❏○○○산업개발은 ○○호텔 & 리조트와 위탁운영계약(HMA)을 체결하여 ‘○○○○○○호텔’의 운영을 위탁받았으며, 호텔에서 근무하는 근로자(200명)는 ○○○산업개발과 직접 근로계약이 체결되어 있고, 임금 지급 및 4대보험 등을 ○○○산업개발이 부담하고 있음

❏근로자들과 고용관계가 있는 ○○○산업개발이 근로자들에 대한 인사권을 행사하지 못할 경우, 이는 불법파견으로 판단될 소지가 있는지

❏「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하, 파견법)에서 ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하는 것(파견법 제2조1호)을 의미하며,

-근로자파견에 해당하는지 여부는 계약의 유무, 명칭, 형식 등과 관계없이 근로관계의 실질(업무상 상당한 지휘·명령, 도급인의 사업에의 실질적 편입, 인사노무 관련 결정관리 권한 행사, 수급인의 독립적 기업조직·설비 유무 등)에 따라 종합적으로 판단하여야 합니다.(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)

❏‘○○○○○○호텔’ 운영을 위탁받은 수급인○○○산업개발의 인사권과 관련한 사항은 ‘근로자파견’ 여부를 판단하는 한 가지 요소에 해당하며,

-‘인사·노무 관련 결정·관리 권한 행사’에 대한 구체적 내용은 근로자의 선발, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 연장·휴일근로 실시 및 교대근로 결정, 업무별 배치인원수 결정, 휴가, 근무태도 점검 등을 독자적으로 행사하는지 여부를 검토하여 판단할 사항입니다.

❏또한 ‘근로자파견’ 여부는 인사권의 행사 여부 하나만으로 판단되는 것은 아니므로, 위에서 명시한 바와 같이 근로관계의 실질에 대한 요소들을 종합적으로 검토하여 판단할 사항임을 알려드립니다.

❏아울러 근로자파견 여부를 판단하는데 있어 세부기준 등에 대해서는 ｢도급사업주가 알아야 할 근로자파견 판단 기준｣*을 참고하여 주시기 바랍니다.

*고용노동부 노동포털(https://labor.moel.go.kr) - [노동길라잡이] - [자료실]