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- 보안관리규정을 위반하여 대외비로 분류된 정보자산을 무단으로 유출한 행위를 이유로 한 해고는 정당하다
- [2021.12.10, 서울고법 2021나2014005]
- 【요 지】 1. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다.
2. 다음과 같은 사실 등에 비추어 살펴보면, 원고에게는 피고와 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 인정되므로 이 사건 해고는 정당하다고 인정된다.
① 원고는 자신의 담당업무와는 직접적 관련이 없음에도 피고의 보안관리규정에 따라 대외비로 분류된 자료임을 인지한 상태에서 피고의 연간 투자계획, 생산설비 설계도면 등 78개 이상의 파일을 C에 지속적이고 반복적으로 유출하였다. 나아가 위 유출행위 시 원고는 첨부파일의 이름과 확장자를 변경하였고, 메일의 제목을 실제 내용과 달리 기재하였으며, 이후 이메일 발송내역을 삭제하기도 하였다.
② 원고는 자신의 업무와 직접 관련이 없는 생산설비 업체인 F에 생산설비 설계도면을 송부해 주었고, 파일명과 확장자를 변경하거나 원고의 배우자 명의 이메일 계정으로 먼저 자료를 송부한 뒤 다시 F에 자료를 송부하기도 하였다. 원고가 한 유출행위의 동기나 의도가 부정하지 않다고 볼 수 없다.
③ 피고는 자동차 부품을 생산하여 공급하는 업체인바, 새로운 생산기술 개발·연구에 상당한 비용을 투자하므로 그 과정에서 생성된 관련 정보 보안의 필요성이 크다. 피고는 이러한 정보 보안을 위해서 보안관리 인력을 별도로 운영하고, 보안 프로그램을 운영하며, 임직원을 상대로 보안교육을 실시하고, 임직원들로부터 정기적으로 영업비밀 보호 및 보안서약서를 받아 왔다. 원고도 영업비밀 보호 및 보안서약서를 제출하였다. 그럼에도 원고는 상당한 기간에 걸쳐 C과 F에 무단으로 대외비 자료를 반출하였다.
④ C에 대한 유출행위에 관한 관련 형사사건에서 원고에 대하여 무죄판결이 선고되어 그대로 확정된 사실, F에 대한 유출행위에 관하여도 이와 유사한 이유로 원고에 대하여 혐의없음의 불기소처분이 내려진 사실은 인정된다. 그러나 원고가 보안관리규정을 위반하여 대외비로 분류된 정보자산에 관하여 보안관리 책임자의 승인 없이 C과 F에 이를 유출한 사실은 명백하다.
⑤ 근로자도 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담하는데, 원고는 C에 대한 유출행위가 드러난 후 관련 이메일 발송내역을 삭제하고, 재심징계위원회에서는 유출한 자료의 개수에 관하여 허위 진술을 함으로써 원고의 비위행위에 관한 피고의 사실관계 규명을 방해하기도 하였다.
* 서울고등법원 제15민사부 판결
* 사 건 : 2021나2014005 해고무효확인
* 원고, 항소인 : A
* 피고, 피항소인 : B 주식회사
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2021.3.25. 선고 2019가합580131 판결
* 변론종결 : 2021.11.12.
* 판결선고 : 2021.12.10.
【주 문】 1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 원고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고가 2017.11.24. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
【이 유】 1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 기재할 이유는 제1심판결의 “1. 인정사실” 기재 부분과 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함하여 이를 인용한다.
2. 원고의 주장 요지
원고에 대한 이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 정당한 이유가 없고, 비례의 원칙·평등의 원칙에 반하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이므로 무효이다(원고는 항소이유서에 제1심판결 중 징계양정의 적정 여부에 대해 사실오인이 있어 불복한다고 기재하였고, 이 법원의 제1차 변론기일에서도 징계양정만을 다툰다고 진술함으로써, 제1심에서 하였던 징계절차 하자의 존부 및 징계사유의 존부에 관한 주장은 철회하였다).
가. 원고는 C에 대한 유출행위 당시 피고의 생산기술팀 차장으로서, 자신이 속해 있는 프로젝트나 업무에 무한책임을 부담하는 데다 상급자로부터 기존 협력업체(D) 외에 기술력이 좋은 회사를 발굴하라는 지시까지 받은 상태에서, 기술력이 우수한 C이 피고의 협력업체가 되면 좋겠다고 판단하여 피고의 발전을 위해 자료를 송부하였을 뿐이다. 원고가 한 유출행위의 동기나 의도가 부정하지 않다.
나. 원고의 위 행위로 피고에 실제 발생한 손해가 없고, 입찰의 공정성에 관한 구체적인 위험이 발생하지도 않았다. 원고가 사적으로 얻은 이익도 없다.
다. 피고의 문서 보안등급 분류기준에 따르면 원고가 C에 유출한 자료는 대외비 문서로서 상급자의 승인이 필요하나, 피고의 업무관행상 대외비 문서의 경우에도 외부업체와 협업을 위해 필요할 때는 상급자의 승인 없이 자료를 송부하여 왔다.
라. 원고는 C에 대한 유출행위로 인하여 이 사건 해고를 당하였으나, 위 유출행위에 관한 관련 형사사건에서 무죄 판결을 받아 확정되었다.
마. 종래에 피고의 직원들 중 보안규정 위반자들에 대하여 피고는 징계를 하지 않거나 견책 처분을 했을 뿐인바, 이 사건 해고는 그러한 사례들과의 형평에 반한다.
바. 원고가 10여 년간 직무를 성실히 수행하고 피고에 상당한 업무상 기여를 하였다. 이 사건 해고는 이러한 사정이 징계양정에 반영되지 않은 것으로서 위법하다.
3. 판 단
가. 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).
나. 구체적 판단
기초사실과 앞서 인용한 증거들, 이 사건과 관련된 피고의 규정(제1심판결 별지 참조), 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10 내지 14, 18, 23, 24호증, 을 제7 내지 15, 24, 25, 26, 28, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 위 가.항 기재 법리에 비추어 살펴보면, 원고에게는 피고와 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 인정되므로 이 사건 해고는 정당하다고 인정되고, 원고가 내세우는 사정과 제출한 증거들만으로는 이러한 판단에 방해가 되지 아니한다.
1) 피고의 직원이 우수한 업체를 발굴하여 양성하면 피고 입장에서도 이익이 되고 원고와 같은 직원 개인의 실적이나 고과에도 도움이 될 수는 있을 것으로는 보이나(갑 제14호증), 이러한 유인이 있다고 하더라도 피고 입장에서는 원고 등 직원들에게 자신의 대외비 자료를 제공하여 입찰에 도움을 주면서까지 특정 업체를 발굴하도록 지시하였을 것으로 보기는 어려운바, 관련 형사사건에서 E도 같은 취지로 증언하였다(을 제24호증). 피고의 ‘시설재 구매업무 표준’ 제5항에서도 ‘청구부서는 선조치 구매를 할 수 없다. 긴급사유 발생 등으로 인하여 부득이하게 선조치가 필요한 경우에는 반드시 사유 발생 즉시 구매부서에 공문으로 통보하고 구매부서의 승인 후에 조치하여야 한다.’고 규정하고 있는바(을 제30호증), 입찰절차 전에 협력업체와 프로젝트를 진행하는 것을 원칙적으로 금지하고 있다고 볼 수 있다. 나아가 갑 제16호증의 기재만으로는 C이 기술력이 우수한 업체라고 보기 어렵고[원고도 ‘C을 피고의 협력업체로 키우고 싶다는 것은 순전히 원고 개인의 생각’이라고 인정한 바 있다(갑 제4호증)], 원고의 상급자가 원고에게 기존 협력업체(D) 외에 기술력이 좋은 회사를 발굴하라는 지시를 하였다고 단정하기도 어렵다.
또한 원고는 C에 대한 유출행위 기간인 2016.1.13.부터 2016.9.1.까지 샤시생산기술팀(일명 생기팀)에 근무하고 있었고 C은 친환경 차량의 부품 자동화 시스템설비업체이다. 따라서 원고는 자신의 담당업무와는 직접적 관련이 없음에도 피고의 보안관리규정에 따라 대외비로 분류된 자료임을 인지한 상태에서 피고의 연간 투자계획, 생산설비 설계도면 등 78개 이상의 파일을 C에 지속적이고 반복적으로 유출하였다. 나아가 위 유출행위 시 원고는 첨부파일의 이름과 확장자를 변경하였고, 메일의 제목을 실제 내용과 달리 기재하였으며(원고 스스로 초심 징계위원회 당시 ‘도면의 경우 조금 민감하기 때문에 이름을 바꿔서 보냈다‘고 진술하였다), 이후 이메일 발송내역을 삭제하기도 하였다(갑 제4호증).
한편, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있으므로(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 등 참조), 이 사건 해고 사유인 C에 대한 유출행위뿐만 아니라 F에 대한 유출행위도 이 사건 해고의 유·무효에 관하여 참작사유로 고려할 수 있다. 살피건대, 원고는 F의 기술력이 뛰어나다고 볼 뚜렷한 자료가 없는 상황에서 자신의 업무와 직접 관련이 없는 생산설비 업체인 F에 생산설비 설계도면을 송부해 주었고, 파일명과 확장자를 변경하거나 원고의 배우자 명의 이메일 계정으로 먼저 자료를 송부한 뒤 다시 F에 자료를 송부하기도 하였다.
이러한 사정을 종합하여 보면, 원고가 한 유출행위의 동기나 의도가 부정하지 않다고 볼 수 없다(원고의 주장과 같이 원고가 자신의 배우자 명의 이메일을 장기간 사용하여 왔다고 하더라도, 위 유출행위 시 굳이 배우자 명의 이메일 계정을 이용한 것은 원고 스스로 이러한 유출행위가 규정에 반하는 것임을 인식하고 이를 은폐하기 위함이었다고 추정할 수밖에 없다).
2) 피고는 자동차 부품을 생산하여 공급하는 업체인바, 새로운 생산기술 개발·연구에 상당한 비용을 투자하므로 그 과정에서 생성된 관련 정보 보안의 필요성이 크다. 피고는 이러한 정보 보안을 위해서 보안관리 인력을 별도로 운영하고, 보안 프로그램을 운영하며, 임직원을 상대로 보안교육을 실시하고, 임직원들로부터 정기적으로 영업비밀 보호 및 보안서약서를 받아 왔다. 원고도 영업비밀 보호 및 보안서약서를 제출하였다. 그럼에도 원고는 상당한 기간에 걸쳐 C과 F에 무단으로 대외비 자료를 반출하였다. C과 F은 피고의 투자 계획 및 검토자료를 참고하여 장래의 입찰을 준비할 수 있었을 것으로 보이고, 다른 협력업체들의 견적서나 피고의 생산기술팀에서 작성한 검토가를 분석하여 낙찰 가능성을 높일 수 있었을 것이다. 실제로 F은 반출한 대외비 자료들을 이용하여 “창원) 캘리퍼 조립라인 가동률 개선_ A”의 입찰절차에서 낙찰되기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고의 C에 대한 유출행위와 F에 대한 유출행위로 인하여 피고가 시행한 입찰절차의 공정성이 훼손되었을 것임에 의문의 여지가 없다.
3) 피고의 직원들이 협력업체에 대외비 문서를 반출한 사례가 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 이러한 사례의 대부분은 원고의 경우와 달리 해당 직원이 담당하는 업무와 직접 관련이 있는 업체들에 대하여 상급자의 승인[상급자를 해당 이메일의 참조수신인(CC)으로 지정하거나, 상급자로부터 구두 승인을 받는 방법 등]을 받아 이루어진 것으로 보인다. 나아가 설령 원고의 주장과 같이 일부 직원이 상급자의 승인을 받지 아니한 채 대외비 문서를 반출하였다고 하더라도, 피고 직원들의 진술에 비추어 볼 때 그것이 피고 내에 일반적인 관행으로 되어 있었다고 보기는 어려울 뿐만 아니라(갑 제11 내지 14, 18호증 등), 위와 같은 문서 반출이 적발되지 않아서 피고가 이에 대한 제재를 가하지 않은 것으로 보일 뿐이다. 따라서 위와 같은 사례가 있음을 이유로, 원고의 C에 대한 유출행위와 F에 대한 유출행위에 대한 책임의 정도가 가벼워진다고 볼 수는 없다.
4) 관련 형사사건의 판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 민사재판에서 유력한 증거자료가 되나, 민사재판에서 제출된 다른 증거 내용에 비추어 형사판결의 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수 있다. 그리고 형사재판에서의 유죄판결은 공소사실에 대하여 증거능력 있는 엄격한 증거에 의하여 법관으로 하여금 합리적인 의심을 배제할 정도의 확신을 가지게 하는 증명이 있다는 의미인 반면, 무죄판결은 그러한 증명이 없다는 의미일 뿐이지 공소사실의 부존재가 증명되었다는 의미도 아니다(대법원 2015.10.29. 선고 2012다84479 판결 참조). 살피건대, C에 대한 유출행위에 관한 관련 형사사건에서 ‘원고가 유출한 자료가 영업비밀에 해당한다고 단정할 수 없고, 원고가 부정한 이익을 얻거나 영업비밀 보유자에 손해를 입힐 목적이 있다고 인정할 증거가 부족하다’는 이유로 원고에 대하여 무죄판결이 선고되어 그대로 확정된 사실, F에 대한 유출행위에 관하여도 이와 유사한 이유로 원고에 대하여 혐의없음의 불기소처분이 내려진 사실은 인정된다. 그러나 원고가 보안관리규정을 위반하여 대외비로 분류된 정보자산에 관하여 보안관리 책임자의 승인 없이 C과 F에 이를 유출한 사실은 명백하고, 이는 보안관리규정 제14조의3 제3항제1, 4호, 인사관리규정 제51조제1, 3, 4, 12호, 취업규칙 제12조의 제2, 3, 20호에 해당한다.
5) 피고가 종래에 보안규정 위반자들에 대하여 경고나 견책 등 경미한 처분만을 하였던 사례들은 원고의 경우와 달리 보안자료를 개인 이메일계정이나 전산장비에 보관하였을 뿐인 경우이거나, 이미 피고와 구매·개발계약을 체결한 1차 협력업체에 대하여 편의상 자료를 제공한 경우인 것으로 보인다. 원고의 비위행위를 이러한 사례들과 동일하거나 유사하게 평가하여야 한다고 볼 수 없다.
6) 원고가 피고에 근무하는 동안 이 사건 해고 이전에 징계를 받은 전력은 없는 것으로 보이고, 원고가 C에 대한 유출행위나 F에 대한 유출행위와 관련하여 위 업체들로부터 금품이나 향응을 수수하였다고 밝혀진 바도 없기는 하다. 그러나 원고가 피고에 상당한 기여를 하였다고 볼 만한 유의미한 자료가 발견되지 아니하고(피고로부터 포상을 받은 사실도 없다), 달리 징계양정에서 원고에게 유리하게 고려하여야 할 사정도 찾기 어렵다. 반면, 근로자도 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담하는데(대법원 2021.11.25. 선고 2019두30270 판결 참조), 원고는 C에 대한 유출행위가 드러난 후 관련 이메일 발송내역을 삭제하고, 재심징계위원회에서는 유출한 자료의 개수에 관하여 허위 진술을 함으로써 원고의 비위행위에 관한 피고의 사실관계 규명을 방해하기도 하였다(갑 제8호증).
다. 소결론
원고의 주장은 받아들이기 어렵다.
4. 결 론
원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이숙연
판사 양시훈
판사 정현경
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