❏공동주택 관리사무소 직원의 소속에 대한 문의

❏먼저, 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려되는 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 합니다.(대법원 2023.8.18. 선고 2019다252004 판결)

-근로기준법상 근로자인지에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, (중략) 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하며, 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다고 보고 있습니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 다수)

❏근로기준법상 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하고(근로기준법 제2조제1항제5호), 이와 같은 정의에 따라 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하며, 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급 의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다고 할 것입니다.(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결)

❏질의상 사업장에서 체결한 위수탁계약에 따라 누가 임금을 지급하는지와 같은 계약의 명칭이나 형식에 관계없이 실질에 있어 당해 근로자를 지휘·감독하고, 업무를 직접적·구체적으로 지시하는 자가 누구인지, 근무장소 및 시간 등 근무조건을 누가 정하는지, 채용·징계·해고 등 인사권의 행사 주체는 누구인지 등 제반 사정에 비추어 해당 사업을 실질적으로 영위하는 사업주체가 근로기준법상 사용자, 즉 임금지급 의무 등이 귀속되는 자라 할 것입니다.

-질의상 근로자가 실질에 있어 위탁관리회사와의 근로계약관계 하에 있는 근로기준법상 근로자라고 한다면, 입주자대표회의가 위탁관리회사와의 위·수탁 계약에 따라 위탁관리회사 소속 근로자에게 임금을 지급하는 구조를 가지고 있다고 하더라도, 이는 입주자대표회의가 단순히 제3자로서 은혜적으로 금품을 지급하는 것이라기보다, 위탁관리회사가 부담해야 할 인건비 지급 의무를 위·수탁계약 내용에 따라 이행하는 것으로 볼 수 있을 것으로 사료됩니다.

-한편, 질의대상 금품인 명절상여금, 하계휴가비 등의 지급조건을 확인할 수 없어 명확하게 답변드리기 어려우나, 해당 급여 등이 매년 일정한 지급기준과 금액을 정한 바에 따라, 해당 사업장에 근로를 제공하고 있는 자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 금품이라고 한다면, 그러한 급여를 우발적, 일시적 급여라거나 은혜적인 급부라고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.(대법원 2003.2.11. 선고 2002재다388 판결 등 참고)

-질의하신 근로제공 관계의 실질 및 지급되는 금품의 성질에 대해서는 상기에 명시한 대법원 판결 등에서 제시한 요소들이 개별·구체적으로 고려되어야 하므로, 질의하신 사항만을 가지고 일반·보편적으로 답변 드리기 어려운 점을 양해하여 주시기 바랍니다.