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- 사용자의 재량에 따라 경영성과를 기준으로 지급되는 경영성과급은 근로의 대가로 볼 수 없어 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보기 어렵다
- [2026.07.23, 서울북부지법 2021가합25056]
- 【요 지】 금융회사인 피고의 근로자들인 원고들이 피고를 상대로 피고의 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당함을 전제로 원고들의 각 퇴직연금 계정에 경영성과급 상당액을 납입할 것을 구한 사안에서, 법원은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 해당 여부에 관한 일련의 기준을 제시한 최근의 대법원 판결들의 법리를 바탕으로 피고의 경영성과급은 ① 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의해 피고에게 그 지급의무가 있는 금원이라고 보기 어려운 점, ② 영업이익 등 근로자들의 근로제공과 무관한 요인들에 의해 상당 부분 영향을 받는 등 근로제공과 직접적, 밀접한 관련성이 있어 근로의 대가로서 지급된 금원이라고 인정하기도 어려운 점 등을 주요 근거로 하여 피고의 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보기 어렵다고 보아, 원고들의 청구를 기각하였음(위 판결은 당사자 쌍방이 항소하지 아니하여 그대로 확정됨)
◈ 서울북부지방법원 2026.7.23. 선고 2021가합25056 판결 [퇴직연금 부담금 납입 청구의 소] ◈
* 서울북부지방법원 제12민사부 판결
* 사 건 : 2021가합25056 퇴직연금 부담금 납입 청구의 소
* 원 고 : 1. A ~ 6. F
* 피 고 : G 주식회사
* 변론종결 : 2026.06.11.
* 판결선고 : 2026.07.23.
【주 문】 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지】 피고는 원고 A, B, C, D, E에게 별지 원고별 청구금액 표의 “청구금액 합계”란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2021.1.1.부터 다 갚는 날까지 연 10%의 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 원고 F에게 1,904,809원 및 이에 대하여 2019.12.1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】 1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 상호저축은행법의 규정에 의한 예금의 수신, 자금의 대출 등 영업을 영위하는 회사이다.
2) 원고들은 피고에 재직하고 있거나 재직하였던 근로자들이다.
나. 피고의 경영성과급 제도
피고는 2009년경부터 2020년 6월경까지 “P3 성과급”이라는 명칭의 경영성과급(이하 ‘이 사건 경영성과급’이라 한다) 제도를 운영하면서 원고들을 포함한 근로자들에게 이 사건 경영성과급을 지급하여 왔다.
다. 피고의 퇴직연금제도 및 퇴직연금 부담금 납입 등
1) 피고는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 확정급여형 퇴직연금제도(DB, Defined Benefit)와 확정기여형 퇴직연금제도(DC, Defined Contribution)를 설정하여 운영하고 있는데, 원고들은 확정급여형 퇴직연금제도에 가입하였다가 재직 중 확정기여형 퇴직연금제도로 변경·전환하였다.
2) 피고는 원고들의 각 퇴직연금 계정에 퇴직연금 부담금을 납입하면서 납입금 산정의 기초가 되는 평균임금에 이 사건 경영성과급을 포함시키지 않았다.
라. 이 사건 경영성과급에 관한 관련 규정 등
피고의 단체협약, 보수규정, 피고와 원고들 사이의 근로계약서(연봉계약서) 중 이 사건 경영성과급과 관련된 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 11호증, 을 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 원고들 주장의 요지
이 사건 경영성과급은 계속적·정기적으로 지급되어 왔고, 원고들 개인의 근로제공과 직접적·밀접한 관련성이 존재하며, 피고에게 그 지급의무가 인정되는 금품으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다. 그런데 피고는 원고들의 각 퇴직연금 계정에 퇴직연금 부담금을 납입하면서 이 사건 경영성과급을 납입금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 누락하였는바, 피고는 위와 같이 누락한 금액(과소 납입분)에 대하여, 청구취지 기재와 같이 원고들 중 퇴직한 원고 F에게는 이를 직접 지급하고, 나머지 원고들에게는 위 원고들의 각 퇴직연금 계정에 이를 납입할 의무가 있다.
3. 판단
가. 관련 법리
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미한다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).
사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2026.3.12. 선고 2021다285175 판결 등 참조).
나. 이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부
앞서 든 증거들, 을 제4, 7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
1) 이 사건 경영성과급은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 피고에게 그 지급의무가 있는 금원이라고 보기 어렵다.
가) 피고의 단체협약, 보수규정, 근로계약서는 이 사건 경영성과급의 지급대상, 지급조건 등 지급기준에 관하여 구체적으로 정하고 있지 아니하다. 비록 피고의 단체협약에서 ‘회사가 경영성과 및 개인평가 등을 고려하여 이 사건 경영성과급 제도를 운영하고 이에 따라 경영성과급을 지급한다’고 정하고 있기는 하나(2015년 단체협약 제52조제2항), 위 조항 외에 경영성과급의 구체적인 지급기준 등을 정한 내용은 찾아볼 수 없고, ‘지급한다’는 문구만에 착안하여 피고에게 이 사건 경영성과급에 대한 확정적인 지급의무가 있다고 단정적으로 해석하기는 어렵다.
오히려, 피고의 보수규정은 경영성과급을 “경영성과 및 개인 평가 등을 고려하여 매년 지급여부 및 지급액을 결정하는 임금 외 보수”로 정의하여, 피고에게 매년 경영성과급 지급여부를 결정할 수 있는 재량이 있다는 점을 분명히 하고 있다. 또한 원고들의 근로계약서를 살펴보더라도, ‘은행(피고를 말한다)의 성과급제도 하에서 실제 지급은 은행과 개인의 성과평가에 따라 은행이 전적으로 판단한다’는 점을 명시하거나(을 제2호증의 3의 2면), ‘성과연동보상제도 하에서 지급되는 보상의 규모는 전적으로 당사(피고를 말한다)의 재량으로 결정된다. 당사는 단독 재량으로 항시 본 제도를 중단하거나 수정할 수 있으며, 이에 대한 대체제나 보상책을 제공할 의무를 갖지 않는다’, ‘본 재량적 제도 하에서는 보상지급일 현재 사의를 표명했거나 해고된 직원에게는 어떠한 보상도 지급되지 않는다’, ‘실제 보상금액은 귀하 본인과 귀하가 속한 팀, 본부 및 그룹 전체의 성과와 당사 가치에 대한 준수 여부를 비롯한 다양한 요인에 기초하여 목표액과 크게 상이할 수도 있다. 당사는 본 제도 하에서 보상을 지급하지 않을 절대적 재량권을 가진다’(을 제2호증의 2의 2 내지 4면)고 하여, 사용자인 피고에게 경영성과급 지급여부와 지급기준에 대한 재량권이 유보되어 있음을 명시적으로 규정하고 있다.
나) 피고 내부에서 매년 이 사건 경영성과급의 재원이 확정되어 개별 근로자들에게 분배되는 과정은 다음과 같다. ① 피고는 매년 사업계획에 따라 해당 연도에 달성하여야 할 경영목표를 수립한 뒤 해당 목표가 모두 달성될 경우 근로자들에게 지급할 것으로 내부적으로 예상되는 지급총액인 ‘성과보상 충당금’(이하 ‘회사 목표 보상금액’이라 한다)을 설정한다. ② 이 사건 경영성과급의 최종 재원은 위 회사 목표 보상금액에 경영목표 달성 비율(이하 ‘BPI 지수’라 한다)을 곱하여 확정된다. 피고의 경영목표는 (i) 피고의 당해 연도 대출자산과 영업이익의 규모로 평가되는 재무실적, (ii) 대출자산과 영업이익을 연간 상시근로자 수로 나눈 조직효율화, (iii) 자체감사 지적사항 및 피고의 귀책으로 인한 외부민원 건수로 평가되는 컴플라이언스 강화의 3개 세부 목표, 보다 구체적으로는 (i) 대출자산, (ii) 영업이익(이상 재무실적 부문), (iii) 인당 대출자산, (iv) 인당 영업이익(이상 조직효율화 부문), (v) 자체감사, (vi) 외부민원(이상 컴플라이언스 강화 부문)의 총 6개 세부 목표로 구성되는데, 해당 연도의 BPI 지수는 위 6개 세부 목표의 각 달성 비율에 위 각 세부 목표의 중요도에 따른 가중치(대출 자산 20%, 영업이익 60%, 인당 대출자산 5%, 인당 영어이익 5%, 자체감사 5%, 외부민원 5%)를 곱한 값을 합산하여 산출한다. ③ 이와 같은 방식으로 이 사건 경영성과급의 지급재원이 확정되면, 이를 개별 근로자들의 연봉, 직급, 직책 등에 따라 배분하여 개별 근로자별로 지급금액(원고들의 근로계약서에 ‘타깃성과보너스’라고 기재된 금액이며, 이하 ‘개별 목표 보상금액’이라 한다)을 설정하고, 위 개별 목표 보상금액에 각 근로자별 지급률(이는 통상 개별 근로자들에 대한 인사평가항목 중 ‘역랑평가’ 등급에 따라 차등을 두어 설정되는 것으로 보인다)을 곱하여 개별 근로자들에게 지급할 경영성과급의 구체적인 액수를 확정하게 된다.
그런데 위와 같이 피고가 개별 근로자들에게 분배할 이 사건 경영성과급의 구체적인 액수를 정함에 있어서 기준이 되는 회사 목표 보상금액, BPI 지수(각 세부 목표의 구성 및 목표별 가중치 등), 개별 목표 보상금액, 개별 근로자들의 지급률 등이 구체적으로 어떠한 기준과 산식에 따라 산출된 것인지를 확인할 수 있는 자료가 없다. 경영성과급 재원 확보 및 분배를 위한 각종 지표 산정의 근거, 방식 등을 규정한 피고 내부 규정이나 지침 등은 따로 존재하지 않고, 매년 피고가 재량으로 목표 보상금액, BPI지수 등을 산출하여 이 사건 경영성과급을 확정·지급하여 왔던 것으로 보일 뿐이다(또한 피고가 당해 연도의 회사 목표 보상금액과 BPI 지수를 확정하였음에도, 피고의 일본 본사의 결정에 따라 실제 지급되는 금액이 달라지는 경우도 있던 것으로 보인다). 나아가 위와 같은 각종 지표 산정근거, 방식 등이 직원들에게 공개된 적도 없어, 피고의 근로자들로서는 피고로부터 개별 목표 보상금액을 통보받기 전까지는 자신이 어느정도의 금액을 경영성과급으로 지급받을 수 있을지 대체적으로나마 예측하거나 기대할 수도 없다. 이처럼 이 사건 경영성과급 지급재원의 규모나 지급기준 등이 피고 내부규정 등에 구체적으로 마련되어 있지 않고, 매년 피고가 재량에 따라 이를 정해왔다는 사정에 비추어 볼 때에도, 이 사건 경영성과급을 피고에게 지급의무가 있는 금원으로 보기 어렵다.
다) 피고가 근로자들에게 이 사건 경영성과급을 2009년부터 2020년에 이르기까지 비교적 장기간 지급하여 왔기는 하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 경영성과급은 그 지급여부나 지급기준이 미리 정해진 바 없었고, 매년 피고가 설정한 목표 보상금액과 BPI 지수 등에 따라 지급재원의 규모 역시 계속 달라졌는바, 이 사건 경영성과급이 장기간 지급되었다는 사정만으로 이를 피고에게 지급의무가 있는 임금에 해당한다고 단정하기 어렵다.
2) 이 사건 경영성과급이 근로제공과 직접적, 밀접한 관련성이 있어 근로의 대가로서 지급된 금원이라고 인정하기도 어렵다.
가) 이 사건 경영성과급의 재원은 피고가 해당 연도의 경영목표를 모두 달성할 경우 근로자들에게 지급하기로 정한 지급총액인 회사 목표 보상금액에 경영목표 달성 비율인 BPI 지수를 곱하여 산출된다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그런데 회사 목표 보상금액의 경우 그 산정근거나 방식 등을 확인할 수 있는 자료가 없어, 위 금액이 근로자들의 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련성이 있는 요인들에 의해 결정된다고 단정하기 어렵다[오히려, 을 제4호증(6, 10, 14면 참조)의 기재에 의하면, 피고는 회사 목표보상금액(P3 충당금)을 설정함에 있어서, 경제성장률, 물가상승률, 재무실적(영업이익, 경상이익, 순이익, 총자산, 자기자본 등) 등을 고려하는 것으로 보이는바, 근로자들의 근로제공 외에 시장 상황, 경영성과 등 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 위 금액 산정에 영향을 미쳤을 가능성이 높다].
나) 이 사건 경영성과급 재원의 결정에 영향을 미치는 또 다른 요소인 BPI 지수의 경우에도 근로자들의 근로제공과 무관한 요인들에 의해 상당 부분 영향을 받는 것으로 보인다. 즉, BPI 지수 산출에 있어 세부 지표가 되는 대출자산, 영업이익, 인당 대출자산, 인당 영업이익, 자체감사 지적사항, 외부민원 등 6개 항목은 근로자들의 근로제공과 직접적인 관련성이 약하고 근로자들이 통제하기 어려운 요인이 목표 달성에 미치는 영향이 적지 않다. 특히 위 세부 지표 중 가장 큰 비중을 차지하는 영업이익(BPI 지수 산정에 있어서 영업이익과 인당 영업이익이 차지하는 비중은 합계 65%이다)의 경우, 근로자들의 근로제공 외에 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물로서, 근로자들이 관리·통제하기 어려운 다른 요인들에 의해 상당한 영향을 받는다는 점은 비교적 분명하다. 이와 같이 피고가 이 사건 경영성과급의 지급기준으로 고려한 주된 요소가 영업이익인 이상, 이 사건 경영성과급의 목적은 근로성과의 사후적 정산이라기보다는 경영성과의 사후적 분배에 더 가깝다고 볼 수 있다.
피고의 2016년부터 2019년까지의 BPI 지수가 86.7%에서 187.4%에 이르기까지 큰폭으로 변동한 반면, 같은 기간 피고의 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같은 차이를 보일 정도로 크게 달랐다고 볼 사정은 찾기 어렵다는 점에서도 BPI 지수가 근로제공과 무관한 요인들에 의해 상당한 영향을 받는다는 사실을 알 수 있다.
다) 피고가 이 사건 경영성과급을 개별 근로자들에게 배분함에 있어서 근로자별 역랑평가 등급에 따라 차등을 두었다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 경영성과급의 재원 자체가 시장 상황, 피고의 경영성과 등 근로자들이 통제하기 어려운 요인들에 의해 상당한 영향을 받는 이상, 근로자 개인별 지급률 산정에 있어 개인평가가 고려되었다고 하여 이 사건 경영성과급의 본질이 근로에 대한 대가에 해당한다고 보기는 어렵다.
라) 결국 피고가 이 사건 경영성과급을 지급한 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자들에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 경영성과급은 근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없다.
4. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 김정태
판사 이영경
판사 양형석
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