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- 구체적·실질적인 본채용 거부사유를 서면으로 통지하였다고 인정하기 어렵고, 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다[본채용 거부 부당]
- [2024.12.13, 서울행법 2023구합77993]
- ◈ 서울행정법원 2024.12.13. 선고 2023구합77993 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제11부 판결
* 사 건 : 2023구합77993 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 주식회사 B
* 변론종결 : 2024.09.13.
* 판결선고 : 2024.12.13.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2023.7.24. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고구제 재심신청사건에 대하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 토공사업 등을 경영하는 법인이다.
나. 원고는 2022.11.경 참가인과 사이에, 근로계약서의 작성일자는 ‘2022.11.16.’, 근무장소는 ‘공사현장 및 이에 준하는 장소’, 담당업무는 ‘안전관리’, 근로계약기간은 ‘2022.11.16.부터 기간의 정함이 없는 기간’으로 하고, 최초 입사일로부터 3개월은 수습기간으로 하며, 수습기간 만료시 업무능력 등을 평가하여 본채용을 거부할 수 있다는 내용의 근로계약서를 작성하고(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 그 무렵부터 참가인 소속 안전관리자로 근무하였다.
다. 참가인은 2023.1.16. 원고에게 “귀하의 수습기간 중 업무능력·태도·기타 실적 등을 고려할 때, 본채용에 불합격(취소)되었음을 통보드리오니 양해 부탁드립니다. 기존의 업무 등은 2023.2.15.까지 마무리해 주실 것을 부탁드립니다.”라는 내용의 본채용 거부 통보서를 송부하였다(이하 ‘이 사건 본채용 거부’라 한다).
라. 서울지방노동위원회는 2023.4.17. 참가인의 본채용 거부 사유가 정당하고 절차적 하자도 없어 이 사건 본채용 거부가 정당하고 보아 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 중앙노동위원회는 2023.7.24. 초심 판정과 동일한 이유로 이 사건 본채용 거부가 정당하다고 보아 원고의 재심 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고 주장의 요지
이 사건 근로계약은 그 체결 경위를 고려할 때 시용근로계약에 해당한다고 보기 어렵다. 이 사건 본채용 거부는 그 사유를 구체적으로 밝히지 아니한 절차적 하자가 있고, 참가인은 원고에 대한 객관적이고 공정한 평가 없이 이 사건 본채용 거부를 하였으므로, 그 사유도 존재하지 않는다. 따라서 이와 달리 이 사건 본채용 거부가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 판단
가. 이 사건 근로계약이 시용근로계약에 해당하는지 여부
앞서 든 증거, 을가 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 취업규칙 제11조제1항은 “신규로 채용된 사원에 대하여는 3개월 이내의 수습 및 시용 기간을 두고 업무수습을 하게 한다.”라고 규정하고, 제12조제2항제2호는 “수습 및 시용 기간 중 업무에 부적합하거나 근무성적이 불량한 경우에는 채용될 수 없다.”라고 규정하고 있는 사실, 이 사건 근로계약서 제3조제2항은 “최초 입사일로부터 3개월은 수습기간으로 하며, 수습기간 만료 시 업무능력 등을 평가하여 본채용을 거부할 수 있다.”라고 정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 근로계약은 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약인 시용근로계약으로 봄이 타당하다.
이에 대하여 원고는, 원고가 2022.11.16. 구두로 근로계약을 체결한 뒤 다음날인 2022.11.17. 당시 현장소장이던 D으로부터 일을 그만두라는 해고통지를 받았고, 원고가 해고통보서를 교부해달라고 하자 2022.11.22. 참가인으로부터 이 사건 근로계약서 작성을 제안받아 그에 따라 위 계약서를 작성하게 되었는데, 그 과정에서 참가인으로부터 수습기간에 대한 설명을 들은 사실이 없으므로, 이 사건 근로계약은 원고의 사전동의를 받지 아니한 채 계약 내용의 중대사항을 변경한 것으로서 무효라는 취지로 주장하나, 제출된 자료만으로는 원고의 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.
나. 이 사건 본채용 거부가 정당한지 여부
1) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.
근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제7 내지 10호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 본채용 거부는 참가인이 원고에게 구체적·실질적인 본채용 거부사유를 서면으로 통지하였다고 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 본채용 거부가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
가) 참가인이 원고에게 보낸 이 사건 본채용 거부 통보서는 “원고의 수습기간 중 업무능력·태도·기타 실적 등을 고려하여 본채용을 거부한다.”라고 기재되어 있을 뿐, 구체적으로 원고의 업무능력, 태도, 실적 중 어떠한 사유로 본채용을 거부하는지 기재되어 있지 아니하다. 또한 참가인은 위 통보서를 원고에게 송부하는 이외에 원고에 대한 수습사원 총괄평가서 등 평가 결과도 통보하지 아니하였다.
나) 그런데 이 사건 본채용 거부 통보서의 채용거절 사유인 ‘업무능력·태도·기타 실적 등을 고려하여 본채용을 거부한다’라는 기재는 그 내용이 막연하고 모호하여 구체적으로 원고의 어떤 업무능력이나 태도가 부족한지에 대하여 전혀 알 수 없고, 위 기재만으로는 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있다고 보이지도 않는다. 원고 역시 본채용 거부의 구체적 사유를 정확히 알지 못하여 ‘본채용 거부 사유 내용을 자세히 전달받지 못하여 부당하다’라는 취지로 노동위원회에 구제신청을 하였다.
다) 참가인은, 원고의 수습기간동안 현장소장 D, E과 상무 F이 원고를 평가하였는데, 3명 모두 원고에 대해 수습사원 총괄 평가표상 10점 만점에 본채용이 가능한 기준점수 5점 이하의 점수(D 3.74점, E 4.6점, F 3.8점)를 부여하였고, 이를 근거로 원고에 대한 본채용을 거부하였다는 취지로 주장한다. 그러나 위 총괄평가표를 작성한 현장소장 D은 원고와 함께 근무한 기간이 2022.11.16.부터 2022.11.18.로 단 이틀에 불과하고, 현장소장 E은 2022.12.19.부터 원고와 함께 근무하여 평가가 이루어진 2023.1.5.까지 한 달의 기간도 지나지 않은 상황에서 평가가 이루어진 점, 이 사건 근로계약서는 “수습기간 만료시 업무능력등을 평가하여 본채용을 거부할 수 있다.”라고 규정하고 있는데, 원고에 대한 평가는 근로 개시일부터 2개월 만에 이루어졌다는 점 등을 종합하면, 위와 같은 총괄 평가표상 점수가 원고의 능력이나 태도에 대한 공정하고 객관적인 평가라고 보기 부족해 보인다.
라) 비록 주식회사 G이 2023.1.3. 참가인에게 “원고가 잦은 업무 기피를 하고 있고, 마찰이 발생되고 있다, 안전관리 업무 지휘에 적극적으로 업무 수행을 하길 바라며, 필요시 안전관리자의 교체를 요청한다.”라는 공문을 보낸 사실은 있으나, 주식회사 G이 위와 같은 공문을 보내게 된 경위 등을 구체적으로 알 수 없는 상황에서 위와 같은 사정만으로 원고에 대한 이 사건 본채용 거부가 정당하다고 보기는 어렵다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 김준영
판사 김민아
판사 김성기
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