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- 노동조합 간부에 대한 징계처분을 취소하는 노동위원회의 구제명령이 있는 경우 그 구제명령이 확정되지 않았다 하더라도 이를 기간제 근로계약 갱신 거절 사유로 삼을 수 없다
- [2025.05.30, 서울행법 2023구합65082]
- 【요 지】 노동조합 간부에 대한 징계처분을 취소하는 노동위원회의 구제명령이 있는 경우 그 구제명령이 확정되지 않았다 하더라도 이를 기간제 근로계약 갱신 거절 사유로 삼을 수 없고, 낮은 정성평가 점수에 대한 합리적 이유도 소명되지 않았다는 이유로, 회사의 근로계약 갱신 거절이 정당하다고 본 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.5.30. 선고 2023구합65082 판결 [부당해고및부당노동행위구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제11부 판결
* 사 건 : 2023구합65082 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소
* 원 고 : 1. A, 2. B, 3. C노동조합
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : D 유한회사
* 변론종결 : 2025.03.28.
* 판결선고 : 2025.05.30.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2023.3.31. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙2023부해***/부노** 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청에 관하여 한 재심판정 중 원고 B의 근로관계 종료에 대한 부분을 취소한다.
2. 원고 A와 원고 C노동조합의 각 청구 및 원고 B의 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 원고 B와 피고 사이에 생긴 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인
이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 나머지 원고들이 부담한다.
【청구취지】 중앙노동위원회가 2023.3.31. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙2023부해***/부노** 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 당사자의 지위
1) 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2016.11.28. 주식회사 E(이하 ‘E’라고만 한다)의 자회사로 설립되어, 상시근로자 38,500명을 고용하여 전국 각지에 소재한 83개의 E 물류센터를 위탁운영(피킹, 포장, 입고, 출고 등)하고 있으며, 인천 지역에는 10여 개의 물류센터가 있다.
2) 원고 C노동조합(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다)은 2006.**.**. 설립되었고, 전국 공공부문 근로자를 대상으로 조직된 전국단위 산업별 노동조합이다. 참가인에는 2021.6.6. 원고 노동조합의 전국물류센터지부 E물류센터지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)가 조직되었고, 소속 근로자 228명이 가입하여 활동하고 있다.
3) 원고 A는 2020.7.2. 참가인에 계약직 근로자로 입사하여 인천 지역 E 물류센터(F)에서 재고관리 업무를 담당하였고, 원고 노동조합의 이 사건 지회 인천 분회(이하 ‘이 사건 분회’라 한다) 분회장을 맡고 있다.
4) 원고 B는 2021.6.28. 참가인에 계약직 근로자로 입사하여 인천 지역 E 물류센터(G)에서 출고 업무를 담당하였고, 원고 노동조합의 이 사건 분회 부분회장을 맡고 있다.
나. 무기계약직 전환 및 근로계약 갱신 거절
1) 원고 A의 계약직 근로계약 기간은 다음과 같다. <표 생략>
2) 참가인은 2022.5.12.경 원고 A에 대한 무기계약직 전환 평가를 실시하여 전환 대상에서 제외하고, 2022.5.25. 원고 A에게 2022.6.23.자로 근로계약이 종료됨을 통보하였다.
3) 원고 B의 계약직 근로계약 기간은 다음과 같다. <표 생략>
4) 참가인은 2022.5.11.경 원고 B에 대한 근로계약 2차 갱신 평가를 실시하여 갱신 대상에서 제외하고, 2022.5.20. 원고 B에게 2022.6.30.자로 근로계약이 종료됨을 통보하였다.
다. 구제신청
1) 원고들은 참가인이 2022.6.23. 원고 A와, 2022.6.30. 원고 B와 각 근로관계를 종료한 것은 부당해고이고, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 인천지방노동위원회는 2022.12.19. 원고들의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 모두 기각하였다(인천2022부해***/부노** 병합).
2) 원고들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023.3.31. 원고들의 재심신청을 모두 기각하였다(중앙2023부해***/부노** 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 및 관련 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고들의 주장 요지
1) 참가인이 마련한 기간제 직원 계약관리 규정(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 등에 의하면, 원고 A에게는 무기계약직 전환 기대권이, 원고 B에게는 근로계약 갱신 기대권이 인정된다. 참가인이 무기계약직 전환 및 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없어 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다.
2) 참가인이 원고 노동조합의 간부인 원고 A와 B의 고용관계를 합리적 이유 없이 종료한 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
나. 부당해고 여부
1) 무기계약직 전환 또는 근로계약 갱신 기대권 존부
가) 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조제1항, 제9조제1항의 내용 및 입법 취지에 앞서 본 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결).
나) 판단
위 인정사실에 더하여 앞서 든 증거들, 갑 제8, 9호증, 을나 제2, 3, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고 A에게는 무기계약직 전환 기대권이, 원고 B에게는 근로계약 갱신 기대권이 각 인정된다.
(1) 참가인의 이 사건 규정은 제3장에서 근로계약 갱신에 관해 규정하고 있다. 참가인은 근로계약 갱신 제안 후보자의 근무성과 평가결과를 검토하여 기준점 이상인 경우 근로계약 갱신 제안 대상자로 선정하고(제8조제2항 본문, 제9조제3항), 근무평가 결과 기준점 이상을 획득하지 못한 직원이라도 업무상 필요가 있는 경우에는 별도의 평가(면접 등)를 거쳐 근로계약 갱신 제안을 할 수 있다(제8조제2항 단서). 참가인은 최초 입사하여 3개월을 근무한 대상자가 갱신에 동의한 경우 1차 갱신 시 9개월, 2차 갱신 시 12개월의 기간을 연장하여 근로계약을 체결한다(제11조). 이 사건 규정에 첨부된 근로계약 갱신 평가표에서는 1차 갱신과 2차 갱신의 평가기준을 근태, 안전, 조직문화/질서유지, 정성평가로 나누어 세부적으로 정하고 있다(별첨 3 및 4).
(2) 이 사건 규정은 제4장에서 무기계약직 전환에 관해 규정하고 있다. 참가인은 기간제 근로계약을 2차에 걸쳐 갱신하여 만 22개월 이상 근무한 기간제 직원이 무기계약직 직원으로 전환을 신청한 경우 무기계약직 전환 평가표에 의한 평가를 진행하여 무기계약직 전환 기준점 이상을 획득한 기간제 직원을 업무상 필요가 있는 경우에 무기계약직으로 전환하고(제14조제1항, 제16조제1항, 제2항 본문), 평가결과 기준점 이상을 획득하지 못한 직원이라도 업무상 필요가 있는 경우에는 별도의 평가(면접 등)를 거쳐 무기계약직으로 전환할 수 있다(제16조제2항 단서). 이 사건 규정의 무기계약직 전환평가표는 무기계약직 전환의 평가기준을 근태, 안전, 조직문화/질서유지, 정성평가로 나누어 세부적으로 정하고 있다(별첨 5).
(3) 참가인은 계약직 근로자 채용공고에 근무조건으로 “계약직(3개월 → 9개월 → 12개월 계약 연장), 24개월 이후 근무평가에 따라 무기계약직 또는 정규직 전환 심사”라는 내용을 명시하였다.
(4) 참가인은 이 사건 규정에서 정한 기준과 절차에 따라 기간제 근로자에 대한 근로계약 갱신 및 무기계약직 전환을 진행해 왔다. 참가인이 2021.1.1.부터 2022.10.31.까지 원고 A가 근무한 F에서 실시한 무기계약직 전환 현황과 원고 B가 근무한 G에서 실시한 근로계약 갱신 현황은 다음과 같다. <다음 생략>
(5) 원고 A는 이 사건 규정에 따라 근로계약이 2차에 걸쳐 갱신되었고, 원고 B는 근로계약이 1차 갱신되었다.
(6) 원고 A와 B가 담당하는 재고관리, 출고 등 업무는 참가인의 상시적·계속적·필수적인 업무이자 가장 많은 인력이 투입되는 업무이다.
(7) 이 사건 규정은 ‘근무평가 결과 기준점 이상인 경우에도 참가인이 근로계약 갱신 제안을 할 의무 또는 무기계약직으로 전환할 의무는 없으며, 이는 업무상 필요에 따라 회사가 자율적으로 결정한다’고 정하고 있으나(제8조제3항, 제16조제3항), 참가인이 무기계약직 전환과 근로계약 갱신에 관하여 체계적이고 구체적인 기준과 절차를 설정하고, 장기간 그 기준에 따라 다수 근로자의 지위를 전환하거나 근로계약을 갱신을 해온 사정을 고려하면, 위 규정에도 불구하고 원고 A와 B에게는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
2) 전환 또는 갱신 거절의 합리적 이유 존부
가) 관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021.10.28. 선고 2021두45114 판결).
나) 원고 A에 대한 전환 거절의 합리적 이유 판단
앞서 든 증거들, 갑 제5호증, 을나 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고 A에 대한 무기계약직 전환 거절에는 합리적 이유가 있으므로, 원고 A의 주장은 받아들이지 않는다.
(1) 이 사건 규정 별첨 5. 무기계약직 전환평가표에 의하면, 평가구분·평가기준·배점 및 무기계약직 전환 기준은 다음과 같다. <다음 생략>
(2) 원고 A는 지각·조퇴 32회로 근태 점수가 25점 중 15점으로 평가되었고, 총 평가점수는 100점 중 42점으로 평가되었다. 따라서 무기계약직 전환평가표에 따르면, 원고 A는 근태가 20점 미만이어서 전환 대상에서 제외된다.
(3) 원고 A는, 무기계약직 전환평가표는 무단 조퇴가 아니라 참가인의 승인을 얻은 조퇴를 감점 사유로 취급하여 불합리하고, 노동조합 활동을 위해 불가피하게 조퇴한 점이 고려되어야 한다고 주장한다. 그러나 참가인 사업의 특성상 갑작스런 인력공백을 방지하여 사업의 원활환 운영을 도모할 필요성이 있으므로, 무기계약직 전환대상 근로자의 성실성을 평가하기 위한 방법으로 승인을 얻은 조퇴를 근태 평가에 참작하는 것 자체가 위법하다고 보기는 어렵다. 또한, 원고들이 제출한 증거만으로 원고 A가 노동조합 활동을 위하여 불가피하게 조퇴하였다고 인정하기 어렵다.
다) 원고 B에 대한 갱신 거절의 합리적 이유 판단
앞서 든 증거들, 갑 제7, 11 내지 16, 32 내지 40, 51호증, 을가 제1호증, 을나 제9, 10, 13, 14, 16, 17, 21호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 피고 및 참가인이 제출한 증거만으로는 원고 B에 대한 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 참가인의 원고 B에 대한 근로계약 갱신 거절은 부당하다. 이 사건 재심판정 중 이와 결론을 달리하는 부분은 위법하므로 취소되어야 한다.
(1) 이 사건 규정 별첨 4. 근로계약 갱신 평가표(2차 갱신용)(9개월 만료시)에 의하면, 평가구분·평가기준·배점 및 계약갱신 기준은 다음과 같다. <다음 생략>
(2) 원고 B는 근태 24점, 안전 10점, 징계 3점(감봉처분으로 12점 감점), 정성평가Ⅰ 12점, 정성평가Ⅱ 6점으로 총 평가점수는 100점 중 55점으로 평가되었다. 그러나 원고 B에 대한 근로계약 갱신 평가표는 아래에서 설시하는 바와 같이 자의적으로 평가되었으므로, 합계 점수가 70점 미만으로 계약갱신 대상자에서 제외된다고 보기 어렵다.
(3) 징계
(가) 참가인은 2022.4.14. 원고 B 등이 이 사건 지회 조합원의 근로계약종료에 항의하고자 HR사무실에 진입하여 면담을 요구한 사실(무단출입, 업무방해, 방역수칙 위반)을 징계사유로 삼아 원고 B에게 감봉 2월의 징계처분(이하 ‘이 사건 감봉처분’이라 한다)을 하였다. 인천지방노동위원회는 2022.8.3. 무단출입 외 나머지 징계사유가 인정되지 않고 징계양정이 과도하다는 이유로 이 사건 감봉처분이 부당징계임을 인정하고 징계 취소와 임금 지급 등을 명하는 구제명령(이하 ‘이 사건 구제명령’이라 한다)을 하였다(인천2022부해***/부노**). 참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2022.11.9. 같은 이유로 기각판정을 받았고(중앙2022부해****/부노***), 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나 2024.9.5. 이 사건 감봉처분의 징계사유는 모두 인정되나 징계양정이 과다하여 위 재심판정이 위법하지 않다는 이유로 청구기각 판결을 받았다(서울행정법원 2022구합****호). 참가인이 위 판결에 항소하여 현재 서울고등법원 2024누*****호로 소송계속 중이다.
(나) 비록 이 사건 감봉처분의 취소를 명하는 이 사건 구제명령이 확정되지는 않았으나, 이 사건 감봉처분은 징계양정이 과도하여 위법하다고 봄이 상당한바, 이 사건 감봉처분을 이유로 12점을 감점하여 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당하다.
(다) 피고는 이 사건 구제명령의 이유가 징계사유 부존재가 아니라 징계양정 과다이므로 이 사건 감봉처분을 징계전력으로 삼을 수 있다고 주장하나, 참가인이 이 사건 구제명령에 따라 징계를 취소한 후 재징계를 할지 여부, 재징계를 하더라도 어떤 정도의 징계를 할 것인지는 아직 정해진 바가 없고, 설령 재징계를 하더라도 감봉에 비해 가벼운 견책 이하의 처분만 가능하다고 할 것이므로, 감봉처분을 기준으로 12점을 감점하여 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당하다.
(4) 정성평가
(가) 정성평가 항목은 내용이 추상적이어서 평가자의 선입견이나 주관에 따라 평가가 자의적으로 이루어질 가능성이 있고, 배점도 50점으로 커서 정성평가만으로 근로계약 갱신을 거절할 수 있으므로, 평가점수에 대한 합리적 이유가 소명되어야 한다.
(나) 참가인은 정성평가Ⅰ 중 팀워크(6점 중 2점) 및 친절도(6점 중 2점)에서 원고 B의 퇴근 줄서기 규칙 위반을 문제 삼아 낮은 점수를 부여하였다고 주장하나, 다음과 같이 위반 정도가 경미하고 그 경위에 참작할 점이 있다. 원고 B는 집품 업무담당이면서도 포장 상용직 사원들이 퇴근하는 줄에 서서 퇴근한 사실이 있으나, 이는 근로자들을 상대로 냉난방 설비 설치 등 근로조건 향상의 필요성을 주장하는 노동조합피케팅 활동을 하기 위하여 일찍 나갈 필요가 있어 줄을 서있는 상당수 근로자들의 동의를 얻어서 한 행위로 보인다. 원고 B는 2022.1.11. 참가인의 퇴근 줄서기 규칙 준수 공지 후 상급 직원 H, I, J, K 등에게 찾아가 자신의 사정을 설명하고 양해를 구하는 과정에서 다소 고성을 낸 사실이 있으나, 욕설, 폭언, 위협적인 행동은 없었던 것으로 보인다. 원고 B는 퇴근 줄서기 규칙 준수 공지 후에 더는 줄서기를 위반하지 않았다.
(다) 참가인은 정성평가Ⅱ에서 사내규정 준수 점수를 10점 만점에 3점을 부여하면서 두 가지 사유 즉 ‘업무시간 중 개인적인 활동을 위해 다른 사원들과 대화하는 모습이 자주 목격되어 이로 인해 사업장 내 다른 근로자들의 업무의욕을 저하시켜 악영향을 미침’, ‘잦은 조퇴 및 결근으로 운영상 어려움’을 들고 있다. 전자의 경우 원고 B는 노동조합 가입과 서명운동 등을 홍보하기 위한 대화를 나누었을 뿐이라고 주장하고, 이로 인하여 다른 근로자들에게 악영향을 미쳤다거나 원고 B가 성실히 업무를 수행하지 않았다고 볼 객관적 증거가 없다. 후자의 경우 결근과 조퇴는 별도로 근태항목에서 정량평가를 하고 있는데, 참가인이 설정한 기준에 따라 근태 항목 점수 25점 중 24점을 받았음에도, 다시 정성평가에서 근태가 불량하다는 사유 등을 들어 10점 만점에 3점을 부여하는 것은 수긍하기 어렵다. 참가인은 위 사유에 기재되지 않은 퇴근 줄서기 위반을 사내규정 위반 사례로 주장하고 있으나, 퇴근 줄서기가 사내규정이라고 보기는 어렵고, 앞서 본 바와 같이 그 경위에 참작할 만한 사정이 있는 점을 고려하면, 참가인의 위 주장 역시 받아들이기 어렵다.
(라) 원고 B의 경우 1차 갱신평가와 비교했을 때, 근태, 안전 점수가 거의 같고, 이 사건 감봉처분을 반영하지 않는다고 하면 징계 점수 역시 차이가 없는 데 반해, 정성평가 점수만 30점에서 18점으로 하락하였다. 원고 B는 1차 갱신 전에는 성실성이나 사내규칙 준수에 있어 높은 평가를 받았다.
(5) 참가인은 원고 B가 참가인에 대한 업무방해 및 공동주거침입 혐의로 기소되는 등 근로관계를 계속 유지하기 위한 신뢰관계가 상실되었다고 주장한다. 그러나 참가인이 주장하는 원고 B의 행위는 근로계약 갱신 거절 이후의 사정인데다가, 참가인이 원고 B에 대하여 근로계약 갱신을 부당하게 거절함으로써 비롯된 문제로 볼 여지도 없지 않다. 따라서 원고 B가 근로계약 갱신을 통해 근로자의 신분을 회복한 이후 원고 B가 갱신 거절 후에 한 행위를 별도의 징계사유로 삼아 징계할 수 있음은 별론으로 하고(대법원 1994.9.30. 선고 93다26496 판결 참조), 위와 같은 사유를 들어 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.
다. 부당노동행위 여부
1) 관련 법리
노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1991.7.26. 선고 91누2557 판결, 대법원 1996.9.10. 선고 95누16738 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 든 증거들, 을 나 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 원고들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 원고 A와 B에게 근로관계 종료 등 불이익을 주었다거나 원고 노동조합의 조직 및 운영에 지배 또는 개입하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
가) 참가인의 원고 A에 대한 무기계약직 전환 거절에는 합리적 이유가 있으므로, 이를 부당노동행위라고 할 수 없다.
나) 참가인의 원고 B에 대한 근로계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 없으나, 이 사건 감봉처분의 징계사유가 없는 것은 아닌 점, 갱신 거절이 원고 B의 노동조합 활동 때문이라고 단정하기 어려운 점 등을 고려하면, 위와 같은 갱신 거절을 부당노동행위라고 할 수는 없다.
다) 원고 노동조합 소속 조합원 근로자와 비조합원 근로자 사이에 근로계약 갱신 또는 무기계약직 전환에 관하여 서로 다른 기준과 절차가 적용되었다거나, 갱신 또는 전환 비율에 통계적으로 유의미한 격차가 있었다고 볼 자료가 없다.
4. 결론
그렇다면 원고 B의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고 A과 원고 노동조합의 청구 및 원고 B의 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
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