노동사례(판례,재심판정례,행정해석)더보기
- 외국 국영 항공사가 코로나19로 한국 노선이 축소되었다는 이유로 한국지점 승무원을 정리해고한 것은 부당해고에 해당한다
- [2025.12.11, 서울행법 2024구합77686]
- 【요 지】 외국국영 항공사가 코로나19로 한국과 당해 외국 사이의 항공노선이 축소되자 한국지점 승무원들에 대해 2022.4.1. 휴업명령을 하고, 2023.1.12.경부터 경영악화를 이유로 구조조정을 위한 경영상 해고절차를 진행하면서, 한국지점 승무원 5명에 대해 경영상 이유에 의한 해고를 한 사안에서, 2019년부터 항공편 수요급감으로 경영위기가 있었던 점은 인정되나, 2021.12.9. 자국 법원에서 채무상환유예절차가 개시되어 2022년 순이익, 정기항공 수익 등이 증가하였고, 실적이 개선되면서 항공노선도 증편하였으며, 신규채용도 하였던 사정 등에 비추어 보면, 긴박한 경영상 필요가 있었다고 할 수 없고, 해고 회피노력도 인정하기 어려우며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다고도 볼 수 없고, 해고 회피방법과 해고 기준에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하였다고도 볼 수 없다고 판단한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.12.11. 선고 2024구합77686 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제12부 판결
* 사 건 : 2024구합77686 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A 주식회사(영업소)
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 1. B, 2. C, 3. D
* 변론종결 : 2025.10.02.
* 판결선고 : 2025.12.11.
【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
【청구취지】 중앙노동위원회가 2024.7.10. 원고와 피고 보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다) 사이의 중앙2024부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고(이하 ‘원고 회사’라고도 한다)는 J법에 따라 설립되어 J국에 본점을 두고 여객 및 화물 항공운송업 등을 영위하는 법인으로서 19**.**.*. 대한민국에 영업소(이하 ‘한국 지점’이라 한다)를 설치하였다. 참가인 B, C는 각 20**.*.**., 참가인 D는 20**.**.**. 원고 회사에 입사하여 원고 회사 한국 지점에서 승무원으로 근무하는 근로자들이다.
나. 원고는 2023.6.21. 참가인들을 포함하여 한국인 승무원 5명(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)에게 2023.6.30. 자로 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 통지하였다.
다. 참가인들은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024.3.14. 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당하다는 이유로 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 원고의 재심신청에 대하여 중앙노동위원회는 2024.7.10. ‘이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않고, 원고가 해고 회피노력을 다하였다고 보기 어려우며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 보기 어렵고, 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 볼 수 없으므로 부당하다’는 이유에서 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2024부해***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제8호증의 25의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관련 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장의 요지
이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건, 즉 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고 회피를 위한 노력, ③ 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준, ④ 근로자 대표와의 성실한 협의를 모두 갖춘 것으로, 그 해고에 정당한 이유가 인정됨에도 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 인정사실
1) 한국 지점 소속 승무원 및 지상직 근로자들은 20**.*.경 전국공공운수사회서비스노동조합(이하 ‘공공운수노조’라 한다) A지회(이하 ‘E지회’라 한다)를 설립하였다. E지회의 지회장은 F(이하 ‘지회장’이라 한다)이다.
2) 원고는 2022.4.1.경 한국 지점 근로자들에게 휴업명령을 하였다.
3) 원고는 2023.1.12. 한국 지점 소속 근로자들에게 ‘계속되는 경영악화로 인하여 본사 및 전 세계 지사에 대한 구조조정을 실시하게 되었고, 한국 지점에 대해서도 구조조정을 실시하여야 하는 불가피한 상황이 발생하였다. 본사를 포함한 각국의 지사별 경영 환경 개선을 위해 부득이 구조조정(경영상 해고) 절차가 진행될 예정이다. 직원 과반수를 대표하는 근로자 대표를 자체적으로 선임하여 2023.1.19.까지 통보해 달라’고 공지하였다.
4) 한국 지점 근로자 임시 대표(이하 ‘근로자 임시 대표’라 한다) F는 2023.1.19. 한국 지점의 대표자 G(이하 ‘한국 지점장’이라 한다)에게 ‘현재 조합은 과반수 조합이 아니며 비조합원도 전체 근로자를 대표할 수 없어 구조조정과 같이 매우 민감하고 중요한 사안에 대해서는 근로자들 간에 충분한 대화를 통해 근로자대표를 선임하여야 함에도, 단지 공지문 발송일 일주일 안에 근로자대표를 선임하여 달라는 요구는 합당하지 않다. 일방적인 구조조정 통보에 대해 한국 지점장의 전체직원회의를 통한 구조조정계획의 배경 및 실행 시기, 규모 등에 대한 보다 구체적인 설명의 필요성에 대하여 근로자들의 의견 일치가 있으므로, 한국 지점장은 전 직원회의를 소집하여 구체적인 구조조정계획에 대해 설명해줄 것’을 이메일로 요청하였다.
5) 원고는 2023.1.20. 한국 지점 근로자들에게 근로자대표 선임을 완료할 것을 요청하였다. 근로자 임시 대표는 2023.1.26. 한국 지점장에게 ‘사측 대표자가 구조조정의 내용을 직원전체회의를 통해 구체적으로 설명하는 자리가 우선되어야 한다. 향후 내부 절차를 통해 근로자대표를 선임하여 통보할 예정이니 일방적인 근로자대표 선임요구행위를 중단하기 바라고, 2023.1.31.까지 전 직원이 원하는 전체 회의 일정을 확정하여 전 직원들을 대상으로 구체적인 구조조정 계획을 설명하여 달라’고 이메일로 요청하였다.
6) 한국 지점 소속 H 차장은 2023.1.31. 근로자 임시 대표에게 2023.1.19.자 이메일에 대한 답변으로 ‘원고도 임직원 전체를 대상으로 하는 설명회를 개최할 수 있도록 준비할 예정이다. 구체적인 일자 및 장소는 추후 안내하겠다. 다만 빠른 시일 내에 근로자대표를 선임하여 알려주기 바란다. 또한 이번 경영상 해고는 원고 본사가 직접 외부기관의 지원을 받아 진행하는 것이므로, 한국 지점은 그에 대한 권한이 상당히 제한되어 한국 지점과의 직접적인 소통은 어렵다는 점 양해 부탁드린다. 구조조정과 관련한 전반적인 사항은 해당 외부기관(노무법인)과 협의를 통해 진행할 수 있도록 하겠다’는 내용의 이메일을 보냈다.
7) 원고는 2023.2.2. 한국 지점 임직원에게 ‘2023.2.7. 임직원 설명회를 개최한다’는 내용으로 공지하였다. 2023.2.7. 개최된 임직원 설명회에는 참가인들을 포함한 한국 지점 근로자 13명과 노무법인 I 소속 공인노무사 3명이 참석하였다. 노무법인 I는 참석 근로자들에게 ‘원고의 구조조정 관련 권한을 위임받았고, 향후 구조조정을 실시할 계획이며, 근로자대표를 선임해줄 것을 요청한다’는 내용을 통지하였다.
8) 노무법인 I는 2023.3.16. 한국 지점 근로자들에게 2023.3.24.까지 근로자대표를 선임하여 노무법인 I로 통보할 것을 요청하고, ‘기한 내 근로자대표를 결정하지 않을 경우 전체 임직원을 근로자대표로 간주하여 구조조정 관련 필요 협의를 2023.3.29.~2023.3.31. 중에서 일정을 조율하여 개최할 것’이라는 내용으로 통지하였다. 노무법인 I은 2023.3.23.에도 ‘2023.3.29. 오후 3시에 한국 지사 회의실에서 근로기준법 제24조에 따른 회의를 진행할 예정이다. 2023.3.24.까지 근로자대표를 선임하여 통보해줄 것을 요청하며, 기한 내 선임하지 않을 경우 부득이하게 전 직원을 근로자대표로 하여 회의를 진행하겠다’고 통지하였다. 이에 대하여 근로자 임시 대표는 2023.3.24. 한국 지점장과 노무법인 I에 ‘일방적으로 근로자 모두를 근로자대표로 간주한다는 데 동의할 수 없고, 공공운수노조의 공문 접수 이후 상호 협의한 날에 구조조정 협의를 실시할 수 있으므로 2023.3.29. 자 구조조정 회의에는 참여할 수 없다’는 내용을 이메일로 회신하였다.
9) 노무법인 I는 2023.3.27. 근로자 임시 대표 및 임직원에게 ‘근로자 측의 사정으로 근로자대표 선임이 지연되는 경우 근로자 전체를 대표로 간주하는 것은 위법하지 않고, 2023.3.29. 근로자 전체를 근로자대표로 간주하여 1차 회의를 공식적으로 진행할 것이다. 당일 1차 회의에서 구조조정의 배경 및 대상 등에 관한 사용자의 입장을 전달할 예정이므로 근로자 모두가 참석하기 바란다’는 내용으로 회신하였다.
10) 공공운수노조 위원장은 한국 지점장 및 노무법인 I에 2023.3.28. 구조조정 필요성에 공감할 수 없는 사유를 제시하고 ‘한국 지점의 사정을 전혀 모르는 노무법인 I에게 구조조정의 권한과 책임을 떠넘기는 것은 부당하고, 적어도 한국 지점의 책임 있는 자가 함께 논의에 참석해줄 것을 요구한다. 공공운수노조는 근로자대표 선임에 앞서 현재 원고 회사의 경영 상태가 어떠하고 향후 구조조정 이외에 다른 해결책이 없다는 점에 대해 납득할 수 있는 자료를 사전에(2023.4.7.까지) 제출하여 줄 것과, 향후 논의에 한국 지점의 책임자가 함께 참석할 것’을 요청하고, ‘이후 해당 자료를 검토한 후 긴급하게 구조조정 등의 필요성에 공감한다면 그에 따른 피해를 최소화하고 위기를 함께 극복할 수 있는 지혜를 다같이 모아갈 것이다’는 내용의 공문을 보냈다.
11) 노무법인 I는 2023.3.28. 공공운수노조에 ‘근로자대표를 선임할 것을 요청하고, 귀 노조의 의견은 공감하나 근로자대표로서 지위가 불분명하므로 공공운수노조의 요구사항은 수용하기 어렵다. 언제든지 근로자들의 자유의사에 따라 근로자대표를 적법하게 선출한다면 존중하겠다. 2023.3.29. 회의는 예정대로 진행할 것이다’라는 내용으로 회신하였고, 2023.3.29. 회의는 참석자가 없어 개최되지 않았다.
12) 노무법인 I는 2023.4.4. ‘코로나19의 영향, 채무상환유예신청, 2022.12. 기준 항공기 및 항공편 수 급감으로 인해 승무원 감원하였음에도 승무원 인력 과잉 문제가 해결되지 않은 상태이므로, 원고 본사는 J 시장에 집중할 계획이며 자국민 인력 활용계획을 가지고 있어 본사 소속 승무원을 각 항공편에 배정할 예정’ 등의 내용으로 구조조정 배경을 2023.3.29. 회의에서 안내할 예정이었다고 밝히고, ‘현재로서는 원고 본사를 포함한 모든 지사를 대상으로 구조조정을 실시하는 것이 불가피하다. 이에 원고는 2023.3.29.을 시작으로 한국 지점 소속 승무원에 대한 구조조정이 실시되고 있다’는 내용으로 안내하고, 2023.4.13. ‘2023.4.25.에 2차 회의를 진행할 예정이므로 근로자대표(전체 임직원)는 빠짐없이 참석 바라며, 회의 참석 전까지는 언제든지 근로자대표를 선임할 경우 해당 근로자와 성실히 협의할 것’을 안내하였다.
13) 지회장은 2023.4.14. 한국 지점장 및 노무법인 I에 ‘E 구조조정계획 관련 한국 지점 대표자의 협의 참석 요구 및 사전자료 제시 재요구’라는 제목으로, ‘구조조정의 필요성과 관련하여 최소한의 요구사항(E지회의 상급노조인 공공운수노조의 참여 인정, 한국 지점장 없이 대리인인 노무법인 I만 참석하는 구조조정 논의는 수용할 수 없으므로 협의가 가능한 사측 대표자인 한국 지점장의 참석, 회사의 재무 상태 및 경영상 악화가 지속되고 있다는 신뢰할 만한 근거 자료, 한국·해외 지사의 인력 현황, 해외 지사도 구조조정이 진행되고 있다는 근거자료 제시)에 대해 2023.4.20.까지 답변해주면 2023.4.24. 근로자대표와의 협의를 진행할 것을 제안한다’고 공문을 보냈다. 이에 대하여 노무법인 I는 2023.4.19. 지회장과 한국 지점 전체 근로자에게 ‘공공운수 노조의 참여는 근로자대표로서의 요건을 갖추어서 할 것’을 요청하고, ‘노무법인 I가 구조조정에 관한 적법한 권한을 원고 본사로부터 직접 위임받아 진행하는 것이므로 구조조정에 관한 권한이 제한된 한국 지점 대표의 참석 여부는 본질적인 문제가 아니다’라고 회신하면서, ‘경영자료는 근로자대표와의 회의시 설명할 예정이고, 2023.4.24. 2차 회의에 원고의 경영환경 등 구조조정의 배경에 관해서 설명할 예정이므로 근로자대표(전체 근로자)의 참석을 요청한다’고 회신하였다.
14) 근로자 임시 대표는 2023.4.19. 근로자 대표 선출 및 의사결정 방법을 안건으로 하는 회의 개최를 공고하였고, 2023.4.21. 개최된 회의에서 지회장 외 11명을 구조조정 계획에 따른 근로자 공동 대표자로 선출하였다.
15) 지회장은 2023.4.24. 한국 지점장 및 노무법인 I에 근로자대표 선출회의 결과를 알리면서 ‘근로자의 생계에 위협을 느끼는 중대한 구조조정이므로 한국 지점의 대표 없이 대리인만 참석하여 구조조정을 진행하고 협상하는 것은 있을 수 없고, 한국지점장 참석이 불가하다면 원고 본사 담당자의 참석을 요구한다. 원고의 경영상 악화가 지속되고 있다는 근거 자료와, 한국·해외 지사의 인력 현황, 해외 지사도 구조조정이 진행되고 있다는 근거자료를 제시해달라’고 요청하였다.
16) 노무법인 I는 2023.4.24. 개최된 회의에서 한국 지점 승무원들에 대한 정리해고가 원고 본사의 입장이고, 해고 회피방안 등에 대해 제안할 경우 본사에 전달할 의사가 있다고 설명하였다.
17) 노무법인 I는 2023.5.19. 지회장에게 ‘승무원 구조조정 관련 회의 일정을 2023.5.23.~2023.5.26., 2023.5.30. 중에서 정하여 알려줄 것과, 근로자대표 전원이 참석하기 어려운 경우 구조조정 대상자인 승무원 5명이라도 참석하여 회의가 진행될 수 있도록 협조해달라’고 이메일을 보냈다. 지회장은 2023.5.23. 한국 지점장과 노무법인 I에 “구조조정협의 관련 근로자대표들의 의결사항에 대한 통보”라는 제목으로 ‘한국 지점 대표자의 참석 없이 승무원만을 대상으로 하는 사측의 신뢰성 없고 형식적인 구조조정 협의에는 응할 수 없고, 증편에 따른 인력 충원 계획을 통해 영업활동강화, 대고객서비스 개선, 운영효율화 등 한국 지점의 사업정상화를 위한 구조조정 협의를 진행하자’는 내용의 공문을 보냈다.
18) 노무법인 I는 2023.5.26. 근로자대표들에게 “근로자대표 의결사항 통보에 대한 회신”이라는 제목으로 ‘원고는 최종적으로 한국 지점 승무원 5명에 대한 근로관계를 2023.6.30. 자로 종료할 것임을 밝히고, 해당 사항과 이번 회의에서 설명하고자 했던 보상(안)에 대해서는 승무원에게 개별적으로 안내하도록 하겠다’고 통보하고, 근로자대표 요청사항에 대한 답변서를 첨부하여 회신하였다. 답변서의 내용으로는 다음 협의부터는 한국 지점장이 참석할 수 있도록 노력할 예정이라는 점, 승무원과 지상직은 전환이 불가능한 점 등이 포함되어 있다.
19) 노무법인 I는 2023.5.29. 참가인들을 포함하여 한국 지점 승무원 5명에게 “A구조조정 관련 안내 사항”이라는 제목으로 ‘한국 지점 승무원 5명에 대하여 2023.6.30. 자로 경영상 해고를 결정하게 되었고, 이들에 대해 법정 퇴직금 외 퇴직 위로금으로 2개월치 평균임금을 지급할 의사가 있다’는 해고 예고를 하였다.
20) 지회장은 2023.6.9. 한국 지점장 및 노무법인 I에 “구조조정협의 관련 근로자대표들의 2차 구조조정 협의 및 자료 요청의 건”이라는 제목으로 ‘빠른 시일 내에 제2차 구조조정 회의를 개최할 것을 요구한다’는 내용의 공문을 보냈다. 이에 대하여 노무법인 I는 2023.6.12. 근로자대표들에게 ‘근로자대표들의 요구사항에 대한 본사의 답변과 함께 회의에 필요한 자료는 근로자대표 측의 요청에 따라 차기 협의 전 전달할 예정으로, 차기 협의 일정은 2023.6.21. 진행되기를 희망한다’는 내용으로 회신하였다. 이에 근로자대표들은 2023.6.12. 해당 일자 회의에 참석한다고 회신하였다.
21) 2023.6.21. 구조조정 관련 2차 설명회에서 근로자 공동 대표자 12명, 한국지점장 및 노무법인 I 소속 공인노무사 4명이 참석한 가운데, 근로자 공동 대표자는 해고 회피방안으로 6개월간 무급휴직을 시행할 것을 제안하였으나, 원고는 이를 거부하였다. 한편, 원고는 같은 날 참가인들을 포함한 한국 지점 승무원 5명에게 2023.6.30. 자로 경영상 이유에 의한 해고를 한다고 통보한다는 해고통보서를 내용증명으로 발송하였다.
22) 근로자대표들은 2023.6.29. 한국 지점장과 노무법인 I에 ‘지난 2023.6.23. 구조조정 제3차 협의를 2023.6.29.에 응할 수 있다고 답변하였음에도 원고와 노무법인 I 모두 회신이 없어 재차 문의한다. 금일 오후 2시 제3차 협의를 진행하는지 최종 답변 부탁한다’고 이메일을 보냈으나 원고와 노무법인 I 모두 회신하지 않았다.
23) 근로자대표들은 2023.6.30. 한국 지점장과 노무법인 I에 ‘한국 승무원들에 대한 해고 통보 철회를 요청한다’는 이메일을 보냈으나, 원고와 노무법인 I 모두 회신하지 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제29 내지 44, 46, 48호증(가지번호 있는 것은 각 가지 번호 포함, 이하 같다), 을가 제6, 7호증, 을나 제8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 요건에 해당하는지 여부
1) 정리해고의 요건과 그 판단 방법
근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결 참조), 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019.11.28. 선고 2018두44647 판결 참조).
2) 판단
앞서 든 증거, 갑 제3 내지 18, 20 내지 22, 26 내지 28호증, 을가 제3 내지 5호증, 을나 제1 내지 7, 10 내지 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음의 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 규정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 것으로 판단된다.
가) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지
(1) 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2015.5.28. 선고 2012두25873 판결 등 참조).
(2) 원고가 2019년경부터 코로나19로 인해 항공편 운항 수요 급감으로 경영상 위기에 있었던 사정은 인정된다. 이로 인하여 원고는 2019.12.경부터 2020년 하반기까지 J 국내 계약직 조종사와 승무원 약 900여명을 해고하였고, 2021.10.22. J 법원에 채무상환유예(PKPU)를 신청하여 2021.12.9. 채무상환유예 절차가 개시되었다.
(3) J 상사법원은 2022.7.6. 원고의 변제 계획안에 대해 승인을 하였다. 원고의 2022년 Annual Report에 따르면 원고는 수차례 채무 재조정 단계를 거치면서 2022.12.31. 국영기업 역사상 가장 큰 구조조정을 완료하였고, 채무상환유예 승인 이후 원고는 2022년 세후 순이익이 37억 3,700만 달러, 약 58조 루피아를 기록하며 재무성과 측면에서 긍정적인 성장을 이뤘다.
(4) 원고의 연결포괄손익계산서에 따르면 2019년에 –44,567,515달러, 2020년에 –2,467,633,349달러, 2021년에 –4,174,004,768달러의 순손실이 각 발생한 반면, 2022년에는 3,736,670,304달러, 2023년에는 251,996,580달러의 순이익이 발생하였다. 구체적으로 원고의 2023년 Annual Report에 따르면, 2023년 영업이익은 2022년에 비해 39.8%가 증가하였고, 정기항공수익은 41%가 증가하였으며, 2022년에 1,485만 명의 승객을 운송한 것과 비교하여 2023년에는 34.48%가 증가한 1,997만 명의 승객을 운송하였다. 비록 원고가 2022년 이후로도 자본잠식 상태에 있는 사실은 인정되나, 코로나19초기의 원고 재무상태와 비교하면 지속적으로 개선되고 있음 또한 명백하다.
(5) 원고는 이미 2022년 Annual Report에서 IATA가 발표한 항공시장 전망을 근거로 2023년부터 항공 수요가 상당히 회복될 것으로 예상하였고, 2023년 하지(Haji, 이슬람권 연중행사인 메카 성지순례) 기간에 순례 수요가 증가할 것을 예측하고 있었다. 2023년 Annual Report에 따르면 원고 감사위원회는 원고의 2022년, 2023년 성과가 지속적으로 개선되었다고 평가하였고, 2024년은 2023년보다 실적이 더 개선될 것으로 예상하였다. 실제로 원고는 2022.12. 기준 68대였던 항공기 보유 대수를 2023.10. 기준 총 71대로 늘렸고, 2022.12. 기준 항공기 노선을 34개에서 2023.9. 기준 51개로 증편하였다. 또한, 원고는 2023.12.경 2024년 하지를 위해 신규채용을 공고하였고, 2024.3.에도 승무원을 신규 채용하였다.
(6) 원고는 1차 구조조정 협의 당시 근로자들에게 경영 악화로 인해 향후 국제선보다는 J 국내선 운영에만 집중할 계획이라고 밝혔던 것으로 보인다. 그러나 원고가 코로나19 기간에는 운항하지 않거나 감편하였던 인천-발리, 인천-자카르타 노선을 이 사건 해고 당시에는 운항을 재개하거나 증편하여 운항하고 있었고, 그 이후로도 오히려 두 노선 모두 증편되었다.
(7) 반면 원고의 사업 및 매출 규모에 비해 이 사건 근로자들 5명의 인건비가 원고의 경영에 중대한 부담을 줄 정도로 큰 비중을 차지하고 있다고는 보이지 않는다. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 코로나19로 인하여 경영상 위기를 겪은 사정을 감안하더라도, 코로나19 팬데믹이 해제되고 원고가 채무상환유예(PKPU)를 진행한 이후인 이 사건 해고 무렵에 이 사건 근로자들 5명을 인원삭감하는 조치가 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 정도로 원고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 없다.
나) 해고회피를 위한 노력
(1) 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2021.7.29. 선고 2016두64876 판결, 위 대법원 2018두44647 판결 등 참조).
(2) 코로나19로 인해 원고는 인천-발리 노선의 경우 종래 주 7회(인천 출발 주 7회, J 출발 주 7회, 편수로는 총 14회를 의미한다, 이하 같다)를 운항하였으나 2020.4.경 중단하였다. 이후 2022.12.경부터 주 2회로 운항을 재개하고, 2023.12.부터 주 4회, 2024.7.부터 주 5회로 증편하였다. 인천-자카르타 노선의 경우 종래 주 7회를 운항하였으나 2020.4.경부터 주 2회로 감편하였다. 이후 2023.5.부터 주 3회, 2023.9.부터 주 4회, 2024.7.부터 주 7회로 증편하였다.
원고가 코로나19 기간 동안 운항 편수가 줄거나 운항을 중단하여 2022.4.부터 참가인들에게 휴업명령을 한 사정은 인정된다. 그러나 한편, 원고는 2022.12.경부터 인천-발리 노선 운항을 재개하였고, 인천-발리 노선과 인천-자카르타 노선 모두 점진적으로 증편하였다. 그럼에도 원고는 휴업기간 중에 있는 한국 승무원들인 이 사건 근로자들에게 최소한의 비행 지시나 점진적인 업무 복귀 지시도 하지 않았고, 이를 고려하였다는 사정도 찾아볼 수 없으며, 단지 일시에 경영상 이유에 의한 해고 절차로 나아갔을 뿐이다.
(3) 원고는 한국 승무원들(이 사건 근로자들)을 정리해고하기로 이미 결정하고, 2023.5.29. 이 사건 근로자들 5명에 대하여 2023.6.30. 자로 경영상 해고를 결정하게 되었다는 해고 예고 통지를 하면서 ‘해고를 수용하고 퇴사하는 승무원에 대해서는 법정 퇴직금 외 퇴직 위로금으로 2개월치 평균임금을 지급하여 근로관계를 종료하고자 할 의사가 있다’는 안내를 하였을 뿐이다. 희망퇴직은 그 자체만으로는 주된 해고 회피 조치가 된다고 보기 어렵고, 퇴직에 따르는 적절한 보상이 수반되어야 하며, 이에 관한 성실한 노사 협의가 이루어져야 할 필요가 있다는 점(위 대법원 2016두64876 판결 참조)을 고려할 때, 해고 예고 통지와 동시에 처음으로 2개월분 임금을 조건으로 제시한 것이 희망퇴직의 실시라고 볼 수 있는지도 의문일 뿐 아니라 원고의 위와 같은 조치만으로 해고 회피 노력을 하였다고 평가하기는 어렵다.
(4) 참가인들을 포함한 근로자대표들은 2023.4.24. 구조조정 협의에서 원고에게(한국 지점장은 참석하지 않았고 노무법인 I만 참석하였다) 해고 회피 방안으로 한국 승무원들의 지상직 근로자로의 전환 배치를 제안하였으나 원고는 이를 거절하였다. 이후 근로자대표들은 2023.6.21. 구조조정 관련 2차 설명회에서 한국 승무원들(이 사건 근로자들)에 대해 6개월간 무급휴직을 시행할 것 또한 먼저 제안하였으나, 원고는 이에 대한 협의 대신 같은 날 참가인들을 포함한 이 사건 근로자들에게 해고통지서를 발송하였다.
(5) 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인들에 대한 해고를 회피하기 위하여 노력을 기울였다고 볼 수 없다.
다) 합리적이고 공정한 기준에 따른 정리해고 대상자 선정
(1) 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012.5.24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). 따라서 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(위 대법원 2016두64876 판결 등 참조).
(2) 원고는 2023.1.12. 한국 지점 근로자들에게 ‘본사 및 전 세계 지사에 대한 구조조정을 실시’한다고 통보하고 일주일 뒤까지 근로자대표를 선임하여 알려줄 것을 공지하였다. 한국 지점 근로자 임시 대표는 한국 지점장이 구조조정의 배경 및 실행 시기, 규모, 내용을 직원전체회의를 통해 구체적으로 설명하는 자리가 우선되어야 한다고 요청하였으나, 이에 대해 한국 지점은 ‘원고 본사가 직접 진행하는 것이어서 한국 지점은 권한이 상당히 제한되어 한국 지점과의 직접적인 소통은 어렵다’는 입장을 밝히며 원고를 대리하는 노무법인 I를 통해 구조조정을 진행한다고 답변하였다. 원고는 위와 같이 정리해고 실시를 처음 통보할 당시부터 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유나, 어떠한 기준에서 정리해고 대상자를 선정할 것인지 등에 대한 안내가 없었고, 근로자들의 사업장인 한국 지점과의 직접적인 소통 또한 거절하였다.
(3) 노무법인 I는 2023.4.4. 한국 지점 소속 승무원에 대한 구조조정을 실시하는 것임을 알렸다. 당시에는 근로자대표도 아직 선출되지 않았을 뿐 아니라, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고인 정리해고에 관한 논의에 한국 지점장 내지 한국 지점의 책임자의 참여 없이 노무법인 I가 2023.3.29. 구조조정 설명회를 개최하고자 하였을 뿐 원고와 한국 지점 근로자들 사이에 정리해고에 관한 실질적인 의견 교환이 전혀 이루어지지 않은 단계였다. 그럼에도 노무법인 I가 2023.4.4. 한국 지점 근로자들에게 위와 같이 ‘원고는 2023.3.29.부터 한국 지점 승무원들에 대한 구조조정을 실시한다’고 고지하였다는 점에서, 원고는 이미 일방적으로 한국 지점 승무원들을 정리해고 대상자로 선정해두었음을 알 수 있다.
(4) 원고가 위와 같이 정리해고 대상자들을 선정하는 데 있어서 근로자 각자의 주관적 사정을 면밀히 고려하고 사용자의 이익 측면과 적절히 조화하여 선정하였다고 볼 만한 증거는 없고, 오히려 ‘원고 본사에서도 승무원 인원이 과잉된 상황이었다는 점, 원고의 경영 방향 변경 및 인원 감축이 필수적이었다는 점’ 등 사용자의 이익 측면만을 고려하여 대상자를 선정하였다고 보일 뿐이다.
(5) 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없다.
라) 해고 회피 방법과 해고 기준에 관한 근로자대표와의 성실한 협의절차
(1) 근로기준법 제24조제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조제1항 및 제2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다(대법원 2009.12.24. 선고 2009다53949 판결, 2011.1.27. 선고 2008두13972 판결 등 참조).
(2) 앞서 자세히 살펴본 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정하거나 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고가 근로자대표들과 진행한 협의는 형식적으로 이루어진 절차에 불과하다고 보이고, 근로기준법이 정한 성실한 협의에 해당한다고 볼 수 없다.
① 원고는 2023.1.12. 한국 지점 근로자들에게 구조조정 실시를 통보하고 일주일 뒤까지 근로자대표를 선임하여 알려줄 것을 고지하며 정리해고 절차를 개시하였고, 근로자 측의 요청에도 불구하고 원고는 정리해고 실시 배경 등에 대한 안내 없이 한국지점과의 직접적인 소통을 거절하며 노무법인 I를 통해 정리해고를 진행하겠다는 입장을 밝혔다.
② 그 이후로도 근로자 측에서는 지속적으로 한국 지점장 내지 적어도 한국 지점의 책임자가 정리해고에 관한 노사 협의에 직접 참여하여 줄 것을 요청하였으나, 사실상 첫 대면 협의였던 2023.4.24. 자 회의에도 노무법인 I만이 참석하여 사용자의 입장을 전달하였을 뿐이고, 근로자 측에서 해고회피 방안으로서 제안한 전환배치는 거절하였다.
③ 원고가 미리 한국 지점의 한국 승무원들을 정리해고 대상자로 선정하고 2023.5.29. 한국 지점 승무원들에게 해고 예고 통보까지 한 이후인 2023.6.21.에서야 처음으로 한국 지점장이 노사 협의에 참석하였다. 그러나 한편, 원고는 같은 날 한국 지점 승무원들에게 해고통보서를 발송하였다는 점에서, 결국 정리해고 대상 근로자들의 사업장인 한국 지점은 정리해고에 관한 노사 협의 절차에 참여하였다고 보기가 어렵다.
④ 근로자대표들은 2023.4.24. 노무법인 I를 통해 원고에게 한국 지점장이나 책임자가 정리해고에 관한 논의에 참여하기가 어렵다면 원고 본사 담당자가 직접 참여할 것을 요청하였으나, 원고 본사 담당자가 직접 노사 협의에 참여한 바도 없다.
⑤ 근로자대표들이 지상직 전환 배치, 6개월 무급 휴직을 해고 회피 방안으로 먼저 제시하였음에도 원고는 합리적이고 충분한 설명 없이 이를 모두 거절하였고, 달리 원고가 먼저 해고 회피 방안을 제시한 바도 없다.
⑥ 이처럼 원고가 진행하였다고 하는 성실한 협의절차는 사실상 사용자가 직접적인 협의 절차에 참여하지 않은 채 노무법인을 내세워 원고의 방침, 즉 한국 지점 승무원들에 대한 정리해고를 근로자들에게 일방적으로 전달하고 설명하는 과정이었던 것으로 보이고, 달리 해고대상자 숫자나 대상자 선정 기준 등이 노사 협의 결과에 따라 달라질 가능성은 없었던 것으로 보인다.
라. 소결
이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 부당한 해고에 해당한다. 이와 같은 결론의 이 사건 재심판정에 원고가 주장하는 바와 같은 위법이 없다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
요약문보기
목록보기
