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- 근로자(기간제 운전원)에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 근로관계 종료는 정당하다
- [2024.10.07, 전남지노위 전남2024부해623]
- 【요 지】 근로자와 2024.1.7. 사용자가 체결한 근로계약서에 근로계약기간은 ‘2024.1.7. ~ 7.6.’, 당연종료 확인자에 ‘근로자의 서명과 날인’이 되어 있으며, 바로 하단에 “본 근로계약은 계약 만료일에 별도의 조치 없이 자동적으로 해지된 것으로 한다.”라고 기재된 점, 취업규칙 제66조(당연퇴직 및 퇴직일) 제1항제4호에 ‘기간을 정하고 채용된 사원의 근로계약기간이 만료되었을 때’를 당연 퇴직사유로, 같은 조제2호에 퇴직일은 ‘기간제 근로자의 근로계약기간이 만료된 날’로 규정하고 있는 점, 취업규칙 및 근로계약서 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, 근로계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기 어려운 점 등을 고려하면 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려우므로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권은 인정되지 않는다. 따라서 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
◈ 전남지방노동위원회 2024.10.7. 전남2024부해623 판정서 ◈
* 전남지방노동위원회 판정서
* 사 건 : 전남2024부해 623 --- 부당해고 구제신청
* 근로자(신청인) :
* 사용자(피신청인) :
* 판정일 : 2024.10.07.
【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2024.7.7. 이 사건 근로자와의 근로계약을 갱신하지 아니한 것은 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
【이 유】 1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 1997.5.11. ---에 입사하여 2016.5.31.까지 정규직 운전원으로 근무하였으며, 2016.7.7. 재입사하여 기간제 운전원으로 근무하던 중, 2024.7.7. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
---(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1992.5.28. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 147명의 근로자를 사용하여 운수업 등을 영위하는 법인이다.
2. 신청에 이른 경위
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2024.7.7. 행한 갱신거절(이하 ‘이 사건 갱신거절’ 또는 ‘이 사건 해고’라 한다)은 부당해고에 해당한다며, 2024.8.8. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 이 사건 회사에서 1997.5.11.부터 2016.5.31.까지 정규직으로 근무하였으며, 이 사건 사용자와 2016.7.7.부터 매년 1년 단위로, 2023.7.7.부터는 6개월 단위의 근로계약을 체결한 이후 2024.1.7. 다시 6개월 단위의 근로계약을 체결하여 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재함에도 불구하고, 이 사건 사용자는 아무런 이유 없이 2024.7.7. 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 2023.4.26. 안전운전의무 위반으로 교통사고를 유발하여 피해자에게 ‘대퇴골 경부 골절’의 중한 부상을 입혔고, 피해자에 대한 사고 후 미조치(뺑소니)로 경찰에 신고된 적이 있어, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 근로계약 종료 이후 재계약을 하지 않으려고 하였지만, 이 사건 근로자가 사정을 해서 어쩔 수 없이 2023.7.7. 6개월 단위의 근로계약을 체결하였다. 이후 이 사건 회사의 영업부장은 2024.1.7. 이 사건 근로자에게 나이와 교통사고를 이유로 더 이상 연장은 어렵다는 안내를 하였으며, 2024.7.6. 자 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료된 것이므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 1997.5.11. 이 사건 회사에 입사하여 2016.5.31.까지 근무한 후 정년퇴직하였으며, 2016.7.7. 이 사건 회사에 재입사하여 이 사건 사용자와 1년 단위로 7번의 근로계약을 각각 체결하여 운전원으로 근무하였으며, 2023.7.7.부터 2024.1.6.까지 6개월간 근로계약을 체결하였으며, 재차 2024.1.7.부터 2024.7.6.까지 6개월간 근로계약을 체결하고 중형 운전원으로 근무하였다.[노위 제3-1 호증 고용보험자료, 노위 제2-1호증 근로계약서]
나. 이 사건 근로자와 2024.1.7. 이 사건 사용자가 체결한 근로계약서에 따르면, 근로계약기간은 ‘2024.1.7. ~ 7.6.’, 당연종료 확인자에 ‘이 사건 근로자의 서명과 날인’이 되어 있으며, 바로 하단에 “본 근로계약은 계약 만료일에 별도의 조치 없이 자동적으로 해지된 것으로 한다.”라고 각각 기재되어 있다.[사 제1호증 근로계약서]
다. --- 2023.8.10. --- 버스노동조합 등이 체결한 단체협약서(유효기간: 2023.7.1. ~ 2025.6.31.) 제18조에 따르면, “조합원의 정년은 61세로 하며, 정년퇴직자는 정년 월의 월말까지 근무할 수 있다.”라고 규정하고 있으며, 이 사건 회사의 취업규칙 제66조(당연퇴직 및 퇴직일)제1항제4호에 ‘기간을 정하고 채용된 사원의 근로계약기간이 만료되었을 때’를 당연 퇴직사유로, 같은 조제2호에 퇴직일은 ‘기간제 근로자의 근로계약기간이 만료된 날’로 규정하고 있다.[첨부 제2호증 단체협약, 첨부 제3호증 취업규칙]
라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 위 ‘나’항의 근로계약서에 명시된 근로계약기간(2024.1.7. ~ 7.6.)을 확인하고 “당연종료 확인자”에 서명한 점, 단서조항에 ‘계약만료일에 별도의 조치 없이 자동으로 해지된 것으로 한다.’고 기재된 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자는 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료된 것이므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 타 사업장(○○운수)에 대한 전남지방노동위원회의 판정 이후 --- 내에 존재하는 10개의 시내버스업체에서 2021년도 이후 근로계약서부터 “당연종료 확인자”를 추가하여 서명하게 하고 있을 뿐 해당 사유로 재계약 거부한 사실이 없으므로 이 사건 사용자의 주장은 타당성이 없다 고 주장한다.
마. 이 사건 근로자는 ---시 내에 이 사건 회사를 비롯한 10개 시내버스업체가 존재하고 2006.12.부터 ---와 시내버스 준공영제 협약을 체결하여 ---에서 허가받은 대수에 따라 회사 규모만 다를 뿐, 대형버스 운전원은 정규직, 중형버스는 촉탁직으로 각각 채용하여 동일한 형태로 운영 중이라고 주장한다. 또한 이 사건 사용자는 중형버스 운전원이 부족하여 상시로 운전원에 대한 모집공고를 하고 있으며, 타 사에서 정년퇴직 이후 중형버스 운전원으로 채용되지 못한 운전원까지 채용하고 있는 상황으로 중형버스 운전원이 사고를 발생시키거나 민원이 발생하는 등의 특별한 사유가 없는 경우를 제외하고 근로계약기간이 만료하더라도 계약직으로 근로계약을 갱신하고 있다고 주장한다.
바. 이 사건 사용자가 제출한 ‘교통사고 발생자 명단 및 미결명세서’에 따르면, 이 사건 근로자는 2023.4.26. ‘안전운전의무’ 위반으로 피해자에게 ‘대퇴골 경부(고관절) 골절’의 부상을 입히는 사고(이하 ‘이 사건 교통사고’라 한다)를 발생시켰으며, 해당 사고에 따른 2024.6.30. 기준 피해 추산액은 금68,000,000원으로 확인된다.[사 제2호증 교통안전공단 운전자관리시스템 출력본, 사 제5호증 전국버스공제조합 미결명세서 출력본]
사. 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 운전원 적정인원이 127명(일반 86명, 중형 41명)인데 2024.6.30. 기준 재직 운전원은 130명(일반 87명, 중형 43명)이라 3명이 많은 상태여서, 근로자의 건강, 교통사고 및 민원 발생 여부, 업무 지시 위반 등의 사항을 검토하여 계약기간이 만료된 자를 근로계약을 종료하였으며, 이 사건 근로자의 경우 위 ‘바’항의 교통사고를 유발한 점, 이 사건 근로자는 해당 사고로 쓰러져있는 피해자를 목격하고도 아무런 조치를 취하지 못해 ‘사고 후 미조치(뺑소니)’로 경찰에 신고되었는데 이는 고령과 무관하지 않은 점 등을 고려하여, 이 사건 근로자와의 근로계약 만료에 따라 근로관계를 종료된 것으로 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 주장한다.[사 제2호증 교통안전공단 운전자관리시스템 출력본, 사 제4호증 급여대장(일반운전원, 중형운전원) 캡쳐본]
아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 교통사고를 이유로 이 사건 근로자에 대한 이 사건 갱신거절에 합리적인 사유가 있다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 이 사건 교통사고 이후에도 2023.7.7., 2024.1.7. 이 사건 사용자와 각각 근로계약을 체결하였으므로 해당 사유는 합리적인 거절 사유로 타당성이 없다고 주장한다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 1955년생 근로자 2명, 1956년생 근로자 1명, 1957년생 근로자 4명이 재직하고 있으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자(1957년 생)가 고령이라는 사유로 근로계약을 거부한 것은 부당하다고 주장한다.
자. 이 사건 사용자는 2024.7.2. 10:49경 이 사건 근로자에게 문자로 2024.7.6. 자 계약기간이 종료됨을 안내하였다.[사 제3호증 근로계약기간 종료 통지 문자]
차. 이 사건 근로자에 대한 고용보험조회 자료에 따르면, 피보험자격 상실일은 ‘2024.7.7.’, 상실사유는 ‘계약기간 만료’로 확인된다.[노위 제3-1 호증 고용보험 자료]
카. 이 사건 회사의 최근 3년간 정년퇴직자의 재고용 현황은 다음과 같다.[노위 제2-2호증 최근 3년간 정년경과자 기간제 근로자 현황] <표 생략>
타. 이 사건 근로자와 사용자는 2024.10.7. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지의 진술을 하였다.「심문회의 진술 내용1
1) 근로자
가) 이 사건 당사자는 매년 근로계약을 체결한 점, 근로계약기간이 매년 7.7.부터 7.6.까지인데 임금산정기간은 매월 1일부터 말일까지인 점, 근로계약기간 종료 다음날 근로계약을 체결하는 방식으로 근로계약을 갱신한 점을 고려할 때, 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 있다.
나) 이 사건 근로자는 격일제 근무를 하므로 근로계약서 작성하지 않은 날에 출근해서 일을 하고 근로계약서를 작성한다.
다) 이 사건 근로자가 일으킨 이 사건 교통사고와 관련하여 무혐의 처분을 받았다. 당시 피해자는 주위의 부축으로 일어났고 버스에서 내릴 때 계단도 잘 내려간 상태여서, 이 사건 근로자는 버스에서 내려 피해자에게 이 사건 회사의 전화번호를 안내하면서 “문제가 있으면 회사로 연락을 주면 되고 보험 접수해서 처리해 드린다.”라고 필요한 조치를 하였다.
라) 이 사건 근로자는 이 사건 교통사고를 이유로 이 사건 사용자로부터 별도의 징계 처분은 받지 않았다. 이 사건 교통사고 이후에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 차량을 배차하지 않아 이 사건 근로자는 일정 기간 운전을 하지 못하였으며, 이 사건 사용자가 해당 기간에 대한 급여를 지급하지 않아 임금체불로 노동청에 진정을 제기한 상태이다.
마) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 46일간 승무정지의 징계 처분을 하였다고 주장하나, 이 사건 회사의 취업규칙 제85조에 승무정지 처분 시 1일부터 29일까지 가능하도록 규정하고 있으므로, 이 사건 사용자의 주장은 타당성이 없다.
바) 일반 운전원과 중형 운전원 인원에 대한 구분없이 과잉 인원이 발생하였다는 이 사건 사용자의 주장은 타당성이 없고, 박○석은 정규직으로 전환하려고 채용한 경우로 이 사건 근로자와는 상황이 다르다.
사) 이 사건 사용자가 제출한 정년퇴직자 이후 재고용현황을 보면, 연번 1번의 경우 1955년생인 고령임에도 불구하고 2022년에 6개월 단위의 근로계약을 체결하고, 이후 2023년, 2024년 각 1년 단위의 근로계약을 한 사례가 있으므로 고령이라서 6개월 단위의 근로계약을 체결하였다는 이 사건 사용자의 주장은 타당성이 없다.
아) 이 사건 사용자가 제출한 정년퇴직자 이후 재고용현황을 보면, 2024.7.1. 자로 중형 운전원 4명에 대해 재계약을 한 것으로 확인되므로 2024.6. 말일 기준으로 초과 인원이 2명이라 중형 운전원 2명에 대해 근로계약 갱신을 하지 않았다는 주장은 타당성이 없다.
2) 사용자
가) 이 사건 사용자는 일반적으로 근로계약 체결일 일주일 전에 근로자들에게 근로계약서를 작성하도록 안내한다. 이 사건 회사의 업무담당자가 이 사건 회사의 대표이사에게 근로계약서를 보고하는 시간을 감안하여 근로계약서는 근로계약 체결일 전에 근로자의 서명을 받는다. 이 사건 근로자와 근로계약기간이 6개월 단위로 체결할 당시 근로계약 만료 기간이 2024.1.7.이었는데, 이 사건 근로자는 2024.1.2.경부터 이 사건 회사에 전화를 했었다.
나) 이 사건 교통사고는 이 사건 근로자가 운행하던 버스가 회전하면서 승객이 넘어졌는데, 다른 승객들이 다친 승객을 구호하였다. 해당 사건의 피해자가 이 사건 근로자를 상대로 경찰서에 뺑소니 사고로 사건을 제기하였는데, 당사자 간 원만하게 형사 합의를 봐서 이 사건 근로자는 별도의 형사처벌은 받지 않고 벌점 25점의 행정처분만 받았다.
다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 고령이다 보니 이 사건 교통사고 당시 피해자 보호 조치 등에 대해 적절하게 대응하지 못하였다고 판단했다.
라) 이 사건 사용자는 이 사건 교통사고를 사유로 이 사건 근로자에게 구두로 46일간 승무정지를 안내하고 그 기간에 대한 급여를 지급하지 않았다. 처음에는 이 사건 근로자가 형사 절차를 진행하는 과정에서 개인적으로 변호사를 선임해서 계속 그 업무를 봐야 했기 때문에, 이 사건 사용자는 배려차원에서 이 사건 근로자에 대한 배차를 빼 준 것이다.
마) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 매년 1년 단위의 근로계약을 하다가 이 사건 교통사고 이후에 이 사건 근로자가 통 사정하여 마지막으로 6개월 단위의 계약을 하였는데, 근로계약기간이 종료될 시점에 이 사건 근로자가 재차 근로계약을 체결해 줄 것을 사정하여, 이 사건 회사의 이○호 부장이 이 사건 근로자에게 마지막 근로계약 체결함을 인지시키고 6개월 단위의 근로계약기간을 연장하였다.
바) 2024.6.30. 기준으로 이 사건 회사에서 필요 인원은 127명인데, 130명의 근로자가 근무하고 있어서, 이 사건 사용자는 교통사고와 고령을 이유로 이 사건 근로자에게 연장이 불가하다고 안내하였다. 이 사건 근로자를 포함한 박○석, 김○완 3명에 대해서는 근로계약만료 이후에 근로계약 체결을 하지 않았다.
사) 이 사건 회사는 ---의 보조금을 지원받아 회사를 운영하는데, ---에서 인원수에 맞춰 인건비를 지급한다. 이 사건 사용자는 근로자들과 6개월 단위의 근로계약을 체결하면서 근로계약 만료로 종료된다는 사실을 사전에 안내하고 있으며, 해당 운전원의 인력수급을 위해 다른 근로자와 근로계약을 체결한다.
아) 정년퇴직자 이후 재고용현황에서 1955년생 근로자의 경우, 이 사건 사용자는 당시 6개월 단위의 근로계약을 체결하면서 고령 사유를 검토하였지만, 해당 근로자가 캠페인 조장을 맡으면서 이 사건 회사에 기여도가 높았던 점, 시장 표창을 받은 점, 건강 상태가 상당히 좋은 점 등을 고려하여 근로계약을 갱신한 것이다.
5. 관련 법령 및 규정 <생략>
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 인정되는 경우) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 형성되었다고 보기 어렵다. 따라서 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
우리 위원회가 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단한 이유에 대하여 구체적으로 살펴보기로 한다.
가. 근로자 주장
이 사건 근로자는 이 사건 회사에서 1997.5.11.부터 2016.5.31.까지 정규직으로 근무하였으며, 이 사건 사용자와 2016.7.7.부터 매년 1년 단위로, 2023.7.7.부터는 6개월 단위의 근로계약을 체결한 이후 2024.1.7. 다시 6개월 단위의 근로계약을 체결하여 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재한다.
나. 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).
다. 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항, ‘바’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합해 보면, 취업규칙 및 근로계약서 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, 근로계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기 어려운 점 등을 고려하면 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려우므로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권은 인정되지 않는다.
1) 이 사건 근로자와 2024.1.7. 이 사건 사용자가 체결한 근로계약서에 따르면, 근로계약기간은 ‘2024.1.7. ~ 7.6.’, 당연종료 확인자에 ‘이 사건 근로자의 서명과 날인’이 되어 있으며, 바로 하단에 “본 근로계약은 계약 만료일에 별도의 조치 없이 자동적으로 해지된 것으로 한다.”라고 각각 기재되어 있다.
2) 이 사건 회사의 취업규칙 제66조(당연퇴직 및 퇴직일)제1항제4호에 ‘기간을 정하고 채용된 사원의 근로계약기간이 만료되었을 때’를 당연 퇴직사유로, 같은 조제2호에 퇴직일은 ‘기간제 근로자의 근로계약기간이 만료된 날’로 규정하고 있다.
3) 위 ‘1)’항, ‘2)’항과 같이 근로계약서, 취업규칙 등에서 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 별도의 의무규정은 확인되지 않으며, 이 사건 당사자 간에 체결한 처분문서인 근로계약서의 “계약 만료일에 별도의 조치 없이 자동적으로 해지된 것으로 한다.”라는 문언에 따라 이 사건 근로자는 근로계약기간이 끝나면 당연히 자동 종료된다고 볼 수 있다.
4) 이 사건 사용자는 심문회의에서 “이 사건 근로자와 근로계약기간이 6개월 단위로 체결할 당시 근로계약 만료 기간이 2024.1.7.이었는데, 이 사건 근로자는 2024.1.2.경부터 이 사건 회사에 전화를 했었다.”라고 진술하였는데, 해당 진술은 이 사건 근로자에게 이 사건 사용자와 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있지 않음을 이 사건 근로자 스스로 인지하였던 정황이라고 볼 수 있다.
5) 이 사건 근로자는 심문회의에서 “근로계약기간이 매년 7.7.부터 7.6.까지인데 임금산정기간은 매월 1일부터 말일까지이고, 근로계약기간 종료 다음 날 근로계약을 체결하는 방식으로 근로계약을 갱신하였으므로 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 있다.”라고 진술한 반면, 이 사건 사용자는 심문회의에서 “일반적으로 근로계약 체결일 일주일 전에 근로자들에게 근로계약서를 작성하도록 안내한다. 이 사건 회사의 업무담당자가 이 사건 회사의 대표이사에게 근로계약서를 보고하는 시간을 감안하여 근로계약서는 근로계약 체결일 전에 근로자의 서명을 받는다.”라고 진술하여 당사자 간 진술이 일치하지 않으나, 임금산정기간은 임금 계산을 위한 산정기간에 불과하므로 임금산정기간과 근로계약기간 일치하지 않다는 사실만으로 근로계약 갱신기대권이 있다고 단정할 수 없고, 이 사건 당사자 간에 근로계약서 작성일에 대한 다툼은 있으나, 위 ‘4)’항과 같이 근로계약기간 종료 전에 이 사건 당사자 간 근로계약을 갱신 여부에 관한 확인 절차가 이루어진 점, 이 사건 사용자가 2024.7.2. 10:49경 이 사건 근로자에게 문자로 2024.7.6. 자 계약기간이 종료됨을 안내한 점 등을 고려할 때, 근로계약서에 서명하는 과정은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 근로계약을 갱신할 것인지 여부를 결정한 이후에 이루어진 사후 과정으로 볼 수 있어서, 이 사건 근로자의 주장은 객관적인 타당성이 부족하다.
6) 이 사건 사용자가 제출한 최근 3년간 정년퇴직자의 재고용 현황에 따르면, 강○대(1955년생)은 2024.4.16. ~ 10.15., 김○완(1955년생)은 2024.1.16. ~ 7.15., 김○수(1954년생)은 2022.1.1.부터 2023.12.31.까지 5회, 조○영(54년생) 2021.3.1. ~ 8.31., 김○식은 2021.6.1. ~ 11.30. 6개월 단위로 각각 근로계약을 체결한 것으로 확인된다. 이는 이 사건 사용자가 무사고자를 제외한 고령의 운전원에 대해서는 대부분 6개월 단위로 근로계약을 체결하여 운전업무의 특성상 안전운전의무의 준수 여부 등에 따라 계약을 갱신할 것인지를 고려하였던 정황으로 볼 수 있다.
7) 이 사건 근로자는 2023.4.26. ‘안전운전의무’ 위반으로 피해자에게 ‘대퇴골 경부(고관절) 골절’의 부상을 입히는 사고를 발생시켰으며, 이 사건 근로자는 1957년생으로 67세의 고령의 나이에 해당하는데, 이러한 점은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 2016.7.7.부터 2023.7.6.까지 1년 단위의 근로계약을 체결하다가 2023.7.7.부터 2024.1.6.까지, 2024.1.7.부터 2024.7.6.까지 6개월 단위의 근로계약을 2회 체결하면서 ‘이 사건 교통사고와 고령을 이유로 더 이상 연장은 어렵다.’는 안내를 하였으며, 이 사건 근로자의 사정으로 근로계약을 연장하였다는 이 사건 사용자의 주장에 객관적인 타당성이 있다고 보여진다.
8) 위 ‘1)’항 내지 ‘7)’항에서 살펴본 내용을 종합하면, 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려우므로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권은 인정되지 않는다.
7. 결론
이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.
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