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- 임금피크제가 ‘합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별’하는 행위에 해당하여 무효이므로, 임금피크제 이전의 임금 수준을 기준으로 미지급된 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다
- [2025.09.10, 대구고법 2024나16609·16616]
- 【요 지】 피고(A)가 원고들(A의 근로자 또는 전 근로자)에 대하여 피고의 임금피크제에 따라 임금 및 퇴직금을 삭감하여 지급하자, 원고들이 피고를 상대로 임금피크제가 무효라는 이유로 미지급 임금 및 퇴직금을 청구한 사안에서, 위 임금피크제는 고령자고용촉진에 관한 법률이 금지하는 “합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별”하는 행위에 해당하여 무효이므로 피고는 원고들에게 위 임금피크제 이전의 임금 수준을 기준으로 미지급된 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다는 이유로 원고들의 청구를 기각한 제1심판결을 취소하고, 원고들의 청구를 대부분 인용한 사례.
◈ 대구고등법원 2025.9.10. 선고 2024나16609·16616 판결 [임금] ◈
* 대구고등법원 제3민사부 판결
* 사 건 : 2024나16609, 16616(병합) 임금
* 원고, 항소인 : 별지1 목록 기재와 같다.
* 피고, 피항소인 : A
* 제1심판결 : 대구지방법원 안동지원 2024.10.24. 선고 2022가합3261, 2023가합30031(병합) 판결
* 변론종결 : 2025.05.14.
* 판결선고 : 2025.09.10.
【주 문】 1. 이 법원에서의 청구변경을 포함하여 제1심판결을 아래와 같이 변경한다.
가. 피고는 원고 순번 1 내지 21번 원고들에게 별지2 목록 원고별 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘기산일(지급일)’란 기재 다음날부터 2025.9.10.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
나. 피고는 원고 순번 22 내지 33번 원고들에게 별지2 목록 원고별 ‘항목’의 ‘○○○○년 ○월 급상여 미지급차액’에 해당하는 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘기산일(지급일)’란 기재 다음날부터 2025.9.10.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고, 같은 목록 원고별 ‘항목’의 ‘○○○○년 퇴직연금 적립금 미적립분’에 해당하는 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘기산일(지급일)’란 기재 다음날부터 2025.9.10.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 각 납입하라.
다. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
2. 소송총비용은 피고가 부담한다.
3. 제1의 가, 나항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 아래와 같이 변경한다. 피고는 원고 순번 1 내지 21번 원고들에게 별지 2 목록 원고별 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘기산일(지급일)’란 기재 다음날부터 2024.6.13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 피고는 원고 순번 22 내지 33번 원고들에게 별지2 목록 원고별 ‘항목’의 ‘○○○○년 ○월급상여 미지급차액’에 해당하는 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘기산일(지급일)’란 기재 다음날부터 2024.6.13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고, 같은 목록 원고별 ‘항목’의 ‘○○○○년 퇴직연금 적립금 미적립분’에 해당하는 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘기산일(지급일)’란 기재 다음날부터 2024.6.13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 각 납입하라(순번 22 내지 33번 원고들은 이 법원에 이르러 퇴직연금에 관한 금전지급청구를 확정기여형 퇴직연금제도 계정 납입 청구로 변경하였다).
【이 유】 1. 기초사실
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 4호증, 을 제2 내지 5, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되고, 반증이 없다.
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 목적으로 안동에서 설립된 회사이다.
2) 원고들은 피고의 근로자로 근무하고 있거나 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.
나. 피고의 인사규정과 호봉 승급 체계
1) 피고의 인사규정은 호봉 승급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다. <다음 생략>
2) 피고의 보수규정은 급여 지급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다. <다음 생략>
다. 제1차 임금피크제 시행
피고는 2006.12.6. 전국언론노동조합 D본부 E지부(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)와 임금피크제를 도입하기로 하고 그에 관해 다음과 같이 합의하였다(이하 ‘제1차 임금피크제’라 한다). <다음 생략>
라. 제2차 임금피크제 시행
피고는 2008.8.13. 피고 노동조합과 임금피크제 변경 시행에 관하여 다음과 같이 합의하였다(이하 ‘제2차 임금피크제’라 한다). <다음 생략>
마. 이 사건 임금피크제 시행
피고는 2013.3.8. 피고 노동조합과 임금피크제 변경 시행에 관하여 다음과 같이 합의하고(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다), 이를 보수규정 제38조에 규정하였다. <다음 생략>
바. 피고의 정년 변경
2013.5.22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조가 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제2항)’는 내용으로 개정되었고, 위 개정조항은 피고와 같이 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에는 2017.1.1.부터 시행되었다. 이에 따라 피고는 2017.6.1. 사규 제44조를 개정하여 직원의 정년을 만 60세(만 60세에 도달하는 해의 12월 말일)로 변경하였다.
사. 원고들의 연령 및 임금피크제 진입일 등
별지3 기재와 같다. <별지 생략>
아. 관련 법률 규정 <생략>
2. 당사자들의 주장
가. 원고들
피고가 2013년부터 시행한 이 사건 임금피크제는 호봉 기준을 통하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하므로 고령자고용법 제4조의4 제2항에 정해진 연령차별에 해당한다. 나아가 위 임금피크제는 정년에 변동이 없는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’로서 도입 목적의 정당성 및 필요성이 인정되지 않고, 대상 근로자들이 입는 임금 삭감의 정도가 과도한데에다 임금 삭감에 대한 대상 조치도 전혀 없었으며, 감액된 재원이 도입 목적에 부합하게 사용된 것인지 여부도 확인할 수 없으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하고 있는 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효이다.
따라서 피고는 퇴직한 원고들(원고 순번 1 내지 21번 원고들)에 대하여는 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감된 임금과 퇴직금으로 별지2 목록 원고별 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 재직 중 원고들(원고 순번 22 내지 33번 원고들)에 대하여는 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감된 임금으로 같은 표의 원고별 ‘항목’의 ‘○○○○년 ○월 급상여 미지급차액’에 해당하는 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급하고, 퇴직급여 부담금으로 같은 표의 원고별 ‘항목’의 ‘○○○○년 퇴직연금 적립금 미적립분’에 해당하는 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 위 원고별 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있다.
나. 피고
이 사건 임금피크제는 연령이 아니라 호봉을 적용기준으로 하는 것이고, 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로서 고령자고용법 제4조의5 제4호의 ‘특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당하므로 연령차별로 볼 수 없다.
또한 이 사건 임금피크제는 피고의 경영상황이 악화되는 상황에서 인건비 부담을 위한 것이어서 그 필요성이 인정되며, 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감률로 인한 근로자들의 불이익이 크지 않고, 의무안식년제 도입 등의 대상조치를 취하였으며, 기존 근로자의 고용 안정 및 신규 근로자 채용을 위해 노력했으므로, 고령자고용법 제4조의4에서 정한 합리적 이유가 있다.
3. 본안 전 항변에 관한 판단
이 법원이 여기에 적을 이유는, 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로(피고의 본안 전 항변은 이유가 없음), 민사소송법 제420조에 따라 그대로 인용한다.
4. 이 사건 임금피크제의 효력에 관한 판단
가. 관련 법리
고령자고용법은 제4조의4는 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’라고 규정하고, 제2항에서 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’라고 규정하고 있다. 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 취지 참조).
나. 이 사건 임금피크제와 연령차별 여부
1) 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 호봉 등 다른 기준이 일부 적용된다는 점을 감안하더라도 대체적으로 특정 연령에 도달한 근로자들을 대상으로 연령에 비례하여 임금을 삭감하는 것을 주된 내용으로 하고 있으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 금지하고 있는 ‘… 연령을 이유로 근로자를 차별’하는 조치(연령차별행위)에 해당한다고 봄이 타당하다.
가) 피고는 모회사인 C(이하 ‘C’이라 한다)의 임금피크제를 모방하여 2006.12.6. 제1차 임금피크제를 실시하였는데, C에서 작성한 2004.5.14.자 성과주의 인사제도안에는 ‘노동조합 설문에서 특정 연령수준에서 임금의 증가를 제한 내지 감소시키자는 의견이 71.5%에 이른다. … 29호, 54세를 기점으로 임금피크제를 도입함이 바람직하다’는 취지로 기재되어 있어 연령을 중요한 요소로 삼아 임금피크제를 설계한 것으로 보인다.
나) 이 사건 임금피크제는 개별적인 업무성과나 직무가치 등에 관계없이 특정 연령(51세) 및 호봉(27호봉 1년차)에 도달하였는지 여부를 기준으로 근로자의 임금이 감액되는 효과를 발생시킨다. 특히 피고 인사규정에 따르면 피고 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 근속기간 매 1년(24호봉 이상은 2년)마다 정기적으로 1호봉씩 승급하게 되어 호봉 역시 필연적으로 근로자의 연령과 비례할 수밖에 없으므로, 연령 기준에 앞서 호봉 기준을 적용받는다 하더라도 47세~50세에 이른 상대적 고령자들이 그 적용 대상으로 된다.
2) 이에 대하여 피고는, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따라 2017.1.1.부터 정년이 만 60세로 연장되는 상황을 대비하여 도입한 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로, 고령자고용법 제4조의5 제4호가 차별금지의 예외사유로 정한 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당하거나 혹은 같은 법 제19조, 제19조의2에서 허용하고 있는 ‘정년연장에 따른 임금체계개편’에 해당하므로, 이를 연령차별로 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’란 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서 기존의 임금을 줄이는 제도를 말하는데, 이 사건 임금피크제 시행(2013.3.1.)에도 불구하고 기존의 정년(57세)은 연장되지 않고 그대로 유지되었으므로, 이를 두고 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 보기 어려운 점, ② 피고는 이미 2007.1.1.부터 정년 연장 없이 임금만을 삭감하는 내용으로 임금피크제를 도입하였고, 이후 적용기준 호봉을 낮추는(29-2호봉 → 27-1호봉) 방향으로 임금피크제를 확대·강화하다가 이 사건 임금피크제에 이른 점, ③ 피고는 2007.4.16. ‘장기적인 방안에서 제1차 임금피크제는 도움이 되지 않고, … 인건비 부담의 증가 및 명예퇴직으로 인한 영업외 이익이 감소되었으므로 호봉을 기준으로 27호봉 5%, 3% 삭감안 2가지 안을 제시’하였을 뿐이므로(노사협의회 회의록 참조), 이에 따라 시행된 제2차 임금피크제 및 그 후에 시행된 이 사건 임금피크제가 정년 연장과 연계하여 시행한 것으로 보기 어렵고, 달리 정년 연장과 연계되어 이 사건 임금피크제가 시행되었다고 볼 만한 구체적인 자료를 찾을 수 없는 점 등에 비추어보면, 이 사건 임금피크제 시행일로부터 약 4년이 지난 시점에 고령자고용법 개정 및 피고의 취업규칙 개정(2017.6.10.)에 따라 피고 근로자들의 정년이 사후적으로 연장된 사정만으로 이 사건 임금피크제가 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다거나 ‘고령자고용법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
다. 연령차별행위에 합리적 이유가 있는지 여부
위 인용증거, 갑 제10, 11, 12, 14 내지 18호증, 을 제1, 7, 8, 13, 15, 16, 17, 24, 29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 반대사정에 비추어, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 임금피크제로 인한 연령차별에 고령자고용법 제4조의4 제1항에 정해진 “합리적인 이유”가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
1) 피고는 모회사인 C이 인건비 과중을 피하기 위해 임금피크제를 도입한 것에 영향을 받아 2006.12.6. 최초로 임금피크제를 도입하였고(제1차 임금피크제), 이후 경영상 비용 절감을 위하여 임금피크제를 확대·강화해 온 것으로 보인다. 실제로 피고는 제1차, 제2차 임금피크제 시행 무렵인 2006년부터 2008년까지 지속적으로 영업이익 적자를 기록하였고 이 사건 임금피크제가 시행된 2013년 이후로도 2015년 한해를 제외하고는 지속적으로 영업적자를 기록해온 점도 인정된다. 그러나 경영위기 상황에서 인건비 부담 완화를 위하여 시행된 조치였다는 사정만으로는 일정 호봉 또는 연령 이상의 근로자들 전반에 대하여 임금을 삭감하는 내용의 이 사건 임금피크제에 대하여 정당성이나 타당성을 부여할 수는 없다.
2) 이 사건 임금피크제는 소속 근로자가 만 51세에 도달한 때부터 매년 기본급의 3%, 3%, 3%, 3%, 3%를 누적적으로 삭감하였다가 그 후로 기본급을 고정하는 내용으로 되어 있어, 통상적이고 보편적인 사례에 비하여 진입연령은 매우 낮고 임금삭감의 기간과 정도는 매우 길고 크게 설정되어 있다.
그런데 피고의 사업내용이나 업무분야, 소속 근로자들의 역량이나 특성 등을 살펴보아도, 위와 같이 조기 연령대 근로자에게 임금피크제를 적용할 만한 합리적인 이유나 필요성을 찾아보기 어렵다. 나아가 임금삭감기간이 연령 기준 만 51세부터 정년인 만 60세까지 최소 10년에 이르고(조기 입사로 연령에 비해 호봉이 높을수록 위 임금 감액기간이 더욱 늘어난다. 원고들의 경우 임금 감액기간은 최소 9년, 최대 13년, 평균 약 10.4년이다), 매년 전년도 대비 3% 비율로 기본급을 5년간 누적 삭감하도록 설계된 결과, 임금피크제 실시 전에 퇴직 전 10년 동안의 기본급 지급총액이 1,000%이었던 데에 비해 이 사건 임금피크제 실시 후에는 그 지급총액이 아래 표에서 보는 바와 같이 886.11%에 불과하므로, 임금삭감의 정도 역시 지나치게 크다(기본급에 따른 수당의 삭감까지 감안하면 근로자들이 입는 불이익의 정도는 더욱 커진다). <표 생략>
3) 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금 삭감이라는 불이익이 초래되었음에도 불구하고, 피고는 임금피크제 적용 대상자들에게 직무를 변경하거나 업무 부담을 조정하는 등의 대상조치를 전혀 강구하지 않았다. 오히려 원고들은 임금피크제 적용기간 동안 명목상의 직위가 아니라 국장, 부장 등 피고의 주된 사업 부문을 실제로 지휘·감독하는 각종 보직을 맡아 업무를 수행하였으므로, 그 업무의 강도나 책임의 정도가 임금피크제 적용 이전보다 감소하였다고 볼 수 없다.
한편 피고가 2017.1.1. 취업규칙 제36조를 개정하여 근속 20년 이상 또는 만 50세 이상의 일반직 직원을 대상으로 안식년휴직 제도를 실시한 바 있기는 하나, 위 취업규칙에 따르면 퇴직 만 1년 전까지 의무적으로 1년의 안식년휴직을 해야 하는 데에다 2021.1.1. 취업규칙 개정을 통해 위 휴직기간도 2년으로 연장된 점, 안식년휴직기간 중에는 기본급만 지급되고, 퇴직 만 1년 전 또는 만 2년 전 안식년휴직을 시행하는 경우에는 수당을 포함하여 급여의 60%만 지급되는 점 등을 종합하면, 위 안식년휴직제도가 이 사건 임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하기에 충분한 대상조치라고 보기 어렵고, 오히려 추가적인 인건비 절감의 수단으로 활용된 것으로 보일 뿐이다.
4) 이 사건 임금피크제가 시행된 2007년경 피고의 일반직 인력은 67명이었으나, 2024년 37명으로 감소되었고, 위 기간 동안 신규로 채용된 인원은 합계 15명에 불과하다. 그 밖에 피고가 이 사건 임금피크제 시행에 따라 절감된 재원을 기존 근로자들의 고용 유지 및 신규 근로자의 채용에 사용하였다고 인정할 만한 구체적인 자료를 찾을 수 없다.
5) 참고로, 법원은 C이 2004년부터 수차례에 걸쳐 변경하면서 실시해온 임금피크제(제1 ~ 4차)에 관하여 합리적 이유가 있는 연령차별이라고 판단한 바 있다(서울서부지방법원 2025.8.13. 선고 2022가합38185 판결, 현재 항소기간 중이다). 그러나 C이 시행한 임금피크제는 대체로 만 58세부터 정년인 만 60세가 되기까지 약 2년 동안에만 적용되고(단 55세부터 적용되던 시기도 있었다), 임금 삭감률도 25% 또는 16%에 불과하였다(단 40% 또는 20%인 시기도 있었고, 매년 3% 혹은 적용연차에 따라 3% 내지 7%인 시기도 있었다). C이 위 임금 삭감에 대하여 취한 대상조치도 피고와는 차이가 있다. 따라서 C에 대하여 내린 법원의 판단 결과를 임금피크의 진입시기, 적용기간 및 그로 인한 삭감률, 대상조치 유무 등 구체적 내용을 달리하는 피고의 이 사건 임금피크제에 그대로 대입할 것은 아니다.
다. 소결론
이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 조치로 볼 것이므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 따라 무효이다.
5. 원고들의 미지급 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단
이 사건 임금피크제는 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받았을 임금 및 퇴직금과 실제 받은 임금 및 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다. 그리고 위 임금 및 퇴직금의 차액이 별지2 목록의 ‘청구금액’란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 퇴직한 원고들인 원고 순번 1 내지 21번 원고들에게 별지2 목록 원고별 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘기산일(지급일)’란 기재 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.9.10.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 재직 중 원고들인 원고 순번 22 내지 33번 원고들에게 별지2 목록 원고별 ‘항목’의 ‘○○○○년 ○월 급상여 미지급차액’에 해당하는 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘기산일(지급일)’란 기재 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.9.10.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하고, 같은 목록 원고별 ‘항목’의 ‘○○○○년 퇴직연금 적립금 미적립분’에 해당하는 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘기산일(지급일)’란 기재 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.9.10.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 각 납입할 의무가 있다.
6. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문 제1항과 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 손병원
판사 남명수
판사 정신영
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