원고가 시용근로자가 아니라 기간제근로자임을 전제로, 이 사건 근로계약이 2023.9.5.경 묵시적으로 갱신된 후 3개월이 지난 2023.12.5.경 기간만료로 근로계약이 종료되었고, 원고는 근로계약이 종료된 후 구제신청을 하였으므로 구제이익이 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(울산2023부해***).
마. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024.5.7. ‘원고는 기간제근로자가 아니라 시용근로자에 해당하고 원고의 동의로 시용기간이 2023.9. 말경으로 연장되었음을 전제로, 참가인이 원고의 본채용을 거부한 데에는 합리적 이유가 있고, 원고는 시용 종료 사유가 명시된 서면통지서를 수령가능한 상태에 있었으므로 절차상 하자도 없다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2024부해***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 제2호증의 1, 제4, 5호증, 을가 제2호증, 을 나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 본안 전 항변에 관한 판단
가. 참가인의 본안 전 항변
원고는 이 사건 구제신청 당시 ① 참가인의 본채용 거부에 따라 2023.9.26.이나 2023.10.31.에, ② 또는 기간제근로계약의 묵시적 갱신 후 기간만료에 따라 2023.12.5.에, ③ 또는 원고와 참가인의 근로계약 합의해지에 따라 2023.11.2.경에 근로관계가 종료되어 근로자의 지위에 있지 않았으므로 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 없다.
나. 판단
앞서 든 증거들, 을가 제13, 14호증, 을나 제4, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인의 본안 전 항변은 모두 이유 없다.
1) 원고는 참가인의 본채용 거부에 대하여 구제신청을 하였고, 노동위원회 및 이 법원은 본채용 거부가 적법한지 여부를 심판한다. 원고가 본채용 거부로 인하여 근로자의 지위를 상실하였다는 본안 전 항변은 본채용 거부가 적법함을 전제로 하는 것이어서 이유 없다.
2) 이 사건 근로계약 제1조, 제6조 및 취업규칙 제2조, 제12조에 의하면, 원고는 시용근로자에 해당한다. 원고가 기간제근로계약을 체결하였음을 전제로 하여 이 사건 근로계약이 묵시적으로 갱신된 후 기간만료로 종료되었다고 볼 수 없다. 따라서 2023.12.5.에 기간만료로 근로관계가 종료되었음을 전제로 하는 본안 전 항변은 받아들일 수 없다.
3) 참가인의 본채용 거부로 인하여 근로계약관계가 종료된 후에 원고가 해고예고수당 지급 진정을 제기하였다가 취하하였다거나 실업급여를 수급하였다는 사정만으로 이 사건 근로계약이 합의해지되었다고 볼 수 없다. 따라서 2023.11.2.경에 합의해지로 근로관계가 종료되었음을 전제로 하는 본안 전 항변 역시 받아들이지 않는다.
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 시용기간 연장 여부
1) 원고의 주장 요지
원고는 시용기간 연장에 동의하지 않았으므로, 이 사건 근로관계 종료 당시 정규직원의 지위에 있었다.
2) 재심판정의 요지
원고는 시용기간 연장에 사실상 동의하였으므로, 시용기간이 2023.9. 말까지 연장되어 이 사건 근로관계 종료 당시 시용근로관계에 있었다. 그 이유는 다음과 같다.
① 원고에 대한 1차 수습사원 평가표 중 근로자의 각오란에 ‘불화를 근절하고 다시 일해 보겠다’고 기재되어 있고, 수습연장의 네모박스에 체크가 되어 있다. ② 부서장 회의록에도 원고에 대하여 ‘9월말까지 근무하는 것으로 한다’, ‘개선점이 보인다면 안아간다’고 기재되어 있다. ③ 참가인은 2023.9.22. 원고와의 면담에서 ‘원팀이 될 수 있는지 업무를 잘할 수 있는지 한 달 더 보기 위해서 유예기간을 드렸다’고 하였고, 원고는 ‘총괄이사가 면담을 해서 9월 말일까지 시간을 더 줄 테니까 화합을 하라고 해서 제가 더 열심히 하고 여사님들하고 융합을 잘 해보겠다고 하였다’는 취지로 답변하였다. ④ 원고는 서울지방노동위원회 조사 당시 ‘3개월의 수습기간 종료를 앞두고 D 이사가 9월 말까지 시간을 주고 평가를 하겠다고 하여 알겠다고 답하였다’고 진술하였다.
3) 판단
앞서 든 증거들, 갑 제8호증, 을가 제6호증, 을나 제8, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 부분 재심판정의 판단은 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.
가) 이 부분 재심판정의 판단 이유는 위 각 증거들에 의하여 뒷받침된다.
나) 원고가 2024.3.14. 참가인에게 내용증명우편으로 보낸 사실확인서에는 ‘D 총괄이사가 이 사건 근로계약에 따른 수습기간이 만료되기 전인 2023.*.*. 원고와 면담하면서 전체회의 결과를 알려주었는데, 9.30.까지 시간을 더 줄 테니 더 열심히 근무하고 여사님들과 원만히 지내라고 지시하여서, 그 후 더 열심히 일하고 근무하였다’는 내용이 기재되어 있다.
다) 원고는 2023.8.22.경 조문객들이 있는 빈소 앞에서 미화팀 근로자의 청소업무 지시에 대하여 항의하고 말다툼을 한 사실이 있다. 원고는 시용기간이 종료될 무렵 실시된 근무평가에서 업무능력과 직원 간 소통이 부족하다는 평가를 받았고, 동료직원 5인 역시 원고에 대하여 저조한 평가를 하였다. 위와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인이 원고에게 시용기간 연장을 제안하고, 원고가 이를 받아들일 만한 동기가 충분히 있어 보인다.
나. 본채용 거부의 절차적 하자 존부
1) 원고의 주장 요지
원고는 서면으로 본채용 거부 통지를 받지 않았고, 고의로 통지서의 수령을 거부하지도 않았다. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하여 위법하다.
2) 재심판정의 요지
참가인이 서면통지의무를 위반하였다고 할 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. ① 직원확인서 등 자료에 의하면 참가인이 원고에게 본채용 거부 통보서를 전달하고자 하였으나 원고가 수령을 거부한 사실이 인정된다. ② 원고가 본채용 거부 통보서의 수령이 가능한 상태에 놓여 있었으므로, 서면통지가 원고에게 도달한 것으로 봄이 타당하다. ③ 원고는 총괄이사 및 참가인과의 면담을 통해 근로관계 종료 사실 및 종료 사유에 대하여 인지하고 있었다.
3) 관련 법리
가) 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결).
나) 통지의 ‘도달’이란 사회통념상 상대방이 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인 경우를 말하는데, 상대방이 그러한 상태의 형성을 방해하고서 내용을 알 수 없었음을 내세워 도달에 따른 효력을 부정하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋난다. 그러므로 통지를 담은 매체의 수취를 상대방이 거부한 경우에는, 받지 않을 정당한 사유가 있음을 증명하지 못하는 이상 그가 내용을 아는 것이 가능한 객관적 상태에 놓일 수 있었던 때에 통지가 도달되었다고 보아야 한다(대법원 2021.7.29. 선고 2020두58274 판결).
4) 판단
앞서 든 증거들, 을가 제11호증, 을나 제3, 18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 근로관계 종료는 서면통지의무를 위반하여 위법하다.
가) 참가인이 제출한 서면통보 사실확인서(을나 제18호증), 인사위원회 회의록(을나 제19호증)에는 ‘참가인이 2023.9.26. 원고와 면담하면서 해고통보서를 전달하려고 하였으나 원고가 수령을 거부하여 전달하지 못하였다’는 내용과 이를 확인하는 이 사건 사업장 임직원들의 서명이 기재되어 있다. 그러나 원고는 참가인으로부터 본채용 거부 통보서를 전달받은 사실이 없다고 완강히 부인하고 있다. 참가인의 지배영역에 속한 위 증거들은 그대로 믿기 어렵고, 나머지 증거들만으로는 ‘참가인이 원고에게 구체적·실질적 거부사유가 기재된 본채용 거부 통보서를 전달하였음에도 원고가 수령을 거부한 사실’을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
나) 참가인은 원고가 위 면담 후 2023.9.27. 및 9.28. 2회 출근하였음에도 본채용 거부 통보서를 교부하지 않았고, 휴대폰 문자메시지, 이메일, 우편 등 다른 방법으로 이를 보내려고 시도하지 않았다.
다) 원고가 이 사건 근로관계 종료 사실과 종료 사유가 무엇인지 알고 있는 상황이었다고 하더라도, 본채용 거부사유가 기재된 서면통지서를 받지 못한 이상 그에 관한 서면통지의무가 이행되었다고 할 수 없다.
다. 소결
이 사건 근로관계 종료는 본채용 거부사유에 대한 서면통지의무를 위반하여 위법하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소를 면할 수 없다. 절차적 하자로 인하여 이 사건 근로관계 종료가 위법하다고 인정하는 이상 본채용 거부에 합리적 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 나아가 살피지 아니한다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
요약문보기
목록보기
