노동사례(판례,재심판정례,행정해석)더보기
- 회사가 단체협약 등을 통하여 재직 중인 근로자들에게 지급하기로 한 개인연금지원금 납부의무가 개인연금지원 제도 도입 이후 연장된 정년 도래 시까지 인정되는지
- [2025.04.21, 전주지법 2024나5939]
- 【요 지】 1. 사안의 개요
피고 회사가 근로자들에 대한 개인연금 지원 제도를 도입할 당시에는 원고들의 정년은 55세였는데 이후 60세까지 정년 연장이 이루어진 사안에서, 피고 회사가 원고들이 55세가 된 이후로 원고들에 대한 개인연금 지원금 납부를 중단하자, 원고들이 피고 회사를 상대로 연장된 정년인 60세까지 피고 회사의 개인연금 지원금 납부의무가 있다고 주장하면서 개인연금 지원금 지급을 청구한 사건.
2. 쟁점에 관한 판단 요지
피고 회사의 단체협약 및 개인연금지원규정에는 피고 회사가 개인연금 지원금을 납부해야 하는 기간에 관하여 명시적인 언급이 존재하지는 않지만, 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 피고 회사는 원고들이 정년인 60세에 이를 때까지 원고들의 개인연금 지원금을 납부할 의무가 있다고 봄이 타당하다고 판단함.
- 피고 회사가 개인연금제도를 운영하는 목적은 조합원의 안정적 노후생활을 보장하고 사원들이 입사에서 정년퇴직까지 안심하고 업무에 전념할 수 있도록 하기 위함인데, 정년이 60세로 연장되었음에도 불구하고 55세까지만 개인연금을 지원한다면 이는 개인연금제도 도입 및 운영의 취지에 반하게 될 여지가 있다.
- 피고 회사의 단체협약 및 개인연금지원규정에는 개인연금제도의 가입대상과 관련하여 “현재 재직중인 정규직 사원”, “현재 재직중인 정규 임직원”으로 규정하고 있을 뿐, 55세를 넘는 직원에 대하여는 개인연금 지원금 제도를 시행하지 아니한다는 규정이 없으므로, 퇴직하지 아니한 피고 회사의 사원이라면 개인연금제도의 지원을 받을 수 있다고 보인다. 그리고 개인연금 가입상품의 납입기간이 55세로 설정되었다 하더라도, 이는 가입 당시 정년이 55세로 되었기 때문으로 보이고, 그 납입기간의 연장이 불가능하다고 보이지 아니한다.
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항제2호는 ‘사업주는 합리적인 이유 없이 임금, 임금 외의 금품지급 및 복리후생에서 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’고 규정하고 있는데 이는 강행규정이므로, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조). 그런데 피고 회사의 근로자가 55세 이후에도 근로조건이나 업무 내용에 있어서 별다른 차이가 없음에도 불구하고, 복지혜택에서 제외하는 것은 부당한 차별이며, 평등원칙에 반할 여지가 있고, 이와 같은 차별이 직무의 성격에 따른 합리적인 차등이라고 보기도 어렵다.
- 개인연금지원제도 도입 당시인 1994.6. 피고 회사의 정년은 55세였다가 2013.1.1.부터 58세로 늘어났고, 2015.1.1.부터는 60세로 연장되었는데, 이는 단순히 형식상의 조정이 아니라 근로자의 근로기간이 실질적으로 연장된 것이라고 볼 수 있다. 이와 같이 근로계약상 근로조건은 노동자가 제공하는 노동과 그에 따른 대가 및 복지의 전반적인 내용을 포괄하는 것이므로, 복지제도도 변경된 정년을 기준으로 적용되어야 한다고 봄이 상당하다.
- 근로자들은 회사가 제공한 복지제도를 근거로 향후 복지 혜택에 대한 예측가능성을 갖게 되고, 이를 바탕으로 장기적인 계획을 수립하게 되므로 회사는 일관된 복지 정책을 통해 근로자의 정당한 기대에 부응할 의무가 있다. 피고 회사는 정년이 연장된 상태에서도 개인연금 지원금을 지급해왔는데, 근로자들은 당연히 연장된 정년인 60세까지 개인연금 지원을 받을 수 있다는 정당한 기대를 형성하게 되었다고 봄이 상당하다.
- 개인연금 지원제도의 운영이 일정 부분 기업의 재량에 속하는 영역에 해당한다 하더라도, 고령화 사회에서 기업의 사회적 책임, 복지적 책무가 강화되고 있고, 이러한 사회적 흐름에 따라 정년 연장과 연계된 복지혜택의 일환인 연금 지원도 확대되어야 한다.
- 정년 연장은 기업과 근로자 상호 간의 신뢰에 기반한 근로조건의 중대한 부분의 변경에 해당하는 것이므로, 정년이 연장된 시점에 그에 따른 복지 혜택에 해당하는 기존의 개인연금 지원제도 역시 그 취지에 맞게 수정된 것으로 해석될 수 있다.
- 피고 회사는 근로자들에 대하여 임금피크제를 도입 및 시행하고 있는데, 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 고령화 사회에 대비하기 위한 것으로 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 보장하여 지속적인 경제활동을 보장함에 그 목적이 있다. 따라서 임금피크제의 도입과 개인연금의 지원은 정년까지의 생계 보장을 위한 통합적 제도로 보아야 하므로, 임금피크제로 인하여 임금이 축소되는 근로자에게 연금 지원이 보완책으로 운영될 여지가 있다.
◈ 전주지방법원 2025.4.21. 선고 2024나5939 판결 [개인연금 청구] ◈
* 전주지방법원 제3민사부 판결
* 사 건 : 2024나5939 개인연금 청구
* 원고, 항소인 : 1. A ~ 4. D
* 피고, 피항소인 : 주식회사 E
* 제1심판결 : 전주지방법원 2024.5.17. 선고 2022가단35119 판결
* 변론종결 : 2025.03.10.
* 판결선고 : 2025.04.21.
【주 문】 1. 제1심판결 중 아래에서 인정하는 원고들 패소부분을 취소한다.
가. 피고는 원고 A에게 11,384,402원, 원고 B에게 8,359,243원, 원고 C에게 9,887,645원, 원고 D에게 10,314,665원 및 각 이에 대하여 2024.1.17.부터 2025.4.21.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 피고는 원고 B, C, D의 개인연금제도 계정에 2024.1.1.부터 각 원고들의 정년도래일까지 매월 피고의 개인연금부담금[원고별 해당 월의 기본급계(기본급 + 호봉수당 + 조정급)의 110%에 해당하는 금액 중 피고 부담분인 8%에 해당하는 금액]을 납입하라.
2. 원고들의 각 나머지 항소를 기각한다.
3. 소송 총비용은 피고가 부담한다.
4. 제1.의 가.항은 가집행 할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
주문 제1.의 가항 중 지연손해금 부분을 ‘2014.1.11.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈’으로 변경하는 외에는 주문 제1항의 금원지급부분 기재와 같다.
2. 항소취지
제1심판결을 취소하고, 청구취지 기재 금원을 지급하라.
【이 유】 1. 기초사실
가. 피고(이하 ‘피고 회사’라 한다)는 신문용지 및 중질지의 제조, 가공 및 판매업 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고 A은 피고에 재직 중 2022.12.31.경 퇴직한 근로자이며, 원고 B, C, D는 피고에 재직 중인 근로자이다.
나. 피고 회사의 단체협약은 조합원의 정년과 개인연금제도에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다. <다음 생략>
다. 피고 회사는 1994.6.경 아래와 같은 내용의 개인연금지원 규정을 제정하며 개인연금 지원제도를 시작하였는데, 피고 회사의 정년은 위 제도 도입 당시 55세였다가 2013.1.1.부터 58세로 늘어났고, 2015.1.1.부터 60세로 늘어났다. <아래 생략>
라. 피고 회사는 단체협약 및 개인연금지원규정에 따라 원고들이 가입한 금융기관에 지원금을 납부해왔는데, 원고들이 55세가 된 이후에는 지원금 납부를 중단하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 10호증의 1, 2, 3, 을 제1, 2, 6, 15호증, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장
피고 회사는 원고들이 늘어난 정년인 60세에 이를 때까지 원고들이 가입한 금융기관에 개인연금 지원금을 납부할 의무가 있음에도 원고들이 55세가 된 이후부터 지원금 납부를 중단하였다. 따라서 피고 회사는 원고 A에게 11,384,402원, 원고 B에게 8,359,243원, 원고 C에게 9,887,645원, 원고 D에게 10,314,665원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 또한 피고 회사는 재직 중인 원고 B, C, D의 개인연금제도계정에 2024.1.1.부터 각 원고들의 정년 도래일까지 매월 피고의 개인연금부담금을 납입할 의무가 있다.
3. 판단
가. 원고들이 퇴직 전까지 피고 회사가 개인연금 지원금을 납부할 의무가 있는지에 관하여
피고 회사의 단체협약 및 개인연금지원규정에는 피고 회사가 개인연금 지원금을 납부해야 하는 기간에 관하여 명시적인 언급이 존재하지는 아니한다. 다만, 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고 회사는 원고들이 정년인 만 60세에 이를 때까지 원고들이 가입한 금융기관에 개인연금 지원금을 납부할 의무가 있다고 봄이 타당하다.
① 피고 회사가 개인연금제도를 운영하는 목적은 조합원의 안정적 노후생활을 보장하고 사원들이 입사에서 정년퇴직까지 안심하고 업무에 전념할 수 있도록 하기 위함인데, 정년이 60세로 연장되었음에도 불구하고 55세까지만 개인연금을 지원한다면, 이는 개인연금제도 도입 및 운영의 취지에 반하게 될 여지가 있다.
② 피고 회사의 단체협약 및 개인연금지원규정에는 개인연금제도의 가입대상과 관련하여 “현재 재직중인 정규직 사원”, “현재 재직중인 정규 임직원”으로 규정하고 있을 뿐, 55세를 넘는 직원에 대하여는 개인연금 지원금 제도를 시행하지 아니한다는 규정이 없으므로, 퇴직하지 아니한 피고 회사의 사원이라면, 개인연금제도의 지원을 받을 수 있다고 보인다. 그리고 개인연금 가입상품의 납입기간이 55세로 설정되었다 하더라도, 이는 가입 당시 정년이 55세로 되었기 때문으로 보이고 그 납입기간의 연장이 불가능하다고 보이지 아니한다.
③ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항제2호는 ‘사업주는 합리적인 이유 없이 임금, 임금 외의 금품지급 및 복리후생에서 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’고 규정하고 있는데 이는 강행규정이므로, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조). 그런데 피고 회사의 근로자가 55세 이후에도 근로조건이나 업무 내용에 있어서 별다른 차이가 없음에도 불구하고, 복지혜택에서 제외하는 것은 부당한 차별이며, 평등원칙에 반할 여지가 있다. 나아가 이와 같은 차별이 직무의 성격에 따른 합리적인 차등이라고 볼 만한 증거도 보이지 아니한다.
④ 개인연금지원제도의 도입 당시인 1994.6. 당시 피고 회사의 정년은 55세였다가 2013.1.1.부터 58세로 늘어났고, 2015.1.1.부터는 60세로 연장되었는데, 이는 단순히 형식상의 조정이 아니라 근로자의 근로기간이 실질적으로 연장된 것이라고 볼 수 있다. 이와 같이 근로계약상 근로조건은 노동자가 제공하는 노동과 그에 따른 대가 및 복지의 전반적인 내용을 포괄하는 것이므로, 복지제도도 변경된 정년을 기준으로 적용되어야 한다고 봄이 상당하다.
⑤ 근로자들은 회사가 제공한 복지제도를 근거로 향후 복지 혜택에 대한 예측가능성을 갖게 되고, 이를 바탕으로 장기적인 계획을 수립하게 되므로 회사는 일관된 복지정책을 통해 근로자의 정당한 기대에 부응할 의무가 있다. 피고 회사는 정년이 연장된 상태에서도 개인연금 지원금을 지급해왔는데, 근로자들은 당연히 연장된 정년인 60세까지 개인연금 지원을 받을 수 있다는 정당한 기대를 형성하게 되었다고 봄이 상당하다. 설령 을 제14호증과 같이 피고 회사가 2014.11.7. 일부 근로자들에게 개인연금제도가 입사 후 5년 경과시부터 55세까지 지원된다고 안내한 사실이 있다 하더라도, 이와 같은 근로자들의 정당한 기대권 형성에 방해가 되지는 아니한다.
⑥ 개인연금 지원제도의 운영이 일정 부분 기업의 재량에 속하는 영역에 해당한다하더라도, 고령화 사회에서 기업의 사회적 책임, 복지적 책무가 강화되고 있고, 이러한 사회적 흐름에 따라 정년 연장과 연계된 복지혜택의 일환인 연금 지원도 확대되어야 한다.
⑦ 정년 연장은 기업과 근로자 상호 간의 신뢰에 기반한 근로조건의 중대한 부분의 변경에 해당하는 것이므로, 정년이 연장된 시점에 그에 따른 복지 혜택에 해당하는 기존의 개인연금 지원제도 역시 그 취지에 맞게 수정된 것으로 해석될 수 있다.
⑧ 위 인정사실에 의하면, 피고 회사는 근로자들에 대하여 임금피크제를 도입 및 시행하고 있는데, 이와 같은 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 고령화 사회에 대비하기 위한 것으로 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 보장하여 지속적인 경제활동을 보장함에 그 목적이 있다. 따라서 임금피크제의 도입과 개인연금의 지원은 정년까지의 생계 보장을 위한 통합적 제도로 보아야 하므로, 임금피크제로 인하여 임금이 축소되는 근로자에게 연금 지원이 보완책으로 운영될 여지가 있다 할 것이다.
나. 원고들이 피고 회사에 청구할 수 있는 개인연금 액수에 관하여
피고 회사가 원고 A에 대하여 2018.2.부터 퇴사일인 2022.12.까지, 원고 B에 대하여 2020.10.부터 2023.12.까지, 원고 C에 대하여 2020.1.부터 2023.12.까지, 원고 D에 대하여 2019.12.부터 2023.12.까지 별지 1 내지 4 산정금액에 해당하는 개인연금 지원금을 납입하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거와 갑 제11, 12, 13호증에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.
따라서 피고 회사는 개인연금 지원금 미납입금으로 원고 A에게 11,384,402원, 원고 B에게 8,359,243원, 원고 C에게 9,887,645원, 원고 D에게 10,314,665원 및 각 이에 대하여 개인연금 지원금 납입 이행기 이후로 원고들이 구하는 2024.1.11.자 청구취지 및 원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2024.1.17.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2025.4.21.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
또한 피고 회사는 현재까지 재직중인 원고 B, C, D에 대하여 개인연금 지원금의 납입을 중단하고 있으므로, 2024.1.부터 위 원고들의 각 정년 도래일까지 매월 위 원고들의 개인연금제도 계정에 피고 회사의 개인연금부담금[원고별 해당 월의 기본급계(기본급 + 호봉수당 + 조정급)의 110%에 해당하는 금액 중 회사 부담분인 8%에 해당하는 금액]을 납입할 의무가 있다(이 부분 청구 중 일부는 장래 이행의 소에 해당하는데, 일반적으로 채무자가 이행기 도래 전부터 채무의 존재를 다투기 때문에 이행기가 도래하거나 조건이 성취되었을 때에 임의의 이행을 기대할 수 없는 경우에는 장래 이행의 소로써 미리 청구할 필요가 인정되고, 피고 회사가 현재 개인연금 지원금 지급의무에 대하여 다투고 있으므로, 원고들은 위 의무의 이행기 도래 전이라도 그 의무의 이행을 미리 청구할 필요가 있다고 보아야 한다).
4. 결론
그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하여야 하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 위 인용범위에 해당하는 부분을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다(다만 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제101조 단서에 의함).
재판장 판사 정재규
판사 곽지영
판사 박성수
요약문보기
목록보기
