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- 징계사유(직장 내 성희롱)가 일부 인정되며 그 인정되는 징계사유만으로도 정직 2월의 징계처분은 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로 볼 수 없어 정당하며, 전보도 정당하다
- [2024.09.19, 강원지노위 강원2024부해165]
- 【요 지】 1. 징계(정직)의 정당성 여부
징계사유로 삼은 근로자의 비위행위 중 직장 내 성희롱 발언 5건을 제외한 나머지 징계사유에 대해서는 중대한 절차적 위법이 있어 부당하다. 이에 직장 내 괴롭힘 3건 및 부적절 발언 6건에 대한 징계사유 및 양정에 대해서는 살펴볼 필요가 없고, 직장 내 성희롱 발언 5건에 대해서는 근로자의 일부 인정, 피해 주장 근로자 및 참고인 진술 등으로 사실로 인정할 수 있어 청원경찰 관리규정의 징계사유에 해당한다. 또한 근로자가 징계사유에 대하여 부인하며 반성하지 아니한 점, 근로자가 피해 주장 근로자에 비하여 우월적 지위에 있었다는 점 등을 고려하면 직장 내 성희롱 발언 5건 만을 징계사유로 하여도 정직 2월의 처분이 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.
2. 전보의 정당성 여부
근로자의 출퇴근 시간이 늘어남에 따라 생활상 불이익이 발생한 것은 인정되나, 이러한 불이익은 직장 내 성희롱이라는 징계사유에 비추어 수인 가능한 불이익이라는 점, 관사에서 생활할 수 있다는 점, 피해 주장 근로자와의 분리가 필요하다는 점 등을 고려하면 전보 처분이 과잉금지 원칙을 위반하였다고 볼 수 없다.
◈ 강원지방노동위원회 2024.9.19. 강원2024부해165 판정서 ◈
* 강원지방노동위원회 판정서
* 사 건 : 강원2024부해165 ○○○ 부당정직 및 부당전보 구제신청
* 근로자(신청인) : △△△
* 사용자(피신청인) : ○○○
* 판정일 : 2024.09.19.
【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2024.4.30. 이 사건 근로자에게 행한 정직 2월은 부당정직임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자가 2024.7.1. 이 사건 근로자에게 행한 전보 발령은 부당전보임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 부당전보를 취소하여 원직에 복직시키고, 정직기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.
【이 유】 1. 당사자
가. 근로자
△△△(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015.1.1. ○○○ 소속에 청원경찰로 임용되어 ---에서 항만보안 업무를 맡아 근무하던 중 2024.4.30. 정직 2월의 징계처분을 받고, 2024.7.1. 전보발령을 받은 사람이다.
나. 사용자
○○○는 정부조직법 제43조에 따라 해양 정책, 해운·항만 등에 관한 사무를 관장하는 ---이고, 그 소속기관으로 ---(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 사업장’이라 한다)을 두고 있으며 ---에서 상시 155명의 근로자를 사용하여 관할 구역인 강원도 내 바다 활동의 안전과 항만관리 등의 사항을 관장하고 있다.
2. 신청에 이른 경위
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2024.4.30. 행한 정직 2월 처분과 2024.7.1. 행한 전보 발령은 부당정직 및 부당전보에 해당한다며 2024.7.24. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
1) 이 사건 사용자는 확인되지 않은 피해자 및 참고인의 진술에 의존하거나 녹음파일의 일부분을 발췌하는 등 사실관계를 정확하게 파악하지 않고 입증되지 않은 징계사유로 이 사건 근로자를 징계하였기에 징계사유가 존재하지 않아 이 사건 징계는 위법하다.
2) 이 사건 근로자는 다수의 표창을 받고 9년의 재직기간에 모두 ‘S’등급의 근무평정을 받았음에도 단순 발언을 문제 삼아 ‘정직 2월’의 처분을 한 것은 양정상 과하며, 이 사건 근로자가 징계위원회 위원 중 근로자대표를 기피 신청하였음에도 받아들여지지 않고 2차 징계위원회도 기피신청의 절차 없이 진행되었기에 절차상 하자가 있어 부당하다.
3) 이 사건 사용자가 규정이 없음에도 이 사건 근로자를 속초로 인사 발령하였기에 이 사건 전보는 부당하다.
나. 사용자
1) 이 사건 사용자는 피해자 및 참고인 대면조사, 녹취록 등을 통해 이 사건 근로자의 비위행위를 확인하였고 고충심의원위원회 및 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 이를 심의·의결한 후 징계처분이 된 사안으로 징계사유는 존재한다.
2) 이 사건 근로자는 팀장이라는 우월적 지위에서 팀원에게 수시로 성희롱 및 괴롭힘 행위를 하는 등 비위의 정도가 심하고 중과실로 판단하여 중징계 처분을 하였고, 국가인권위원회법에 따라 성희롱으로 징계의결이 요구된 경우에는 감경이 불가능하므로 ‘정직 2월’로 처분한 것은 양정상 과하지 않다. 또한 근로자대표는 징계위원회 위원으로 기피 대상이 아니므로 절차도 적법하다.
3) 근로기준법에 따라 피해자와의 분리를 위해 이 사건 근로자를 전보 조치한 것은 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2015.1.1. 이 사건 사용자에게 청원경찰로 신규 임용되었고 항만물류과에 배치되어 항만경비, 보안 검색, 항만 질서유지 등의 업무를 수행하였으며, 2021.4.부터 2023.12.까지 팀장 및 조장으로, 2024.1.부터는 조원으로 근무하였다.[사 제2호증 개인인사기록]
나. ---(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)는 2023.10.31. 이 사건 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 따른 피해자의 긴급 조치를 요청한다는 공문을 발송하였다.[사 제14호증 기피신청 관련 자료]
다. 이 사건 사용자 소속 청원경찰 ○○(이하 ‘피해 주장 근로자’라 한다)은 2023.11.1. 이 사건 근로자의 ‘직장 내 괴롭힘 및 성희롱 발언’을 내용으로 한 직장 내 괴롭힘 신고서를 이 사건 사용자에게 제출하였다.[사 제7호증 고충심의위원회 개최 관련]
라. 이 사건 사용자는 위 ‘다’항의 직장 내 괴롭힘 신고서가 제출되자 2023.11.1.부터 2023.12. 6까지 이 사건 근로자, 피해 주장 근로자, 참고인 11명에 대하여 대면 및 전화 조사를 실시하였고, 2023.12.13. 직장 내 괴롭힘 정식 조사결과를 보고한 후 2023.12.18. 2023. 제1회 성희롱·성폭력 고충심의위원회를 개최하였다.[사 제9호증 직장 내 괴롭힘 신고 조사결과 보고(2023.12.13.), 사 제7호중 고충심의위원회 개최 관련]
마. 이 사건 사용자는 위 ‘라’항의 성희롱·성폭력 고충심의위원회 개최 결과, 이 사건 근로자의 5개 발언이 직장 내 성희롱에 해당한다고 심의·의결하고, 이 사건 근로자와 피해 주장 근로자에게 심의 결과를 통보하였다.[사 제7호증 고충심의위원회 개최 관련]
바. 이 사건 사용자는 22024.1.18. 이 사건 근로자를 대상으로 2차 문답을 실시하였고, 이 사건 근로자는 위 ‘다’항의 신고내용에 대하여 대부분 발언을 한 적이 없거나 기억이 나지 않는다고 답변하였다.[사 제13호증 문답서]
사. 이 사건 근로자는 2024.2.6.경 국가인권위원회에 위 ‘라’항의 고충심의위원회 개최과정에서 이 사건 근로자에게 혐의 사실을 고지하지 않았다는 내용으로 진정을 제기하였고, 국가인권위원회는 2024.7.2. 이 사건 근로자의 진정 사건을 기각한다는 처리결과를 이 사건 사용자에게 통지하였다.[사 제7호종 고충심의위원회 개최 관련]
아. 이 사건 사용자는 2024.2.20. 위 ‘다’항의 직장 내 괴롭힘 조사결과를 바탕으로 추가 조사결과를 보고한 후 2024.2.28. 직장 내 괴롭힘 심의위원회를 개최하였고, 이 사건 근로자의 3개 발언이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 심의·의결하였다.[사 제7호증 고충심의위원회 개최 관련]
자. 이 사건 사용자는 2024.3.8. 이 사건 근로자의 비위행위(성희롱 발언 5회, 괴롭힘 행위 3회, 부적절 발언 6회)에 대하여 청원경찰징계위원회(이하 ‘징계위원회’라 한다)에 징계의결을 요구하였고, 징계위원회는 위원장 포함 7명의 위원을 구성한 후 2024.3.25. 이 사건 근로자에게 징계위원에 출석할 것을 통지하였다.[사 제4호증 청원경찰 징계의결 요구]
차. 이 사건 사용자는 2024.4.3. 2024년 제1회 ---징계위원회(이하 ‘최초 징계위원회’라 한다)를 개최하였고, 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 품위유지의무위반(직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위)으로 ‘정직 2월’의 징계처분을 의결하였다. 한편 이 사건 근로자는 2024.4.1. 징계위원회에 징계위원회 위원 중 근로자대표 위원을 기피 신청하였고, 징계위원회는 2024.4.3. 기피를 반대한다는 의결을 하였다.[사 제11호증 2024년 제1회 ---징계위원회 의결서, 사 제4호증 ---징계의결 요구]
카. 이 사건 사용자는 2024.4.11. 위 ‘차’항의 최초 징계위원회 개최에 절차상 하자*가 발생되어 해당 징계의결을 무효로 하고 징계위원회를 재개최하기로 검토하였고, 이 사건 근로자와 피해 주장 근로자에게 징계위원회 재개최를 알렸다.[사 제5호증 징계위원회 재개최 검토 보고]
* (절차상 하자 검토사항) ---관리규정 제55조(준용)에 따라 공무원 징계령 제5조제7항제2호를 준용하면 이 사건 징계요구 건은 양성평등기본법 제3조제2호에 따른 성희롱에 해당하므로 피해 주장 근로자와 같은 성별(여)의 위원이 위원장을 제외한 위원 수의 3분의 1 이상 포함되어 있지 않아 징계절차의 하자가 발생함
타. 이 사건 사용자는 2024.4.18. 징계위원회 위원을 재구성하여 징계위원회 개최계획을 세우고 이 사건 근로자에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다.[사 제6호증 2024년도 제2회 ---징계위원회 개최]
* 최초 징계위원회 위원 7명 중 4명 교체
파. 이 사건 사용자는 2024.4.25. 2024년 제2회 ---징계위원회를 개최하였고, 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 품위유지의무 위반(직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위)으로 최초 징계위원회의 처분과 같은 ‘정직 2월’의 징계처분을 의결하였다.[사 제6호증 2024년도 제2회 청원경찰 징계위원회 개최]
하. 이 사건 근로자는 2024.5.1. 징계의결서, 징계처분 사유 설명서, 재심청구서 등을 수령하였고, 징계위원회에 재심 신청은 하지 않았다.[사 제6호증 2024년도 제2회 ---징계위원회 개최]
거. 이 사건 사용자는 2024.7.1. 자로 이 사건 근로자를 ---사무소로 인사발령하였다.[사 제8호증 청원경찰 인사발령]
너. 이 사건 근로자와 사용자는 2024.9.19. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]
1) 근로자
가) 징계위원회가 열리기 일주일 전 이 사건 사용자에게 징계위원회에 출석해야 하는 이유를 물어보았고, 이 사건 사용자가 고충심의위원회 결과를 서면으로 교부하여 성희롱 발언 5건을 확인하였다.
나) 직장 내 괴롭힘에 해당하는 발언에 대해서는 전화상으로 혐의내용이 무엇인지 이 사건 사용자에게 물었고, 이 사건 사용자는 전화상으로만 답변해 주었다. 부적절 발언 6건에 대해서는 전화상으로도 듣지 못하였다.
다) 최초 징계위원회 당시에는 근로자위원을 대상으로 기피신청을 하였으나, 다음 징계위원회에는 이어지는 것이라고 생각하여 기피신청을 하지 않았다.
라) 직장 내 성희롱에 대해서 “뺨 맞았냐”라는 발언을 피해 주장 근로자에게 한 사실은 있으나, 이 발언을 제외한 모든 발언은 다른 사람과의 대화였다. 피해 주장 근로자가 타인과의 대화를 듣고 성적 수치심을 느꼈다고 주장하는 것을 징계사유로 삼은 것은 이 사건 사용자가 사실을 확인하지 않고 단순 추정만으로 이 사건 근로자를 징계한 것과 마찬가지다. 더군다나 이러한 발언들이 징계를 받을 정도의 사안이라고 생각하지 않는다.
마) 피해 주장 근로자와는 2023.8. 이미 근무장소가 분리된 상태였고, 직장 내 괴롭힘 신고는 2023.11.1.이었기에 분리조치를 할 이유가 없었다. 또한 자택인 동해에서 속초까지는 편도로 1시간 40분 정도 걸리는 먼 거리이다.
2) 사용자
가) 징계의결요구서와 징계의결서에 징계사유에 대하여 구체적인 사실이 적시가 안 되어 있는 부분에 대해서는 특별한 의견이 없다.
나) 이 사건 사용자가 제출한 징계위원회 회의록 외에 다른 회의록은 없다.
다) 직장 내 성희롱 발언 5건은 이 사건 근로자에게 공문으로 고충심의위원회 문서를 교부하였고, 직장 내 괴롭힘에 대해서는 공문을 교부하지 않고 전화상으로만 설명하였다. 이 사건 근로자와 문답을 진행할 때 이 사건 근로자가 조사받은 부분에 대해서 인지를 한 줄 알았다.
라) 직장 내 괴롭힘 신고서가 제출된 상황에서 신고내용을 근거로 조사를 하면서 참고인 11명을 소환하여 사실관계를 확인하였다. 이 과정에서 일부 참고인들은 아니다, 일부 참고인들은 들었다라고 발언을 하여 이 부분을 판단하고자 심의위원회를 개최하여 최종적으로 일부 발언들이 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등에 해당한다고 판단하였다.
마) 근로기준법, 남녀고용평등법, 청원경찰 관리규정에 징계 처분을 받거나 대외적으로 품위를 떨어뜨리는 경우 근무지 재배치가 가능하다. 피해 주장 근로자와의 분리조치를 위해 항만물류과 담당 부서에 요청을 해서 최종적으로 속초해양수산사무소로 발령을 내었다.
5. 관련 법령 및 규정 <생략>
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계(절차, 사유, 양정)의 정당성 여부, 둘째, 전보의 정당성 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계의 정당성 여부
1) 징계절차의 적법성 여부
가) 근로자 주장
이 사건 근로자가 징계위원회 위원 중 근로자대표를 기피 신청하였음에도 받아들여지지 않고 2차 징계위원회도 기피신청의 절차 없이 진행되었기에 절차상 하자가 있어 부당하다.
나) 관련 법리
징계사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족하다(대법원 2005.3.24. 선고 2004두14380 판결 참조). 다만, 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하나, 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없다. 또한 징계처분서에 기재된 내용과 관계 법령 및 당해 징계에 이르기까지의 전체적인 과정 등을 종합적으로 고려하여, 징계 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 구체절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었다면 징계사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 그로 인해 그 징계처분이 위법하다고 볼 수는 없다(서울행정법원 2020.7.17. 선고, 2020구합53729 판결 참조).
다) 구체적 판단
위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘마’항, ‘자’항 내지 ‘하’항, ‘너’항과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 징계사유 중 성희롱 발언 5건을 제외한 나머지 징계사유에 대해서는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 구체적이고 명시적인 사실을 적시하지 않아 중대한 절차적 위법이 있어 부당하고, 기피 절차에 대한 이 사건 징계 절차에 어떤 위법이 있다고 볼 수 없어 기피 절차에 위법성이 있다는 이 사건 근로자의 주장은 이유 없다.
(1) 구체적이고 명시적인 사실의 적시에 따른 절차적 적법성 여부
(가) 직권으로 살피건대, 징계절차에 있어 징계의결요구사유 및 징계사유는 피징계자의 방어권 행사에 장애가 없을 정도의 구체적이고도 명시적인 사실이 적시되어야 하는 바, 절차적 적법성과 관련하여 이 사건 징계절차에 있어 징계의결요구서 및 징계의결서만을 보았을 때 구체적이고도 명시적인 사실의 적시가 일응 부재하므로 이 사건 징계절차 전반에 걸쳐 이 사건 근로자의 방어권 행사에 장애가 없을 정도의 구체적이고도 명시적인 사실 적시가 있었는지 여부에 대하여 본다.
(나) 이 사건 징계의결요구서 상 징계사유에는 “성희롱 발언(5회), 괴롭힘 행위(3회) 및 부적절 발언(6회) 등을 함”이라고만 기재되어 있고, 그 외 이 사건 근로자가 상기 성희롱 발언, 괴롭힘 행위, 부적절 발언을 한 구체적이고도 명시적인 사실이 기재되어 있지 않으며, 이 사건 징계의결서에도 더 이상의 구체적이고도 명시적인 사실의 적시가 없다.
(다) 다만, 이 사건 근로자는 우리 위원회 심문회의에 출석하여 5건의 성희롱 발언에 대해서 징계위원회 개최 일주일 전에 성희롱·성폭력 고충심위원회 결과를 서면으로 교부받아 이 사건 근로자가 징계의결요구된 상기 5건의 구체적인 성희롱 발언의 내용을 확인할 수 있었다고 진술하면서, 그 외 직장 내 괴롭힘 행위에 대해서는 구두로만 전달받았을 뿐이고 부적절 발언에 대해서는 서면 또는 구두로 전혀 전달받지 못한 채 징계위원회에 출석하였다고 진술하였다. 이에 대해, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 조사 과정에서 이 사건 근로자에 대한 여러 혐의에 대해 조사 받았으므로 이 사건 근로자에 대한 혐의사실은 알았을 것이라고 진술하였으나, 그에 부합하는 증거는 제시하지 못하였다.
(라) 한편, 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에 출석하여 이 사건 사용자가 제출한 “2024년 제1회 동해지방해양수산청 청원경찰 징계위원회 회의록”에는 2024.4.25. 개최된 이 사건 근로자에 대한 징계위원회의 회의록이고 상기 회의록을 제외한 징계위원회 회의록은 없다고 진술하였는데, 상기 회의록에는 직장 내 성희롱 발언 5건에 관하여 이 사건 근로자에게 질문하고 이 사건 근로자가 답한 내용과 직장 내 성희롱 발언 5건에 관한 징계위원회 회의내용은 기재되어 있으나, 직장 내 괴롭힘 및 부적절 발언에 대한 질답 내용이나 징계위원회 회의내용은 기재되어 있지 않다.
(마) 동해지방해양수산청 청원경찰 관리규정 제54조에서 준용하고 있는 공무원징계령 제7조제7항은 징계의결요구권자는 징계의결 등을 요구하면서 동시에 제6항의 공무원 징계의결 등 요구서 사본을 징계 등 혐의자에게 송부하여야 한다고 규정하고 있는 바, 이와 같은 규정의 입법취지는 징계혐의자로 하여금 자신이 어떠한 사유로 징계의결이 요구되었는지를 사전에 알게 함으로써 징계위원회에서 그 점에 대하여 적절하게 방어할 수 있도록 준비하게 하려는 데에 있다(대법원 1993.12.14. 선고 93누14851 판결 참조).
(바) 이 사건 근로자는 성희롱·성폭력 고충심위원회 결과 보고를 징계위원회 개최 일주일 전에 서면으로 교부받았으므로 이 사건 징계사유 중 직장 내 성희롱 발언 5건에 대해서는 이 사건 근로자가 방어권을 행사하기에 실질적 지장을 받지는 않았던 것으로 보이나, 직장 내 괴롭힘 3건 및 부적절 발언 6건에 대해서는 징계의결요구서 및 징계의결서에 아무런 구체적이고도 명시적인 사실의 적시가 없고 이에 관하여 징계위원회 개최 전에 미리 징계의결요구사유를 적은 서면을 교부받지 못하여 동해지방해양수산청 청원경찰 관리규정 제55조 및 공무원징계령 제7조제7항 규정에 따른 징계의결요구서 사본 송부 규정을 실질적으로 위반하였고, 이 사건 근로자의 방어권 행사에도 실질적으로 장애를 유발하였으므로 그 적법성을 인정할 수 없다.
(사) 이 사건 사용자는 조사과정에서 이 사건 근로자가 혐의사실을 이미 알고 있었다고 주장하나, 조사과정에서의 혐의사실 중 징계의결이 요구된 혐의 사실은 일부에 불과하여 그 중 어느 사실이 징계의결요구 되었는지에 대해서 이 사건 근로자가 방어권 행사에 지장이 없을 정도로 알았다고 볼 아무런 증거가 없다.
(아) 따라서 징계사유 중 직장 내 성희롱 발언 5건을 제외한 나머지 징계사유에 대해서는 중대한 절차적 위법이 있어 부당하다. 이에 직장 내 괴롭힘 행위 3건과 부적절 발언 6건에 대한 징계사유 및 양정에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
(2) 기피 절차의 적법성 여부
(가) 최초 징계위원회가 2024.4.3. 개최되었다가 피해 주장 근로자와 같은 성별의 위원이 1/3 이상 포함되어야 한다는 규정 위반이 발견되어 상기 하자를 치유한 후 2024.4.25. 재차 징계위원회가 개최되었다.
(나) 이 사건 근로자는 2024.4.3. 징계위원회 개최 당시 근로자위원 1명에 대하여 기피신청을 하였고, 이에 대하여 징계위원회에서는 위 근로자위원 1명을 제외한 나머지 징계위원들이 참석하여 기피신청에 반대하는 의결을 하였다. 이후 2024.4.25. 재차 개최된 징계위원회에서는 위 근로자위원 1명에 대해서 기피 의결을 하지 아니한 채 징계위원회를 진행하였다.
(다) 이 사건 근로자는 2024.4.3. 징계위원회가 무효로 되었으므로 재차 개최된 2024.4.25. 징계위원회에서 이 사건 근로자가 기피신청한 바에 대하여 재차 기피 의결을 하였어야 함에도 재차 기피 의결을 하지 않았으므로 절차적으로 위법하다고 주장한다.
(라) 이 사건 근로자는 2024.4.3. 개최된 징계위원회에서는 근로자위원 1명에 대한 기피신청을 하였음에도 2024.4.25. 재차 개최된 징계위원회에서는 별도의 기피신청을 하지 않았으므로, 이 사건 근로자에게 근로자위원 1명에 대한 기피신청 의사가 계속 존재하는지 여부를 알 수 없는 징계위원회가 이에 따른 기피 의결을 하지 않았다고 하여 상기 징계절차에 어떤 위법이 있다고 볼 수 없으므로 기피 절차에 위법성이 있다는 신청인의 주장은 이유 없다.
2) 징계사유의 존재 여부
가) 근로자 주장
이 사건 사용자는 확인되지 않은 피해자 및 참고인의 진술에 의존하거나 녹음파일의 일부분을 발췌하는 등 사실관계를 정확하게 파악하지 않고 입증되지 않은 징계사유로 이 사건 근로자를 징계하였기에 징계사유가 존재하지 않아 이 사건 징계는 위법하다.
나) 관련 법리
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정이 정한 징계근거 사유만으로 징계사유를 한정할 것은 아니다(대법원 2016.5.12. 선고 2014두922 판결 참조).
성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 참조).
다) 구체적 판단
위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항 내지 ‘바’항, ‘자’항 내지 ‘차’항, ‘파’항, ‘너’항과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 이 사건 근로자의 비위행위 중 직장 내 성희롱 발언 5건은 이 사건 사용자의 청원경찰 관리규정에서 정한 징계사유에 해당한다.
(1) 피해 주장 근로자 및 참고인 진술과 이 사건 근로자가 일부 인정한 바에 의하면, 이 사건 근로자가 바람을 피우는 것은 여자의 잘못이라는 취지의 발언, 육아는 여자가 해야 한다거나 그것이 아니더라도 여자가 더 잘한다는 취지의 발언, 승무원 준비를 하는 이 사건 근로자의 아들에 대해 남한테 커피를 타 주는 일이라는 취지로 평가한 발언, 여성 접객원이 나오는 업소에 가는 이유에 대해 박수를 받기 위해 가는 것이라는 취지의 발언, 직원들 사이에 일상적 대화를 하면서 여성을 때리면 안 된다 는 발언을 하던 중 이 사건 근로자가 피해 주장 근로자에게 맞고 사는지 묻는 취지의 발언을 하였다는 사실을 인정할 수 있다.
(2) 이는 이 사건 근로자가 피해 주장 근로자 또는 제3자로 하여금 사회통념상 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼도록 하는 언행으로서 성희롱에 해당한다고 할 수 있으므로 이 사건 근로자에 대한 징계사유 중 성희롱 발언 5건에 대한 징계사유가 존재한다.
3) 징계양정의 적정성 여부
가) 근로자 주장
이 사건 근로자는 다수의 표창을 받고 9년의 재직기간에 모두 ‘S’등급의 근무평정을 받았음에도 단순 발언을 문제 삼아 ‘정직 2월’의 처분을 한 것은 양정상 과하다.
나) 관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당 하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2003.7.25. 선고 2001두11069 판결 등 참조).
수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니한다(대법원 1983.4.26. 선고 82누405 판결, 대법원 2002.9.24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).
다) 구체적 판단
위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘바’항, ‘차’항, ‘파’항, ‘너’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 위 ‘2) 징계사유의 존재 여부’에 대한 판단에서 살펴 본 바와 같이 인정되는 이 사건 근로자의 비위행위인 직장 내 성희롱만을 징계사유로 하여도 정직 2월 처분이 재량권을 일탈 남용하여 부당하다고 볼 수 없다.
(1) 이 사건 근로자에 대한 이 사건 징계사유 중 직장 내 성희롱 발언 5건을 제외한 나머지 징계사유에 대해서는 중대한 절차 위반 등을 이유로 부당징계에 해당한다고 할 것이나, 성희롱을 비롯한 성 관련 비위를 엄단할 사회적 필요성이 있고 성희롱 발언을 엄단함으로써 재발을 방지하고 경각심을 일깨울 필요성이 있다.
(2) 그럼에도 불구하고 이 사건 근로자가 이에 대하여 부인하면서 반성하지 아니한 점, 이 사건 근로자가 피해 주장 근로자에 비하여 우월적 지위에 있었다는 점 등을 종합하여 고려할 때, 직장 내 성희롱 발언 5건만을 징계사유로 하여도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 ‘정직 2월’은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권 범위를 벗어난 위법한 징계처분이라고 보기 어렵다.
나. 전보의 정당성 여부
1) 근로자 주장
이 사건 사용자가 규정이 없음에도 이 사건 근로자를 속초로 전보 발령하였기에 이 사건 전보는 부당하다.
2) 관련 법리
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2015.10.29. 선고 2014다46969 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 내지 ‘너’항의 내용, 관련 규정 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 전보는 직장 내 성희롱이라는 이 사건 근로자의 징계사유에 비추어 보면 과잉금지 원칙을 위반하였다고 평가할 정도로 위법·부당하다고 볼 수 없으므로 정당하다.
가) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제2항 및 제4항은 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고받거나 알게 된 경우 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하고, 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 기속적으로 규정하고 있고, ○○지방해양수산청 청원경찰 관리규정 제5조제3항제4호에서는 청장이 근무지 변경이 필요하다가 인정하는 경우에는 청원경찰의 근무지를 재배치할 수 있다고 규정하고 있다.
나) 이 사건 근로자가 기존 근무지에서 ---사무소로 발령이 난 후 자택이 있는 ---에서 왕복 2시간 내지 3시간의 출퇴근을 하게 됨으로써 생활상 불이익이 발생하였다는 점은 인정되나, 이러한 이 사건 근로자의 불이익은 직장 내 성희롱이라는 징계사유에 비추어 수인가능한 불이익으로 보이고, 아울러 이 사건 근로자가 관사에서 생활할 수 있다는 점, 피해 주장 근로자와의 근무지 분리가 필요하다는 점 등을 보태어 보면 이 사건 전보처분이 과잉금지 원칙을 위반하였다고 평가할 정도로 위법·부당하다고는 볼 수 없다.
다) 따라서 이 사건 전보 처분이 적법한 근거 규정이 없고, 과잉금지 원칙에 반하여 위법하다는 이 사건 근로자의 주장은 이유 없다.
7. 결론
이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.
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