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- 근로자와 사용자 사이에 시용근로관계가 성립하였고, 사용자가 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 해고가 부당하다
- [2024.12.09, 서울지노위 서울2024부해3492]
- 【요 지】 1. 시용근로관계가 성립하였는지 여부 ① 근로자가 서류 전형, 면접 전형에 모두 통과한 후 업무 교육에 참여한 점, ② “교육기간이 근로계약기간에 해당하지 않는다.”라는 확인서 문구는 사용자가 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있으므로 그와 같은 규정만으로 시용근로관계가 부정되는 것은 아닌 점, ③ 교육기간이 11일이나 되어 일반적인 채용 과정에 비해 길고, 교육 내용이 직무 관련 사항 숙지 및 암기, 정책 교육, 테스트까지 진행되는 등 실무 투입을 위한 선결적·필수적인 내용으로 직무 교육의 성격이 강하고 노무 제공의 정도가 큰 점, ④ 사용자에 의하여 교육시간, 결근, 조퇴 등이 엄격히 통제되고 근태 자료가 교육생 평가에 상당한 영향력을 미치는바 교육기간은 사용자의 구체적인 지휘·감독하에 있었다고 보이는 점 등을 종합하면, 근로자와 사용자 사이에 시용근로관계가 성립하였다고 판단됨.
2. 본채용거부의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자에게 본채용 거부를 구두 통보하여, 본채용거부의 사유와 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않아 해고의 서면 통지 의무를 위반하였으므로 해고가 부당하다고 판단됨.
◈ 서울지방노동위원회 2024.12.9. 서울2024부해3492 판정서 ◈
* 서울지방노동위원회 판정서
* 사 건 : 서울2024부해3492 주식회사 ○○○○○○○코리아 부당해고 구제신청
* 근로자(신청인) : 고○○
* 사용자(피신청인) : 주식회사 ○○○○○○○코리아
* 판정일 : 2024.12.09.
【주 문】 1. 이 사건 사용자가 2024.7.12. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2024.7.12. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
【이 유】 1. 당사자
가. 근로자
고○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 이 사건 회사의 채용에 합격하여 2024.7.1.부터 2024.7.11.까지 직무 교육을 받은 후 정규직으로 업무를 시작할 예정이었지만, 2024.7.12. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ○○○○○○○코리아(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2001.5.22. 설립되어, 위 주소지와 전국 지점에서 상시 약 10,000명의 근로자를 사용하여 콜센터 및 텔레마케팅 서비스업 등을 경영하는 법인이다.
2. 신청에 이른 경위
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2024.7.12. 행한 해고(이하 ‘이 사건 해고’ 또는 ‘이 사건 채용취소’라 한다)가 부당하다며, 2024.10.8. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 회사의 채용공고에 지원하여 서류 전형 및 면접 전형에 합격하여 채용된 후 2024.7.1. ∼ 7.11. 업무 교육을 받았음에도 2024.7.12. 자로 해고되었다. 강제성 있는 업무 교육 및 평가 결과에 따라 채용 여부가 결정되는 것은 해약권유보부의 근로계약을 체결한 것으로 보아야 하므로 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 시용근로관계가 성립하였으며, 정당한 사유 없이 본채용이 거부되었고 구두로 해고를 통보받아 해고의 서면통지 의무 위반에 해당하므로 이 사건 해고는 부당하다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 채용 면접에는 합격하였으나 채용 과정의 일부인 업무 교육 과정에서 평가 결과가 좋지 않아 채용에서 최종 탈락하였다. 이 사건 근로자의 채용이 확정되지 않았고 이 사건 근로자가 실제 근로를 제공한 사실도 없어, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 채용내정 또는 시용근로관계가 성립하지 않았으므로 이 사건 근로자가 주장하는 해고가 존재하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 숏폼(Short Form, 짧은 형태의 콘텐츠) 영상 플랫폼 회사(이하 ‘고객사’라 한다)와 콘텐츠 모니터링 도급계약을 체결하고, 고객사 콘텐츠 모니터링 업무를 대행하고 있다.
나. 이 사건 사용자는 고객사 콘텐츠 모니터링 업무 담당자 채용을 공고(이하 ‘채용공고’라 한다)하였고, 이 사건 근로자는 2024.6.12. 채용공고에 지원하였다. 채용공고에서는 채용 과정에 대하여 [온라인 입사지원 → 전화면접 → 면접 → 교육 수료 후 입사]로 안내하였다.[사 제3호증 채용공고]
다. 이 사건 근로자는 2024.6.12. 이 사건 회사로부터 채용 면접이 2024.6.17. 진행될 예정임을 안내받았다. 이 사건 근로자는 2024.6.17. 이 사건 회사의 채용 담당자와 채용 면접을 진행하였고, 온라인으로 영어 테스트를 진행하였다.[노 제2호증 근무지 면접 안내 문자메시지, 노 제3호증 추가 테스트 안내 문자메시지]
라. 이 사건 근로자는 2024.6.18. 이 사건 회사로부터 문자메시지로 “면접 전형 합격하셨습니다. 축하드립니다. 남은 기간 건강 유의하시고, 하기 일정으로 진행되는 업무 교육 참석 부탁드립니다. 교육일정: 7/1(월)∼7/11(목) 평일 9일간, 09-18시 진행”이라며 고객사 콘텐츠 모니터링 업무 교육(이하 ‘업무 교육’이라 한다)에 관하여 안내받았다.[노 제4호증 합격 안내 문자메시지]
마. 이 사건 근로자는 2024.6.28. 이 사건 회사의 교육 강사(이하 ‘교육 강사’라 한다)로부터 문자메시지로 “신입 교육 일정 및 진행 방법 안내”, “교육 일정: 2024.7.1. ∼ 7.11.(평일 9일)”, “교육 시간: 09:00∼18:00” 등 업무 교육에 관하여 안내받았다.[노 제10호증 2024.6.28. 문자메시지]
바. 이 사건 근로자는 2024.7.1.∼2024.7.11. 서울 중구 남대문로 78, 3층에 있는 모니터링 센터(이하 ‘이 사건 근무지’라 한다)에서 진행된 업무 교육에 참석하였다. 이 사건 근로자는 업무 교육에서 ‘ADSO Video Quality Criteria’ 부서 교육이라고 하여 고객사 내 플랫폼 내 유해 콘텐츠를 판단하는 기준을 7~8개의 대분류, 20개 이상의 소분류 기준으로 나누어 해당 분류에 속하는 행동과 자막(캡션)을 모두 배우고 암기하고, 고객사 플랫폼 내 해외/국내 영상을 프로그램 내에서 분류하는 등 숏폼 영상 모니터링 관련 교육을 받았다.[사 제4호증 업무 교육 자료]
사. 이 사건 근로자는 2024.7.1. 교육 안내 확인서에 자필로 서명하였는데, 교육 안내 확인서 제1조(목적)에서는 “본 계약의 목적은 회사의 채용 과정 중 하나로써 최종합격자를 선발하는데 필요한 사항을 교육생이 인지하고 서약하는 데 있다.”, 제3조(교육기간)제2항에서는 “교육기간은 채용 확정을 위한 심사 과정이므로 근로계약기간에 해당하지 아니한다.”, 제7조(교육생의 신분)에서는 “교육기간 중 교육생의 신분은 회사와의 근로관계가 형성된 근로자가 아니며, 단지 채용 확정 전 채용 응시자로서의 신분만을 유지하며, 본 교육 과정을 거쳐 최종 채용키로 확정되어 근로계약을 체결하고 근로를 제공한 시점부터 회사 소속 근로자가 됨을 인정한다. 본 교육 과정에 불참하거나, 테스트에서 소정의 기준 점수를 획득하지 못하여 교육을 수료하지 못한 경우 기타 업무 취소, 지각, 무단결석, 긴급한 상황 발생 시에는 사원으로 채용하지 아니한다.”라고 명시하고 있다.[사 제5호증 교육 안내 확인서(2024.7.1.)]
아. 이 사건 사용자는 2024.7.11. 이 사건 근로자를 포함한 교육생들에게 고객사 사정으로 업무 교육 일정이 2024.7.12.까지로 연장되었음을 안내하였고, 이 사건 근로자는 재차 ‘교육 안내 확인서’에 자필로 서명하였다.[사 제4호증 업무 교육 자료, 사 제6호증 이 사건 근로자 교육 안내 확인서(2024.7.11.)]
자. 업무 교육 일정은 이론 교육(2024.7.1.∼7.9.), 1차 테스트(2024.7.10.), 2차 테스트(2024.7.11.), 최종 합격자 급여 설명회 및 오리엔테이션(2024.7.12.)으로 구성되었고, 업무 교육 평가 기준은 ‘업무능력 이해도(50%), 근태(20%), 참여도(20%), 강사 평가(10%)’로 구성되었다. 업무 교육 평가 기준 항목 중 업무능력 이해도 항목은 두 번의 테스트에서 83점 이상 정확도를 보이는 경우 통과, 근태 항목은 지각 1회 시 5점 차감, 참여도는 교육 집중도·질문·액티비티 참여 정도, 강사 평가는 전반적인 교육 태도를 평가하며, 테스트 점수 및 모든 평가 요인을 종합적으로 평가한다.[사 제4호증 업무 교육 자료]
차. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근태에 대하여 2024.7.2. 개인 사정으로 20분 지각, 2024.7.3. 쉬는 시간 종료 후 두 차례 1∼2분가량 복귀 지연, 2024.7.4. 쉬는 시간 종료 후 5분가량 복귀 지연, 2024.7.10. 및 2024.7.11. 점심시간 종료 후 5분가량 복귀 지연하였다고 평가하였다.[사 제7호증 교육 출결 현황]
카. 이 사건 근로자는 2024.7.10. 업무 교육 1차 테스트에서 90.24점, 2024.7.11. 업무 교육 2차 테스트에서 90.69점을 받아 평가 기준인 83점을 넘겼지만, 이해도 항목에서 50점, 근태 항목에서 10점, 참여도 항목에서 20점을 받아 총점 80점으로 평가되었다. 교육 강사는 이 사건 근로자에 대하여 ‘초반 정책 이해도가 높음’, ‘근태 이슈가 심각하게 우려되는 인원’이라고 평가하였으며, 이 사건 사용자는 이해도, 근태 참여도, 강사 평가 등을 종합한바 교육생 5명 중 평가 점수 하위 3명(이 사건 근로자 포함)에 대하여 최종 탈락을 결정하였다. 최종 합격한 교육생 2명의 총점은 각 85점이고, 최종 탈락한 교육생 3명의 총점은 각 80점, 80점(이 사건 근로자), 75점이다.[노위 제2-2호증 교육생 평가 자료]
타. 이 사건 사용자는 2024.7.11. 이 사건 근로자에게 채용에 탈락하였다고 구두로 통보하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 다른 부서 교육을 받을 기회를 제안하였는데, 이 사건 근로자는 교육 절차를 다시 거친 후 합격 여부가 결정되고 업무내용 및 급여 등 근로조건도 달라진다고 하므로 제안을 거부하였다.
파. 이 사건 사용자는 2024.7.19. 이 사건 근로자에게 교육비 명목으로 금360,000원을 지급하였다.[노 제9호증 이 사건 근로자가 받은 급여 입금내역(9일분)]
하. 이 사건 사용자는 2024.7.15. 채용에 합격한 교육생 2명과 정규직(사원급) 근로계약서를 작성하였다.[노위 제 2-3호증 교육생 근로계약서]
거. 이 사건 근로자는 2024.10.8. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.
너. 이 사건 사용자는 고용노동부 직업훈련 포털에 업무 교육에 관하여 ‘○○(고객사) 심사 업무 신입 입문과정 채용 예정자 Video Quality Criteria’ 훈련 과정이라고 등록하였다.[노 제5호증 이 사건 회사 VQC 부서 사업주 지원훈련 내용, 노 제6호증 한국산업인력공단 양식 사업주 훈련 채용약정서]
더. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2024.12.9. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]
1) 근로자
가) 2024.7.1., 7.11. 교육 안내 확인서 작성을 거부할 수 없었다.
나) 이 사건 사용자가 평가한 이 사건 근로자의 지각 등 근태 내역 관련, ‘점심시간 종료 후 5분가량 복귀 지연’ 1건 외에는 모두 사실이다. 다만, 지각이 기록된다는 사실을 알지 못하였고 해고 통보 당시에도 지각에 관하여 전혀 고지받지 못하였다.
다) 이 사건 사용자에게 근무수칙·정보보호 서약서, 개인정보 수집 동의서, 증명사진, 주민등록등본 등을 제출한 사실은 없다.
라) 업무 교육 과정에서 미니 퀴즈 형식의 연습을 한 게 아니라 실제 업무에 투입되는 환경에 준하는 조건에서, 폭력적인 영상이나 성적인 영상 등을 세세하게 분류하는 등의 실무를 배웠다. 이를 일반적인 회사에서의 면접 과정이라고 볼 수 없다.
2) 사용자
가) 채용이 확정된 교육생은 3개월의 수습기간을 더 거친 후에 본채용 여부가 결정된다.
나) 교육 안내 확인서를 교부할 의무는 없지만, 2024.7.11. 이 사건 근로자로부터 교부 요청을 받고 사본을 교부하였다.
다) 업무 교육 ‘수료’의 의미는 단순히 업무 교육에 모두 출석함을 의미하는 것이 아니라 업무 교육 후 평가까지 통과함을 의미하며, 이에 대하여 업무 교육 첫날에 교육생들에게 모두 설명하였다.
라) 업무 교육 평가는 상대평가로, 평가 결과 상위 2명만 채용하였다. 채용 과정에서 업무 교육 평가가 상대평가임을 고지할 의무는 없다.
마) 업무 교육은 고객사 콘텐츠 모니터링에 필요한 정책에 관련된 교육으로, 교육생들이 업무 교육 과정에서 미니 퀴즈 형식으로 업무를 연습하였을 뿐 실제 업무를 수행한 사실이 없고 실제 업무를 수행할 권한도 주어지지 않았다.
5. 관련 법령 및 규정 <생략>
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 시용근로관계가 성립하였는지 여부, 둘째, (시용근로관계가 성립하였다면) 본채용거부의 정당성(사유, 절차) 여부이다.
이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 시용근로관계가 성립하였는지 여부
1) 사용자 주장
업무 교육은 채용 절차 중의 하나이며, 이 사건 근로자는 업무 교육 과정에서 최종 탈락하였으므로 채용내정이 성립하지 않고 시용근로관계도 성립하지 않는다.
2) 관련 법리
가) 피고가 원고들을 포함한 신입사원을 채용하는 과정에 있어서 일단 수습사원으로 발령한 후 일정한 연수기간을 거치도록 하고 그 연수기간 중의 평가에 의하여 합격 기준 이상의 점수를 얻은 경우에만 신입사원으로 채용하는 방식을 채택하고 있는 경우 원고들과 같이 연수기간 중에 있는 자의 지위는 이른바 ‘시용기간 중의 근로관계’에 해당하고 위와 같은 ‘시용기간 중의 근로관계’는 수습사원으로 발령한 후 일정기간 동안 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것이므로 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용기간 중의 채용 거부는 유보해약권의 행사라 할 것이다(대법원 1992.8.18. 선고 92다15710 판결 참조).
나) 업무적격성 평가와 해약권 유보라는 시용의 목적에 따라 시용기간 중 제공된 근로 내용이 정규 근로자의 근로 내용과 차이가 있는 경우에도 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로가 제공된 이상 시용 근로계약은 성립한다고 보아야 한다. 제공된 근로내용이 업무 수행에 필요한 교육·훈련의 성격을 겸하고 있는 경우에도 마찬가지이다.
시용기간 중의 임금 등 근로조건은 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 자신의 의사대로 정할 여지가 있으므로 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로가 제공된 이상, 시용기간 중의 임금 등을 정하지 않았다는 사정만으로 시용 근로계약의 성립을 쉽게 부정해서는 안 되고, 단순히 근로계약 체결 과정 중에 있다고 볼 수도 없다(대법원 2022.4.14. 선고 2019두55859 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘하’항, ‘너’항, ‘더’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 업무 교육은 단순히 채용을 위한 교육 및 테스트 과정이었다기보다는 이 사건 사용자의 구체적인 지휘·감독 아래 종속적으로 이루어진 근로의 제공 과정으로, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 유보된 해약권 행사를 전제로 하는 시용근로관계가 성립하였다고 봄이 상당하다고 판단된다.
가) 이 사건 사용자는 교육 안내 확인서 제3조제2항의 “교육기간은 채용 확정을 위한 심사 과정이므로 근로계약기간에 해당하지 아니한다.” 등의 문구를 들어 업무 교육기간이 근로계약기간이라고 볼 수 없다는 취지로 주장하지만, 이는 시용기간 중인 이 사건 근로자에 대하여 경제적으로 우월한 지위에 있는 이 사건 사용자가 자신의 의사대로 정할 여지가 큰 사항으로, 이와 같은 규정만으로 시용근로관계를 부정할 것은 아니고, 사안의 구체적·개별적 내용을 따져보아야 할 것이다.
나) 이 사건 사용자는 ‘서류 전형 → 면접 전형 → 교육 과정’ 3단계의 채용절차를 진행하고 있다고 주장하나, 이 사건 근로자는 면접 전형 과정에서 담당업무인 ‘고객사 콘텐츠 모니터링’ 업무 적격성 평가와 관련하여 영어 테스트 등을 이미 진행한 것으로 보이고, 아래에서 보는 바와 같이 교육기간 및 교육 내용에 비추어 보면 업무 교육은 이 사건 사용자의 구체적인 프로젝트인 ‘고객사 콘텐츠 모니터링 업무’ 투입을 위한 직무 교육으로서의 성격이 강하다.
다) 업무 교육 내용에는 ‘ADSO Video Quality Criteria’라 하여 고객사 플랫폼 내 유해 콘텐츠를 판단하는 기준을 대분류, 소분류 기준으로 나누고 해당 분류에 속하는 행동과 자막을 숙지하고 해외/국내 영상을 프로그램에서 분류하는 등 숏폼 영상모니터링을 위한 교육이 있는바, 고객사 관련 실질 업무 수행을 위한 선결적·필수적 내용의 교육으로 이해된다.
라) 특히 업무 교육을 마친 이후 이 사건 사용자가 합격을 통보한 근로자들은 별도의 특별한 교육 없이 이 사건 사용자가 수주받은 고객사 관련 업무에 투입되어 업무를 수행한다는 점에서, 업무 교육은 이 사건 사용자의 구체적인 업무 지시하에 이루어지는 직무 교육적인 성격이 강하다고 판단된다.
마) ‘이론 교육(2024.7.1.∼7.9.), 1차 테스트(2024.7.10.), 2차 테스트(2024.7.11.), 합격자 오리엔테이션(2024.7.12.)’이라는 업무 교육의 일정과 내용을 보면, 일반적인 채용 과정에서 찾아보기 어려울 정도로 그 기간이 장기이고 나아가 특정 프로젝트 직무에 관하여 숙지, 암기하고 실무 투입을 위한 테스트 및 정책 내용 교육까지 이루어지므로, 단순한 채용을 위한 능력 내지 자질 테스트 과정이라고 보기에는 노무 제공 정도에 비추어 질적인 차이가 크다.
바) 더군다나 업무 교육 시간은 09:00~18:00로 이 사건 사용자에 의하여 결근, 조퇴, 지각, 휴게시간 등이 엄격히 통제·관리되며 해당 근태 자료가 교육생 평가 및 당락에 상당한 영향을 미친다는 점에서, 이 사건 근로자를 포함한 교육생들이 업무 교육이 시작된 2024.7.1.부터는 이 사건 사용자의 구체적인 지휘·감독하에 있었다고 보인다.
나. 본채용거부의 정당성(사유, 절차) 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자가 채용 과정에서 최종 탈락하여 채용내정 또는 시용근로관계가 성립하지 않았으므로 이 사건 근로자가 주장하는 해고가 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘더’항의 내용을 종합하여 볼 때, 위 ‘가. 시용근로관계가 성립하였는지 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 시용근로관계가 성립하였던 점, 이 사건 사용자가 2024.7.11. 이 사건 근로자에게 일방적으로 근로관계 종료를 구두 통보한 점, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 명시하여 통지한 사실이 없는 점 등의 사정에 비추어, 이 사건 사용자가 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지의무를 위반하였으므로 이 사건 해고는 부당하다. 따라서 해고사유의 존재 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
다. 소결
이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 시용근로관계가 성립하였으며, 이 사건 해고는 이 사건 사용자가 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하여 해고절차가 부적법하므로 부당하다.
7. 결론
이 사건 근로자의 구제신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.
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