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- 1. 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본성과연봉은 통상임금에 해당한다
2. 내부평가성과연봉 중 근무실적과 무관하게 지급하기로 정해진 최소보장 부분은 통상임금에 해당한다
- [2025.01.23, 대법 2019다244942]
- ◈ 대법원 2025.1.23. 선고 2019다244942 판결 [임금] ◈
* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2019다244942 임금
* 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다.
* 피고, 상고인 : 기술보증기금
* 원심판결 : 서울고등법원 2019.5.14. 선고 2016나2087702 판결
서울고등법원 2019.6.18. 선고 2016나2087702-1 추가판결
* 판결선고 : 2025.01.23.
【주 문】 상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 관련법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
2. 이 사건에 대한 판단
가. 재직조건부 기본성과연봉의 통상임금성
원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고의 보수규정과 보수운영요령에서 기본성과연봉, 내부평가성과연봉, 외부평가성과연봉의 합계액을 성과연봉으로 규정하고, 간부직의 기본성과연봉은 연 410%를 연간 총 8회, 비간부직의 기본성과연봉은 연 600%를 연간 총 10회 분할 지급하도록 정하면서 “기본성과연봉은 지급일 현재 재직 중인 일반직원, 서무원, 전문직 및 경영지원직 별정직원에 한정하여 지급하되, 휴직자, 정직자, 직무미부여자 및 대기발령자는 제외한다.”라는 규정을 둔 사실을 알 수 있다.
앞서 본 법리에 비추어 보면, 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본 성과연봉은 ‘성과연봉’이라는 명칭과 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나, 기본성과연봉을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다. 거기에 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
나. 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분의 통상임금성
원심은 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 평가결과와 상관없이 지급되어 온 사실을 인정하고, 이 부분은 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
이에 대하여 피고는 내부평가성과연봉도 기본성과연봉과 마찬가지로 특정 시점 재직자에게만 지급되어 있으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 재직조건이 부가되어 있더라도 근무실적과 무관하게 지급하기로 정해진 최소보장 부분은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하므로, 상고이유는 이유가 없다.
3. 결론
상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 노경필
대법관 노태악
주 심 대법관 서경환
대법관 신숙희
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