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- 형사상 유죄판결의 확정을 사유로 해고할 때, 통상해고의 방법을 취하더라도 징계절차를 거쳐야 하고, 징계절차를 거치지 않은 해고는 위법하다
- [2025.12.12, 서울고법 2025누5997]
- ◈ 서울고등법원 2025.12.12. 선고 2025누5997 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울고등법원 제10-3행정부 판결
* 사 건 : 2025누5997 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 피항소인 : A 주식회사
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인, 항소인 : B
* 제1심판결 : 서울행정법원 2025.1.16. 선고 2023구합89590 판결
* 변론종결 : 2025.9.26.
* 판결선고 : 2025.12.12.
【주 문】 1. 제1심판결을 취소한다.
2. 원고의 청구를 기각한다.
3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
중앙노동위원회가 2023.11.9. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위, 2. 관련 법령 및 원고의 규정
이 법원이 이 부분에 적을 내용은 2쪽 “이유” 아래 4행 “2023.4.1.”을 “2003.4.1.”로, 3쪽 글상자 위 5행 “2022.3.22.”를 “2022.3.21.”로, 같은 글상자 위 2행 “이 사건 정직”을 “선행 정직처분”으로, 5쪽 밑에서 8행 “5호증”을 “5, 11호증”으로 각각 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 제1, 2항 및 별지 부분(다만 이 판결문의 별지 기재 규정을 추가한다)과 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고의 주장
이 법원이 이 부분에 적을 내용은 제1심판결 이유 제3의 가항 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
나. 이 사건 해고에 징계절차를 거치지 않은 위법이 있는지 여부
1) 관련 법리
가) 특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 다만 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구되고, 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결, 대법원 2023.12.28. 선고 2021두33470 판결 등 참조).
나) 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2020.11.26. 선고 2017두70793 판결 등 참조). 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 2019.11.28. 선고 2017다257869 판결 등 참조).
2) 관련 형사판결의 확정이 통상해고사유와 징계사유의 양쪽에 모두 해당하는지 여부
앞서 인정한 사실과 갑 제9, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 관련 형사판결의 확정은 원고 단체협약(이하 ‘단체협약’이라고만 한다) 제32조제1호의 통상해고사유인 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’ 및 원고 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라고만 한다) 제15조제3호의 통상해고사유인 ‘형사상 유죄판결이 확정되었을 때’와 취업규칙 제89조의 징계사유인 ‘종업원으로서 제15조의 저촉행위를 한 자’에 모두 해당한다고 보아야 한다.
가) 단체협약은 제32조에서 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때 또는 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈되었을 때’(제1호)를 ‘징계해고에 해당한 때’(제4호)와 별도로 규정하고, 제31조제1호에서 징계사유로 ‘조합원이 본 협약을 위반하였거나, 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당될 경우’를 규정한다. 취업규칙은 제15조에서 해고사유로 ‘형사상 유죄판결이 확정되었을 때’(제3호) 및 ‘법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈되었을 때’(제4호)를 ‘본 규칙 제19조에서 정한 복무규율을 중대하게 위반한 자와 동규칙 제89조[징계사유]에 저촉된 자로서 징계해고에 의결되었을 때’(제9호)와 별도로 규정하고, 제19조에서 복무규율을 규정하며, 제89조에서 징계사유로 ‘종업원으로서 제15조 및 제19조의 저촉행위를 한 자와 다음 각 호의 1에 해당될 때’를 규정한다. 이처럼 단체협약 및 취업규칙은 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’ 내지 ‘형사상 유죄판결이 확정되었을 때’를 ‘징계해고에 해당한 때’ 내지 ‘취업규칙 제19조에서 정한 복무규율을 중대하게 위반한 자와 취업규칙 제89조[징계사유]에 저촉된 자로서 징계해고에 의결되었을 때’와 구분하여 규정하면서도, 징계사유의 하나로 ‘취업규칙 제15조의 저촉행위를 한 자’를 규정하고 있으며, 이를 ‘취업규칙 제19조의 저촉행위를 한 자’ 및 ‘취업규칙 제89조 각 호의 1에 해당될 때’와 병렬적으로 규정하고 있다.
나) 취업규칙 제89조에 징계사유로 규정된 ‘제15조의 저촉행위를 한 자’가 취업규칙 제15조에 규정된 해고사유 전부를 뜻하는 것이 아님은 분명하다. 취업규칙 제15조에 규정된 해고사유 중 가령 ‘신체, 정신상 장애로 계속근무가 불가능하게 되었을 때’(제5호), ‘정기 또는 임시 건강진단결과 취업 부적격자로 판명되었을 때’(제6호), ‘피성년후견인 또는 피한정후견인 선고를 받았을 때’(제7호), ‘직제개폐 또는 사업형편 등 긴박한 경영상의 사유로 인원조정이 불가피할 때’(제8호)는 징계사유가 될 수 없는 것임이 명백하다.
다) 취업규칙 제15조의2 제2호는 제15조제3호에 해당하더라도 ‘업무 외 사유로 법률상의 과실이나 정당방위에 해당하는 행위에 의해 형의 선고를 받았으나, 본 규칙 제19조[복무규율]에 위배되지 않고 또한 동규칙 제89조[징계사유]에 해당하지 않음으로써 종업원으로서 신분보전을 인정할 만한 상당한 이유가 성립될 때’에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 특별히 예외로 할 수 있다고 규정한다. 이에 의하면, ‘제15조제3호에 해당하나 제89조[징계사유]에는 해당하지 않는 경우’도 있다는 것을 알 수 있다.
라) 반면, 취업규칙 제15조의2 제2호 중 ‘제15조제3호에 해당하더라도 …… 제89조[징계사유]에 해당하지 않음으로써’라는 부분을 반대로 해석하면, ‘제15조제3호에 해당하면서 제89조[징계사유]에도 해당하는 경우’ 또한 존재한다는 것을 알 수 있다.
마) 원고는 취업규칙 제89조에 징계사유로 규정된 ‘제15조의 저촉행위를 한 자’에서 ‘제15조’는 제15조제9호만을 의미한다고 주장하나, 그처럼 해석하면 오히려 취업규칙 제89조에 징계사유로 규정된 “제15조 및 제19조의 저촉행위를 한 자” 중 “제15조 및”은 무익한 문구가 된다. 즉 원고 주장에 따르면, 취업규칙 제89조 각 호 외의 부분 전단을 ‘제19조에서 정한 복무규율을 중대하게 위반한 자와 제89조[징계사유]에 저촉된 자로서 징계해고에 의결되었을 때’(제15조제9호)에 해당하는 자 및 제19조의 저촉행위를 한 자는 징계한다는 의미로 해석하게 되는데, 그렇게 해석하면 ‘제19조에서 정한 복무규율을 중대하게 위반한 자’ 부분은 ‘제19조의 저촉행위를 한 자’와 중복되고, 나머지 부분만으로는 ‘제89조[징계사유]에 저촉된 자로서 징계해고에 의결되었을 때’에는 징계한다는 것이 되어, ‘제15조의 저촉행위를 한 자’ 부분은 ‘제19조의 저촉행위를 한 자’ 및 제89조 각 호의 징계사유와 별개의 징계사유를 규정한 것으로 볼 수 없게 된다.
바) 취업규칙 제15조제10호는 ‘1년 이내에 7일 이상 연속하여 무단결근 하였거나 연간 무단결근 일수가 10일 이상일 때’를 징계사유로 규정하는데, 취업규칙 제91조제2호는 “징계는 징계위원회의 의결을 거쳐야 한다. 단, 비위사실이 경미하고 회사의 손실이 없는 경우와 제15조제10호에 해당되는 경우에는 징계권자의 판단에 따라 직권징계 할 수 있다.”라고 규정함으로써 이 해고사유가 징계사유에 해당한다는 것을 분명히 하고 있다.
사) 한편, 취업규칙 제15조의2는 제15조제3호 및 제4호에 해당하더라도 각 호의 1에 해당하는 경우에는 ‘인사위원회의 심의를 거쳐’ 특별히 예외로 할 수 있다고 규정하면서 제1호 내지 제3호에서 해고 예외사유를 들고 있으나, 이는 취업규칙 제15조제3호나 제4호에 해당하더라도 예외적으로 해고하지 않을 수 있는 세 가지 경우에 한하여 절차를 규정하고 있는 것일 뿐, 취업규칙 제15조제3호나 제4호에 해당하는 경우 일반에 관하여 징계절차와 별도의 절차를 규정하고 있는 것이 아니다. 단체협약 및 취업규칙에서 통상해고에 관하여 아무런 절차를 규정하지 않고 있더라도 징계사유로 통상해고를 하려면 특별한 사유가 없는 한 징계절차를 거쳐야 하는 것이므로, 단체협약이나 취업규칙에서 해당 통상해고사유의 일부에 관하여 별도의 절차를 규정하고 있다고 하여 징계절차를 생략하고 징계사유로 통상해고를 할 수 있게 되는 것은 아니다. 그러므로 취업규칙 제15조의2의 위와 같은 규정만을 이유로 취업규칙 제15조제3호나 제4호의 사유는 통상해고사유일 뿐, 어떠한 경우에도 징계사유는 아니고, 따라서 징계절차를 필요로 하지 않는다고 볼 것은 아니다.
아) 취업규칙 제16조제1호는 “회사가 종업원을 해고할 경우에는 30일 전에 예고하거나 30일 전에 예고하지 못한 때에는 평균임금 2개월분을 해고수당으로 지급한다. 단, 천재지변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능하거나 또는 해고 대상자의 귀책사유로 인하여 해고하는 경우, 노동부장관의 승인을 받았을 때는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고, 원고는 이에 따라 참가인에게 평균임금 2개월분을 해고수당으로 지급하였다. 그러나 이러한 사정은 원고가 통상해고의 의사로 이 사건 해고를 하였다는 점을 추단하게 하는 사정일 뿐이고, 원고의 단체협약 및 취업규칙상 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’ 내지 ‘형사상 유죄판결이 확정되었을 때’가 통상해고사유로만 규정되어 있는지, 징계사유로도 규정되어 있는지의 문제는 객관적으로 단체협약 및 취업규칙의 해석을 통해 확정하여야 하는 것으로, 이와 별개의 문제이다.
3) 징계절차를 생략할 수 있는 특별한 사유가 있는지
위와 같이 관련 형사판결의 확정은 단체협약 및 취업규칙상 통상해고사유와 징계사유의 양쪽에 모두 해당하므로, 참가인에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 관련 형사판결의 확정을 사유로 참가인을 해고할 때 통상해고의 방법을 취하더라도 징계절차가 부가적으로 요구된다. 그런데 원고가 징계절차를 거치지 않고 이 사건 해고를 한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 징계절차를 생략할 수 있는 위와 같은 특별한 사유가 있는지를 살펴본다.
단체협약 등에서 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는, 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되고, 또 ④ 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없기 때문이다(대법원 1997.9.26. 선고 97누1600 판결, 대법원 2008.9.25. 선고 2006두18423 판결 등 참조).
그러므로 관련 형사판결의 확정을 사유로 참가인에 대하여 통상해고를 할 것인지를 결정할 때에도 위 ① 내지 ④와 같은 사정이 있는지를 검토하여야 할 것이다. 그런데 관련 형사판결은 징역형의 집행유예를 선고한 것이어서 위 ①과 같은 사정이 있다고 할 수 없다. 그리고 비록 이 사건 비위행위가 동료 근로자에 대한 성폭력범죄이고, 그 죄질이 가볍지 않아 징역형의 집행유예가 선고되기는 하였으나, 그와 같은 범죄라도 범행의 경위 내지 동기와 피해의 정도, 피해회복의 정도 등에 따라서는 위 ② 내지 ④와 같은 사정이 있다고 보기 어려운 경우도 있을 수 있으므로, 참가인에게 변명의 기회를 부여할 필요조차 없을 정도로 위 ② 내지 ④와 같은 사정의 존재가 명백한 것이라고 할 수는 없다. 참가인의 변명을 들은 뒤에도 여전히 해고라는 결론에 이르게 될 가능성 또한 존재하지만, 결과적으로 그처럼 판단된다고 하여 소급적으로 참가인에게 변명의 기회를 부여할 필요조차 없었다고 할 수는 없는 것이다.
따라서 징계절차를 생략할 수 있는, 참가인에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 있다고 할 수 없다.
4) 징계절차를 거치지 않은 위법의 존재
위에서 본 바와 같이 관련 형사판결의 확정은 단체협약 및 취업규칙상 통상해고사유와 징계사유의 양쪽에 모두 해당하고, 징계절차를 생략할 수 있는 특별한 사유가 없으므로, 원고가 관련 형사판결의 확정을 사유로 참가인을 해고할 때 통상해고의 방법을 취하더라도 징계절차를 거쳐야 한다. 그런데도 원고가 징계절차를 거치지 않고 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고에는 징계절차를 거치지 않은 위법이 있다.
다. 소결론
따라서 위와 같은 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용한 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고의 주장은 이 사건 해고의 실체적 정당성 유무에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로 이를 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.
재판장 판사 원종찬
판사 오현규
판사 김유진
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