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- 수습사원의 정식채용을 거부하면서 구체적 사유를 서면으로 통지하지 않았다면 부당해고에 해당한다
- [2024.11.15, 서울행법 2023구합3893]
- ◈ 서울행정법원 2024.11.15. 선고 2023구합3893 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제11부 판결
* 사 건 : 2023구합3893 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 주식회사 B
* 변론종결 : 2024.08.30.
* 판결선고 : 2024.11.15.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2023.8.8. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023부해*** 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2022.10.11. 경비업 등을 목적으로 하는 피고보조참가인(이하 ‘참가인회사’라 한다)에 고용되어 김포시에 있는 C 아파트 현장(이하 ‘이 사건 현장’이라 한다)에서 관제대원(경비 업무)으로 근무하였다. 원고와 참가인 회사가 2022.11.4. 작성한 근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). <아래 생략>
나. 참가인 회사가 2022.11.9. 수행한 원고의 업무태도, 업무의욕, 업무수행능력에 대한 근무평가 결과는 36점이었다[근무평가지에는 ‘60점 이상 합격, 60점 미만 불합격, 40점 미만 불합격(확정)’으로 구분되어 있다].
다. 참가인 회사는 원고를 고용하지 않기로 한 후 원고에게 사직서의 제출을 요구하였고, 원고는 2022.12.10. 참가인 회사에게 퇴직일자를 2023.1.10.로 기재한 사직서를 제출하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
라. 경기지방노동위원회는 2023.4.10. ‘3개월의 근로계약기간이 만료되었고, 원고도 2023.1.10.을 퇴직일자로 하여 사직서를 제출하였으므로, 참가인 회사의 해고가 존재하지 않는다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였고(경기2023부해***), 중앙노동위원회도 2023.8.8. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2023부해***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6, 7호증, 을가 제1, 2, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 원고의 주장 요지
원고가 참가인 회사에게 제출한 사직서는 참가인 회사의 요구에 따른 비진의 의사표시로, 원고의 의사에 따라 이 사건 근로계약이 종료되었다고 볼 수 없다. 이 사건 근로계약은 근로계약기간을 1년으로 하되, 그 중 3개월을 수습기간으로 정한 시용계약인데, 참가인 회사는 원고에 대하여 자의적이고, 비합리적인 근무평가를 하여 본 계약 체결을 거부하였으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.
4. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 이 사건 근로계약의 법적 성격
1) 관련 법리
‘시용계약’이란 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는 데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 본 계약 체결 전에 일정 기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약으로, 일종의 해약권유보부 근로계약, 즉 본 채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 든 증거들, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 이 사건 근로계약은 ‘시용계약’에 해당하고, 이 사건 해고는 참가인 회사가 원고와의 본 계약 체결을 거절한 것이라고 봄이 상당하다.
가) 이 사건 근로계약서의 “계약기간”란은 “가. 2022년 10월 11일 ~ 2023년 1월 10일, 나. 수습기간 : 입사 후 3개월간”이라고 기재되어 있고, “근로계약의 해지사유”란에는 “바. 수습기간 중 매월 업무적격성 평가 결과 부적격 판정을 받을 경우”가 기재되어 있다. 또한, 참가인 회사의 취업규칙 제9조는 “신규로 채용된 자에 대하여는 채용한 날로부터 원칙적으로 3개월간 수습기간을 두고 업무수습을 하게 한다. 다만, 회사가 필요하다고 인정할 경우 수습기간을 단축할 수 있다(제1항)”, “수습기간은 3개월로 하며, 동기간 중 임금은 본 채용시의 임금액보다 낮은 금액을 지급할 수 있다(제2항)”, “수습기간 중인 자로서 기능, 지식, 근무태도, 자질, 건강상태 등에 관하여 근로자로서 계속근무가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여는 별도의 징계절차를 거치지 아니하고 주무부서의 품의로 대표이사가 결정하여 채용을 취소할 수 있다(제3항)”고 규정하고 있다.
‘시용기간’은 정식 채용 전에 근로자의 직업적 능력과 업무적격성을 판단하기 위한 기간이라는 점에서 정식 채용 후에 근로자의 업무수행능력 양성·교육을 목적으로 설정된 '수습기간'과 개념적으로 구별되나, 참가인 회사는 취업규칙 등에서 이를 엄밀하게 구분하지 않은 것으로 보이는바, 이 사건 근로계약 및 취업규칙의 내용에 비추어보면, 참가인 회사는 원고와 이 사건 근로계약을 체결하면서 3개월의 시용기간 동안 원고의 업무적격성 등을 평가한 후 본 계약 체결 여부를 결정하고자 한 것이라고 봄이 타당하다(이 사건 근로계약서의 문언을 보면, 참가인 회사가 곧바로 원고를 1년의 근로계약기간을 정하여 채용하였다고 보기는 어렵다).
나) 원고가 2022.12.10. 참가인 회사에게 사직서를 제출하기는 하였으나, 원고는 참가인 회사의 지시에 따라 사직서를 제출한 것이고, 참가인 회사도 중앙노동위원회의 심문회의에서 ‘수습기간 중 별도의 통보 없이 그만두게 할 수도 있지만, 한달 전 이를 통보해준 것이고, 수습기간 동안 연장하지 않을 사람들에게서 계약만료 사직서를 받은 것이며, 계속 사용할 사람으로부터는 별도의 사직서를 받지 않았다’고 진술하였는바(갑 제7호증 참조), 참가인 회사가 원고와의 본 계약 체결을 거절한 것으로 보는 것이 타당하고, 원고의 사직서 제출로 이 사건 근로계약이 종료되었다고 볼 수는 없다.
나. 본 계약 체결을 거부할 합리적 이유가 존재하는지
1) 관련 법리
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 1999.2.23. 선고 98두5965 판결 등 참조).
한편, 근무평가는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 평가자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평가기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012.7.12. 선고 2012다31949 판결 참조).
2) 구체적 판단
살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을가 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인 회사가 원고와의 본 계약 체결을 거절할 만한 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
가) 참가인 회사의 취업규칙 제9조제3항은 ‘수습기간 중 근무성적이 불량하거나 직무수행능력이 향후 회사업무에 부적당하다고 인정된 자에 대하여는 언제든지 채용을 취소할 수 있다’고 규정하고 있고, 원고는 2022.11.9. 근무평가 결과 본 채용 기준에 한참 미달한 36점을 받았으며, 원고의 근무평가 종합의견에도 ‘기본적으로 팀장 및 동료 선배의 지시를 거부하고 임의대로 행동하는 매우 부적격함’이라고 기재되어 있다.
나) 참가인 회사의 근무평가는 크게 업무태도, 업무의욕, 업무수행능력으로 구성되어 있고, ‘업무태도’의 평가항목은 성실성, 책임감, 준법성, 적극성, 대인관계, ‘업무의욕’의 평가요소는 업무목표 달성도, 정확성, 신뢰성, ‘업무수행능력’의 평가요소로 근무태도, 판단력, 민원발생으로 구분되어 있다. 위와 같은 평가구분과 평가항목은 관제대원인 시용근로자의 업무적격성을 판단하려는 제도의 취지·목적에 부합하고, 구체적인 평가내용도 나름의 객관성과 합리성을 갖춘 것으로 보인다.
다) 근로자에 대한 근무평가는 내용이 다소 추상성을 띨 수밖에 없고, 평가자의 주관적 의견이 반영되기 마련이며, 개별 평점을 통한 점수 부여와 평가자의 종합의견이 함께 기재되어 있는 점을 고려하면, 원고에 대한 근무평가가 불공정하거나 부당한 평가라고 단정할 수 없다. 더욱이 원고는 출근 첫날 새벽부터 동료 관제대원과 말다툼을 하였고, 동료 관제대원이나 현장팀장은 원고가 새벽근무를 거부하는 등 담당업무를 거부하였다는 취지의 경위서를 제출하기도 하였는바, 원고의 업무태도나 업무수행능력에 관한 참가인 회사의 근무평가가 왜곡되었다고 보기 어렵다.
다. 본 계약 체결의 거부사유를 통지하였는지 여부
1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 이는 시용근로관계에서도 마찬가지이다.
2) 따라서 참가인 회사가 원고에 대한 본 계약 체결을 거부하는 경우 원고로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 할 것인데(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 참조), 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인 회사가 원고에게 본 계약 체결을 거부하는 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하였다고 보기 어렵다.
① 참가인 회사는 2022.12.10. 원고에게 근로계약이 기간 만료에 따라 해지된다는 내용이 담긴 근로계약 해지 통보서를 교부하였을 뿐, 본 계약 체결의 거부사유를 기재한 근로계약 해지 통보서를 제공하지 않았고, 구체적인 본 계약 체결의 거부사유에 대해 제대로 설명을 하지 않았다.
② 참가인 회사는 같은 날 원고에게 사직서를 작성하도록 하면서 사직서에 퇴직사유를 ‘계약 만료’로 기재하도록 하였다.
③ 참가인 회사 측에서 원고에게 근무평가표와 경위서 등을 토대로 계속 근무(본계약 체결)가 힘들 것이라는 말을 한 적이 있더라도, 이를 들어 참가인 회사가 원고에게 본 계약 체결을 거부하는 구체적‧실질적 사유를 고지하였다고 보기 어렵다.
3) 결국 참가인 회사가 원고에게 한 본 계약 체결의 거부는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재한다.
라. 소결
따라서 참가인 회사가 원고에게 한 본 계약 체결의 거부는 근로기준법 제27조제1항을 위반하여 같은 조제2항에 따라 효력이 없으므로, 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
5. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
