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원청의 계약외사용자성이 인정되므로, 교섭창구 단일화 절차를 이행하고 노동조합이 요구한 사실대로 교섭요구 노동조합 확정공고를 하여야 한다

[2026.06.15, 중노위 중앙2026교섭17]

【요 지】 노동조합법 제2조제2호 후단은 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”라고 규정하여 근로계약 체결 당사자인 사용자 외에 형식적인 근로계약관계가 존재하지 않더라도 실질적으로 근로조건에 대한 지배력을 행사하는 자까지 사용자의 범위를 넓히고 있다. 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자의 경우 ‘그 범위에 있어서’ 같은 법 제2조제2호 전단의 사용자로 간주되므로, 계약외사용자로 인정된 경우에는 노동조합법에 따른 사용자로서 관련 규정을 모두 적용받게 된다.
노동조합법 제3장은 단체교섭 및 단체협약에 관하여 규정하면서 같은 법 제29조제1항은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 “제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라고 규정하여, 단체교섭 및 단체협약 체결의 당사자를 노동조합 내지 교섭대표노동조합 및 사용자로 규정하고 있다.
노동조합법 시행령 제14조의5제2항은 “제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합은 제1항에 따른 노동조합의 공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 것으로 판단되는 경우에는 제1항에 따른 공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 이의 신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 신청한 내용대로 제1항에 따른 공고기간이 끝난 날부터 5일간 공고하고 그 이의를 제기한 노동조합에 통지 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 이에 따르면 노동조합은 사용자의 확정공고 내용에 대하여 판단하여 이의를 신청할 수 있고, 사용자는 그 이의신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 이를 노동조합이 신청한 내용대로 확정공고 하여야 한다.
노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결).

◈ 중앙노동위원회 2026.06.15. 중앙2026교섭17 재심결정서 ◈

* 중앙노동위원회 재심결정서
* 사 건 : 중앙2026교섭17 (원하청)△△오션 주식회사 교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정 재심신청
* 노동조합(재심피신청인) : 전국금속노동조합
* 사용자(재심신청인) : △△오션 주식회사
* 초심결정 : 경남지방노동위원회 2026.4.16. 결정 2026교섭8
* 결정일 : 2026.06.15.

【주 문】 이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 1. 이 사건 사용자가 2026.3.19. 신청 노동조합의 교섭요구 노동조합 확정공고에 대한 이의신청에도 불구하고, 신청 노동조합이 요구한 사실과 다르게 공고하였음을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 사건 결정서를 송달받은 날부터 5일간 신청 노동조합의 교섭요구 사실대로 전체 사업장에 확정공고하라.

【재심신청취지】 1. 경남지방노동위원회가 2026.4.16. 경남2026교섭8 교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정신청 사건에 관하여 행한 초심 결정을 취소한다.
2. 신청 노동조합의 초심 신청을 기각한다.

【이 유】 1. 당사자

가. 노동조합
전국금속노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 금속산업 분야에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 2001.2.8. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 위원장은 박○○이고 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이며, 그 산하의 전국금속노동조합 ○○브지회(이하 ‘○○브지회’라 한다)는 경남 ○○시 ○○○로 ○○○○, ○○○호에 주된 사무실을 두고 2018.5.27. 결성하여 지회장은 이○○이며, 주식회사 ○○브 및 ○○브○○○에스 주식회사 소속 근로자 450명 내외가 가입하여 활동하고 있다.
나. 사용자
△△오션 주식회사(이하 종전 사용자인 □□조선해양 주식회사와 통칭하여 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2023.5.25. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 11,300여 명의 근로자를 사용하여 선박, 해양플랜트 등의 선박제조업을 주된 목적으로 하는 법인으로서, 주식회사 ○○브(이하 ‘(주)○○브’라 한다)와의 사이에 자신의 업무인 급식, 수송, 시설관리, 복지 등에 관한 도급, 용역, 위탁 등 계약을 체결한 자(이하 ‘원청’이라 하고, 원청과 도급, 용역, 위탁계약 등 계약을 체결한 수급인으로서의 상대방을 ‘하청’이라 한다)이다.
※ 이 사건 사용자는 2022.10.17. 유상증자 방식으로 □□조선해양 주식회사의 대주주인 ○○○○○은행으로부터 지분을 인수받아 대주주가 되었고, 2023.5.23. 임시주주총회를 통해 사업장명을 △△오션 주식회사로 하고, 대표이사는 권○○을 선임하였으며, 이후 2024.9.2. 현 대표이사인 김△△로 대표이사를 변경함

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 2026.3.19. 이 사건 사용자에게 교섭요구 노동조합 확정공고(이하 ‘이 사건 확정공고’라 한다)의 내용이 이 사건 노동조합이 제출한 내용과 다르게 공고되어 이 사건 확정공고에 대한 이의신청을 하였음에도 이 사건 사용자가 수정공고를 하지 아니하였다며, 2026.3.27. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정신청(이하 ‘이 사건 시정신청’이라 한다)을 하였다.
나. 초심지노위는 2026.4.16. 이 사건 시정신청에 대하여 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실과 다르게 확정공고를 한바, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 교섭을 요구한 사실대로 시정하여 전체 사업장에 교섭요구 노동조합 확정공고를 하여야 한다며 이 사건 시정신청을 인정하는 결정을 하였다.
※ 초심지노위는 교섭요구 노동조합 확정 단계는 교섭을 요구한 노동조합의 명칭과 조합원 수 등과 관련된 절차 진행상의 시정 여부만 판단하는 것이 제도의 취지에 부합하며, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 조합원(일부 조합원일지라도)에 대한 사용자 지위를 인정하면서 이 사건 노동조합의 교섭 요구를 수용하였다면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 그대로 공고해야 한다고 보아, 이 사건 사용자가 하청 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있어 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제2호 후단의 사용자성을 갖는지 여부에 대하여 판단하지 않음
다. 이 사건 사용자는 2026.5.15. 초심지노위의 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 2026.5.22. 우리 위원회에 초심결정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청(이하 ‘이 사건 재심신청’이라 한다)하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합
1) 이 사건 사용자는 ○○브지회의 조합원들의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있어 이 사건 노동조합이 교섭을 요구한 노동안전 및 작업환경, 근무시간 조정 및 변경에 대해 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조제2호 후단의 사용자(이하 ‘계약외사용자’라 한다)에 해당한다.
2) 이에 이 사건 사용자는 노동조합법령에 따라 이 사건 노동조합이 교섭을 요구한 내용 그대로 교섭요구 노동조합 확정공고를 해야 하나, 이 사건 노동조합의 확정공고 이의신청에도 불구하고 조합원 수를 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실과 다르게 공고하였으므로 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 교섭을 요구한 내용 그대로 조합원 수를 확정공고하여야 한다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 ○○브지회 조합원들의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있지 않아 ○○브지회 조합원들에 대하여 계약외사용자에 해당하지 않으므로, 이 사건 사용자에게는 ○○브지회 조합원의 수를 포함하여 교섭요구 노동조합으로 확정공고할 의무가 인정되지 않는바, 이 사건 시정신청은 기각되어야 한다.

4. 인정사실

당사자들 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 의견서, 초심 사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자들의 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 그간 노동위원회가 계약외사용자로서 이 사건 사용자에 대하여 노동조합법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 하청근로자 집단에서 교섭단위를 분리 결정한 사실은 없다.[노사마루 전산조회]
나. 이 사건 사용자의 사업 운영 구조, 사업장 개요 및 이 사건 노동조합의 현황은 아래와 같다.[노 제10호증, ○○브 조직도, 노 제11호증 이 사건 근로자 및 조합원 현황, 소속, 사 제1호증 △△오션 개요, 사 제2호증 △△오션 전사조직도, 사 제3호증 △△오션 원하청 노동조합 현황, 사 제4호증 ○○브 회사소개서]
1) 이 사건 사용자는 (주)○○브와 급식, 수송, 시설관리, 복지 등에 관한 도급계약을 체결하였고, (주)○○브는 모기업으로서 자본금 100%를 투입하여 ○○브○○○에스 주식회사(이하 ‘○○브○○○에스(주)’라 하고, (주)○○브와 함께 부를 때는 ‘○○브’라 한다)를 자회사로 설립하였으며, ○○브는 소속 근로자들과 직접적으로 근로계약을 체결한 자(이하 ‘계약사용자’라 한다)이다.
2) 이 사건 사용자의 사업장(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다), (주)○○브 및 ○○브○○○에스(주)의 사업장의 개요는 아래와 같다. <아래 생략>
3) 이 사건 사용자에게 교섭을 요구한 이 사건 노동조합의 현황은 다음과 같다.[노 제1호증 노동조합 설립신고사항변경신고증]
다. ○○브○○○에스(주) 소속 근로자는 2022년 (주)○○브를 상대로 ‘근로자 지위 확인소송’을 제기하여 2025.11.13. 창원지방법원 통영지원으로부터 ‘○○브○○○에스(주) 소속 근로자는 (주)○○브 근로자 지위에 있음’이 확인되었고, 이에 (주)○○브의 항소로 고등법원{부산지방법원(창원) 2025나10781}에 계류 중이다.[노 제7호증 대법원 2020.4.9. 선고 2019다267013 판결, 노 제8호증 2020.5.4. 노동법률, ○○브 하청업체 묵시적 근로계약인정, 노 제9호증, 창원지방법원 통영지원 2025.11.13. 선고 2022가합1813 판결]
※ 2019년 (주)○○브의 자회사(하도급) ○○브투어(수송) 소속 근로자가 (주)○○브를 상대로 근로자 지위 확인 소송을 제기하였고, 2020년 대법원에서 (주)○○브의 자회사(하도급) ○○브투어 소속 근로자는 (주)○○브에 대하여 근로자 지위에 있음을 확인한 사실이 있음(대법 2020.4.9.선고 2019다267013판결)
다. (주)○○브는 이 사건 사용자와 계약기간을 1년 단위로 하는 도급계약을 체결하고, 아래와 같이 수송, 급식공급, 복지시설 수선유지, 기숙사 관리, 총무지원 등 13개의 업무를 수행하고 있다. <아래 생략>
1) 이 사건 사용자는 2022.7.21. (주)○○브와 계약기간을 1년 단위로 하여 급식 공급 및 수송업무 등 도급계약을 체결하였다.[사 제8호증 (주)○○브 급식 공급 계약서, 사 제9호증 (주)○○브 수송업무 계약서]
※ 이 사건 사용자는 일반적으로 (주)○○브와 급식, 수송 등 각 분야별로 매년 1년 단위 도급계약을 체결하고, 도급계약의 일반조건의 내용으로 자동 갱신 체결함. 만, 이 사건 사용자는 2025.4.7. (주)○○브와 계약기간을 2년 단위로 하여 급식공급 도급계약을 체결한바 있음[노위 제2-1호증 현행 ○○브 용역계약서-급식]
2) 이 사건 사용자와 (주)○○브 간에 맺은 ‘급식 공급 업무’에 대한 도급계약의 일반조건의 내용은 다음과 같다.[사 제8호증 (주)○○브 급식 공급 계약서] <다음 생략>
3) 이 사건 사용자와 (주)○○브 간에 맺은 ‘수송 업무’에 대한 도급계약의 일반조건의 내용은 다음과 같다.[사 제9호증 (주)○○브 수송업무 계약서] <다음 생략>
라. 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자와 체결한 단체협약은 없으며, 이 사건 노동조합이 이 사건 시정신청과 관련하여 교섭창구 단일화 절차 진행 경위는 아래와 같다.
1) 이 사건 노동조합은 ○○브지회 및 ○○○○○○조선하청지회(이하 ‘○○○하청지회’라 한다)를 기재하여 2026.3.10. 이 사건 사용자에게 ‘2026년 단체교섭’을 요구하였다.[노 제2호증 2026.3.10. 이 사건 노동조합 교섭요구 공문] <표 생략>
2) 이 사건 사용자는 2026.3.10.~17. 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구 사실을 공고하였으나, 이 사건 노동조합이 교섭요구 시 기재하였던 ○○브지회의 명칭을 제외하고 공고하였다.[사 제8호증 신청 노동조합의 2024년 단체교섭 요구 건, 사 제9호증 사측의 교섭요구 사실의 공고, 사 제9호증의1 교섭요구 사실 공고 사진] <사진 생략>
3) 이 사건 노동조합은 2026.3.17. 이 사건 사용자에게 ‘2026년 단체교섭 요구안 통보 및 단체교섭 요구’ 공문을 발송하면서, 단체교섭 요구안(이하 ‘교섭요구안’이라 한다)의 내용으로 ○○브지회와 관련하여는 ‘노동안전 및 작업환경 개선’, ‘근무시간 조정 및 사전 협의’를, ○○○하청지회와 공동 교섭의제로는 ‘성과급 지급’, ‘고용승계, 근속승계’, ‘조합사무실 제공’, ‘노동조합 활동 보장’, ‘단체교섭 유급 처리’ 등의 교섭의제를 전달하였고, 그 구체적 내용은 아래와 같다.[노 제4호증 2026년 단체교섭 요구안 통보 및 단체교섭 요구] <아래 생략>
4) 이 사건 사용자는 2026.3.18. 이 사건 확정공고를 하면서 ○○브지회의 조합원 수를 제외하였다.[노 제5호증 이 사건 사용자 교섭요구노동조합 확정공고문]
※ 이 사건 확정공고의 내용 중 교섭요구 노동조합의 명칭 및 조합원 수에는 이 사건 노동조합과 함께 ○○○하청지회만 기재되어 있고, ○○브지회의 명칭 및 조합원 수는 기재되어 있지 않음
5) 이 사건 노동조합은 2026.3.19. 공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되었다고 판단하여 이 사건 사용자에게 다음과 같이 이 사건 확정공고에 대한 이의신청을 하였으나, 이 사건 사용자는 이의신청을 받아들이지 않고, 이 사건 노동조합이 신청한 내용대로 수정공고를 하지 않았다.[노 제6호증 이 사건 노조 교섭요구 노동조합의 확정공고 이의신청] <다음 생략>
마. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 계약외사용자에 해당하며, 이 사건 사용자가 노동조합이 요구한 ‘노동안전 및 작업환경’, ‘근무시간 조정 및 변경’ 의제와 관련된 ○○브 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 교섭요구안에 대해서 ○○브 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있지 않으므로 계약외 사용자에 해당하지 않는다고 주장한다. 이 사건 당사자들이 ○○브지회 관련 교섭의제별 이 사건 사용자의 계약외사용자 해당 여부에 관하여 주장한 구체적 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
바. 한편, 초심지노위는 교섭요구 노동조합 확정 단계는 교섭을 요구한 노동조합의 명칭과 조합원 수 등과 관련된 절차 진행상의 시정 여부만 판단하는 것이 제도의 취지에 부합하며, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 조합원(일부 조합원일지라도)에 대한 사용자 지위를 인정하면서 이 사건 노동조합의 교섭 요구를 수용하였다면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 그대로 공고해야 한다고 보아, 이 사건 사용자가 하청 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있어 계약외사용자에 해당되는지 여부를 판단하지 않았는바, 이에 대해 이 사건 당사자들은 아래와 같이 주장한다. <아래 생략>
사. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 2026.4.16. 초심지노위, 2026.6.9. 및 6.15. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용] <아래 생략>
≪ 초 심 ≫
1) 이 사건 노동조합
가) 이 사건 사용자는 ○○브지회 조합원들에 대해 산업안전 및 작업환경 등에 있어 구체적·실질적 지배력이 있고, 노사 제도개선위원회를 통한 휴게실, 환풍기 설치 등 시설개선과 이 사건 사용자의 소속 근로자들의 새치기·폭언 등을 방지하기 위한 방안 및 근무시간 조정 등을 결정할 수 있는 지위에 있다.
나) ○○브지회 조합원들은 수송, 급식공급, 복지지원, 청소, 미화, 시설관리 등 생산 외 전반적인 업무를 수행하고 있으며, 이 사건 사용자의 근로자들과 혼재하여 근무하고 있다. 그리고 ○○브지회 조합원들이 수행하는 업무는 이 사건 사용자의 지원팀에서 요청하면 (주)○○브가 그 요청을 받아서 ○○브지회 조합원들에게 업무를 지시하는 형태로 진행된다.
다) ○○브지회 조합원들은 이 사건 사용자와 (주)○○브 간에 체결된 도급계약상 한정된 업무 범위 내에서 업무를 수행해야 하나, 복지향상추진위원회를 통해 이 사건 사용자가 ○○브지회 조합원들에 대한 사소한 것까지 결정하고 있기에, (주)○○브가 ○○브지회 조합원들의 근로조건에 대해 결정할 수 있는 것은 없다.
라) (주)○○브도 독자적인 안전보건관리규정이 있으나, ○○브지회 조합원들이 근무하는 사업장 자체가 이 사건 사용자의 소유이기 때문에, 이 사건 사용자의 안전보건관리규정을 동일하게 적용받고 있다.
마) 이 사건 사용자가 (주)○○브에 대해 일방적으로 급식시간 조정을 요청하면, ○○브지회 조합원들의 근로시간이 조정될 수밖에 없기에, 결국 이 사건 사용자의 요청이 ○○브지회 조합원들의 근로조건을 결정한다고 보아야 한다.
바) ○○브지회는 자체로 노동조합 설립신고가 되어 있지 않으며, 이 사건 노동조합의 산하 조직으로서 이 사건 노동조합으로부터 위임을 받아 단체교섭 등을 진행한다.
사) 개정 노동조합법하에서, 이 사건 노동조합이 요구한 교섭의제 중 최소한 하나 이상에 대하여 이 사건 사용자의 실질적인 지배력이 인정되어야 원하청 교섭에서 더 이상 다른 갈등이 발생하지 않고, 원만하게 노사관계를 이끌어 갈 수 있다.
2) 이 사건 사용자
가) ○○브지회와 ○○○하청지회 조합원들의 업무는 서로 성격이 다르고, 핵심적인 판단기준인 구조적 통제성이나 사업의 편입성, 경제적 종속성 측면에서 성질을 달리 한다고 판단하여, ○○브지회를 이 사건 확정공고에서 제외하였다.
나) (주)○○브가 이 사건 사용자와의 도급계약 수급인으로서 모든 권한을 행사하기에, 이 사건 사용자는 계약외사용자로서 단체교섭 당사자가 아니다.
다) ○○브지회가 주장하는 교섭의제 및 필요성과 관련한 것들은 누구든지 민원을 제기할 수 있는 것이고, 제기된 민원에 대해서는 일반적인 업무 프로세스로 처리되었기에 단체교섭의 대상이 될 수 없다.
라) 이 사건 사용자의 도급인으로서의 일반적인 지시권 행사가 실질적 지배력 판단의 징표가 되어서는 안 되며, 그동안 이 사건 사용자가 ○○브지회 조합원들에게 구체적인 업무 지시를 하거나 근로조건, 업무내용 등을 결정한 사실이 없다.
마) 이 사건 사용자는 도급인으로서, 수급인인 (주)○○브에게 시설 전체를 임대하는 것이고, 조리실, 세탁실, 휴게실 등의 배치 및 근무환경 개선은 전적으로 수급인인 (주)○○브에서 결정한다.
바) 식사시간 조정 등에 대해서 이 사건 사용자가 관여해 온 바가 없다. 그러므로 ○○브지회 조합원들에 대한 근로조건을 결정하거나 지배·통제한 사실이 없다.
사) 교섭요구 노동조합 확정공고를 해야 할 의무 이행의 주체는 사용자이므로 노동조합법의 사용자 정의 규정이 개정되었다 하더라도 노동조합법상 사용자에 해당하지 않으면, 교섭요구 노동조합을 확정공고할 의무 자체가 발생하지 않는다.
아) ○○브지회는 실질적·독자적으로 활동하고 있기에 개별 노동조합과 같은 지위에 있으며, 개정 노동조합법 하에 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구한 것이기에 절차 및 형식보다는 노동법의 실질 판단 원칙에 따라, 이 사건 사용자의 계약외사용자 해당 여부를 판단하여야 한다.
≪ 재 심 ≫
1) 이 사건 노동조합
가) ○○브가 독자적으로 존재하는지 여부는 이 사건 시정신청의 핵심 쟁점이 아니며, ○○브지회가 노동안전 분야에 대해서 원청인 이 사건 사용자와 단체교섭을 통해 실질적인 근로조건을 개선하고자 하는 것이 핵심적인 교섭의제이다. 또한 이 사건 사용자가 고객응대보호매뉴얼을 만들어 하청 근로자들의 안전한 근로조건을 확보하는 것 또한 주요 내용이다.
나) ○○브 소속 근로자들의 근무장소의 시설이나 설비는 전반적으로 이 사건 사용자가 소유와 지배를 하고 있고, 그 작업 환경을 안전하게 할 수 있도록 결정하는 것은 이 사건 사용자이다. ○○브는 이에 대한 결정을 할 수 없다.
다) 산업안전보건법 등 관련 법률에서도 도급인의 안전조치 의무가 규정되어 있는바, 누구의 결정에 의해 안전한 환경이 조성되는지도 법에서 정해져 있는 것이다. 이 사건 사용자는 안전보건관리규정이나 협력사 안전보건규칙 등을 통해 실제로 이 사건 사업장 내에서 근무하는 ○○브 근로자들의 안전을 관할하여 왔다.
라) 이 사건 사용자는 급식시간 조정이 단지 10분~20분 정도였다고 주장하나, 그러한 조정으로 인해 ○○브의 급식 업무 담당 근로자는 오전 통근차량 배차 등의 문제로 인해 1시간 이상 더 빠르게 출근해야 하므로, 이는 근로시간. 및 노동강도에 중대한 변화를 초래하는 부분이다. 이러한 변경이 1년에 수차례는 있었고, 식당마다 각각 달리 적용된다.
마) 이 사건 사용자는 급식시간 조정을 ○○브와 협의했다고 주장하나, ○○브가 제시간에 배식을 하지 못하면 도급계약에 따른 손해배상을 해야 하므로, 이는 협의의 영역이라 볼 수 없다.
바) 복지향상추진위원회 회의록에서 확인할 수 있듯이 식당 시설의 누수, 바닥 단차, 배기덕트 관련사항 및 간이식당 양성화 문제 등 시설과 관련된 사항에 대하여 이 사건 사용자가 결정하고 있으므로, 시설에 대한 관리권은 이 사건 사용자에게 있다.
사) 이 사건 사용자와 ○○브 근로자들이 혼재되어 작업을 하지는 않으나, 이 사건 사용자가 산업안전보건법상 도급인의 책임을 지고 있고 ○○브 근로자들에게도 안전보건관리규정이나 협력사 안전보건관리 규칙 등이 적용되고 있으므로, ○○브지회 조합원도 ○○○하청지회 조합원과 같은 정도의 보호를 받아야 한다.
아) 통근버스 임대차 계약에 의하면 임대 차량은 연식이 10년을 넘지 않은 차량이어야 한다고 규정되어 있는데, 이 사건 사용자는 차가 운행 중 멈추는 등 통근의 불편함은 물론 자칫 사고 위험이나 ○○브 근로자의 안전에 문제가 있는 경우에도 차량의 연식이 10년이 넘지 않았다면 이를 교체를 해주지 않는다. 또한, 이 사건 사용자는 통근버스의 정비의 승인 주체이고 신원 확인을 위한 시스템도 관리하고 있으며, ○○브 근로자는 차량 운전만 하고 있다.
자) 세탁소 건물의 경우 이 사건 노동조합이 2022년, 2023년에 각 요구를 하여 수리된 바가 있고, 조리실의 경우에도 이 사건 사용자 복지지원팀의 급식 담당자에게 수리를 요구한 바가 있다.
차) ○○브가 임차한 공간은 조리실 등 지정 구역이 있고, 이를 ○○브 등에서 변경할 수 없으므로 빈 공간을 휴게실로 쓰고 있다. ○○브가 다른 공간을 임대해 달라고 하더라도 이 사건 사용자가 이를 임대해 주지 않으면 휴게실을 확장할 수는 없다. 또한, 미화나 시설보수반의 경우 이 사건 사업장이 근무장소이고, 이 사건 사용자가 도급인으로서 제공해 주는 휴게실을 사용하고 있다. 휴게실을 개축하거나 개설하기 위해 그 건물을 변경하거나 리모델링 또는 개축하려면 관련 법령에 따라 이 사건 사용자가 결정해야 하며 ○○브가 결정할 수 있는 영역이 아니다.
카) 이 사건 회사에서 근로자에게 성과급이 지급될 때 ○○브에도 일정 정도의 성과급이 지급되었고, ○○브와 ○○브지회의 교섭 시기에는 어떠한 성과급 요구를 하지 않았음에도 이 사건 사용자가 ○○브 근로자에게 성과급을 지급하는 내용으로 ○○브와의 사이에서 합의한 사례도 있다. 이에 대해 급식공급 계약서 제19조에는 인센티브를 지급할 수 있다는 근거조항이 있다.
타) ○○브 근로자들은 이 사건 사용자의 사업 체계 안에서 근무하고 있고 그 노무 제공이 더 좋은 조선업을 할 수 있도록 만들어 주는 기여가 있기 때문에 성과급도 교섭의제가 될 수 있다. 이 사건 회사의 생산량이 많아지거나 인력이 많아지면 ○○브 근로자의 업무도 당연히 늘어나므로, 급식 공급 계약서 제19조에 따른 객관적인 공로도 인정되어야 하는 것이라고 생각한다.
파) 성과급이나 고용승계는 이 사건 사용자가 계약외사용자인지 여부와 별개로 향후 이 사건 사용자와 대화를 해볼 수 있는 교섭의제라고 생각한다.
하) 이 사건 회사와 ○○브 간 도급은 노무도급으로서, 이 사건 회사도 도급 업무를 원활히 수행하도록 하는 과정에서 ○○브 근로자들의 업무를 통제하는 것이라고 생각한다.
거) ○○브의 매출의 약 70%는 이 사건 회사를 상대로 발생되며, 이 사건 회사에서 근무하는 ○○브 근로자들은 이 사건 회사에서만 근무하고 다른 곳으로 인사이동을 하지 않는다.
2) 이 사건 사용자
가) 이 사건 확정공고에서 ○○브지회를 제외한 취지는 ○○브 근로자에 대한 노동조합법상 계약외사용자로 인정되지 않기 때문이다.
나) 노동조합법 시행령 제14조의3 제3항에 의하면 이제 교섭요구 노동조합 확정공고 시정 절차에서도 계약외사용자 해당 여부를 판단해야 하는 점이 명확하며, ○○브지회와 ○○○하청지회는 실질적으로 독자적·개별적 활동을 해왔으므로 이 사건 사용자에 대한 계약외사용자 해당 여부가 판단되어야 한다.
다) ○○브는 독자적 지위를 가진 독립된 사업주체로서, 이 사건 사용자 외에 다양한 업체들을 상대로 업무를 수행하면서 2024년 기준 연 매출 360억원 가량을 올리고 있으며, 채용공고, 인사, 근태, 인사관리, 근로자 배치, 근로시간, 급여 및 복리후생을 독자적으로 결정해 왔으므로, ○○브지회 조합원들의 근로조건 개선은 계약사용자인 ○○브의 역할이다.
라) ○○○하청지회 조합원들이 이 사건 사용자의 직접적인 생산공정에 들어와 있는 것과 달리 ○○브지회 조합원들은 부수적인 지원 업무를 하고 있어 이 사건 사용자의 사업에 편입되어 있지 않다. 이 사건 사용자가 ○○브지회 조합원들에게 사용자성이 있다면 ○○브 근로자와 동일한 업무를 수행하는 ○○원 근로자에게도 사용자성이 인정되어야 한다는 것인데, 이는 상식에 어긋나는 것이다.
마) 이 사건 사용자는 ○○브에 대해 성과급을 지급한 적이 없다. 이 사건 노동조합은 2023년도에 성과급 논의가 있었고 이에 따라 용역대가를 인상했다고 주장하나, 이 사건 사용자가 제출한 용역비 인상 요청 공문, 인상 품의, 인상 합의서의 내용에 따르면 이는 인플레이션과 최저임금 인상에 따른 용역단가 인상에 관한 것으로서 사실관계가 다르다.
바) 급식 배식은 업무 특성상 업무시간에 연동될 수밖에 없고, 이는 이 사건 사용자가 도급인으로서 변경 사항을 통지한 것에 대해 ○○브가 자체적으로 근무시간 등을 결정했던 것이다. 이 사건 사용자가 실제로 근무시간을 예외적으로 조정한 것은 10분~20분 정도로 아주 미세한 조정이었으므로 어떤 근로조건의 본질적 변경이 있었다고 볼 수 없다.
사) 이 사건 사업장에서 운영되는 급식위원회에는 이 사건 사용자, 이 사건 사용자의 노동조합, ○○브 등이 함께 들어와 논의한다. 급식시간 조정 등은 이 사건 사용자가 일방적으로 통보하는 것이 아니라 ○○브와 논의하여 동의를 받아 진행한 것이다.
아) 이 사건 사용자는 ○○브에 식당 관련 시설을 통째로 임대해 줘서 이를 ○○브가 임차인으로서 자체적으로 안전 점검을 하는 등 관리해 왔으며, 이 사건 사용자는 실질적 지배력을 행사한 적이 없다.
자) ○○브는 이 사건 회사의 안전보건관리규정의 적용을 받지 않고, 산업안전보건법이나 중대재해처벌법에 따른 도급인의 책임은 법령상의 책임일 뿐이다. 사내교통안전관리규칙의 경우 적용 대상에 ○○브 조합원도 포함된다.
차) 조리실의 창문 크기 변경 등 구조 개선이나 시설 개선은 임대인과 임차인으로서의 역할에 따라 이루어지고 있다. 관련 계약에서 대규모 수선을 이 사건 사용자의 승인 및 의뢰 대상으로 규정하고 있는 것은 맞다. 벽체나 건물에 대한 부분은 이 사건 사용자가 개선해 주어야 하는 것이 맞지만, 그 안에서 일하는 하청 근로자의 어떤 부분이 안전에 위해요소가 되는지 여부 같은 것은 이 사건 사용자는 알 수 없다.
카) 시설의 수선 등은 이 사건 회사의 복지지원팀과 노동조합이 참여하는 협의체에서 결정되고, 이 사건 회사의 품의를 올려 대표이사의 결정에 따라 이 사건 회사의 재원으로 실시한다. 다만, 이를 이 사건 회사가 어떤 근로조건이나 작업환경을 결정하거나 지배하는 것으로 볼 수는 없다.
타) ○○브 근로자의 작업환경 개선이 필요한 경우 이 사건 노동조합이 ○○브에 요청하면 ○○브는 전체를 임차한 공간 내에서 휴게실을 어떻게 운영할지에 대해 결정하는 것이고, 이 사건 사용자는 이에 대해 관여해 온 바가 전혀 없다. 휴게실 이전이나 증설도 ○○브가 임차한 공간 내에서 결정할 문제이다.
파) 이 사건 회사의 기숙사 내 세탁실 관련, 이 사건 사용자가 그 보수 여부를 결정한 것은 맞다.
하) 이 사건 회사와 ○○브 간 도급계약은 노무도급이 아니라 물량도급이며, 따라서 급식과 관련하여 ○○브는 해당 물량의 식사를 제공하면 될 뿐이고 ○○브가 조리원을 몇 명을 사용하는지 여부는 이 사건 사용자가 전혀 관여하지 않는다.
거) 고객응대근로자매뉴얼 교섭의제와 관련하여, 민원 문제가 있는 경우 급식위원회에서 해결해 왔고, 폭언 등 불미스러운 일이 있는 경우 이 사건 회사의 신문고를 통하여 소속 근로자를 징계하거나 할 문제이며, 이를 백화점 민원 서비스 접객 근로자처럼 어떤 매뉴얼을 만들어야 하는 상황과는 다르다.
너) ○○브가 이 사건 사용자를 상대로 어느 정도 비율의 매출을 올리는지, 소속 근로자들의 인사이동 등 배치를 어떻게 결정하는지에 관하여 파악하고 있는 바는 없다.

5. 관련 법령 <생략>

6. 판단

이 사건에 관한 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 노동조합법 제2조제2호 후단의 사용자에 해당하는지에 대하여 판단할 필요성이 있는지 여부, 둘째, (판단 필요성이 있다면) 이 사건 사용자가 노동조합법 제2조제2호 후단의 사용자에 해당하는지 여부, 셋째, (노동조합법 제2조제2호 후단의 사용자에 해당한다면) 이 사건 사용자가 행한 교섭요구 노동조합 확정공고를 이 사건 노동조합이 요구한 대로 시정하여야 하는지 여부, 넷째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 당사자들의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용, 초심지노위의 기록 등을 토대로 우리 위원회가 이를 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사용자가 노동조합법 제2조제2호 후단의 사용자에 해당하는지에 대하여 판단할 필요성이 있는지 여부
1) 초심 결정의 요지
가) 이 사건 사용자가 2026.3.18. 공고한 이 사건 확정공고는 노동조합법 시행령 제14조의5제2항에서 규정한 ‘공고 내용이 노동조합이 제출한 내용과 다르게 공고’된 경우에 해당하여 위법하므로, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 교섭을 요구한 사실대로 시정하여 전체 사업장에 공고하여야 한다.
나) 이 사건 사용자는 ○○브지회 조합원들의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있지 않아 노동조합법상 ○○브지회 조합원들에 대한 사용자에 해당하지 않으므로 ○○브지회 조합원을 포함하여 교섭요구 노동조합을 확정공고할 의무가 없으며, 이에 대하여 노동위원회가 계약외사용자 해당 여부를 판단하여 교섭요구 노동조합 확정공고의 시정 여부를 결정해야 한다고 주장한다.
다) 그러나, ○○브지회는 이 사건 노동조합의 하부조직으로 이 사건 노동조합의 위임 없이 교섭을 요구하거나 단체협약을 체결할 수 있는 독립된 조직체로 볼 수 없고, 이 사건 노동조합이 단체교섭의 주체로서 이 사건 사용자에게 교섭을 요구한 이상 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 조합원 중 일부 근로자의 근로조건에 대하여 계약외사용자로 인정되는 경우 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응해야 할 의무를 갖게 되는바, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 ○○○하청지회 조합원에 대한 계약외사용자로서의 지위를 인정하고 2026.3.10. 이 사건 노동조합의 교섭요구를 수용한 이상, 이 사건 사용자에게는 이 사건 노동조합과의 교섭에 있어 교섭창구 단일화 관련 절차를 이행하고 단체교섭 당사자로서 적극적으로 교섭에 임해야 할 의무가 있다.
라) 교섭요구 노동조합 확정 단계에서는 교섭요구 노동조합의 명칭과 조합원 수 등과 관련된 절차 진행상의 시정 여부만 판단하는 것이 제도 취지에 부합하며, 교섭창구단일화 절차 단계마다 사용자성을 판단하는 것은 법적 안정성이 보장되지 않고 조속히 단체교섭을 촉진하기 위한 교섭창구 단일화 절차에도 부합하지 않으므로 교섭요구 노동조합 확정 단계에서 이를 다시 판단하는 것은 타당하지 않다.
마) 한편, 사용자가 교섭요구 노동조합의 조합원 수를 해당 노동조합이 기재한 것과 다르게 자의적으로 변경하여 공고할 수 있다는 것은 그 근거가 없어 허용되지 않으며, 조합원 수에 대한 이의는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 복수의 노동조합 간의 문제이다.
바) 또한, 교섭요구 노동조합 확정공고 단계에서 초심지노위가 이 사건 시정신청에 대하여 이 사건 사용자의 계약외사용자 여부를 판단하는 경우 그 결과에 따라 어느 일방이 중앙노동위원회 재심신청 및 법원의 판단을 구하는 등 법적 조치를 행할 가능성이 있고, 이는 교섭창구 단일화 절차의 장기화 등이 초래될 수 있다.
2) 관련 법리
가) 노동조합법 제2조제2호 후단은 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”라고 규정하여 근로계약 체결 당사자인 사용자 외에 형식적인 근로계약관계가 존재하지 않더라도 실질적으로 근로조건에 대한 지배력을 행사하는 자까지 사용자의 범위를 넓히고 있다. 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자의 경우 ‘그 범위에 있어서’ 같은 법 제2조제2호 전단의 사용자로 간주되므로, 계약외사용자로 인정된 경우에는 노동조합법에 따른 사용자로서 관련 규정을 모두 적용받게 된다.
나) 노동조합법 제3장은 단체교섭 및 단체협약에 관하여 규정하면서 같은 법 제29조제1항은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 “제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라고 규정하여, 단체교섭 및 단체협약 체결의 당사자를 노동조합 내지 교섭대표노동조합 및 사용자로 규정하고 있다.
다) 노동조합법 시행령 제14조의5제2항은 “제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합은 제1항에 따른 노동조합의 공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 것으로 판단되는 경우에는 제1항에 따른 공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 이의 신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 신청한 내용대로 제1항에 따른 공고기간이 끝난 날부터 5일간 공고하고 그 이의를 제기한 노동조합에 통지 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 이에 따르면 노동조합은 사용자의 확정공고 내용에 대하여 판단하여 이의를 신청할 수 있고, 사용자는 그 이의신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 이를 노동조합이 신청한 내용대로 확정공고 하여야 한다.
라) 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결).
3) 구체적 판단
가) 노동조합법상 단체교섭의 당사자는 교섭을 요구한 노동조합과 사용자로 인정되는 자로서 노동조합법이 적용되는 것이 전제되어야 하며, 그 당사자에 해당되는 경우 노동조합법 제29조의2 및 노동조합법 시행령 제14조의2 이하에서 규정하는 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정도 적용된다. 계약외사용자는 형식적인 근로계약관계가 존재하지 않더라도 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는 경우 그 범위에 있어서 사용자로 간주되는 자이므로, 그러한 지위에 있지 않은 자는 노동조합법상 사용자에 해당하지 않아 단체교섭의 당사자가 될 수 없고 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정도 적용되지 않는다.
나) 따라서 노동조합법상 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정을 적용하여 그 위반 여부를 판단하기 위해서는 교섭요구 노동조합과 그 상대방이 단체교섭의 당사자에 해당될 것을 전제로 하므로, 노동조합으로부터 교섭요구를 받은 자가 계약외사용자에 해당되는지 여부는 근로계약 체결 당사자가 아닌 근로자의 특정 범위의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는지 여부를 살펴 판단해야 한다. 만약 교섭요구 노동조합이 교섭을 요구한 교섭의제에 대하여 그 상대방의 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위가 인정되지 않는다면, 그 상대방은 해당 근로조건에 대하여 노동조합법상 사용자의 지위가 없는 것이므로 교섭요구 사실의 이의신청에 대한 확정공고 등 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정도 적용되지 않는다.
다) 산업별 노동조합이 원청을 상대로 교섭을 요구하는 경우에도 그 지회·지부 등 하부조직에 속한 조합원의 근로조건에 대하여 원청이 계약외사용자에 해당되는지 여부를 살펴 단체교섭의 당사자에 해당되는지 여부를 살펴야 하며, 산업별 노동조합의 하부 조직별로 원청이 각각의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는지 여부를 우선적으로 판단할 필요가 있다. 이는 각 하부조직별 조합원의 구성에 따라 그 근로조건이 다를 수 있고, 원청의 근로조건에 대한 실질적 지배력 여부에 대한 판단도 달라질 수 있기 때문이다. 노동조합의 일부 하부조직 조합원의 근로조건에 대한 실질적 지배력이 인정된다고 하여 나머지 하부조직 조합원들도 근로조건에 대한 원청의 실질적 지배력이 있는지 여부를 불문하고 무조건 단체교섭을 요구할 수 있다고 보는 것은, 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는 근로조건의 범위에 한하여 원청을 사용자로 보는 개정 노동조합법의 취지를 벗어나는 것으로서 허용될 수 없다. 만약 산업별 노동조합의 일부 조합원에 대해 원청이 계약외사용자로 인정되는 이상 교섭요구 노동조합이 어떠한 하부조직의 조합원 수를 포함하여 기재하든지 사용자가 그대로 공고해야 한다면, 이는 교섭요구 노동조합 하부조직의 조합원들이 원청과 무관한 사업장에 속하여 명백히 노동조합법상 사용자가 아닌 원청을 상대로 그 하부조직 조합원의 근로조건에 대하여 교섭을 요구한 경우에도 원청이 교섭요구 사실 등을 그 노동조합이 요구한 그대로 공고해야 한다는 것과 별반 다르지 않다.
라) 계약사용자와 직접적인 근로계약을 체결한 당사자로 조직된 노동조합이 사용자에 대해 교섭요구를 하는 경우에는 그 노동조합과의 단체교섭의 상대방으로서 사용자에 해당하는지 여부에 대하여는 다툼의 여지가 없고, 조합원 수의 문제는 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 복수의 노동조합 간 문제로 볼 여지도 있다. 그러나, 개정 노동조합법에 따라 근로계약 체결 당사자가 아닌 자가 계약외사용자로 인정되기 위해서는 해당 근로자의 근로조건에 대한 실질적이고 구체적인 지배·결정할 수 있는 지위에 있는지가 먼저 판단되어야 비로소 나머지 노동조합법상 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 절차 규정을 적용할 수 있는지 여부가 결정되므로, 노동조합이 교섭을 요구한 상대방의 계약외사용자 해당 여부를 판단하지 않고 그 적용 여부가 명확히 가려지지 아니한 노동조합법상 교섭창구 단일화 절차를 위반하였다고 인정할 수는 없는 것이다.
마) 이 사건의 경우, 이 사건 사용자는 ○○브지회의 조합원을 제외하고 교섭요구 노동조합 확정공고를 하였는바, 이는 이 사건 사용자가 ○○브지회 조합원에 대하여 계약외사용자에 해당되지 않는다고 판단하여 그 제외 의사를 표명한 것이라고 밝히고 있다. 즉, 이 사건 노동조합은 노동조합법 제14조의5 제2항에 따라 이 사건 사용자의 확정공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되었다고 판단하여 이 사건 사용자에 게 이의신청을 하였고, 이에 이 사건 사용자는 노동조합법 시행령 제14조의5 제3항에 따라 이 사건 노동조합의 이의신청의 내용이 단체교섭의 상대방이 될 수 없는 조합원 의 근로조건까지 포함하여 교섭을 요구한 것으로서 타당하다고 인정하지 않았기 때문에 그 이의신청을 받아들이지 않았다는 것이다. 따라서, 이 사건 사용자가 계약외사용자에 해당되는지 여부를 먼저 판단하여야 비로소 이 사건 노동조합의 이의신청 내용이 타당함에도 그 절차를 위반한 것인지 여부를 판단할 수 있다.
바) 노동위원회는 노동조합법상 교섭창구 단일화 절차의 위반이 있는 경우 이에 대한 공법상 의무를 부과하는 시정명령을 할 수 있는바, 이 사건 시정신청이 인정되는 경우 그 시정명령은 단순히 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합이 교섭요구를 한 내용대로 확정공고를 하지 않았다는 이유로 내리는 것이 아니라, 하청 근로자 집단의 특정 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있음에도 이를 제외하고 확정공고를 한 것을 시정하도록 명하는 것이므로, 이 사건 시정신청의 피신청인이 그 시정명령의 수규자에 해당되는지 여부는 명확히 판단되어야 할 필요가 있다.
사) 한편, 이 사건의 경우 이 사건 사용자가 ○○○하청지회에 대하여는 계약외사용자에 해당함을 인정하고 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고한 바 있으나, ○○브지회에 대하여는 교섭요구 사실 공고 단계에서부터 계속해서 계약외사용자에 해당함을 인정한 바 없으므로, 이 사건 시정신청은 ○○브지회에 대한 이 사건 사용자의 계약외사용자 해당 여부에 관하여 최초로 노동위원회의 판단을 받는 절차 단계라고 보아야 할 것이다. 이 단계에서 이 사건 사용자의 계약외사용자 해당 여부를 판단하지 않는 경우 오히려 향후 후속 절차에서 여전히 분쟁의 소지가 남아있게 될 뿐만 아니라, 이 사건 사용자는 계속하여 ○○브지회 조합원에 대하여 계약외사용자에 해당된다는 점을 부정하면서 교섭에 응하지 않을 수 있어 갈등의 장기화를 초래할 우려가 있다. 실제로 이 사건에서도 이 사건 노동조합은 우리 위원회에 이 사건 재심신청을 하면서 이 사건 사용자가 ○○브지회 조합원에 대한 계약외사용자 해당 여부를 판단받지 못하였다면서 원청으로서의 사용자성을 부정하고 단체교섭을 거부하여 분쟁이 지속되고 있다며 이 사건 사용자의 계약외사용자 해당 여부를 판단하여 달라고 요청한바 있다.
아) 위와 같이 확인된 제반 사정 및 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 절차의 주된 취지 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 재심신청에 있어 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 노동조합 확정공고에 대한 이의신청에 대해 응하지 않은 것이 위법한지 여부를 판단하기 위해서는 이 사건 사용자가 계약외사용자에 해당되는 여부에 대한 판단이 선행되어야 한다고 판단된다.

나. 이 사건 사용자가 노동조합법 제2조제2호 후단의 사용자에 해당하는지 여부
1) 사용자 주장
가) 이 사건 노동조합이 ○○브지회에 관하여 요구하는 각 교섭의제는 모두 ○○브가 계약사용자로서 독자적으로 결정하고 있어 ○○브지회와 ○○브 간 직접 교섭하여 결정할 수 있는 영역에 해당하므로, 이 사건 사용자가 ○○브 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 볼 수 없다.
나) 산업안전에 관한 교섭의제는 관련 법령에 따라 ○○브가 사용자로서 부담하는 고유한 권한과 책임에 속하는 영역으로서, 이 사건 사용자가 이를 구조적으로 통제하고 있다고 볼 수 없다. 이 사건 사용자가 이 사건 사업장 내 하청 근로자들에게 적용되는 안전보건관리규정을 마련하고 이를 점검하는 것은 산업안전보건법 등에 따른 도급인으로서의 안전보건조치 의무 등 법적 의무의 이행일 뿐이므로, 이를 이 사건 사용자의 구조적 통제로 볼 수 없다.
2) 관련 법리
가) 헌법 제33조제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 규정함으로써 노동3권을 기본권으로 보장하고 있다. 노동3권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리가 아니라, 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리라고 보아야 한다(대법원 2020.9.3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결).
나) 헌법 제33조제 1항이 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다”고 규정하여 근로자에게 “단결권, 단체교섭권, 단체행동권”을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것 이다(헌법재판소 1998.2.27. 선고 94헌바13 결정). 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조제1항과 노동조합법 제29조에서 근로자에게 단체 교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다고 봄이 상당 하다(대법원 2003.12.26. 선고 2003두8906 판결).
다) 근로기준법은 개별 근로계약관계의 규율을 주된 내용으로 하는 법률로서, 국가가 정한 최소한의 근로조건을 사용자에게 강제하기 위하여 계약당사자로서의 사용자를 중심으로 개념을 형성하고 있다. 반면 노동조합법은 집단적 노사관계를 전제로 근로자의 자주적인 단결과 교섭, 단체행동을 통해 근로조건을 자율적으로 형성·개선할 수 있도록 하는 데에 입법 목적이 있으므로, 노동조합법상 사용자 개념은 근로기준법상의 사용자와는 달리 해석될 수 있고, 근로기준법과 대비되는 노동조합법의 입법 목적을 고려하면, 노동조합법 제81조제1항제3호에 따라 단체교섭에 응할 의무가 있는 ‘사용자’에는 단지 개별 근로계약관계에 있는 자뿐만 아니라, 근로조건에 대한 지배력과 결정권을 보유하고 있어 집단적 노사관계에 실질적인 영향을 미치는 자까지 포함된다고 보는 것 이 타당하다. (중간생략) 노동3권을 보호할 필요성이 있는지 여부가 핵심적인 판단 기준이 된다. 이와 같이 노동조합법상 근로자 개념의 외연이 확대되어 현실의 다양한 노무제공형태를 포섭하게 된다면, 그 상대방인 사용자 개념 또한 이에 상응하여 확대되어야 한다. 노동조합법상 근로자 개념의 확대는 근로자의 노동3권의 실질적인 보장을 위한 것이므로, 이에 상응하는 사용자 개념의 해석도 노동조합법의 입법 목적과 노동3권의 실질적인 보장이라는 측면에서 접근하는 것이 타당하고, 이러한 관점에서 노무제공의 주체와 상대방 사이에 반드시 근로계약관계가 존재할 필요는 없으며, 사용종속관계라는 실질을 중심으로 근로조건에 실질적으로, 영향력을 행사하거나 근로조건의 형성에 개입하는 자 또한 단체교섭의 당사자로서 사용자성을 인정받을 수 있어야 한다. (중간 생략) 원고 회사가 사내하청업체 근로자에 대하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부는, 교섭 요구 의제에 대하여 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는지, 사내하청업체 근로자들의 노무가 원청의 사업 수행에 필수적이고 사업체계에 편입되어 있는지, 사내하청업체 근로자들의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요성과 타당성이 있는지 여부 등을 기준으로 판단하여야 하고, 위와 같은 판단을 함에 있어 사내하청업체 근로자들의 업무가 이 사건 사업장에서 행해지는 원고 회사의 사업에서 차지하는 비중, 사내하청업체 근로자의 근무방식과 이에 대한 원고 회사의 직·간접적 관여 정도, 원고 회사와 사내하청 업체의 관계 등을 종합적으로 고려하여야 한다[서울행정법원 2025.7.25. 선고 2022구합69230 판결(서울고등법원 2025누7986, 항소심 진행중), 서울행정법원 2025.7.25. 선고 2023구합55658, 56231 병합 판결(서울고등법원 2025누7936, 항소심 진행중)].
라) 다면적 노무제공관계 아래 에서 일차적으로 원사업주인 이 사건 입점업체가 원고 조합원의 근무환경 개선에 관한 책임을 부담하는 것과는 별개로, 참가인이 실질적 지배력을 가지는 사항이 원고 조합원 근로자들의 대우에 영향력을 미친다면 원고는 이에 관하여 참가인들을 상대로 단체교섭을 요구하여 개선을 도모할 수 있어야 단체교섭권의 실질적 보장이 이루어질 수 있다. 제3의제로 요구하는 참가인 면세점 ‘내’의 시설 관리에 관한 사항은 이사건 입점업체가 아닌 참가인이 지배·결정하는 영역에 있다(이에 대하여 참가인은 이 사건 입점업체들에게 이미 휴게시설 개선에 관한 권한과 재량이 있으므로, 그에 관한 단체교섭 상대방은 참가인이 아닌 이 사건 입점업체들이 되어야 한다고 주장하나, 원고가 요구하는 제3의제는 단순한 간식, 비품 등의 제공을 넘어서 참가인 면세점 내 독립적인 휴게공간 설치 등을 포괄하는 노동환경 개선에 관한 것이므로 이는 참가인이 지배·결정하고 있는 영역이라고 볼 수 있다). 이는 참가인이 원고 조합원들에게 고객용 시설물의 이용을 원천적으로 금지하였는지 및 이를 위반하였다는 이유로 제재를 가하고 있는지 등과는 아무런 직접적인 관계가 없고, 심지어 현재 참가인이 실질적으로 고객용 시설물에 대한 이용·접근을 충분하게 허용하고 있고 시설 개선을 위한 의견을 계속 청취하고 있다고 하더라도 마찬가지이다. 그러한 경우에도 원고 조합원들은 여전히 근무환경의 향상을 위해 집단적 노사관계의 운영에 관한 사항으로서 시설물 이용 보장·개선 사항에 관한 요청을 할 수 있고(앞서 본 것처럼 참가인이 해당 요구를 수용하여야 하는지는 그 다음의 문제이다), 참가인이 시설관리자로서 적절히 협조함에 따라 시설물 이용 보장·개선이 이루어질 수 있다는 것과는 별개로 단체교섭을 통해 근무환경 개선을 도모하는 것도 단체교섭권의 실질적 구현 측면에서 인정될 필요성이 있기 때문이다[서울행정법원 2025.11.13. 선고 2024구합67146 판결(서울고등법원 2025누9081 항소심 진행 중)].
3) 구체적 판단
위 관련 규정 및 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 전체의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 비록 ○○브 근로자들과 이 사건 사용자는 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 이 사건 노동조합이 교섭의제로 주장한 산업안전 및 작업환경(이하 ‘산업안전’이라 통칭한다) 관련 근로조건으로서 ‘조리실, 세탁실, 통근버스 등 노후 시설 및 설비 개선’에 대하여는 이 사건 사용자가 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 노동조합법 제2조제2호 후단의 사용자의 지위에 있는 것으로 판단된다.
가) 노동조합법 제2조제2호 후단 신설 취지 및 교섭의제의 노동조합법 제2조제2호 후단의 ‘근로조건’ 해당 여부
(1) 헌법에 보장된 ‘노동3권’은 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접적인 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적인 권리이다. 그러나, 다면적 노무제공관계가 확산되고 있는 상황에서 실질적으로 근로조건에 대한 지배력을 행사하는 사용자는 형식적인 계약관계의 부존재를 이유로 단체교섭 등의 사용자로서 책임을 회피하고, 근로계약을 체결한 사용자는 근로조건을 개선할 권한과 능력이 없어 근로자들의 노동3권이 사실상 형해화되는 결과를 초래하였다. 이에 개정 노동조합법 제2조제2호는 후단에서 “이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”라는 규정을 도입함으로써 즉 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자에 포함하여 노동조합법상 사용자의 범위를 확대함으로써 노동3권이 실효적으로 보장될 수 있도록 하였다.
(2) 헌법 제33조제1항은 근로자의 권리를 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정하여 근로자의 노동3권과 동 권리행사의 주된 목적을 명시하고 있으며, 노동조합법 제2조제4호(노동조합의 정의)에서 노동조합의 조직 목적을 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모’하는 것이라고 규정하면서 ‘근로조건의 유지·개선’을 주된 목적으로 명시하고 있다. 또한 대법원은 단체교섭대상에 대하여 ‘근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관해 사용자가 처분할 수 있는 사항(대법원 2002.12.26. 선고 2003두8906 판결 등 참조)’이라고 판시하고 있다. 위와 같은 규정 및 관련 판례, 노동조합법의 개정 취지 등을 종합적으로 고려해 볼 때 개정 노동조합법은 모든 원청을 노동조합법상 계약외사용자로 보는 것은 아니고, 원청 중 계약사용자와 직접적인 근로계약(노무제공계약 포함)을 체결한 근로자의 ‘근로조건’에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는 자를 그 범위에 한하여 계약외사용자에 해당한다고 본다. 따라서 계약사용자와 근로계약 등을 체결한 근로자들로 조직된 노동조합이 계약외사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있는 교섭의제는 계약외사용자가 계약사용자와 근로계약 등을 체결한 근로자들의 근로조건 가운데 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 근로조건에 관한 것으로 그 범위가 제한된다.
(3) 따라서, 이 사건 사용자가 계약외사용자에 해당되는지 여부를 판단하기에 앞서 이 사건 노동조합이 요구하는 교섭의제의 내용이 ‘근로조건’에 해당하는지 여부를 살펴볼 필요가 있다.
나) 교섭의제별 노동조합법 제2조제2호 후단의 ‘근로조건’ 해당 여부
(1) 이 사건 노동조합이 2026.3.17. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하면서 기재한 안건 중 ○○브지회 요구안은 ① (안전한 일터를 위한 노동환경 개선) 노동환경개선위원회 구성 및 분기 1회 회의 개최(노동환경 개선위원회 논의사항: 1) 조리실, 세탁실, 통근버스 등 노후 시설 및 설비 개선, 2) 휴게실 이전, 확장, 신설을 통한 충분한 휴게공간 확보, 3) 혹서기, 혹한기 휴게시간 확대 및 건강보호 방안 마련(이하 ‘①의제’라 하며, 각 세부 의제는 ‘①-1)의제’, ‘①-2)의제’, ‘①-3)의제’라 한다), ②(노동안전 강화 및 노동자 건강보호대책 공동 마련) 1) 근골격계 질환 예방 대책 마련, 2) 조리·수송업무 노동자의 암 관련 건강검진 제도 시행, 3) 고객응대 노동자 보호 매뉴얼 마련(이하 ‘②의제’라 하며, 각 세부 의제는 ‘②-1)의제’, ‘②-2)의제’, ‘②-3)의제’라 한다), ③ (근무시간 조정 및 변경 사전협의) 사내식당, 통근버스, 복지시설 운영일 및 운영시간 조정·변경 시 ○○브지회와 협의(이하 ‘③의제’라 한다)로 확인된다.
(2) 이 사건 노동조합은 ①의제에 대하여 노동환경 개선위원회를 구성·운영할 것을 요구하면서 노동환경 개선위원회에서 다루어야 할 논의 사항으로 ①-1) 내지 ①-3)의 세부 안건을 제시하였는바, 이는 결국 각 세부 안건에 해당하는 교섭의제를 노동환경개선위원회라는 방식을 통해 이 사건 사용자와 교섭하고자 요구하는 것으로 보아야 할 것이므로, 노동환경 개선위원회에서의 논의사항으로 제시한 각 안건은 이 사건 노동조합의 세부 교섭의제라고 보는 것이 타당하다. 따라서 이들이 각각 근로조건에 해당되는지 여부를 판단하여야 한다.
(3) 노동조합법 등 현행 법령상 근로조건에 관한 명시적인 정의 규정은 없으나, 근로기준법 제17조제1항 각 호에서 근로계약 체결 시 사용자가 명시하여야 할 근로조건을 규정하면서 제17조제1항제5호에서 “그밖에 대통령령으로 정하는 근로조건”을 명시하였고, 근로기준법 시행령 제8조제2호에서 “법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항”을 규정함으로써 근로기준법 제93조 각호에서 열거한 사항들이 근로조건에 해당함을 법정하고 있는바, 같은 조제9호는 “안전과 보건에 관한 사항(이하 ‘산업 안전’이라 한다)”을, 제1호는 “업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항(이하 ‘근로시간’이라 한다)”을 규정하고 있다.
(4) 또한, 헌법 제32조는 근로의 권리를 보장하고 있는데 이와 관련하여 헌법재판소는 ‘근로의 권리는 일할 자리에 관한 권리만이 아니라 일할 환경에 관한 권리도 함께 내포하고 있는바, 후자(後者)는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 할 것(헌법재판소 2007.8.30. 선고 2004헌마670 결정)’이며, 근로조건이라 함은 ‘임금과 그 지불방법, 취업시간과 휴식시간, 안전시설과 위생시설, 재해보상 등 근로계약에 의하여 근로자가 근로를 제공 하고 임금을 수령하는데 관한 조건들이라 할 것이다(헌법재판소 2003.7.24. 선고 2002헌바51 결정, 헌법재판소 2016.3.31. 선고 2014헌마367 결정 등).’라고 판단한 바 있다.
(5) 위와 같은 규정 및 법원의 판단 법리 등을 종합적으로 고려하면, ①-1)의제와 ①-2)의제 및 ②의제의 각 세부 의제는 ○○브 근로자가 이 사건 회사의 사업장의 안전하고 건강한 작업환경에서 업무를 수행하면서 개별 근로자의 생명·건강, 근로능력의 유지·증진을 보장하고자 하는 산업안전에 관한 근로조건으로서 근로기준법 제93조제9호에 해당하며, ①의제의 3) 및 ③의제는 ○○브 근로자가 이 사건 회사의 사업장에서 수행하는 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간에 관련된 근로조건으로서 같은 조 제1호의 근로시간에 해당하는 것으로 보이므로, 단체교섭의 상대방에 대하여 교섭을 요구할 수 있는 근로조건에 해당된다고 판단된다.
(6) 다만, 위 각 교섭의제가 근로조건에 해당되는지 여부와 노동조합법 제2조제2호 후단에 따라 이 사건 사용자가 ○○브 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자, 즉 계약외사용자인지 여부는 별개의 문제이므로, 이하에서는 이 사건 노동조합의 세부 교섭의제에 해당하는 근로조건에 대하여 이 사건 사용자가 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는지 여부를 살펴본다.
다) 이 사건 사용자가 ○○브 근로자들의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는지 여부
(1) 산업안전보건법 제2조제6호에 따르면 ‘도급’이란 ‘명칭에 관계없이 물건의 제조·건설·수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 타인에게 맡기는 계약’이고, 같은 조제7호에 따르면 ‘도급인’이란 “물건의 제조·건설·수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 도급하는 사업주를 말한다. 다만, 건설공사발주자는 제외한다.”이며, 같은 조제8호에 따르면 ‘수급인’이란 ‘도급인으로부터 물건의 제조·건설·수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 도급받은 사업주’라고 정의하고 있다. 2019.1.15. 법률 제16272호로 전부 개정(2020.1.16. 시행)된 산업안전보건법은 산업안전보건법 제2조제6호에 “도급”의 의미를 정의하는 규정을 신설하고, 제63조에 도급인의 안전조치 및 보건조치 사항으로 도급인의 사업장(도급인이 제공하거나 지정한 경우로서 도급인이 지배·관리하는 장소를 포함한다)에서 작업을 하는 자신의 근로자뿐만 아니라 관계수급인의 근로자에 대하여서도 안전·보건조치의무를 부담하도록 규정하여 자신의 사업장에서 작업하는 관계수급인의 근로자에 대하여 안전·보건조치의무를 부담하는 도급인의 범위를 대폭 확대하였다. 이러한 개정 산업안전보건법상 도급 사업주의 안전·보건조치의무는 수급 사업주의 안전·보건조치의무와 중첩적으로 부과되는 것으로서, 개정 산업안전보건법이 제167조에서 관계수급인 근로자 사망에 관한 형사처벌 규정을 신설한 것은 종래 도급 사업주의 안전·보건조치의무를 한정적으로만 인정하고 그 의무 위반에 대하여도 제한적으로 형사처벌하던 것에 비하여, 의무 인정 범위를 확대함과 함께 그 위반의 결과인 사망사고에 대한 도급사업주의 책임을 강화하여 도급 사업장에서 발생하는 산업재해를 예방함으로써 근로자의 생명을 보호하기 위한 입법적 결단이다(대법원 2024.11.14.선고 2023도14674 판결 참조).
(2) 이 사건의 경우 선박, 해양플랜트 등의 선박제조업을 주된 사업으로 영위하는 이 사건 사용자와 ○○브는 급식공급, 수송, 복지시설 수선유지, 기숙사 관리, 총무지원 등 생산지원업무에 관한 도급, 용역, 위탁은 물론 임대차 등 각종 계약을 체결하고 있는바, 이는 그 명칭에 관계 없이 이 사건 사용자의 업무를 ○○브에 맡기고 ○○브의 근로자가 노무를 제공하는 도급계약으로서, 산업안전보건법 제2조제6호에 따른 도급에 해당한다. 따라서 이 사건 사용자는 ○○브와 근로계약을 체결하여 이 사건 회사의 사업장에서 위와 같은 생산지원업무를 수행하는 ○○브 근로자, 즉 관계수급인 근로자에 대하여 산업안전보건법 등 관련 법령에 따른 도급인으로서의 안전·보건조치의무를 이행해야 할 책임이 있다.
(3) 이 사건 사용자가 산업안전보건법 제25조에 따라 작성한 안전보건관리규정에 의하면 이는“산업안전보건법 및 증대재해처벌법 등 관계법령에 의거하여 회사의 임직원 및 종사자에게 적용”한다고 규정하고 있고{제1장 (3)}, 중대재해처벌법 제2조제7호나목은 종사자의 범위에 “도급, 용역, 위탁 등 계약의 형식에 관계없이 그 사업의 수행을 위하여 대가를 목적으로 노무를 제공하는 자”가 포함되어 있으므로, 안전보건관리규정은 관계수급인 근로자인 ○○브 근로자들에게도 적용되는 것으로 보인다. 이 사건 사용자는 안전보건관리규정이 직접적인 생산과 관련 있는 관계수급인 및 관계수급인 근로자에게 적용되는 것일 뿐 ○○브에 대하여 적용되는 것은 아니라고 주장하나, 안전보건관리규정의 규정 내용 및 관계 법령에 따라 이 사건 사용자가 ○○브 및 ○○브 근로자에 대해 도급인으로서의 책임이 있는 점 등을 고려하면 ○○브 근로자에 대한 안전보건관리규정의 적용을 부정할 근거는 없는 것으로 판단된다. 안전보건관리규정은 협력사 근로자에 대한 안전·보건조치 의무, 협력사와 협의체를 구성하여 운영되는 안전보건관리조직, 안전보건 교육, 안전 및 보건 관리의 세부 내용 등이 규정되어 있는 것으로 확인된다.
(4) 이 사건 노동조합이 ‘안전한 일터를 위한 노동환경 개선’으로 요구한 ①-1)의제는 조리실, 세탁실, 통근버스 등 ○○브 근로자의 안전하고 건강한 업무수행을 위해 노후 시설 및 설비 등 근무장소의 여건을 개선하여 달라는 것으로서, 해당 근무장소가 관련 법령 및 규정에 따른 기준이나 조치의무 사항에 부합하지 않을 경우 이 사건 회사의 사업장 내에서 근무하는 ○○브 근로자를 포함한 모든 근로자들이 안전 및 보건에 관한 위험에 노출되어 그들의 안전한 근로제공 여부에 영향을 미치게 된다. 따라서 ①-1)의제는 결국 근로자의 안전과 건강이라는 산업안전 의제에 포섭될 수 있다.
(5) 해당 교섭의제의 핵심적인 부분은 이 사건 사용자가 해당 장소나 시설, 즉 구내 식당 등 급식시설 세탁실, 통근버스 등 ○○브 근로자들의 근무장소 등에 대하여 이를 개선할 수 있는 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는지 여부이다. 그런데, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료 및 초·재심 심문회의에서의 진술 내용에 따르면 이 사건 사용자는 위 근무장소 등에 대하여 소유권 및 처분 권한을 가지고 있고, 업무 수행에 필요한 각종 시설, 장비, 비품 등을 ○○브에 제공하고 있는 것으로 확인된다.
(6) 이에 대해 이 사건 사용자는 도급계약의 당사자인 도급인으로서의 책임만 부담할 뿐 ○○브 근로자의 근무장소에 대한 개선 등은 도급계약에 따라 모두 ○○브의 의무에 해당한다거나, 해당 시설의 임대차계약에 따른 임대인으로서의 책임만 부담할 뿐 해당 시설의 관리책임은 모두 임차인인 ○○브에게 있어 ○○브 근로자의 근로조건 에 대하여는 이 사건 사용자에게 아무런 책임이 없다고 주장한다. 그러나, 이 사건 사 용자와 ○○브가 체결한 ‘급식 공급 계약서’를 살펴보면, 이 사건 사용자는 ○○브의 용역수행에 필요하다고 판단될 경우 사무실, 창고, 전화시설 및 집기비품 등을 지원할 수 있고(급식 공급 계약서 제13조제2호), 소규모 수선은 ○○브가 임명한 관리인이 직접 작업하되 대규모 수선이 필요한 경우 이 사건 사용자에게 서면으로 의뢰하도록 되어 있어 ○○브 근로자의 근무장소 내지 시설의 개선에는 이 사건 사용자의 승인이 필요한 것으로 보인다(급식 공급 계약서 제14조). ○○브 근로자를 위해 필요한 안전보건조치로서 이 사건 노동조합이 주장하는 조리실의 환기시설 설치의 경우 ○○브의 책임으로 수행할 수 있는 소규모 수선에 해당하지 않는 것으로 보이고, 이 사건 사용자도 재심 심문회의에서 조리실의 창문 크기 변경 등 구조 개선이나 시설 개선 등 벽체나 건물에 관한 부분은 임대인으로서 이 사건 사용자에 대한 의뢰 및 승인사항이며, 이 사건 사용자가 그 개선 여부를 결정한다고 진술한 바 있다.
(7) 한편, ○○브가 수행하는 세탁업무와 관련하여 이 사건 사용자와 ○○브가 체결한 ‘세탁/수선업무 도급 계약서’는 ○○브가 도급수행을 원활히 이행하는데 필요 시 이 사건 사용자 소유의 시설, 장비, 부속 시설물 등을 ○○브가 사용할 수 있도록 한다고 규정하고 있다(세탁/수선업무 도급 계약서 제9조제1항). 세탁/수선업무 도급 계약서는 “○○브가 그 종업원의 신원, 위생, 근무규율 및 업무수행상 발생한 ○○브의 종업원의 상해, 재해 등에 관하여 모든 책임을 진다”라고 규정하고 있고(세탁/수선업무 도급 계약서 제7조제1항), 과업 내용서에는 ○○브의 과업 대상으로 “이 사건 사용자에게 무상공여 받은 세탁관련 이 사건 사용자의 자산 관리 업무”가 포함되어 있다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ○○브에게 ○○브 근로자에 대한 모든 안전관리 책임이 있다고 주장한다. 그러나 위와 같은 계약을 당사자 간에 체결했다 하더라도 강행규정인 산업안전보건법 등 관련 법령에 따른 이 사건 사용자의 관계수급인 근로자에 대한 도급인의 책임이 면책되는 것은 아니다. 그리고, 2022.12.30. ○○브지회가 이 사건 사용자에게 이 사건 사용자 소유 기숙사 내에 위치한 세탁실 이전 요청과 관련하여, ○○브○○○에스(주)는 2023.1.12.자 세탁소 이전 요청에 대한 회신 공문을 통해 기숙사 지하 세탁실과 관련한 환경 개선 및 이전 여부에 관하여 ○○브, ○○브지회 및 이 사건 사용자가 협의한 사실을 확인한바 있고, 이 사건 사용자도 재심 심문회의에서 이 사건 회사의 기숙사 내 세탁실의 보수 여부를 결정한 것은 이 사건 사용자라고 진술하였다. 따라서, ○○브 근로자가 근무하는 세탁실의 시설 개선과 관련하여 ○○브는 이 사건 사용자의 협조나 승인 없이 단독으로 세탁실 시설의 이전을 포함한 개선을 할 수 없는 것으로 보이며, 이 사건 사용자는 세탁실 시설에 관하여 ○○브와 중첩적으로 또는 단독으로 그 개선 여부를 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 것으로 보인다.
(8) 통근버스 등 수송업무의 경우, ‘수송업무 도급계약서’는 ○○브의 과업범위를 “이 사건 사용자가 보유한 차량의 운행 및 관리”, “통근버스 운행 및 기타 각종 수송업무 수행”으로 규정하고 있고, “○○브는 그 종업원의 신원, 위생, 근무규율 및 업무 수행 중 발생한 ○○브의 종업원의 상해, 재해 등에 관하여 모든 책임을 진다”라고 규정하고 있다(수송업무 도급계약서 제8조제1호). 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 위 계약 내용에도 불구하고 이 사건 사용자에게 관련 법령에 따른 도급인으로서의 안전·보건조치 등 제반 의무가 면책되는 것은 아니다. 또한, 이 사건 사용자는 통근버스 수송업 무와 관련한 사고유형별 비상사태에 대한 대비 및 대응절차를 수립·운영함으로써 비상사태 발생에 따라 야기될 수 있는 위험성을 사전에 방지하고 발생 후 처리시한 및 피해를 최소화할 것을 목적으로 내부 규정인 ‘통근버스 수송업무 사고유형별 대비 및 대응절차’를 마련·적용하고 있고, 이 사건 사용자와 ○○브를 포함한 사고발생 대응 조직체계 및 각 당사자의 역할을 규정하고 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 사업장에서 운행되는 모든 통근버스 등 교통수단이 이 사건 사용자의 소유인 것은 아니며, ○○브로부터 통근버스 등을 임차하여 운행까지 맡긴 것으로서 이 사건 사용자는 임차인으로 서의 의무만 부담한다고 주장한다. 이 사건 당사자들의 주장 및 통근버스 임대차 계약서 등 제출자료에 의하면 이 사건 사용자가 모든 통근버스를 소유한 것은 아니고, 소유권이 없는 통근버스에 대하여 이 사건 사용자에게 해당 차량 시설의 개선에 관한 결정권이 있다고 볼 것은 아닌 측면도 있다. 그러나, 이 사건 사용자가 소유한 통근버스 등 교통수단 및 차고지, ○○브 근로자의 휴게시설 등 그 유해·위험요인에 대하여 실질적으로 지배·관리하고 있는 시설의 개선에 관하여는 ○○브가 이 사건 사용자의 협조나 승인 없이 이를 이행할 수는 없으므로, 이 사건 사용자가 그 시설의 개선 여부를 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 보인다.
(9) 이러한 사항을 종합적으로 고려하면, ○○브 근로자들이 수행하는 각종 업무들은 이 사건 사업장에서 수행되고 있고, 그중 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자에게 교섭을 요구한 ①-1)의제는 ○○브 근로자의 산업안전과 관련된 근로조건으로서, 이에 대하여는 이 사건 사용자가 ○○브 근로자들의 근무장소에 대한 소유권 및 처분 권한을 가지고 있고, 업무 수행에 필요한 각종 시설, 장비, 비품 등을 제공하는 자로서 그에 대한 개선에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 것으로 판단된다.
(10) 원청과 하청 노동조합 간 단체교섭과 관련된 교섭창구 단일화 절차에 관한 시정신청 사건의 경우 노동조합이 교섭을 요구한 여러 의제 중 하나에 대해서라도 그 상대방이 계약외사용자로 인정된다면, 그 계약외사용자는 해당 단체교섭의 당사자로서 노동조합법상 교섭창구 단일화 절차의 제반 의무를 이행하여야 한다. 따라서 나머지 교섭의제에 관하여는 더 나아가 판단할 필요가 없다.

다. (개정 노동조합법 제2조제2호 후단의 사용자에 해당한다면) 이 사건 사용자가 공고한 교섭요구 노동조합 확정공고를 이 사건 노동조합이 교섭을 요구한 사실대로 시정해야 하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 사용자는 ○○브지회 조합원에 대하여 노동조합법상 계약외사용자에 해당되지 않으므로, ○○브지회 조합원을 포함하여 교섭요구 노동조합 확정공고를 할 것을 내용으로 한 이 사건 노동조합의 이의신청에 대해 수정공고를 할 의무가 없다.
2) 관련 법리
가) 교섭창구 단일화 절차는 복수의 노동조합이 허용되는 현행 노동조합법 체계 하에서 헌법상 보장된 단체교섭권을 합리적으로 조정·제한하기 위한 것으로서 그 성격상 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석되어야 한다(대법원 2014.11.3. 선고 2014두38750 심리불속행 판결의 원심 서울행정법원 2013.12.13. 선고 2013구합18995 판결 등).
나) 교섭요구 사실 공고는 사용자가 노동조합의 교섭요구를 받은 날로부터 7일간 그 노동조합의 명칭 등을 사업장 게시판 등에 공고하는 방법으로 이루어지는 것인바, 이러한 공고의 방법과 내용, 기간 등에 비추어 볼 때 사업장에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에도 사용자가 공고 의무를 부담한다고 하여 그로 인하여 달성하고자 하는 제도적 목적에 비해 사용자가 입는 불이익이 과도한 것이라고 보기도 어렵다(서울고등법원 2014.3.19. 선고 2013누16715 판결, 확정).
다) 舊 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(2021.6.29. 대통령령 제31851호로 개정되기 전의 것) 제14조의2 제2항에 의하면, 노동조합은 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다. 그런데 위 규정의 취지는 단체교섭을 요구한 노동조합을 특정하고, 교섭요구 일자를 명확히 하려는 것으로 보이고, 정확한 조합원 수는 향후 절차에서 충분히 특정될 수 있는 사항이므로 조합원수를 정확히 특정하지 않았다고 하여 교섭요구 자체가 위법하다고 볼 수는 없다(서울행정법원 2022.2.14. 선고 2020구합77244 판결, 확정).
라) 원고 회사가 사내하청업체를 매개로 사내하청업체와 함께 단체교섭에 응할 의무만을 부담한다고 보게 되면, 근로조건에 대한 실질적 지배력을 기준으로 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자인지 여부를 판단하는 의미가 상당 부분 퇴색될 뿐만 아니라, 노동조합법이 예정하고 있지 않은 불완전하고 의존적인 사용자 개념을 창출하는 것이 되어 부당하다. 또한 원고 회사에 사내하청업체 근로자들의 근로조건에 대한 실질적 지배력이 인정되어 원고 회사를 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 보게 된다면, 원고 회사는 그 자체로 독자적인 주체로서 단체교섭 상대방으로서의 지위에 서게 되는 것이지, 근로계약관계가 부존재한다는 이유로 독자적으로는 단체교섭의 상대방이 될 수 없고 사내하청업체를 매개로 하여서만 단체교섭에 임할 의무를 부담할 뿐이라고 보는 것은, 사실상 원고 회사가 주장하는 근로계약관계설을 취하는 것과 크게 다르지 아니하다는 점에서도 부당하다. 더욱이 원고 회사가 이 사건 단체교섭 요구를 거부한 이유는 ‘원고 회사와 사내하청업체 근로자와 사이에 근로계약 관계가 존재하지 아니하여 원고 회사를 사용자로 볼 수 없다’는 것이고, 그와 동일한 이유로 이 사건 단체교섭 요구를 공고하지 않은 것인바； 이 사건 단체교섭 요구를 거부한 행위에 정당한 이유가 없어 부당노동행위로 인정된다면 같은 이유로 이루어진 이 사건 단체교섭 요구 미공고 역시 정당한 이유가 없다고 보는 것이 논리적인 귀결이다[서울행정법원 2025.7.25. 선고 2023구합55658, 56231 병합 판결(서울고등법원 2025누7935 항소심 진행중)].
마) 원고는 이에 더하여 참가인에게 단체교섭권이 있는지 불명확하여 단체교섭을 거부하였다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 이러한 사유를 단체교섭의 거부사유로 주장하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고가 2020.1.1.부터 2021.2.2.까지 총 5회에 걸쳐 참가인에게 이 사건 통지로써, 참가인 조합원의 노동조합법상 근로자성에 대한 법적 판단이 필요하다는 내용과 그 법적 판단이 확정된 이후에 교섭에 임할 것이라는 내용을 전달한 사실이 있을 뿐임은 앞서 본 바와 같다(설령 원고가 이를 단체교섭 거부사유로 주장하였다고 보더라도, 참가인에게 단체교섭권이 있음은 앞서 본 바와 같다)[서울행정법원 2023.2.10. 선고 2021구합80704 판결, 선고(미항소 확정)].
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’ 전체의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합 소속 ○○브 근로자들에 대하여 계약외사용자에 해당하므로, 이 사건 사용자가 2026.3.18. 공고한 교섭요구 노동조합 확정공고를 이 사건 노동조합이 교섭을 요구한 사실대로 시정하여 확정공고해야 하는 것으로 판단된다.
가) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 요구한 산업안전 관련 교섭의제 ①-1 에 대하여 계약외사용자에 해당하는 것으로 판단된다.
나) 노동조합법은 제29조의2에서 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 이는 강행규정으로서 계약외사용자와 하청 노동조합 간 교섭절차에도 적용된다. 즉 2026.3.10.부터 시행된 개정 노동조합법의 해석에 의하면 교섭당사자는 계약외사용자와 하청 노동조합이고, 전체 하청 근로자 집단은 계약사용자를 달리하더라도 계약외사용자를 공유한다는 이해관계의 공통성을 갖고 있으므로 이들이 동일한 하나의 교섭단위에 속하는바, 계약외사용자와 교섭을 하려는 경우에는 하청 근로자 집단 내에 조직된 노동조합 간 교섭창구 탄일화 절차를 거쳐야 한다.
다) 따라서, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실에 대하여 노동조합법 시행령 제14조의3제1항에 따라 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 할 의무가 있고, 같은 법 시행령 제14조의5제1항에 따라 교섭요구 노동조합 확정공고의 공고기간이 끝난 다음 날에 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고하여야 하며, 이에 대해 이 사건 노동조합이 그 확정공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되었다고 판단하여 이 사건 사용자에 이의를 신청하고 그 내용이 타당하다고 인정되는 경우 같은 조제3항에 따라 신청한 내용대로 이를 수정공고해야 할 의무가 있다. 이 사건의 경우 이 사건 사용자가 자신이 ○○브지회의 조합원에 대하여 계약외사용자에 해당되지 않는다고 판단하여 ○○브지회의 조합원 수를 제외하고 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 것에 대하여 이 사건 노동조합이 같은 법 시행령 제14조의5제2항에 따라 이 사건 사용자의 확정공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되었다고 판단하여 이 사건 사용자에게 이의신청을 하였고, 우리 위원회가 이 사건 사용자가 ○○브지회 조합원에 대하여 계약외사용자에 해당됨을 확인하였는바, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 신청한 내용대로 조합원 수에 ○○브지회 조합원의 수를 포함하여 확정공고를 해야 할 의무가 있다.
라) 다만, 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 대하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 인정된다고 하더라도 노동조합법상 사용자의 단체교섭 의무는 노동조합의 교섭요구에 응하여 성실히 교섭하고 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부·해태하지 말아야 한다는 의미이지 노동조합의 요구내용을 그대로 수용해야 한다는 의무를 부과하는 것은 아니며, 원사업주와 원사업주 이외의 사업주 사이의 계약의 자유, 기업활동의 자유 등을 비례의 원칙에 위배하여 침해하는 것이라고도 볼 수 없다(2002.12.18. 선고 2002헌바12 헌법재판소 결정 등 참조).

라. 초심지노위의 결정에 위법·월권이 있었는지 여부
1) 관련 법리
노동조합법 제29조의3 제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 같은 법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 같은 법 제69조제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 ‘위법이거나 월권에 의한 것’인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결).
2) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 ‘가’항 및 ‘나’항에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자가 계약외사용자에 해당되는지 여부를 살펴보지 아니하고 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합이 요구한 대로 교섭요구 노동조합 확정공고를 하여야 한다고 본 초심지노위의 결정은 개정 노동조합법 제2조제2호 후단의 노동조합법상 사용자의 정의 규정과 같은 법 제29조의2에서 정한 교섭창구 단일화 절차 규정의 관계와 그 적용 법리를 오해하여 이 사건 사용자가 교섭창구 단일화 절차의 제반 규정을 위반하였는지 여부를 판단하기에 앞서 계약외사용자에 해당하는지 여부가 선행되어야 함에도 이를 판단하지 않았으나, 이 사건 사용자가 노동조합법상 계약외사용자에 해당하는지 여부에 대하여 우선 판단하고 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합이 요구한 사실대로 교섭요구 노동조합 확정공고를 하여야 한다고 판단한 우리 위원회와 그 결론을 같이하였으므로, 초심지노위의 결정은 그 내용이 위법하거나 그밖에 월권에 의한 것으로서 취소해야 할 것이라고 보기는 어렵다.

7. 결론

이 사건에 대하여 판단논거를 달리하였으나 결과적으로 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 결정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 같은 법 제69조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.

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