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- 인사발령의 성격이 전보에 해당한다고 하더라도 부당한 전보처분에 해당하여 위법하다
- [2024.09.25, 서울고법 2023누59232]
- ◈ 서울고등법원 2024.9.25. 선고 2023누59232 판결 [부당인사발령및부당휴직구제재심판정취소] ◈
※ 대법원 2025.1.23. 선고 2024두57668 판결 참고
* 서울고등법원 제6-1행정부 판결
* 사 건 : 2023누59232 부당인사발령 및 부당휴직 구제 재심판정 취소
* 원고, 항소인 : A 주식회사
* 피고, 피항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 1. B ~ 5. F
* 제1심판결 : 서울행정법원 2023.8.31. 선고 2022구합56371 판결
* 변론종결 : 2024.08.28.
* 판결선고 : 2024.09.25.
【주 문】 1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2022.1.14. 원고와 피고보조참가인들 사이의 G 부당인사발령 및 부당휴직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】 1. 제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 부분 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
[고치거나 추가하는 부분]
○ 제1심판결 7면 5행의 “을가 제1 내지 4호증” 다음에 “, 을나 제25호증(가지번호 포함)”을 추가한다.
○ 제1심판결 7면 10행의 “이유 없고,”를 “이유 없다.”로 고치고, 10행의 “위 주장을”부터 12행까지를 삭제한다.
○ 제1심판결 7면 20행의 “직원 현황도”를 “직원 현황, 사업의 종류 및 매출의 구성도”로 고친다.
○ 제1심판결 8면 3행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『(4) 한편, 갑 제27 내지 32호증의 각 기재에 의하면, 원고 회사와 I은 예매 사이트와 대표전화번호를 공동으로 운영한 것으로 보이고, 원고 회사가 이 사건 각 인사발령 이후 참가인들에게 임금과 보험료 등을 지급한 사실이 인정되기는 하나, 이는 원고 회사와 I이 임원 및 지배주주 구성이 중첩되었기 때문으로 보이고, 위 인정 사실만으로는 원고 회사와 정도 산업이 사실상 하나의 법인이라고 보기 부족하다.
(5) 원고는 ‘설령 원고 회사와 I이 별개의 법인이라면, 참가인 D은 당초 I 소속 근로자였으므로, 최소한 참가인 D에 대한 인사발령은 전보에 해당한다.’고 주장한다. 그러나 이 사건 인사발령 당시 참가인 D은 원고 회사의 선박 K를 운행하고 있었던 사실, 원고 회사는 2021.7.31. 참가인 E, F과 함께 D에 대하여 인사발령을 명한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 만일 참가인 D이 이 사건 인사발령 당시 I 소속 근로자였다면 원고 회사는 참가인 D에 대한 인사발령을 명할 권한이 없는 점 등을 종합하면, 참가인 D은 이 사건 인사발령 당시 원고 회사 소속 근로자라고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.』
○ 제1심판결 10면 각주 2)의 “참가인 C은 5,037,400원,”을 “참가인 C은 5,037,290원,”으로 고친다.
○ 제1심판결 11면 2행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『라) 설령 이 사건 각 인사발령의 성격이 전보에 해당한다고 보더라도 그 정당성이 인정되는지 여부
(1) 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전보처분의 업무상의 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전보처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다. 업무상 필요에 의한 전보에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전보처분을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전보처분을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미한다(대법원 2018.10.25. 선고 2016두44162 판결 등 참조). 즉, 전보 명령은 ① 업무상 필요성의 존재, ② 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익 사이의 균형, ③ 성실한 협의 절차 준수 등의 요건을 갖추어야 한다.
(2) 참가인들의 급여가 이 사건 각 인사발령으로 인하여 대폭 삭감된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3, 7, 8호증, 을나 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, I은 2021.3.26.부터 2021.12.31.까지 코로나 19로 인한 경영난을 이유로 휴업신청을 하였는바, 이 사건 각 인사발령 전후로 휴업상태를 장기간 유지한 점, 원고 회사는 2021.7.18.부터 2021.9.14.까지 사이에 신규 선원 8명을 채용하여 참가인들이 근무하였던 K 및 H에 발령하였는데, 원고 회사가 참가인들을 대신하여 신규 선원을 채용하고 K 및 H에 배치할 특별한 사정이 보이지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 각 인사발령은 업무상 필요성이 있다고 보기 어려울 뿐 아니라 참가인들에게 상당한 생활상 불이익을 주었고, 원고와 참가인들 사이에 성실한 협의 절차를 준수하였음을 인정할 사정도 보이지 아니하므로, 이 사건 각 인사발령은 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어졌다고 보기 어렵다.
(3) 따라서 설령 이 사건 각 인사발령의 성격이 전보에 해당한다고 하더라도 부당한 전보처분에 해당하여 위법하다.』
2. 결론
그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 황의동
판사 위광하
판사 백승엽
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