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- 징계사유(직장 내 괴롭힘)가 일부 인정되며 그 인정되는 징계사유만으로도 감봉 2월의 징계처분은 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로 볼 수 없어 정당하며, 전보도 정당하다
- [2024.10.08, 강원지노위 강원2024부해183]
- 【요 지】 1. 징계(감봉)의 정당성 여부
근로자가 피해 주장 근로자의 멱살을 잡는 듯한 부적절한 신체 접촉을 하였고, 이에 대하여 같은 달 29.경 피해 주장 근로자에게 사과를 한다며 ‘친구가 없지?’라는 말을 하고 다른 근로자에게 ‘똥 밟았다’는 등의 발언을 하였으며, 같은 달 31.경 피해 주장 근로자에게 다가가 위 신체 접촉 사실에 대하여 신고하였는지 여부를 확인하는 등 업무상 부적절한 언행을 하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고, 이러한 근로자의 비위행위는 피해 주장 근로자 및 다수의 동료 근로자들의 진술에 의해 징계사유로 인정되며, 이에 대하여 감봉 2월 처분을 한 것은 재량의 일탈·남용이 없는 정당한 처분이다. 또한 징계의결요구서 및 징계의결서상의 징계사유에 대하여 기본적인 사실관계의 동일성이 인정되므로 징계절차는 적법하다.
2. 전보의 정당성 여부
전보는 직장 내 괴롭힘 사건의 가·피해자 분리조치의 일환이고, 근로자가 주장하는 생활상 불이익 또한 스스로 감내해야 할 범위 내라고 할 것이므로 정당하다.
◈ 강원지방노동위원회 2024.10.8. 강원2024부해183 판정서 ◈
* 강원지방노동위원회 판정서
* 사 건 : 강원2024부해183 ○○○ 부당감봉 및 부당전보 구제신청
* 근로자(신청인) : △△△
* 사용자(피신청인) : ○○○
* 판정일 : 2024.10.08.
【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2024.7.12. 이 사건 근로자에게 행한 감봉 2월은 부당감봉임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자가 2024.8.1. 이 사건 근로자에게 행한 전보 발령은 부당전보임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 감봉 2월 및 전보를 취소하고, 이 사건 근로자를 원직에 복직 및 감봉에 따른 임금 차액분을 지급하라.
【이 유】 1. 당사자
가. 근로자
△ △△(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2009.3.1. ○○○에 입사하여 원주공장에서 영업 및 생산관리 업무를 맡아 근무하던 중 2024.7.12. 감봉 2월의 징계처분을 받고, 2024.8.1. 전보 발령을 받은 사람이다.
나. 사용자
○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1999.6.19. 설립되어 위 주소지에서 상시 1,400여 명의 근로자를 사용하여 홍삼류 제조 및 판매업 등을 행하는 법인이다.
2. 신청에 이른 경위
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2024.7.12. 행한 감봉 2월 처분과 2024.8.1. 행한 전보 발령은 부당감봉 및 부당전보에 해당한다며 2024.8.16. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자는 확인되지 않은 피해자의 허위신고 및 주장만으로 이 사건 근로자를 징계하였기에 징계사유가 존재하지 않아 이 사건 징계는 위법하다. 또한 부당징계에 이은 이 사건 전보발령은 보복성 이중 징계처분이므로 부당하다.
나. 사용자
이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 징계처분은 근로기준법 및 이 사건 회사 취업규칙 등에 근거하여 이루어진 정당한 징계처분이다. 또한 이 사건 근로자에게 행한 전보발령은 피해근로자 보호조치의 일환으로 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익은 통상 감수하여야 할 범위 내에 있는 것이므로 정당한 인사처분이다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2009.3.1. 이 사건 회사에 일반직 6급으로 입사하여 2016.6.1.부터 원주공장 생산부에서 생산관리 업무를 수행하였다.[사 제1-1 호증 근로계약서, 사 제1-2호증 인사기록카드]
나. 이 사건 회사 원주공장(이하 ‘이 사건 공장’이라 한다)에서 이 사건 근로자와 같이 근무하는 정○○(이하 ‘피해 주장 근로자’라 한다)이 2024.5.27. 이 사건 공장 생산부장 김○○(이하 ‘생산부장’이라 한다)에게 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘으로 면담을 요청하였고, 생산부장은 2024.5.27. ~ 5.30. 이 사건 근로자, 피해 주장 근로자, 동료 근로자 2명과 면담을 한 후 고충상담일지를 작성하였다.[사 제5호증 고충상담일지]
다. 이 사건 사용자는 2024.6.17. ~ 6.19. 위 ‘나’항의 직장 내 괴롭힘 내용을 조사하면서 2024, 6.17. 피해 주장 근로자에게 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘에 관한 8가지 사항에 대하여 확인서를 받았다. 한편 이 사건 사용자는 상기 직장 내 괴롭힘에 관한 8가지 사항에 대하여 2024.6.18. 이 사건 근로자와 문답을 진행하고 2024.6.1.7. ~ 6.19. 참고인 11명에게 사실관계를 확인하였다.[사 제3-2호증 확인서(피해 주장 근로자), 사 제34호증 문답서(이 사건 근로자), 사 제3-3호 ~ 3-14호증 참고인 사실확인서]
라. 이 사건 사용자는 위 ‘다’항의 직장 내 괴롭힘 조사 결과, 피해 주장 근로자가 위 ‘다’항에서 적시한 직장 내 괴롭힘에 관한 사항 8가지 중 3가지 사항*이 직장 내 괴롭힘에 해당되며 이에 대하여 이 사건 근로자에 대한 징계 조치가 필요할 것으로 판단하였다.[사 제6호증 직장 내 괴롭힘 조사결과]
* 3가지 사항 : (5)멱살에 관한 사항, (6)괴롭힘 신고에 관한 사항, (7)사과에 관한 사항
마. 이 사건 사용자는 2024.7.2. 위 ‘라’항의 직장 내 괴롭힘 조사 결과에 따른 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 중앙징계위원회에 징계의결을 요구하였다.[사 제7호증 징계의결요구서 및 확인서]
바. 중앙징계위원회는 2024.7.12. 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 ‘감봉 2월’의 징계처분을 의결하였다.[사 제8호증 징계처분사유설명서 및 징계의결서]
사. 이 사건 사용자는 2024.8.1. 자로 이 사건 근로자를 ---로 인사발령하였다.[노 제6호증 인사발령(직원이동 및 인사팀장 임명)]
아. 이 사건 근로자와 사용자는 2024.10.8. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]
1) 근로자
가) 생산부장과의 면담에서 피해 주장 근로자의 어깨를 잡으면서 잘 좀 하자라고 얘기를 했다. 피해 주장 근로자의 멱살을 잡은 적 없다.
나) 생산부장이 사과를 했으면 좋겠다고 하여 피해 주장 근로자에게 사과를 한 것이다.
다) 피해 주장 근로자에게 가서 신고했냐고 물어본 적 있다. 그러나 이러한 사유들이 직장 내 괴롭힘이라고 생각하지 않는다.
라) 징계위원회가 열리고 이 사건 근로자가 출석하여 소명을 하는 등 총체적으로는 징계 절차상 문제가 없으나, 징계의결요구서와 징계의결서의 징계사유가 다르다는 것을 절차상 문제로 지적하였다.
마) 이 사건 공장은 약 5만 평 정도 되는 부지에 있고, 충전실과 포장실, 배합실 등의 부서가 주간 2교대로 근무하고 있어 이 사건 근로자가 반대쪽 근무 라인으로 가면 피해 주장 근로자를 만날 일이 거의 없다. 식사 시간 또한 30분이기 때문에 거의 볼 일이 없다.
바) 이 사건 전보로 인하여 쓸개 수술을 한 아내가 많이 힘들어하고 있고, 강릉에서 학교 다니면서 야구를 하고 있는 큰아들 뒷바라지도 힘든 상황이다. 이런 부분을 참작해 달라고 인사부장한테 얘기하였다.
사) 자택에서 가장 가까운 근무지는 수도권이다.
2) 사용자
가) 멱살에 관한 행위에 대하여 이 사건 근로자의 진술이 계속 변하고 있다. 생산부장과의 면담에서는 분명히 멱살을 잡고 흔들었다고 진술하였으나, 징계위원회에서 멱살을 잡은 행위에 대하여 확정하기 어려울 수 있어 부당한 신체 접촉 행위가 있었다는 점으로 판단하였다.
나) 이 사건 근로자는 피해 주장 근로자에게 사과를 하면서 ‘넌 친구가 없지?’라고 얘기를 하고 주위 동료 근로자들에게 ‘똥 밟았네’라는 얘기들을 하였다. 판례에서는 직장 내 괴롭힘을 본인에게 직접 하지 않고 주위에 했더라도 직장 내 괴롭힘으로 인정하고 있다.
다) 2024.5.30. 피해 주장 근로자와의 임시 분리 조치가 있었음에도 이 사건 근로자는 피해 주장 근로자를 찾아가서 피해 주장 근로자의 어깨에 손을 올리면서 ‘너 신고했냐’라는 식으로 신고를 확인하는 행위를 하였다. 이는 2차 가해이다.
라) 이 사건 근로자는 피해 주장 근로자의 선임으로 직급이 높고 나이도 1살 많아 직장 내에서 지위나 관계의 우위성이 인정된다.
마) 이 사건 회사는 금품 수수, 직장 내 괴롭힘, 성희롱에 대하여 절대로 해서는 안 되고 엄중하게 처리하라는 3불 정책을 시행하고 있다. 이에 직장 내 괴롭힘으로 징계된 직원들은 다른 지역으로 전보 조치를 하였고 관련 자료도 노동위원회에 제출하였다.
바) 이 사건 공장은 단일건물이므로 피해 주장 근로자와 분리조치를 위해 이 사건 근로자를 전보 조치한 것은 업무상 필요성이 충분하다.
사) 이 사건 근로자를 서부지사로 발령 내면서 사무실과 가까운 신림동에 사택을 제공하여 생활상 불이익을 최소화하였다.
5. 관련 법령 및 규정 <생략>
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계(사유, 양정, 절차)의 정당성 여부, 둘째, 전보의 정당성 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계의 정당성 여부
1) 징계사유의 존재 여부
가) 근로자 주장
이 사건 사용자는 확인되지 않은 피해자의 허위신고 및 주장만으로 이 사건 근로자를 징계하였기에 징계사유가 존재하지 않아 이 사건 징계는 위법하다.
나) 관련 법리
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정이 정한 징계근거 사유만으로 징계사유를 한정할 것은 아니다(대법원 2016.5.12. 선고 2014두922 판결 참조).
다) 구체적 판단
위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘아’항과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 이 사건 근로자의 비위행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하며 피해 주장 근로자 및 다수의 동료 근로자들의 진술에 의해 징계사유로 인정된다.
(1) 이 사건 근로자는 2024.5.22.경 업무가 미숙하다는 이유로 피해 주장 근로자의 멱살을 잡는 듯한 부적절한 신체 접촉을 하였고, 이에 대하여 같은 달 29.경 피해 주장 근로자에게 사과를 한다며 ‘친구가 없지?’라는 말을 하고 다른 근로자에게 ‘똥 밟았다’는 등의 발언을 하였으며, 같은 달 31.경 피해 주장 근로자에게 다가가 위 신체 접촉 사실에 대하여 이 사건 사용자에게 신고하였는지 여부를 확인하는 등 업무상 부적절한 언행을 하였다.
(2) 이는 이 사건 근로자가 피해 주장 근로자가 소속된 팀의 팀장 직위에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 피해 주장 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위를 한 것으로써 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있다.
(3) 비록 이 사건 근로자는 이 사건 징계사유를 부정하나, 피해 주장 근로자 및 다수의 동료 근로자들의 진술에 의해 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 인정할 수 있다.
2) 징계양정의 적정성 여부
가) 근로자 주장
부당한 징계사유로 인하여 이 사건 근로자는 회사 내부 규정상 3년간 승진이 제한되는 큰 불이익을 당하였다.
나) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 중 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).
근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 참조), 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니한다(대법원 1983.4.26. 선고 82누405 판결, 대법원 2002.9.24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).
다) 구체적 판단
위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘아자’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 비위행위인 직장 내 괴롭힘에 대하여 감봉 2월 처분을 한 것은 재량의 일탈·남용이 없는 정당한 처분이다.
(1) 이 사건 사용자의 인적자원관리규정 제69조의2(징계양정)에 “위원회가 징계양정을 의결할 때에는 징계혐의자의 소행, 근무성적, 상벌, 개전의 정, 징계요구양정 등을 충분히 참작하여야 한다.”라고 규정하고 있다.
(2) 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 이 사건 근로자가 부인하면서 반성하지 아니한 점, 이 사건 근로자가 피해 주장 근로자에 비하여 우월적 지위에 있었다는 점 등 종합하여 고려할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 ‘감봉 2월’은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권 범위를 벗어난 위법한 징계처분이라고 보기 어렵다.
3) 징계절차의 적법성 여부
가) 근로자 주장
이 사건 근로자가 징계의결을 요구할 때에는 멱살을 잡은 행위로 비위행위를 삼았으나, 징계의결할 때에는 부적절한 신체 접촉을 징계사유로 삼아 징계처분하였으므로 징계절차를 위반하였다.
나) 관련 법리
징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한 도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있다. 여기에서 기본적인 사실관계의 동일성 유무는 징계사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라 결정된다(대 법원 2010.12.9. 선고 2010두12514 판결 참조).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘바’항 및 ‘사’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대 하여 소명하였고, 징계의결요구서 및 징계의결서상의 징계사유에 대하여 기본적인 사 실관계의 동일성이 인정되므로 징계절차는 적법하다.
(1) 이 사건 사용자가 징계의결을 요구할 때의 비위행위는 멱살을 잡은 행위 등이고 징계의결 할 때의 비위행위는 부적절한 신체 접촉 등인데, 이러한 행위들은 타인의 신체에 영향을 가한 것이라는 기본적인 사실관계의 동일성이 인정되며 이에 대하여 징계절차를 위반하였다고 볼 수 없다.
(2) 또한 이 사건 사용자가 징계위원회 개최 전 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최 사실을 통지한 점, 이 사건 근로자가 징계위원회에 직접 참석하여 소명한 점, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 징계위원회 의결 결과를 서면 통지한 점 등을 고려하여 볼 때, 이 사건 근로자의 방어권 및 반론권이 충분히 보장되었고 절차상 하자가 보이지 않으므로 징계절차는 적법하다.
나. 전보의 정당성 여부
1) 근로자 주장
부당징계에 이은 이 사건 전보발령은 비례성의 원칙 또는 최소침해 원칙을 위반한 보복성 이중 징계처분이므로 부당하다.
2) 관련 법리
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2015.10.29. 선고 2014다46969 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘아’항의 내용, 관련 규정 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 전보는 직장 내 괴롭힘 사건의 가·피해자 분리조치의 일환이고, 이 사건 근로자가 주장하는 생활상 불이익 또한 스스로 감내해야 할 범위 내라고 할 것이므로 정당하다.
가) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제2항 및 제4항은 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고받거나 알게 된 경우 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하고, 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로 자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 기속적으로 규정하고 있고, 이 사건 사용자의 취업규칙 제89조(직장 내 괴롭힘 발생 조치) 제3항은 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해직원이 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 행하고, 또한 지체없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대해 피해직원의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있다.
나) 이 사건 근로자가 주장하는 생활상 불이익은 직장 내 괴롭힘이라는 징계사유에 비추어 스스로 감내해야 할 범위 내로 보이고, 아울러 이 사건 근로자가 사택에서 생활할 수 있다는 점, 피해 주장 근로자와의 근무지 분리조치라는 업무상 필요성이 인정되는 점 등을 보태어 보면 이 사건 전보처분이 과잉금지 원칙을 위반하였다고 평가할 정도로 위법·부당하다고는 볼 수 없다.
다) 더 나아가 신의칙상 요구되는 절차를 현저하게 위반하였다고 보기 어려워, 인사재량권 범위를 벗어난 권리남용이라 할 수 없으므로 이 사건 전보는 정당하다.
다. 소결
이 사건 감봉 2월은 징계사유가 인정되며, 그 인정되는 징계사유만으로도 재량권행사의 합리적인 범위를 벗어나 적정성을 해친 것이라 볼 수 없어 적정하고, 징계절차도 적법하다. 이 사건 전보는 그 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 이 사건 근로자가 감내할 수 없을 정도의 불이익이라고 보기 어려워 정당한 인사권의 행사에 해당한다.
7. 결론
이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.
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