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- 학력인정 평생교육시설 고령 시간강사에 대한 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않고, 갱신거절에도 합리적 이유가 있다
- [2026.04.22, 전주지법 정읍지원 2026가합1001]
- 【요 지】 피고가 운영하는 평생교육시설인 학교에서 계약기간을 4~8개월로 정하여 근로계약을 체결하고 시간 강사로 근무하던 원고들은 기간 종료 무렵에 새로운 근로계약을 체결하는 방식으로 갱신해 왔는데, 이후 피고가 근로계약을 갱신하지 않고 2026.2.28.로 근로계약이 만료된다고 통보한 사안에서, 근로계약서나 취업규칙 등에 갱신에 관한 요건이 기재되어 있지 않고 오히려 계약기간 만료로 계약 종료 또는 계약 해지가 된다고 기재되어 있는 점, 전라북도특별자치도교육청은 매뉴얼을 통해 교원 인건비 지원의 경우 교원이 70세가 되는 해의 학년도 2월 말까지만 인건비를 지원하나 그 제한을 2026.2.말경까지 유예하였는데, 피고도 위 매뉴얼을 반영하여 취업규칙 규정을 개정하였고 원고들로부터 동의서도 받은 점, 피고는 최종 근로계약 체결 당시 2026.2. 말 이후로는 갱신될 수 없음을 알린 점 등을 이유로, 원고들은 근로계약이 갱신될 수 없음을 충분히 인지하고 있었고, 원고들과 피고 사이의 근로계약은 2026.2.28. 기간만료로 종료되었다고 판단한 사례.
◈ 전주지방법원 정읍지원 2026.4.22. 선고 2026가합1001 판결 [해고무효확인] ◈
* 전주지방법원 정읍지원 제1민사부 판결
* 사 건 : 2026가합1001 해고무효확인
* 원 고 : 1. A ~ 5. E
* 피 고 : F
* 변론종결 : 2026.03.25.
* 판결선고 : 2026.04.22.
【주 문】 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지】 1. 피고가 원고들에 대하여 한 계약종료통지 또는 해고예정통지는 무효임을 확인한다.
2. 원고들이 피고에 대해서 근로자의 지위에 있음을 확인한다.
【이 유】 1. 기초사실
가. 원고들은 다른 학교에서 정규직 교원으로 근무하다가 퇴직한 이후 피고가 운영하는 학력인정 평생교육시설인 G 학교(이하 ‘이 사건 학교’라고 한다)에서 시간 강사로 근무하였던 사람들이다.
나. 원고들은 피고와 아래 표 기재와 같이 근로계약기간을 정하여 근로계약(이하 ‘이사건 최초 근로계약’이라고 한다)을 체결하였고, 그 후 매 계약기간 종료 시점에 임박하여 새로운 기간제 근로계약을 체결하는 방법으로 근로계약을 갱신하여왔다. <표 생략>
다. 원고들은 2025.11.1. 피고와 근로계약기간을 2025.11.1.부터 2026.2.28.까지 4개월로 정한 근로계약(이하 ‘이 사건 최종 근로계약’이라고 한다)을 체결하였다.
라. 피고는 2026.1.30. 원고들에게 2026.2.28.자로 이 사건 최종 근로계약이 만료된다는 사실을 문서로 통지하였고(이하 ‘이 사건 통지’라고 한다), 같은 날 원고들은 이를 수령하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들 주장의 요지
원고들은 단기계약직 근로자들이기는 하나, 이 사건 최초 근로계약 이후 이 사건 학교에서 단절 없이 계속 근로를 하여 왔으므로, 원고들에게는 근로계약 갱신기대권이 인정된다. 그런데 피고는 ‘도교육청에서 70세 이상의 교원 인건비를 2026.2.경까지만 지원한다’는 이유만으로 원고들에게 이 사건 통지를 하였는바, 피고의 근로계약 갱신거절(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라고 한다)은 합리적인 이유가 없어 무효이고, 원고들은 피고의 근로자의 지위에 있다.
3. 판단
가. 관련법리
1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).
2) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).
기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021.10.28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).
나. 구체적 판단
1) 앞서 든 각 증거, 갑 제11호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정들이나 제출한 증거들만으로는 이 사건 갱신거절 무렵 원고들에게 피고와의 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있었다고 인정하기 어렵다.
가) 이 사건 최초 및 최종 근로계약서에는 근로계약기간이 명시되어 있고, 위 근로계약서, 이 사건 학교 취업규칙 어디에도 근로계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 규정이 존재하지 않는다. 오히려 위 취업규칙 제7조제2항은 ‘근로계약서에 계약기간이 정하여진 경우 계약기간의 만료로 별도의 조치 없이 근로계약은 자동 종료된다’라고 규정하고 있고, 이 사건 최종 근로계약에도 ‘계약기간 만료일을 계약 해지일로 한다’는 내용이 포함되어 있다.
나) 전북특별자치도교육청(이하 ‘이 사건 교육청’이라고 한다)은 2024.1.경 학력인정 평생교육시설이 건전하고 효율적으로 운용될 수 있도록 ‘학력인정 평생교육시설 업무지침 및 운영매뉴얼’을 마련하면서 교육의 질을 일정 수준 유지·보장하기 위하여 교원 인건비 지원에 있어 그 대상에 적정 연령 제한을 두었는데, 그 내용은 학교장 외 교원의 경우 교육공무원 정년 기준을 준용하되, 1차 공고(62세 이하) 후 응시자 미달로 재공고 시에는 65세 이하도 채용 가능하고, 70세가 되는 해의 학년도 2월 말까지만 인건비를 지원하나, 현재 재직 중인 교직원은 교직원 수급 및 고용안전을 위하여 2025년까지(교원의 경우 2026.2. 말까지) 위 제한의 적용을 유예한다는 것이다. 이에 따라 피고는 2024.1. 말경 ‘교직원의 정년은 62세로 하되, 시간강사는 67세까지 임용 가능하고 법인(이사장)과 협의 하에 계약기간을 정한다. 단 시간강사는 충원이 안 될 경우 인력 충원이 완료될 때까지 재직하게 할 수 있다’고 정하고 있던 이 사건 학교 취업규칙 정년 관련 규정을 ‘시간강사의 경우에도 정년을 62세까지로 하되, 교원(시간강사 포함)은 62세 이하로 공개채용을 하고, 응시자 미달로 재공고 시 65세 이하로 공개채용을 할 수 있으며, 계약기간은 법인(이사장)과 협의 하에 정한다. 다만 현재 정년이 도래된 시간강사에 대해서는 직원 수급 및 고용 안전을 위해 2026.2.까지 유예하여 근무할 수 있다’는 내용으로 개정하였고, 위 개정에 관하여 원고들을 포함한 교직원들로 부터 동의서를 받기도 하였다.
다) 원고들의 주장에 따르더라도 피고가 2025.11.경 교직원 회의에서 원고들에게 2026.2.28. 이후로는 근로계약이 갱신될 수 없음을 알렸다는 것이고, 원고들과 피고가 2025.11.1.경 체결한 이 사건 최종 근로계약은, 계약기간을 원고들이 70세가 되는 시점 이후로서 위 유예기간이 종료되는 2026.2.28.까지로 정하면서, ‘계약기간 만료일을 계약 해지일로 한다’는 내용을 포함하고 있는바, 원고들은 늦어도 이 사건 최종 근로계약을 체결한 2025.11.1.경 무렵에는 2026.2.28. 이후로는 피고와의 근로계약이 갱신될 수 없다는 사실을 충분히 인지하고 있었다고 봄이 타당하다.
라) 원고들은 이 사건 학교 취업규칙에서 정하는 교원의 정년(62세)을 도과한 후 채용된 자들로, 강의 직무의 특성상 고령화에 따른 체력 저하, 인지능력 저하, 사회변화에 대한 적응력 저하가 교육 품질 저하로 직결될 수 있다는 점에서 이들에 대하여 연령의 상한 없이 근로계약 갱신기대권을 무제한적으로 인정하기도 어렵다. 이 사건 교육청도 위와 같은 이유에서 70세를 기준으로 교원 인건비 지원을 제한한 것으로 보인다.
2) 또한 설령 원고들에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 학교와 같은 학력인정 평생교육시설은 교육청의 지도·감독을 받고, 교원 인건비의 상당 부분을 교육청으로부터 지원받아 운영되므로, 교육청의 인건비 지원 없이는 학교 운영 자체가 곤란할 수 있는 점, ② 그런데 이 사건 교육청은 앞서 본 바와 같이 학력인정 평생교육시설의 교원 인건비 지원에 연령을 제한하는 기준을 정하여 시행한 점, ③ 이 사건 교육청이 위와 같이 인건비 지원에 연령 제한 기준을 둔 것은 학력인정 평생교육시설의 건전하고 효율적 운용과 교육의 품질 보장 등을 위한 것이고, 연령에 따른 직무 수행 능력 변화를 개별적으로 측정하기 어렵다는 점에서 ‘일정한 연령’을 기준으로 삼은 것은 위 목적을 달성하기 위한 수단으로서 합리성이 인정되는 점, ④ 피고는 위와 같은 기준에 따라 2026.2.28. 기준 70세가 된 대상자 모두에게 동일한 기준을 적용하여 근로계약 갱신을 하지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다.
3) 따라서 원고들과 피고 사이의 근로계약관계는 2026.2.28. 기간만료에 따라 당연히 종료되었다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 모두 이유 없다.
4. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 정영하
판사 조소희
판사 이진규
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