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- 통상해고를 당한 근로자가 정년을 도과한 후에 노동위원회에 구제신청. 취업규칙상 정년 규정의 문언, 정년 도달일과 해고일의 선후 등 제반 사정에 비추어 구제이익이 있다
- [2025.10.31, 서울행법 2024구합3180]
- 【요 지】 통상해고를 당한 근로자가 정년을 도과한 후에 노동위원회에 구제신청을 한 사안에서, 취업규칙상 정년 규정의 문언, 정년 도달일과 해고일의 선후 등 제반 사정에 비추어 구제이익이 있고, 해고사유의 내용과 해고에 이르게 된 경위 등을 종합하면 통상해고사유와 징계해고사유에 모두 해당하므로 사용자가 통상해고의 형식을 취하였더라도 취업규칙에 규정된 소정의 징계해고절차를 거쳐야 한다고 본 사례.
◈ 서울행정법원 2025.10.31. 선고 2024구합3180 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제3부 판결
* 사 건 : 2024구합3180 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B
* 변론종결 : 2025.09.12.
* 판결선고 : 2025.10.31.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2024.7.30 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고는 20**.*.**. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 운영하는 C(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)에 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 주방보조로 근무하였다.
나. 참가인은 2024.1.20. 아래와 같은 해고시기, 해고사유가 기재된 해고통지서를 원고에게 교부하였다(이하 위 해고통지서 교부에 의한 해고를 ‘이 사건 해고’라 하고, 위 해고통지서에 기재된 해고사유를 ‘이 사건 해고사유’라 한다).
*****
해고발생일 : 20**.*.**.
해고사유 :
- 직원들과의 빈번한 불화로 매장 운영에 있어 수차례 타격을 입히고 단체생활에 어려움을 겪음
- 수차례 경고를 하였고 경위서 및 사유서를 6장이나 작성함에도 고쳐지지 않아 한 달의 유예기간을 부여하며 해고를 통보함
*****
다. 원고가 2024.2.19. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2024.4.15. ‘이 사건 해고는 해고사유가 인정되고, 사회통념상 참가인이 원고와의 근로관계를 지속하는 것이 어려워 보이며, 해고사유와 해고시기를 명시한 해고통지서를 교부하여 절차상으로도 하자가 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(경기2024부해***).
라. 원고가 초심판정에 불복하여 2024.5.21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024.7.30. 초심과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2024부해***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1 내지 3, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 구제이익의 존부
1) 참가인 주장의 요지
이 사건 사업장 취업규칙 제60조는 만 60세에 도달한 날을 정년으로 규정하고 있는데, 원고는 19**.**.*.생으로서 20**.**.*. 만 60세가 되어 정년에 도달하였다. 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 도달하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하게 되는 것인바, 원고는 정년에 도달한 이후인 2024.2.19.에 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으므로 원고에게는 구제신청의 이익이 존재하지 않는다.
2) 판단
앞서 든 증거, 을가 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 원고가 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였을 당시 취업규칙에 규정된 정년을 도과한 상태였다고 하더라도 원고에게 구제이익이 없다고 단정할 수 없다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
가) 이 사건 사업장 취업규칙 중 정년과 관련한 규정은 다음과 같다.
*****
제55조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다.
3. 정년에 도달하였을 경우
② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.
4. 정년에 도달한 날
제60조(정년) 정년은 만 60세에 도달한 날로 한다.
*****
나) 원고는 19**.**.*.생으로 이 사건 사업장에 취업한 20**.*.**. 당시 이미 정년을 불과 약 6개월 정도만 남겨둔 상태였다. 그럼에도 원고와 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 정년이 곧 도달함을 전제로 하는 특약은 별도로 두지 않았으며, 오히려 근로계약서에 1년 이상 근속하였을 경우 지급하는 퇴직금에 관한 조항을 두기도 하였다. 이에 비추어 보면, 원고와 참가인 모두 원고의 정년과는 무관하게 근로계약관계가 지속될 것임을 전제로 근로계약을 체결한 것으로 보인다.
다) 취업규칙 제55조제1항은 ‘회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다’고 규정하고 있는바, 사원이 정년에 도달하였을 경우에도 당연 퇴직하는 것이 아니라 참가인의 별도의 의사표시가 필요한 것으로 규정하고 있다. 그런데 참가인이 원고의 정년 도달을 이유로 하는 근로계약관계 종료 의사표시를 하였다고 볼만한 자료가 없다. 참가인은 원고의 정년이 도달한 이후에도 그에 관하여는 아무런 언급을 하지 않은 채 이 사건 해고사유를 이유로 이 사건 해고를 하였을 뿐이므로, 원고가 정년 도달로 근로자의 지위에서 벗어났다고 볼 수 없다.
라) 참가인이 들고 있는 대법원 20**.*.**. 선고 20**두***** 판결은, 근로자가 20**.**.**. 정직처분을 받은 후 20**.**.**. 정년에 도달하여 당연 퇴직하였고, 그 이후인 20**.*.*. 구제신청을 한 사안으로, 구제신청의 대상이 되는 사용자의 행위와 근로자의 정년 도달 선후, 정년이 해당 사업장에서 당연 퇴직 사유에 해당하였는지 여부 등에 있어 사실관계가 이 사건과는 상이하므로, 이 사건에 원용하기에 적절한 선례라고 볼 수 없다.
나. 이 사건 해고를 함에 있어 징계절차가 요구되는지 여부
1) 관련 법리
특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 든 증거, 을가 제4 내지 11호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고사유는 징계해고사유에도 해당하므로 징계해고의 절차를 거칠 것이 요구되나, 피고와 참가인이 제출한 증거만으로는 참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 징계절차를 거쳤다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 징계절차를 거치지 아니하여 위법하므로 효력이 없다(절차상의 하자를 이유로 이 사건 해고를 무효로 보는 이상 해고사유의 존부에 관하여는 더 나아가 판단하지 않는다).
가) 이 사건 사업장 취업규칙 중 징계 및 해고와 관련한 규정은 다음과 같다.
*****
제55조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다
5. 해고가 결정된 경우
제56조(해고) 사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.
1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우
2. 능률 또는 근무성적이 현저히 불량하여 취업에 부적합하다고 인정한 때
3. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우
4. 대표자가 수습기간 중인 사원에 대해 업무능력, 인물, 성격, 적성, 근태, 건강상태 등을 관찰·판단하여 부적격하다고 인정한 때
5. 징계해고가 결정된 경우
6. 근로기준법 제24조에 따른 정리해고 요건을 충족하는 경우
7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우
제65조(징계) 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다.
6. 회사에 재산상 피해나 사고를 유발한 사람 또는 유발할 우려가 있다고 인정된 사람
9. 회사의 제 규정 또는 상사의 정당한 지시를 어겨 직장 질서를 문란케 하거나 업무 지장을 초래케 한 사람
11. 근무 중 근무지를 무단이탈한 사람
16. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 사람
제67조(징계절차) ① 징계권은 대표자에게 있으며 징계권자는 해당자의 비위사실을 확인하여 징계여부를 결정한다.
② 사원을 징계하고자 하는 경우에는 반드시 서면으로 징계사유 및 징계시기 등을 통보한다.
③ 징계권자는 징계대상자에게 반드시 서면 또는 구두로 소명할 기회를 부여 하여야 하며, 이를 참작하여 징계여부 등을 결정한다(단, 감봉이하의 징계처분 시에는 서면으로 경위서를 작성 받아 징계여부를 결정할 수 있다).
*****
나) 원고는 지각이 잦고 업무 태도가 불성실한 부분이 있었던 것으로 보이고, 이에 관하여 2023.7.5.경부터 2023.8.19.까지 5차례에 걸쳐 경위서를 작성하는 등 참가인으로부터 지속적으로 지적을 받아 왔던 것으로 보인다. 참가인은 원고의 업무태도가 개선되지 않자 2023.9.19. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 ‘잦은 지각, 지시사항 미이행, 업무태도 불량’ 등을 징계사유로 정직 1주(2023.9.25. ~ 2023.10.1.)의 징계를 의결하고 원고에게 이를 통보하였다(이하 ‘이 사건 징계’라 한다).
다) 원고는 2023.12.5. ‘다시 한 번 매장에서 영업 중 타 직원과 불화 등 업무에 방해되는 행위를 할 시 자진퇴사할 것을 약속합니다’라는 내용의 경위서를 작성하여 참가인에게 제출하였다.
라) 참가인이 이 사건 해고사유가 취업규칙 제56조의 각 호 중 어디에 해당하는지 명시하지는 아니하였으나, 이 사건 해고의 경위와 이 사건 해고사유의 내용에 비추어 보면 취업규칙 제56조제2호, 제7호를 이유로 한 것으로 보인다. 그런데 이 사건 해고사유는 ‘직원들과의 빈번한 불화로 매장 운영에 있어 수차례 타격을 입히고, 단체생활에 어려움이 있다’는 것으로 과거에 발생한 비위행위 사실, 즉 원고의 행동상 사유에 주안점을 두고 있다. 그렇다면 이 사건 해고사유는 결국 원고가 취업규칙 제65조제6호의 ‘회사에 재산상 피해나 사고를 유발한 사람 또는 유발할 우려가 있다고 인정된 사람’, 제16호의 ‘기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 사람’에 해당함을 주된 내용으로 하는 것으로 보이는바, 이 사건 해고사유는 징계해고사유와 통상해고사유 양쪽에 모두 해당한다고 보는 것이 타당하다
마) 이 사건 해고사유는 ‘수차례 경고를 하고 경위서 및 사유서를 6장이나 징구하였음에도 업무태도가 개선되지 아니하였다’는 것도 내용으로 하고 있으나, 이 사건 징계가 이루어지기 전 원고가 참가인에게 제출한 경위서에는 지각, 설거지 상태 불량, 지시사항 미이행에 대한 내용만 있을 뿐 동료 직원과의 불화에 관한 내용은 보이지 않고, 이 사건 징계 역시 동료 직원과의 불화를 징계사유로 하지는 않았다(이 사건 징계 이후 원고가 제출한 2023.12.5.자 경위서에 직원과의 불화에 관한 내용이 처음 등장 한다). 이러한 사정에 비추어 보더라도 이 사건 해고는 원고의 태도가 개선되지 아니하여 근로계약관계를 유지하기 어렵다는 점을 이유로 하는 통상해고로서의 성격과 징계처분이 이루어지지 않은 과거의 비위행위에 대한 제재적인 성격을 모두 갖는다고 보는 것이 타당하다.
바) 이 사건 해고사유가 징계해고사유와 통상해고사유 양쪽에 모두 해당하는 이상, 앞서 본 법리에 따라 취업규칙 제67조에 규정된 소정의 징계해고 절차를 거칠 것이 요구된다. 그러나 참가인은 이 사건 해고가 통상해고에만 해당함을 전제로 1달의 유예기간을 두고 해고통지서를 교부하였을 뿐, 별도의 인사위원회를 개최하거나 원고에게 소명기회를 부여하는 등 징계절차를 전혀 거치지 않았다(참가인도 이 사건 해고는 통상해고로서 적법하다고만 주장하고 있을 뿐, 이 사건 해고를 함에 있어 징계해고 절차를 거쳤다는 점에 관하여는 주장·증명을 한 바가 없다).
다. 소결론
이 사건 해고사유는 징계해고사유 및 통상해고사유 양쪽에 해당하므로, 이 사건 해고가 통상해고의 방법을 취하였더라도 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 함에도 그러한 절차를 거치지 아니하여 효력이 없다. 이와 달리 이 사건 해고는 통상해고로서 해고사유가 인정되고 절차상 하자도 없다고 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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