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- 기간제근로자에 대한 무기계약적 전환 거절이 기간제근로자의 노동조합 활동과 무관하지 않으므로 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다
- [2025.09.11, 서울행법 2023구합80005]
- 【요 지】 노동조합 간부인 기간제근로자의 무기계약직 전환 평가와 관련하여 정량평가 점수 산정에 합리성을 인정할 수 없고, 정성평가 또한 객관성, 합리성, 공정성을 상실하였으며, 이러한 평가의 원인은 기간제근로자의 노동조합 활동과 무관하지 않으므로, 기간제근로자에 대한 무기계약적 전환 거절은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 판단한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.9.11. 선고 2023구합80005 판결 [부당해고및부당노동행위구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제14부 판결
* 사 건 : 2023구합80005 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소
* 원 고 : 1. A, 2. B노동조합
* 피 고 : 중앙노동위원회 위원장
* 피고 보조참가인 : C 유한회사
* 변론종결 : 2025.07.17.
* 판결선고 : 2025.09.11.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2023.8.11. 원고들과 피고 보조참가인 사이의 중앙2023부해***/부노***(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2016.11.28. ㈜D(이하 ‘D’라고만 한다)의 자회사로 설립되어, 상시근로자 약 38,500명을 고용하여 전국 각지에 소재한 D물류센터의 위탁운영(피킹, 포장, 입고, 출고 등)을 담당하는 회사이다. 참가인 내에는 2021.6.6. 원고 B노동조합(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다)의 전국물류센터지부 D물류센터지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)가 조직되었고, 참가인 소속 근로자 약 200명이 가입하여 활동하고 있다.
나. 원고 A는 2020.12.1. 참가인에 기간제근로자로 입사하여 D 물류센터의 하나인 G에서 입출고 등의 현장기능 업무를 수행하였고, 2021.6.6. 이 사건 지회가 조직되자 곧바로 부천분회 분회장으로 활동하였다. 원고 A는 최초 기간제근로계약을 체결한 후 갱신 평가를 통과하여 아래와 같이 근로계약을 갱신하였다. <아래 생략>
다. 참가인은 2022.10.13.경 원고 A에 대한 무기계약직 전환 평가(이하 ‘이 사건 평가’라 한다)를 실시한 후 최종점수(51점)와 근태점수(19점)가 모두 기준 점수(최종점수 80점, 근태점수 20점)를 미달하였다는 이유로 원고 A를 전환 대상에서 제외하고, 2022.11.30.자로 원고 A와의 근로관계를 종료하였다.
라. 원고들은 참가인이 원고 A와의 근로관계를 종료한 것이 부당해고이자 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위라며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2023.4.27. ‘원고 A에게 무기계약직 전환기대권이 인정되지 않고, 인정된다 하더라도 참가인의 전환 거절에 합리적 사유가 있다’는 이유로 원고들의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(경기2023부해****/부노** 병합). 원고들이 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023.8.11. ‘원고 A에게 무기계약직 전환기대권이 인정되나, 참가인의 전환 거절에 합리적 사유가 있다’는 이유로 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(중앙2023부해***/부노*** 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 갑 제1∼5호증, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 부당해고 인정 여부
1) 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다.
｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(약칭: 기간제법) 제5조, 제8조제1항, 제9조제1항의 내용 및 입법취지에 앞서 본 기간제 근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
2) 원고 A에게 무기계약직 전환에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
이 사건 재심판정은, 비록 참가인이 내부적으로 마련한 ｢기간제 직원 계약관리 규정｣(2021.3.31. 개정 및 시행된 것, 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 등에 일정한 요건이 충족된 기간제근로자를 무기계약직 근로자로 전환하여야 한다는 의무 규정이 있다고 보기는 어렵지만, ① 참가인이 원고 A와 같은 물류 업무를 담당할 기간제근로자의 채용공고를 하면서 일정 기간 근무시 재계약을 진행하고 24개월 이후 근무평가에 따라 무기계약직 또는 정규직 근로자로의 전환 심사가 이루어진다는 것을 명시한 점(근로계약 체결 경위), ② 원고 A는 입사 이후 기간제근로계약을 두 차례 갱신하였고, 원고 A가 담당한 업무는 물류센터를 운영하는 참가인의 상시적이고 필수적인 업무에 해당하는 점(담당 업무의 내용과 성격), ③ 이 사건 규정 제14조 내지 제20조는 만 22개월 이상 근무한 기간제근로자가 무기계약직 전환을 신청한 경우 무기계약직 전환평가표에 의한 평가를 실시하여 기준점 이상을 획득한 직원을 무기계약직으로 전환할 수 있다고 규정하는 등 무기계약직 전환에 관한 절차와 기준·요건 등을 명시하고 있고, 원고 A도 이에 따라 무기계약직 전환을 신청하여 이 사건 평가가 이루어진 점(무기계약직 전환 요건과 절차의 존재), ④ 원고 A가 근무한 G에서 무기계약직 전환 대상자들 중 2020년 100%, 2021년 88.5%, 2022년 77%가 무기계약직으로 전환된 점(전환 평가 및 전환율 등 그간의 관행) 등을 종합하면, 원고 A에게도 일정한 요건이 충족되면 무기계약직 근로자로 전환될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 있으므로 무기계약직 전환 기대권이 인정된다고 판단하였다.
이 법원에 제출된 증거들을 종합하여 보더라도 위와 같은 이 사건 재심판정의 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로서 충분히 합리적이고 수긍할 수 있다. 이를 다투는 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.
3) 무기계약직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
참가인의 주장에 의하더라도 원고 A에 대하여 무기계약직 전환이 거절된 핵심적인 이유는 원고 A의 최종점수가 기준 점수인 80점을 넘지 못했고, 근태점수 또한 기준 점수인 20점을 넘지 못했다는 것이다. 그러나 갑 제5, 6, 12∼14, 20∼27, 31, 40, 42호증, 을가 제3, 4, 9호증, 을나 제7, 9, 10호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 A에 대한 정량평가 중 ‘근태’, ‘징계’ 부분은 그 점수 산정에 있어 합리성을 인정하기 어렵고, 정성평가 부분도 모두 객관성·합리성·공정성을 결여하였으므로, 참가인의 무기계약직 전환 거절에 합리적 이유가 인정된다고 보기 어렵다.
가) 이 사건 평가기준과 원고 A의 평가결과
이 사건 평가기준은 아래와 같이 ‘근태’, ‘안전’, ‘징계’와 같은 정량평가 항목과 정성평가Ⅰ,Ⅱ 항목으로 나뉘어져 있고, 정량평가와 정성평가의 배점은 각 50점이다. 원고 A는 정량평가 중 근태와 징계 부분, 정성평가Ⅰ,Ⅱ 부분에서 낮은 점수를 받아 총점이 51점에 그쳤고, 특히 근태 점수가 20점 미만이었던 점이 전환거절의 사유 중 하나가 되었다. <아래 생략>
나) 근태 부분 평가의 문제점
① 참가인은 원고 A가 1년간 지각 1회, 조퇴 13회를 하였다고 보아 지각·조퇴 점수를 10점 만점에서 6점을 감점한 4점으로 부여하였다. 참가인은 무단결근이 아닌 사전 승인을 얻은 지각·조퇴까지 횟수별로 감점을 하고 있는데, 참가인 사업의 특성상 갑작스러운 인력 공백을 방지하여 사업의 원활한 운영을 도모할 필요성이 있으므로, 무기계약직 전환 대상 근로자의 성실성을 평가하기 위한 방법으로 승인을 얻은 지각·조퇴를 근태 평가에 참작하는 것은 가능하다고 보이긴 한다.
② 그러나 원고 A의 조퇴 중 11회는 이 사건 지회의 조합원 교육, 피케팅, 현장순회, 조합원 총회 등과 같은 노동조합 활동을 위한 것으로 보이고, 참가인의 승인을 받고 무급으로 이루어진 것인데, 개인적인 용무로 인해 지각·조퇴를 사용한 것과는 달리 정당한 노동조합 활동을 위해 정상적으로 승인받은 조퇴에까지 기계적으로 횟수별로 근태 점수를 감점하는 것은 합리성을 인정하기 어렵다. 특히 원고 노동조합은 2021.8.26.부터 참가인과 단체교섭을 하며 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(약칭: 노동조합법) 제24조제1항에 따른 근로시간 면제제도 도입을 요구하였는데, 교섭과정에서 참가인이 동의하지 않아 최종 기본합의서에는 근로시간 면제제도가 포함되지 못하였고, 그로 인해 원고 노동조합 소속 간부 직원들은 노동조합 관련 긴급한 업무가 발생하더라도 이를 처리하기 위해 지각·조퇴를 사용할 수밖에 없었다. 이러한 상황에서 조퇴사유가 개인적인 용무인지 정당한 노동조합 활동을 위한 것인지 여부를 구분하지 않고 일률적으로 무기계약직 전환 평가에 반영한다면, 이는 노동조합 활동 자체에 관하여 불이익을 주는 것과 다를 바 없다.
③ 특히 이 사건 평가기준은 근태 합계점수가 25점 만점 중 20점 미만인 직원을 원칙적으로 무기계약직 전환 대상에서 제외하고 있으므로, 14회의 지각·조퇴를 할 경우 근태 점수에서 6점을 감점당해 무기계약직 전환이 어려워진다. 이는 근로시간 면제제도가 도입되지 않은 상황에서 근로자가 정당한 노동조합 활동을 위해 월 1∼2회의 지각·조퇴를 사용하기만 해도 1년 간 14회의 지각·조퇴 횟수를 초과하게 되어 무기계약직 전환이 원천적으로 제한되는 결과를 초래하는데, 이러한 근태 평가는 노동조합활동에 열성적으로 참여하는 근로자에 대하여 무기계약직 전환을 사실상 불가능하게 하는 조치로서 바람직하지 않다.
④ 물론 물류센터의 특성상 근로자가 지각·조퇴를 빈번하게 사용하게 되면 인력계획에 지장이 생기고 남은 근로자들의 업무 부담이 과중된다는 점은 인정된다. 그러나 노동조합은 근로자들의 고충처리나 산업안전관리 등 사용자의 노무관리업무에 해당하는 부분을 일부 대행한다는 점에서 그 활동은 노사 공동의 이익에 부합하고 참가인의 사업과 전혀 별개의 것이 아니다. 이러한 견지에서 노동조합법 제24조제1항은 단체협약 또는 사용자의 동의가 있는 경우 근로시간 면제제도를 둘 수 있다고 규정하고 있는데, 이 역시 노동조합이 사용자의 노무관리업무를 일부 대행하고 있는 점을 고려하여 사용자와의 합의로서 노동조합의 활동을 보장하기 위한 규정으로 이해된다. 원고 A가 조퇴를 사용하여 수행한 조합원 교육, 피케팅, 현장순회 등과 같은 업무는 근로자들의 고충처리나 산업안전관리 등과 밀접한 관련이 있고, 이는 사용자의 이익과 완전히 배치되는 활동이라 할 수도 없으므로, 그 조퇴 사용이 근태 평가에서 감점을 해야 할 정도로 사용자의 사업 운영에 지장을 주었다고 보기도 어렵다.
⑤ 이처럼 원고 A의 조퇴 사유는 개인적인 용무로 인하여 정당한 사유 없이 업무를 소홀히 한 경우와는 본질적으로 구별된다. 특히 물류센터의 특성상 근로자들의 근무시간이 다양하게 배치되어 있어 노동조합 활동 역시 일정한 시간에 한정하기 어려운 측면이 있으므로, 원고 A가 조퇴를 사용한 이유 또한 이러한 물류센터의 특성과 무관하지 않은 것으로 보인다. 한편, 근로자가 노동조합 활동을 핑계로 별다른 이유도 없이 과도한 지각·조퇴를 사용하여 참가인의 인력계획에 중대한 지장을 주었다면 이를 무기계약직 전환 평가에 반영하더라도 합리성이 인정될 여지가 있다. 그러나 원고 A가 노동조합 활동을 이유로 조퇴를 사용한 기간은 2022.4.부터 2022.6.까지로 국한되는데, 그 무렵에는 원고 노동조합과 참가인 사이 단체교섭이 결렬되었고, 노동위원회의 노동쟁의 조정 역시 중지되었으며, 원고 노동조합이 쟁의행위에 돌입하던 상황이었으므로, 분회장으로서 직책과 역할을 감안할 때 원고 A가 별다른 이유 없이 과도하게 조퇴를 사용하였다고 평가할 수도 없다.
다) 징계 부분 평가의 문제점
① 참가인은, 원고 A가 이 사건 지회 소속 조합원인 E의 해고에 관하여 항의하던 과정에서 2022.2.24. ㉠ F에 무단출입하여 인사팀 사무실을 점거하였고, ㉡ 그곳에서 근무 중이던 인사팀 직원들의 정상적인 업무수행을 방해하였으며, ㉢ 그 과정에서 코로나19 방역수칙을 위반하였다는 이유로, 2022.4.16. 원고 A에게 감봉 2월의 징계처분을 하였다. 이후 참가인은 감봉 2월의 징계처분을 근거로 징계 점수를 15점 만점에서 12점을 감점한 3점으로 부여하였다.
② 그러나 인천지방노동위원회는 이 사건 평가가 이루어지기 이전인 2022.8.3. ‘위 ㉠ 징계사유는 인정되나, ㉡, ㉢ 징계사유는 인정되지 않고, 징계양정이 과중하다’는 이유로 원고 A에 대한 감봉 2월은 부당징계에 해당하고, 30일 이내 그 징계처분을 취소할 것을 명하는 판정을 하였다(인천2022부해***/부노** 병합). 노동위원회의 구제명령은 근로기준법 제32조에 따라 재심신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지는 않으나, 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로(대법원 1996.4.23. 선고 95다53102 판결 참조), 참가인의 주장과 같이 위 노동위원회 구제명령만으로 감봉 2월의 효력이 당연히 상실하는 것은 아니다. 그러나 감봉 2월의 징계처분이 위법하다는 사실에 관하여 이미 국가기관의 1차적 판단이 이루어졌는데도, 구제명령을 이행할 의무가 있는 참가인이 오히려 이 사건 평가에서 또다시 같은 징계처분을 이유로 원고 A에게 대량의 감점을 한 것은 합리성을 상실한 조치에 해당한다.
③ 또한 이 사건 평가 이후 중앙노동위원회는 2022.11.9. 위 초심판정과 같은 이유로 참가인의 재심신청을 기각하는 판정을 하였고(중앙2022부해****/부노*** 병합), 참가인이 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 2024.9.5. ‘㉠∼㉢ 징계사유가 모두 인정되나, 징계양정이 과중하다’는 이유로 참가인의 청구를 기각하는 제1심판결이 선고되었다(서울행정법원 2024.9.5. 선고 2022구합**** 판결, 참가인의 항소로 서울고등법원 2024누*****호로 계속 중이다). 이처럼 중앙노동위원회나 제1심 법원 역시 원고 A에 대한 감봉 2월이 부당징계라고 판단하였다는 점에서 참가인이 원고 A에게 감봉으로 인해 12점의 감점을 한 것은 사후적으로 보더라도 그 합리성을 인정하기 어렵다.
④ 무기계약직 전환을 위한 기준점수는 100점 만점 중 80점이므로, 전환대상자는 20점을 초과하는 감점을 받게 되면 평가에서 탈락하게 된다. 그런데 다른 정량평가 항목과는 달리 징계의 경우 경고 1회만으로도 6점이 감점되고, 견책은 9점, 감봉은 12점이라는 큰 점수가 감점되도록 설계되어 있다. 이처럼 징계처분의 종류에 따라 전환 대상자에게 평가상 중대한 불이익이 갈 수밖에 없는 구조이므로, 징계처분의 효력이 외형상 존속하고 있다는 사정만을 근거로 이를 기계적으로 전환평가에 반영하는 것은 수긍하기 어렵다. 노동위원회가 이 사건 평가 이전 ‘징계사유 중 일부만을 인정하되, 징계양정이 과중하다’는 판정을 하였다면, 참가인으로서는 적어도 감봉보다는 낮은 수준의 경고나 견책에 해당하는 감점을 하였어야 마땅하다.
라) 정성평가Ⅱ 부분 평가의 문제점
① 참가인은 2021.3.31. 이 사건 규정과 무기계약직 전환 평가표를 함께 개정하였는데, 정량평가에 해당하는 근태 점수가 35점에서 25점으로, 징계(조직문화/질서유지) 점수가 25점에서 10점으로 감소하였고, 감소한 정량평가 점수를 대신해 정성평가 Ⅱ를 신설 후 20점을 배정하여 과거 정량평가 70점, 정성평가 30점이던 배점이, 정량평가 50점, 정성평가 50점으로 변경되었다.
② 새로 추가된 정성평가Ⅱ 항목의 경우 크게 ‘법령 준수’ 부분과 ‘사내규정 준수’부분으로 나뉘며, 법령 준수는 ‘위법 행위를 하지 않고 각종 법령 등을 성실히 준수하였는지 여부’를, 사내규정 준수는 ‘사내 각종 규정을 준수하고, 사내질서를 어지럽히는 행위를 하지 않았는지 여부’를 평가하게 된다. 그런데 참가인 취업규칙 제67조는 회사의 규율을 어겨 질서를 문란하게 한 경우(제5호), 회사의 복무규정을 위반한 경우(제9호), 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 경우(제13호)를 징계사유로 열거하고 있고 이는 정성평가Ⅱ 항목과 크게 다르지 않으므로, 근로자가 위 징계사유에 해당할 경우 정성평가Ⅱ의 법령 준수 부분과 사내규정 준수 부분에서 감점을 당할 우려가 크다. 참가인이 정량평가에서 징계 사실 자체만으로 대량의 감점을 하고 있다는 점을 고려하면, 위 징계사유에 해당하는 근로자로서는 정량평가와 정성평가에서 이중의 불이익을 받게 되는 셈이다. 이러한 이중평가, 중복평가의 위험성을 해소하기 위해 정성평가Ⅱ에서는 징계에는 이르지 않았으나 법령·사내규정 위반으로 직장 내 질서가 저해된 행위를 주된 평가 요소로 삼는 방법 등을 상정해 볼 수 있으나, 참가인은 이중평가, 중복평가를 막기 위한 별다른 기준이나 안전장치를 마련하여 두지 않았다.
③ 원고 A에 대한 이 사건 평가과정에서 정성평가Ⅱ에 관한 이중평가, 중복평가문제가 그대로 발현되었다고 볼 수 있다. 원고 A는 사내규정 준수 부분에서 10점 만점 중 8점을 감점당해 ‘불량’에 해당하는 2점을 받았는데, 그 두 가지 사유 중 하나는 감봉 2월의 징계사유와 동일하다. 즉 노동위원회로부터 부당징계로 판정받은 감봉 2월의 징계를 이유로 정량평가에서 12점을 감점하고, 추가적으로 정성평가Ⅱ의 사내규정 준수 부분에서 8점 가까이 감점하여(다만 이 부분 감점에는 다른 사유도 포함되어 있다) 징계 하나만으로도 20점 상당을 감점한 것이다. 그런데 원고 A가 위 징계사유와 같은 행위를 하게 된 경위, 시점, 그로 인한 참가인의 피해 또는 업무방해 정도 등을 고려하면, 그 징계사유로 이중의 불이익 주어 20점에 가까운 감점을 하는 것은 합리적인 평가라고 볼 수 없다.
④ 또한 참가인은 감봉 2월의 징계사유와 더불어 ｢원고가 2022.7.3. 팀캡틴(현장중간관리자)에게 ‘과잉충성하지 말고, 아이스팩이나 날라 달라’는 말을 하여 조직 분위기를 해졌다｣는 사유로 사내규정 준수 부분에서 2점을 부여하였다. 팀캡틴이 코로나19 거리두기 종료 이후에도 실내 취식을 금지하자 동료 직원이 팀캡틴에게 항의하였고 그 과정에서 원고 A가 맞장구치긴 하였으나, 그 취지는 코로나19 방역문제보다 여름철 온열질환 문제를 신경써달라는 것에 불과하다. ‘과잉충성’과 같은 발언으로 인하여 팀캡틴이 기분이 나빴을 수는 있으나, 그러한 사정이 원고 A가 사내규정 준수 부분에서 2점이라는 극히 낮은 점수를 받아야 할 합당한 이유가 되진 못한다.
⑤ 한편, 참가인은 법령 준수 부분에서 10점 만점 중 5점 감점을 당해 ‘보통’에 해당하는 5점을 받았는데, 그 사유는 원고 A가 참가인 본사 건물을 불법점거하여 형사고발 당했다는 것이다. 그러나 아직 위 사건에 관하여 검찰의 처분결과가 나오지 않은 것은 물론 참가인이 이 사건에 제출한 증거들 중에도 해당 집회의 위법성 등을 분명하게 확인할 수 있는 구체적인 자료가 없을 뿐만 아니라, 경찰이 사건을 송치하면서 작성한 수사결과통지서에 의하더라도 원고 A가 실제로 저지른 불법행위의 구체적인 내용이 무엇인지는 전혀 특정되지 않는다. 오히려 원고들이 제출한 자료에 의하면, 원고 A가 위와 같은 농성 집회에 몇 차례 참여한 사실이 있을 뿐 참가인에 대한 근로제공 자체를 거부하고 장기간 집회에 참여하였다거나, 폭력과 같이 불법성이 높은 수단을 적극 활용하는 등으로 해당 집회를 주도하지는 않았다고 볼 여지도 있다. 이러한 사정을 고려하면 참가인이 법령 준수 부분에서 5점을 감점한 것에도 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
마) 정성평가Ⅰ 부분 평가의 문제점
① 정성평가Ⅰ은 ‘성실성’, ‘팀워크’, ‘친절도’, ‘책임감’, ‘자질/역량’의 평가 항목으로 나뉘고, 각 평가항목별 6점 만점으로 총점은 30점이며, 원고 A는 친절도, 자질/역량 부분에서 ‘보통’에 해당하는 3점을, 성실성, 팀워크, 책임감 부분에서 ‘미흡’에 해당하는 2점을 각 부여받아 전체 12점에 그쳤다. 참가인은 2021.3.31. 이 사건 규정을 개정하며 무기계약직 전환을 위한 기준 점수를 70점에서 80점으로 상승시켰고, 그 결과 전환 여부를 결정하는데 정성평가 항목의 비중이 매우 크게 확대되었다. 정성평가Ⅰ의 경우 전체 30점의 비중을 차지하여 그 자체로 무기계약직 전환 여부를 가를 수 있는 배점에 해당함에도 불구하고 각 평가항목 별로 아무런 이유 기재 없이 점수만 부여하는 구조로 평가가 이루어진다. 정성평가의 특징을 감안하더라도, 이러한 평가방식은 평가자가 어떠한 점수를 부여해도 그 근거를 알 수 없고, 평가의 객관성·합리성·공정성을 사후적으로도 검증하기 어렵다는 점에서 합리적인 사유에 근거하지 않을 경우 평가가 자의적으로 이루어질 개연성이 높다.
② 그런데 참가인이 이 사건 소송에서 주장하는 정성평가Ⅰ의 근거로 삼은 사정들은 합리적인 사유로 보기 어렵다. 먼저 참가인은 원고 A의 성실성과 책임감 항목이 2점에 그친 이유가 근태가 불량했기 때문이라 주장하나, 앞서 본 바와 같이 정당한 노동조합 활동을 이유로 사용자로부터 승인받은 조퇴를 근로자의 성실성과 책임감을 측정하는 요소로 평가하는 것은 타당하지 않다. 또한 참가인은 원고 A의 팀워크 항목이 2점에 그친 이유가 팀캡틴에게 비협조적인 태도를 보였기 때문이라 주장한다. 그러나 팀워크의 평가기준은 ‘동료를 존중하면서 동료와 협조적인 분위기를 만드는지 여부’인데, 비록 팀캡틴과 언쟁이 있었으나 동료 직원들의 온열질환 예방을 위해 팀캡틴에게 항의조로 아이스팩을 요청한 것이 팀워크 평가에서 ‘미흡’을 받아야 할 사유인지는 의문이다(이 사유는 정성평가Ⅱ 중 사내규정 준수 부분에 중복하여 반영된 부분이기도 하다). 마지막으로 20점을 초과하여 감점될 경우 무기계약직 전환이 불가능한 점을 고려하면, ‘보통’에 해당하는 점수(3점)라도 전환대상자에게 불이익한 평가에 해당하여 그 근거를 밝힐 필요가 있다(정성평가Ⅰ 항목에서 모두 ‘보통’ 평가를 받을 경우 15점이나 감점된다). 그러나 참가인은 원고 A가 친절도와 자질/역량 항목에서는 ‘보통’ 평가를 받았다며 구체적인 평가근거에 관하여 언급하지 않고 있다.
③ 원고 A의 정성평가Ⅰ 점수는 2021.2.2. 이루어진 1차 갱신 평가에서는 30점 중 22점이었으나, 2021.10.7. 이루어진 2차 갱신 평가에서는 30점 중 15점으로 급격히 하락하였고, 2022.10.13. 이루어진 이 사건 평가에서는 30점 중 12점까지 하락하였다. 그런데 원고 A는 제1, 2차 갱신 평가 중 정량평가에서 모두 만점을 받았고, 징계처분을 받은 사실도 없으며, 그 사이 근로태도나 업무능력과 관련하여 특별한 사정변경이 있었다고 볼만한 자료도 없다. 그런데도 제2차 갱신 평가에서는 이전 평가와 비교하여 정성평가Ⅰ 점수가 7점이나 하락하였는데, 이러한 정성평가 점수의 하락은 원고 A가 2021.6.경 원고 노동조합에 가입하고 활동을 개시한 사실과 무관하지 않은 것으로 보이고, 이러한 기조가 이 사건 평가까지 이어졌던 것으로 보인다.
나. 부당노동행위 인정 여부
1) 관련 법리
사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 든 증거, 갑 제41, 51호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 원고 A에 대하여 무기계약직 전환을 거절하고 2022.11.30. 근로관계를 종료한 것은 노동조합법 제81조제1항제1호, 제4호가 정한 부당노동행위에 해당한다고 인정함이 타당하다.
① 참가인은 원고 A가 노동조합 활동을 위하여 조퇴를 사용한다는 사실을 알고서 이를 승인하였는데도, 아무런 사전 고지 없이 그 조퇴 사용을 근태 부분에서 감점 사유로 반영하였다. 이러한 평가방식은 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 것과 다를 바 없다. 더욱이 참가인은 원고 노동조합과 단체교섭 과정에서 근로시간 면제제도 도입에 소극적이었던 것으로 보이는데, 이 역시 앞서 본 평가방식과 결합하여 원고 노동조합 소속 간부 직원들의 무기계약직 전환을 저지하기 위한 수단이 아니었는지 상당한 의심이 든다.
② 원고 A가 이 사건 평가에서 받은 감점 중 상당 부분은 노동조합 활동과 직접 관계되어 있다. 원고 A는 다른 조합원의 해고에 항의하는 과정에서 감봉 2월의 징계처분를 받았으나, 노동위원회는 이를 부당징계로 판정하였다. 그러나 참가인은 이에 불복한 채 징계 항목에서 12점 감점을 강행하였고 더 나아가 정성평가 항목에서도 같은 사유로 8점 가까이 추가 감점하였는데, 이러한 과도한 감점은 노동조합 활동에 대하여 참가인이 가지는 부정적 의사가 상당히 반영된 결과로 해석된다. 원고 A가 참여한 농성집회의 위법성, 원고 A의 구체적인 불법행위 내용, 가담 정도 등이 명확하지 않은데도 법령 준수 항목에 관하여 5점을 감점한 것 역시 같은 취지로 평가할 수 있다. 이러한 평가의 기저에는 노동조합 활동 과정에서 필연적으로 발생하는 사용자와의 갈등이 그 구체적인 원인이나 위법성의 경중을 불문하고 ‘사규 위반’ 또는 ‘경영활동 방해’에 해당한다는 부정적인 인식이 있다고 보인다.
③ 참가인은 이 사건 규정의 개정을 통해 사용자가 자의적으로 좌우할 수 있는 정성평가 비중을 30%에서 50%로 확대하였는데, 표면적으로 평가기준의 세부 항목에 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주거나 노동조합 조직·운영에 지배·개입하려는 의도가 직접 반영된 조항이 마련되지는 않았더라도, 이러한 평가방식은 사용자가 노동조합활동을 저해하려는 의도로 정성평가 항목에 저조한 점수를 주는 것을 가능하게 한다.
실제로도 참가인은 원고 A의 노동조합 가입 이후 합리성이 인정될 수 없는 사유를 내세워 과거보다 낮은 정성평가 점수를 부여하고 원고 A를 무기계약직 전환 대상에서 배제하였다. 참가인으로서는 정성평가에 관하여 가지는 큰 재량에 기초하여 표면적으로는 다른 이유를 들면서도 실질적으로는 노동조합 활동을 이유로 무기계약직 전환 거절의 불이익을 주는 것이 가능하고, 그 자체만으로도 이를 우려하는 근로자들의 노동조합 활동이 큰 폭으로 위축될 여지가 있다.
④ 원고들이 제출한 자료에 의하면 원고 노동조합과 참가인 사이에 단체행동, 단체교섭 등 노동조합 활동을 둘러싸고 오랜 기간에 걸쳐 상당한 수준의 갈등이 야기되었다고 보인다. 참가인은 원고 노동조합 소속의 간부 직원 다수를 상대로 여러 차례 징계처분 또는 기간제근로계약 갱신 거절, 무기계약직 전환 거절 등의 인사조치를 하였고, 그중 일부에 관하여는 법원에서 위법성이 확인되기도 하였다. 나아가 참가인은 일용직 근로자들을 대상으로 이른바 ‘블랙리스트’를 만들어 근로계약 체결 등에 반영하였다고 보이는데, 위 명단에는 명백한 범죄행위 등에 연루된 사람들만 기재되어 있던 것이 아니라 원고 A를 비롯한 원고 노동조합의 간부들 다수도 포함되어 있었다. 이처럼 참가인이 원고 노동조합에 대하여 가지고 있던 부정적 인식이 원고 A에 대한 이 사건 평가 및 무기계약직 전환 거절의 단초가 되었다고 볼 여지가 크다.
3. 결론
그렇다면 참가인의 원고 A에 대한 근로관계 종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로, 원고들의 청구는 모두 이유 있어 인용하고, 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인이, 나머지는 패소한 피고가 각 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
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