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- 조합원의 근무시간, 보수에 관한 사항은 기관의 본질적·근본적 권한을 침해하거나 제한하지 않는 이상, 공무원의 근무조건과 직접 관련된 것으로서 공무원노조법에서 정한 단체교섭의 대상에 해당한다
- [2025.05.02, 서울행법 2024구합67122]
- 【요 지】 공무원의 구체적인 직무수행 내지 업무처리 방법에 관한 사항은 공무원노조법 제8조제1항 단서에서 정한 비교섭사항에 해당하나, 조합원의 근무시간, 보수에 관한 사항은 기관의 본질적·근본적 권한을 침해하거나 제한하지 않는 이상, 공무원의 근무조건과 직접 관련된 것으로서 공무원노조법 제8조제1항 본문에서 정한 단체교섭의 대상에 해당한다는 이유로, 법원행정처와 전국공무원노동조합 산하 노동조합 법원본부 사이에 체결된 2022년 단체협약 중 일부 조항에 대하여 한 서울지방고용노동청장의 단체협약 시정명령 일부를 취소한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.5.2. 선고 2024구합67122 판결 [단체협약 시정명령 취소의 소] ◈
* 서울행정법원 제11부 판결
* 사 건 : 2024구합67122 단체협약 시정명령 취소의 소
* 원 고 : 전국공무원노동조합
* 피 고 : 서울지방고용노동청장
* 변론종결 : 2025.03.28.
* 판결선고 : 2025.05.02.
【주 문】 1. 피고가 2024.2.26. 원고에게 한 단체협약 시정명령 처분 중 단체협약 제6조, 광주고등법원 분과교섭 합의서 제9조제3항, 광주가정법원 분과교섭 합의서 제9조제3항에 대한 부분을 취소한다.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용 중 60%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 피고가 2024.2.26. 원고에게 한 단체협약 시정명령 처분을 취소한다.
【이 유】 1. 처분의 경위
가. 원고는 2018.3.26. 전국의 공무원 및 공무원이었던 사람을 조합원으로 하는 산업별 노동조합으로, 원고 산하 노동조합 법원본부(이하 ‘법원본부’라 한다)는 2022년 법원행정처장과 단체교섭 절차 등에 관한 합의를 마치고, 2022.9.28. 법원행정처장에게 단체교섭 요구를 하였다.
나. 법원행정처장과 법원본부는 2022.10.12. 단체교섭을 시작하였고, 각 급 법원과 각 급 법원의 지부별로 분과교섭을 진행하여 2023.8.2. 별지 1 목록 기재 각 조항(이하 ‘이 사건 각 조항’이라 한다)이 포함된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.
다. 피고는 2023.12.4. 이 사건 단체협약 중 일부조항(이하 ‘의결요청 조항’이라 한다)이 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘공무원노조법’이라 한다) 제8조제1항, 제10조제1항에 위반된다고 보아 서울지방노동위원회에 단체협약 시정명령 의결을 요구하였다.
라. 서울지방노동위원회는 2024.2.2. ‘의결요청 조항 중 이 사건 단체협약 제6조는 공무원노조법 제8조제1항 및 같은 법 시행령 제4조제4호에 위반되고, 이 사건 단체협약 제8조, 제9조, 광주고등법원 분과교섭 합의서 제9조제3항, 제11조 및 광주가정법원 분과교섭 합의서 제9조제3항은 공무원노조법 제8조제1항 및 같은 법 시행령 제4조제6호에 위반된다’는 의결을 하였다(서울2024의결**).
마. 이에 따라 피고는 2024.2.26. 원고와 법원행정처장에게 ‘이 사건 각 조항이 공무원노조법에 위반된다’는 이유로 단체협약 시정명령을 하였다(이하 ‘이 사건 시정명령’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8, 11 내지 13호증, 을 제3, 7 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 등
별지 2 기재와 같다. <별지 생략>
3. 원고의 주장 요지
이 사건 각 조항은 공무원의 근무조건과 직접 관련이 되는 사항으로, 공무원노조법 제8조제1항 본문에서 정한 단체협약 교섭사항에 해당한다고 봄이 타당하고, 공무원노조법 제8조제1항 단서에서 정한 비교섭사항에 해당한다고 볼 수 없다.
피고가 공무원의 근로조건과 직접 관련되어 있는 경우에도 기관의 관리·운영에 관한 사항 등에 해당하기만 하면 공무원노조법 제8조제1항 단서에서 정한 비교섭사항에 해당한다고 보아 시정명령을 하는 것은, 국내에 비준된 국제노동기구(International Labour Organization, 이하 ‘ILO’라 한다)의 제87호 협약(결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약, 이하 ‘ILO 제87호 협약’이라 한다) 및 제98호 협약(단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약, 이하 ‘ILO 제98호 협약’이라 한다)에 반한다.
4. 이 사건 시정명령의 위법 여부
가. 이 사건 각 조항의 공무원노조법 제8조제1항 위반 여부
1) 관련 법리
공무원노조법 제8조제1항은 본문에서 ‘노동조합에 관한 사항 또는 조합원의 보수·복지, 그 밖의 근무조건에 관한 사항’을 단체교섭의 대상으로 하되, 단서에서 ‘법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항’은 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 정하고 있다.
같은 법 시행령 제4조는 단체교섭의 대상이 되지 않는 비교섭사항을 ‘① 정책의 기획 또는 계획의 입안 등 정책결정에 관한 사항, ② 공무원의 채용·승진 및 전보 등 임용권의 행사에 관한 사항, ③ 기관의 조직 및 정원에 관한 사항, ④ 예산·기금의 편성 및 집행에 관한 사항, ⑤ 행정기관이 당사자인 쟁송에 관한 사항, ⑥ 기관의 관리·운영에 관한 그 밖의 사항’으로 자세히 규정하고 있다.
이러한 공무원노조법 관련 규정의 내용을 종합하면, 법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되려면 그 자체가 공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이어야 하고(대법원 2014.12.11. 선고 2010두5097 판결, 헌법재판소 2013.6.27. 선고 2012헌바169 전원재판부 결정 등 참조), 이러한 경우에도 기관의 본질적·근본적 권한을 침해하거나 제한하는 내용은 허용되지 않는다(대법원 2017.1.12. 선고 2011두13392 판결 참조).
2) 이 사건 단체협약 제6조에 대한 판단
가) 공무원노조법 제8조제1항 본문은 ‘조합원의 보수‧복지, 그 밖의 근무조건’을 단체협약의 체결사항으로 예정하고 있다. 따라서 공무원노조법 시행령 제4조제4호에서 정한 ‘예산·기금의 편성 및 집행에 관한 사항’에 해당하더라도, 그것이 ‘공무원의 보수·상여금(성과상여금 포함), 공무원연금에 관한 사항’일 경우에는 공무원의 근무조건과 직접 관련되어 교섭사항에 해당한다고 봄이 타당하다.
나) 이 사건 단체협약 제6조는 ‘법원은 재판자료조사수집비 지급 대상을 8·9급까지 확대할 수 있는 방안을 마련한다’고 정하고 있다. 이는 7급 이상 법원공무원에게 지급하는 재판자료조사수집비의 지급 대상을 재판부에서 동종 업무를 하고 있는 8, 9급 법원공무원까지 확대하는 내용으로, 법원공무원의 근무조건과 직접 관련이 있는 사항이라고 봄이 타당하고, 이 사건 단체협약 제6조의 문언에 의하더라도 기관의 예산 편성·집행에 관한 본질적·근본적 권한을 침해하거나 제한한다고 보기도 어렵다.
다) 따라서 이 사건 단체협약 제6조가 공무원노조법 제8조제1항에 위반된다고 볼 수 없다. 위 조항에 관한 이 사건 시정명령은 위법하다.
3) 이 사건 단체협약 제8조에 대한 판단
가) 이 사건 단체협약 제8조는 ‘법원은 법무사가 아닌 자가 신청한 등기사건의 경우에도 보정명령을 한 후 이를 문자메시지로 전송할 수 있도록 하는 등 등기관의 업무부담 경감 방안을 마련해 나간다’고 정하고 있는바, 위 조항의 내용이 일부 법원공무원의 근무조건과 전혀 무관하다고 보기는 어렵다.
나) 그러나 사무분장, 직무명령, 직무수행 내지 업무처리 방법 등에 관한 사항은 국가공무원법 등 관련 규정에 근거하여 기관의 장 또는 그 위임을 받은 자가 그 권한과 책임에 따라 결정하여야 할 사항으로 공무원노조법 시행령 제4조제6호에서 정한 ‘기관의 관리·운영에 관한 사항’으로 비교섭사항에 해당한다고 보아야 할 것인데, 이 사건 단체협약 제8조는 그 중 ‘구체적인 직무수행 내지 업무처리 방법에 관한 사항’에 관한 것인 점, 등기사건에 관한 구체적인 직무수행 내지 업무처리 방법에 관한 위 조항의 내용이 일부 법원공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이라고 볼 수 없는 점, 위 조항의 문언도 단순히 일부 법원공무원의 근로조건 개선에 관한 선언적 내용을 규정하는 것을 넘어 법원의 구체적인 조치를 명시하고 있는 점을 고려할 때, 위 조항의 내용은 단체교섭의 대상이 된다고 볼 수 없다.
다) 따라서 이 사건 단체협약 제8조는 공무원노조법 제8조제1항에 위반된다고 봄이 타당하다. 위 조항에 관한 이 사건 시정명령은 적법하다.
4) 이 사건 단체협약 제9조, 광주고등법원 분과교섭 합의서 제11조에 대한 판단
가) 이 사건 단체협약 제9조와 광주고등법원 분과교섭 합의서 제11조는 ‘법원은 기록물 폐기에 직원들의 불필요한 동원을 최소화할 수 있도록 관련 예산을 적극 지원한다’고 정하였는바, 위 각 조항에 따른 기록물 폐기에 관한 업무 개선 등으로 인하여 법원공무원의 근무조건도 어느 정도 향상될 것으로 보이기는 한다.
나) 그러나 이 사건 단체협약 제9조, 광주고등법원 분과교섭 합의서 제11조는 기록물 폐기에 관한 ‘구체적인 직무수행 내지 업무처리 방법에 관한 사항’에 해당할 뿐만 아니라, 공무원노조법 시행령 제4조제4호에서 정한 ‘예산·기금의 편성 및 집행에 관한 사항’에도 해당하는 점, 법원기록물 관리규칙에 따른 기록물 폐기 업무에 법원공무원의 동원을 최소화하기 위한 관련 예산의 지원이 법원공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이라고 볼 수 없는 점, 위 각 조항은 그 문언에 비추어 보더라도 선언적 내용이 아니라 법원의 구체적 조치의무를 명시하고 있는 점을 고려할 때, 위 각 조항의 내용은 단체교섭의 대상이 된다고 볼 수 없다.
다) 따라서 이 사건 단체협약 제9조, 광주고등법원 분과교섭 합의서 제11조는 공무원노조법 제8조제1항에 위반된다고 봄이 타당하다. 위 각 조항에 관한 이 사건 시정명령은 적법하다.
5) 광주고등법원, 광주가정법원의 각 분과교섭 합의서 제9조제3항에 대한 판단
가) 광주고등법원 분과교섭 합의서 제9조제3항 및 광주가정법원 분과교섭 합의서 제9조제3항은 ‘법원은 관리직렬 출장이 근무시간을 초과하는 경우 초과하는 시간을 초과근무로 인정한다’고 정하고 있다.
나) 공무원수당 등에 관한 규정 제15조는 ‘근무명령에 따라 규정된 근무시간 외에 근무한 사람에게는 예산의 범위에서 시간외근무수당을 지급한다’고 규정하고 있고, 구 ‘공무원보수 등의 업무지침’(2023.3.8. 인사혁신처예규 제152호로 개정된 것, 이하 ‘공무원보수 등의 업무지침’이라 한다)은 공무원 출장명령 시 초과근무 부여에 관한 기준을 마련하고 있는바(공무원보수 지침 Ⅷ.2. 바. 부분 참조), 국내출장의 경우 시간외근무수당을 원칙적으로 지급할 수 없으나, ‘출장의 목적상 필연적으로 시간외근무의 발생이 예상되는 공무원으로서 근무명령에 따라 출장 중 또는 출장 후 국가공무원 복무규정상의 근무시간 외에 근무를 한 공무원에게는 Ⅵ.7.의 절차를 거치고 실제로 초과 근무한 시간에 대하여 명백히 인정할 수 있는 객관적인 증빙자료가 있는 경우’에 한정하여 초과근무수당을 지급할 수 있다.
다) 광주고등법원, 광주가정법원의 각 분과교섭 합의서 제9조제3항은 공무원노조법 시행령 제4조제6호에서 정한 ‘기관의 관리·운영에 관한 그 밖의 사항’에 해당하기는 하지만, 그것이 일부 법원공무원의 시간외근무 인정 및 그 수당에 관련된 내용으로 일부 법원공무원의 근무조건과 직접 관련된 사항에 해당하므로, 공무원노조법 제8조제1항 단서에 정한 비교섭사항에 해당하지 않는다. 또한 위 각 조항은 ‘공무원보수 등의 업무지침’에서 정한 내용을 확인하는 것에 불과하여(갑 제9호증 법원행정처 의견서 참조), 기관의 본질적·근본적 권한을 침해하거나 제한하는 내용이라고 볼 수 없다.
라) 피고는 위 각 조항이 객관적인 증빙자료가 없이 관리직렬 공무원의 출장에 관하여 시간외근무를 인정하고, 그 시간외근무수당을 인정하는 등 ‘공무원보수 등의 업무지침’ 등에 반한다고 주장한다. 그러나 위 각 조항에서 말하는 ‘근무시간을 초과하는 경우’란 ‘공무원보수 등의 업무지침’ Ⅷ.2. 바. 1). 나).에서 정한 요건을 모두 갖추어 초과근무로 인정되는 경우를 의미한다고 보아야 할 것이지, 일반적인 시간외근무 인정절차를 거치지 않거나 시간외근무에 대하여 명백히 인정할 수 있는 객관적인 증빙자료를 갖추지 않은 경우 등과 같이 ‘공무원보수 등의 업무지침’의 요건을 갖추지 않은 경우까지 초과근무로 인정한다는 취지로 해석할 수는 없다고 할 것이다.
마) 따라서 광주고등법원 분과교섭 합의서 제9조제3항 및 광주가정법원 분과교섭합의서 제9조제3항이 공무원노조법 제8조제1항에 위반된다고 볼 수 없다. 위 각 조항에 관한 이 사건 시정명령은 위법하다.
나. 이 사건 시정명령의 ILO 협약 위반 여부
1) 우리나라는 1991년에 ILO에 가입하였고, 2021.4.20. ILO 제87호 협약 및 제98호 협약을 국회 동의를 얻어 비준함으로써 2022.4.20.부터 발효되었다. 위 각 협약은 대한민국헌법 제6조제1항에 따라 국내법과 마찬가지로 이를 준수할 의무가 있고, 개별 규정의 구체적인 내용과 성질 등에 따라 직접적인 재판규범이 될 수 있으나, 이러한 국제법 존중주의는 우리나라가 가입한 조약과 일반적으로 승인된 국제법규가 국내법과 같은 효력을 가진다는 것으로서 조약이나 국제법규가 국내법에 우선한다는 것은 아니다(대법원 2005.5.13.자 2005초기189, 2005도1936 결정 참조).
2) ILO 제98호 협약 제4조는 ‘단체협약으로 고용조건을 규제하기 위해 사용자 또는 사용자단체와 노동자단체 사이에 자발적 교섭을 위한 기구를 충분히 발전시키고 이용하도록 장려하고 촉진하기 위해 필요한 경우 국내 사정에 적합한 조치를 취한다’고 규정하고 있다.
3) 원고는 이 사건 시정명령이 우리나라가 비준한 ILO 제98호 협약에 반한다고 주장하나(원고는 ILO 제87호 협약도 주장하나, 위 협약은 결사의 자유 및 단결권에 관해 규율할 뿐 단체교섭권에 관하여는 규율하고 있지 않다), 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 공무원노조법 제8조제1항과 그에 따른 이 사건 시정명령의 발령이 ILO 제98조 협약에 저촉된다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
① ILO 산하 위원회의 권고는 국내법과 같은 효력이 있거나 일반적으로 승인된 국제법규라고 볼 수 없어 그 자체로 어떠한 법적 구속력이 인정된다고 할 수 없다.
② 공무원노조법 제8조제1항 단서는 정책결정에 관한 사항이나 기관의 관리·운영에 관한 사항이라도 ‘근무조건과 직접 관련’된다면 단체교섭의 대상이 될 수 있다는 취지이고(헌법재판소 2013.6.27. 선고 2012헌바169 전원재판부 결정 등 참조), ILO 결사의 자유 위원회가 정책결정에 관한 사항이나 기관의 관리·운영사항을 공무원의 단체교섭사항에서 제외할 수 있음을 긍정하고 있다는 점에서, 공무원의 단체교섭사항에 관한 공무원노조법 규정이 ILO의 기준과 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵다.
③ 시정명령 제도는 행정관청이 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명하는 제도로, 노동자단체는 시정명령에 대하여 행정소송을 제기하여 불복할 수 있고, 최종적으로 법원에 의하여 행정관청이 한 시정명령의 위법성에 대한 사법적 통제가 이루어진다.
④ 공무원노조법 제8조제1항 단서의 ‘국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항’ 등의 개념 정의가 명확하지 않다는 ILO 산하 위원회의 지적이 있으나, 공무원노조법 시행령 제4조에서 이를 구체화하고 있고, 불확정 개념의 해석과 적용은 구체적인 사안에서 사법부에 의하여 이루어지는 것이다.
5. 결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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